第二章-管理理論的歷史演變課件

1、第二章 管理理論的歷史演變第一節(jié) 中國(guó)古代管理思想第二節(jié) 西方工廠制度早期的管理實(shí)踐第三節(jié) 古典管理理論第四節(jié) 行為科學(xué)的產(chǎn)生第五節(jié) 現(xiàn)代管理流派第六節(jié) 管理研究發(fā)展的新趨勢(shì)第一節(jié) 中國(guó)古代管理思想中國(guó)古代的管理實(shí)踐工程管理：長(zhǎng)城、大運(yùn)河、都江堰等組織管理：中央集權(quán)統(tǒng)治質(zhì)量管理：趙州橋、景德鎮(zhèn)瓷器人力資源管理：科舉制（選拔人才）中國(guó)古代管理思想順道第一，辨道，辨識(shí)客觀規(guī)律；第二，順道，根據(jù)客觀規(guī)律的要求來(lái)組織管理的活動(dòng)。重人人本管理求和團(tuán)隊(duì)理論法治制度管理守信品牌管理預(yù)謀戰(zhàn)略管理。 第二節(jié) 西方工廠制度早期的管理實(shí)踐一、小詹姆斯瓦特與馬修魯賓遜包爾頓最早在企業(yè)管理中使用科學(xué)管理方法在組織工廠的

2、生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)中運(yùn)用了許多管理技術(shù)， 如：根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)的生產(chǎn)能力和編制生產(chǎn)計(jì)劃；建立詳盡的統(tǒng)計(jì)記錄和控制系統(tǒng)，對(duì)管理人員和職工進(jìn)行培訓(xùn)，試圖改善職工的福利，建立互助保險(xiǎn)制度等。 二、羅伯特歐文現(xiàn)代人事管理之父。認(rèn)為人是環(huán)境的產(chǎn)物，只有處在適宜的物質(zhì)和道德環(huán)境下，人才能培養(yǎng)出好的品德。在自己的工廠里進(jìn)行了一系列的管理實(shí)踐：停止使用童工，禁止體罰工人，為工人提供廠內(nèi)膳食等。三、亞當(dāng)斯密英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表人物之一，著作國(guó)富論中闡述了勞動(dòng)價(jià)值理論和勞動(dòng)分工帶來(lái)的好處。針對(duì)制針業(yè)的情況進(jìn)行了分析，寫(xiě)道：一個(gè)人拉鐵絲，另一個(gè)人將其弄直，第三個(gè)人將其切割成段，第四個(gè)人將鐵絲的一端磨尖，第

3、五個(gè)人將另一端磨好以安裝針頭。十個(gè)人以這種方式作業(yè)每天可以生產(chǎn)48，000根針。但如果他們都各自獨(dú)立地工作，每個(gè)人每天最多只能生產(chǎn)20根針。分工的好處第一，勞動(dòng)分工可以提高勞動(dòng)熟練程度；第二，分工節(jié)省了由一種工作轉(zhuǎn)移到其他工作所損失的時(shí)間；第三，分工使勞動(dòng)簡(jiǎn)單化，使工具專(zhuān)門(mén)化，從而有利于創(chuàng)造新的工具和改進(jìn)設(shè)備。 四、查里巴貝奇計(jì)算機(jī)之父。勞動(dòng)分工不僅可以提高勞動(dòng)效率，而且可以減少工資支出。強(qiáng)調(diào)不能忽視人的因素。主張實(shí)行分紅制度。第三節(jié) 古典管理理論不同時(shí)期管理理論關(guān)注的重點(diǎn)19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的古典管理理論 20世紀(jì)20年代開(kāi)始的“人際關(guān)系行為科學(xué)”理論 二戰(zhàn)之后形成的管理理論叢林 20世

4、紀(jì)80年代的管理比較研究 20世紀(jì)90年代的戰(zhàn)略管理與管理反思21世紀(jì)初的企業(yè)家時(shí)代 管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展過(guò)程是一個(gè)不斷創(chuàng)新的過(guò)程一、泰羅的科學(xué)管理理論1、泰羅制產(chǎn)生的歷史背景西方國(guó)家共同的歷史背景生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的需要美國(guó)的特殊背景移民潮2、泰羅其人科學(xué)管理之父泰羅生平 （18561915 59歲）18歲前 學(xué)習(xí)階段，精通法語(yǔ)和德語(yǔ)，考上哈佛大學(xué)法學(xué)院，因故未上1822歲 在一家小型工廠當(dāng)學(xué)徒2234歲 費(fèi)城米德瓦爾鋼鐵廠 從普通的技工工程師總工程師（28歲） 金屬切削試驗(yàn)3436歲 出任一家制造紙板的公司的總經(jīng)理36伯利恒鋼鐵公司 管理咨詢(xún) 搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn) 鐵鍬試驗(yàn)主要著作： 1895年

5、39歲 計(jì)件工資1903年 47歲 工廠管理1912年 56歲 科學(xué)管理原理 “很難找到這樣能干的工人,他不用花很多時(shí)間去琢磨他能夠以多慢的速度工作,同時(shí)使老板相信他干得不錯(cuò).” 弗里德克W 泰羅 突破性思想：科學(xué)管理（Scientific Management）科學(xué)管理的核心：管理的根本目的提高工作效率提高效率的手段運(yùn)用科學(xué)方法科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)勞資雙方的一次完全的思想革命 泰羅的幾個(gè)經(jīng)典試驗(yàn)： 搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)鐵鍬試驗(yàn)金屬切削試驗(yàn)返回搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)1898年，泰羅受雇于伯利恒鋼鐵公司期間，進(jìn)行了著名的“搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)”和“鐵鍬試驗(yàn)”。搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)，是在這家公司的五座高爐的產(chǎn)品搬運(yùn)班組大約75名

6、工人中進(jìn)行的。由于這一研究，改進(jìn)了操作方法，訓(xùn)練了工人，其結(jié)果使生鐵塊的搬運(yùn)量提高3倍，工人每人每天的搬運(yùn)量從12.5噸提高到47.5噸。返回鐵鍬試驗(yàn)鐵鍬試驗(yàn)首先是系統(tǒng)地研究鏟上的負(fù)載應(yīng)為多大問(wèn)題；其次研究各種材料能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)負(fù)載的鍬的形狀、規(guī)格問(wèn)題，與此同時(shí)還研究了各種原料裝鍬的最好方法的問(wèn)題。此外還對(duì)每一套動(dòng)作的精確時(shí)間作了研究，從而得出了一個(gè)“一流工人”每天應(yīng)該完成的工作量。這一研究的結(jié)果是非常出色的，堆料場(chǎng)的勞動(dòng)力從400-600人減少為140人，平均每人每天的操作量從16噸提高到50噸，每個(gè)工人的日工資從1.15美元提高到1.88美元。返回金屬切削試驗(yàn)1881年，泰羅在費(fèi)城米德瓦爾鋼

7、鐵廠(Midvale Steel Works)開(kāi)始進(jìn)行了金屬切削試驗(yàn)，此試驗(yàn)延續(xù)了26年之久，進(jìn)行的各項(xiàng)試驗(yàn)達(dá)3萬(wàn)次以上，耗用了80萬(wàn)噸的鋼鐵，總共耗費(fèi)約15萬(wàn)美元。試驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)了能大大提高金屬切削機(jī)工產(chǎn)量的高速工具鋼，并取得了各種機(jī)床適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)速和進(jìn)刀量以及切削用量標(biāo)準(zhǔn)等資料。返回3.泰羅的科學(xué)管理理論主要內(nèi)容改進(jìn)操作方法，根據(jù)工作的要求挑選和培訓(xùn)工人 改進(jìn)操作方法，以提高工效、合理利用工時(shí)。 作業(yè)環(huán)境與作業(yè)條件的標(biāo)準(zhǔn)化。 根據(jù)工作的要求，挑選和培訓(xùn)工人。 改進(jìn)分配方法，實(shí)行差別計(jì)件工資制改進(jìn)生產(chǎn)組織加強(qiáng)企業(yè)管理 在企業(yè)中設(shè)置計(jì)劃部門(mén)，把計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開(kāi)。 實(shí)行職能工長(zhǎng)制。 進(jìn)行例外管理

8、。對(duì)泰勒科學(xué)管理的評(píng)價(jià)（1）貢獻(xiàn)第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)講求效率和調(diào)查研究計(jì)劃和執(zhí)行相分離（2）局限性把工人看作“經(jīng)濟(jì)人”僅重視技術(shù)，不重視人內(nèi)容窄，局限于車(chē)間管理返回泰勒在國(guó)會(huì)聽(tīng)證會(huì)上聲明片斷 “科學(xué)管理不是一種有效率的方法，不是一種獲得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法；科學(xué)管理不是一種計(jì)算成本的新制度，不是一種支付工人工資的新方法，不是一種計(jì)件工作制，不是一種獎(jiǎng)金制度，不是一種付酬制度，也根本不是一種支配工人的計(jì)劃；科學(xué)管理不是拿著秒表觀察一個(gè)人的工作并記下他的情況；它不是工時(shí)研究，不是動(dòng)作研究或?qū)ぷ鲃?dòng)作的分析；科學(xué)管理不是印制一大批表格并將表格發(fā)給一些人，而且說(shuō)，這就是你們

9、的制度，照著辦吧；不是分工工長(zhǎng)制或職能工長(zhǎng)制；不是在談到科學(xué)管理時(shí)一般人所想到的任何方法。一般人在聽(tīng)到科學(xué)管理這個(gè)詞時(shí)就會(huì)想到一種或幾種上面談到的方法，但是科學(xué)管理不是其中的任何一種方法。我不是嘲笑成本核算的方法、工時(shí)研究、職能工長(zhǎng)制，也不是嘲笑任何改進(jìn)后支配工人的任何新方法以及任何有效率的方法，如果這些方法的確是有助于提高效率的話，我主張采用這些方法。但是我強(qiáng)調(diào)的是，不管是所有這些方法還是這些方法中的一些部分，它們都不是科學(xué)管理，它們是科學(xué)管理的有益的輔助手段，因此同時(shí)，它們是其它管理制度的有益的輔助手段?！狈祷囟⒎s爾的一般管理理論法約爾(Fayol,1841-1925), 法國(guó)人188

10、8年當(dāng)大公司經(jīng)理1918以后開(kāi)始宣講管理理論1916年出書(shū)工業(yè)管理和一般管理以組織為研究對(duì)象首次提出一般管理理論管理過(guò)程之父、現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理之父1、經(jīng)營(yíng)不同于管理經(jīng)營(yíng)的六項(xiàng)職能技術(shù)活動(dòng):生產(chǎn),制造商業(yè)活動(dòng):購(gòu)買(mǎi),銷(xiāo)售財(cái)務(wù)活動(dòng):籌資,投資會(huì)計(jì)活動(dòng):記帳,盤(pán)點(diǎn)安全活動(dòng)：保護(hù)財(cái)產(chǎn)和人員管理活動(dòng):計(jì)劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)，控制“管理是普遍的一種單獨(dú)活動(dòng)，有自己的一套知識(shí)體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過(guò)完成各種職能來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)過(guò)程?！?、管理14條原則分工權(quán)力與責(zé)任*紀(jì)律統(tǒng)一指揮*統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)*個(gè)人利益服從集體利益人員的報(bào)酬集中等級(jí)制度*秩序公平人員的穩(wěn)定首創(chuàng)精神人員的團(tuán)結(jié)3、管理要素（管理職能）管理的五大

11、職能計(jì)劃：預(yù)測(cè)未來(lái)和制定行動(dòng)方案組織：建立企業(yè)的物質(zhì)與人的雙重結(jié)構(gòu)指揮：使其人員發(fā)揮作用協(xié)調(diào)：連接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動(dòng)和力量控制：注意一切是否按已制定的規(guī)章和下達(dá)的命令進(jìn)行4、對(duì)法約爾管理理論的評(píng)析法約爾管理理論的貢獻(xiàn)法約爾的管理思想較泰羅的管理思想的系統(tǒng)性和理論性更強(qiáng)；法約爾的管理理論不僅適用于企業(yè)，也適用于政治、軍事及其他部門(mén)；法約爾提出的管理原則經(jīng)過(guò)多年的研究和實(shí)踐證明，總的說(shuō)來(lái)仍然是正確的。法約爾管理理論的局限性管理原則適于行政管理，缺乏彈性。對(duì)法約爾的評(píng)價(jià)管理過(guò)程理論的創(chuàng)始人“管理過(guò)程理論之父”*彌補(bǔ)了泰勒的不足職能與原則不夠精煉泰勒VS.法約爾泰勒總工、科學(xué)家車(chē)間管理法約爾經(jīng)理所

12、有管理者的活動(dòng)返回三、韋伯的組織理論Max Weber組織理論之父其主要著作有：一般經(jīng)濟(jì)史、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論、社會(huì)學(xué)論文集、新教倫理與資本主義精神。其主要貢獻(xiàn)是指出了“理想的行政組織體系”理論，集中反映在社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織一書(shū)中。研究了國(guó)家和教會(huì)的管理凡是管理比較正規(guī),非人情化的效率較高因此高效率的組織應(yīng)該是較正式的組織1、理想的行政組織體系：行政組織：是一種通過(guò)“公職”或“職位”，而不是通過(guò)“世襲”或“個(gè)人魅力”來(lái)進(jìn)行管理的思想的組織制度。運(yùn)行規(guī)則：1、按行政方式控制的機(jī)構(gòu)的目標(biāo)所要求的日?；顒?dòng)，是作為正式職責(zé)來(lái)分配的；2、執(zhí)行這種職責(zé)所需要的權(quán)力是按一種穩(wěn)定的方式來(lái)授予的，并由官員能加

13、以控制的某種強(qiáng)制手段來(lái)嚴(yán)格的加以限制；3、對(duì)于正常而繼續(xù)的履行職責(zé)來(lái)行使相應(yīng)的權(quán)力的方法有所規(guī)定：只有按一般規(guī)定符合條件的人才被雇傭。理想行政組織體系的六個(gè)特點(diǎn)基于職能的專(zhuān)業(yè)分工有明確規(guī)定的職權(quán)和等級(jí)有職權(quán)與職責(zé)的規(guī)章制度處理工作情況的程序系統(tǒng)人與人之間的非人格關(guān)系以技術(shù)能力為基礎(chǔ)的雇員的選擇與提升2.權(quán)力的類(lèi)型組織需要某種權(quán)力作為基礎(chǔ)傳統(tǒng)權(quán)力：傳統(tǒng)慣例或世襲；效率低下，不宜作為權(quán)力基礎(chǔ)。個(gè)人魅力型權(quán)力：崇拜與追隨；有感情色彩，非理性，不宜作為權(quán)力基礎(chǔ)。 法理型權(quán)力：法律規(guī)定，慎重公正，適宜作為權(quán)力基礎(chǔ)。 小結(jié)：古典管理理論的特點(diǎn)基于“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)出發(fā)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)管理手段：“胡蘿卜+

14、大棒”研究方法：靜態(tài)研究管理一般過(guò)程返回胡蘿卜+大棒古典管理理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)法 約 爾組織管理企業(yè)組織效率效率最大化目標(biāo)泰 羅韋 伯科學(xué)管理個(gè)體效率科層制社會(huì)組織效率案例：大批量生產(chǎn)的先驅(qū)亨利福特(HenryFord)及“T型車(chē)”(ModelT)一直是現(xiàn)代工業(yè)時(shí)代的象征。即便是福特的對(duì)手通用汽車(chē)公司隨后的發(fā)展與成功，在很大程度上也要?dú)w功于福特，因?yàn)槊媾RT型車(chē)威脅的通用公司必須有所創(chuàng)新?？梢哉f(shuō)，亨利福特的管理方法和他注重的管理理論是早期管理理論的典型范例富有建設(shè)性，同時(shí)又很不完善。 亨利福特生于1863年，父母是貧窮的愛(ài)爾蘭移民，從小生活在密歇根鄉(xiāng)間的農(nóng)場(chǎng)上。他對(duì)機(jī)械很著迷，修理任何機(jī)器都很拿手。

15、1903年他創(chuàng)建了福特汽車(chē)公(FordMotorCompany)，到1908年，T型車(chē)誕生了。 本世紀(jì)初剛開(kāi)始有汽車(chē)的時(shí)候，汽車(chē)是地位和財(cái)富的象征，只屬于富翁們。福特要改變這一點(diǎn)：T型車(chē)是屬于大眾的幾乎任何人都買(mǎi)得起。他明白，制造這種車(chē)的惟一辦法就是高產(chǎn)量、低成本。福特致力于提高效率，將所有可能的環(huán)節(jié)機(jī)械化，并把工作劃分成最小的單元。一名工人重復(fù)做同一項(xiàng)工作，生產(chǎn)的不是一個(gè)成品部件，而是整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程不可缺少的一道工序；未完成的部件傳給下一名工人，他來(lái)完成接下來(lái)的工序。福特能使效率驚人地提高：生產(chǎn)第一輛T型車(chē)雖然花了125小時(shí)，而僅12年后的1920年，福特每分鐘就有一輛T型車(chē)出廠。到汽車(chē)相當(dāng)普

16、及的1925年，福特的生產(chǎn)線則以每5秒鐘l輛的速度源源不斷地輸送著T型車(chē)。 然而，工廠的機(jī)械化也有負(fù)面效應(yīng)。工作越緊張，工人就越牢騷滿(mǎn)腹。 1913年，人員離職率達(dá)38，福特不得不多招10倍的工人，以保證生產(chǎn)線的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。為了招到最好的員工，激勵(lì)他們更賣(mài)力氣，福特甚至決定加薪一倍，這種做法在當(dāng)時(shí)尚無(wú)先例。薪水翻番一經(jīng)宣布，就有成千上萬(wàn)的人到福特找工作。為了維持秩序還出動(dòng)了警察。 福特1945年去世時(shí)身價(jià)超過(guò)6億美元。他在美國(guó)工業(yè)和美國(guó)社會(huì)發(fā)展中留下了不可磨滅的印記。他的名字成為大批量生產(chǎn)和現(xiàn)代管理理論發(fā)展的代名詞。第四節(jié) 行為科學(xué)的產(chǎn)生梅奧和霍桑試驗(yàn)哈佛大學(xué)教授梅奧(18901949)：原籍澳

17、大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家 生日 1880/26/12 主要著作1933年工業(yè)文明中人的問(wèn)題試驗(yàn)背景：席卷整個(gè)資本主義社會(huì)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)19201933年長(zhǎng)達(dá)12年之久且破壞嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)1 霍桑實(shí)驗(yàn)的四個(gè)階段： ：第一階段：工場(chǎng)照明試驗(yàn)（1924-1927）；第二階段：繼電器裝配室試驗(yàn)（1927-1928）；第三階段：大規(guī)模的訪問(wèn)與調(diào)查（1928-1931）；第四階段：接線板接線工作室試驗(yàn)（1931-1932）第一階段：照明實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)假定:隨著照明強(qiáng)度增加,產(chǎn)量應(yīng)增加.實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì):實(shí)驗(yàn)組VS對(duì)照組實(shí)驗(yàn)結(jié)果實(shí)驗(yàn)組:照明增加,產(chǎn)量增加,照明下降,產(chǎn)量也增加對(duì)照組:照明不變,產(chǎn)量也在增加實(shí)驗(yàn)結(jié)果無(wú)法被解釋改變

18、各種工作條件,休息條件和獎(jiǎng)勵(lì)辦法產(chǎn)量不斷地增加，什么原因?照明不是問(wèn)題第二階段：繼電器裝配實(shí)驗(yàn)(女工實(shí)驗(yàn))哈佛大學(xué)的梅奧(Mayo)來(lái)進(jìn)行這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)原因分析(假定)改善了材料供應(yīng)情況和工作方法減少了工作天數(shù),減輕了工人的疲勞改變了休息時(shí)間從而緩和了單調(diào)性產(chǎn)量增加了,獎(jiǎng)金增加了改善了監(jiān)督方法,使工人改變了工作態(tài)度原因分析(女工的回答)我們有一種實(shí)驗(yàn)的緊張感實(shí)驗(yàn)中沒(méi)有人監(jiān)視我們,說(shuō)閑話沒(méi)有人叱責(zé)你們對(duì)我們的健康很關(guān)心,我們有一種滿(mǎn)足感什么事都同我們商量,我們象也參與了實(shí)驗(yàn)第三階段：大規(guī)模的調(diào)查調(diào)查方法:問(wèn)卷和訪談時(shí)間:1929-1932對(duì)象:兩萬(wàn)多個(gè)西方電器公司的工人結(jié)論: 不是工作環(huán)境, 是人際關(guān)

19、系影響人的生產(chǎn)效率第四階段：繞線實(shí)驗(yàn)(男工實(shí)驗(yàn))14人自動(dòng)組成兩個(gè)非正式小組不能工作太多不能工作太少不能向領(lǐng)導(dǎo)打小報(bào)告不得打官腔定額為7312個(gè)焊點(diǎn), 工人只干6000-6600干得快，有錯(cuò)？哦！大哥說(shuō)不能多干，得替干得慢的哥們兒想想霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論1.人是社會(huì)人，具有社會(huì)心理方面的需求2.企業(yè)中存在著非正式組織3.新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿(mǎn)足程度?；羯Ｐ?yīng)人在實(shí)驗(yàn)中的表現(xiàn)與平時(shí)不一樣官職越大,工人越敬畏對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)改變對(duì)工人的態(tài)度和監(jiān)督方式；提倡下級(jí)參與企業(yè)的各種決策，以此來(lái)改善人群關(guān)系，提高職工士氣。加強(qiáng)意見(jiàn)交流，允許職工對(duì)作業(yè)目標(biāo)、 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)方法提出不同意見(jiàn)。 建立面談和

20、調(diào)解制度，以消除不滿(mǎn)和爭(zhēng)端重視管理者自身的人群關(guān)系以及協(xié)調(diào)人群關(guān)系的能力。重視、利用和倡導(dǎo)各種非正式組織。 對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的評(píng)價(jià)過(guò)分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用。過(guò)分強(qiáng)調(diào)感情作用。過(guò)分否定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的影響。 對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的評(píng)價(jià)管理的第二個(gè)里程碑梅奧成為第二時(shí)期的代表人物人際關(guān)系學(xué)說(shuō)、行為科學(xué)由此而興起梅奧等人的開(kāi)創(chuàng)性研究之后，西方從事人際關(guān)系行為科學(xué)研究的專(zhuān)家學(xué)者大量涌現(xiàn)。1949年在在美國(guó)芝加哥大學(xué)召開(kāi)的組織中人類(lèi)行為的理論研討會(huì)上，“行為科學(xué)”正式定名。50年代以后，行為科學(xué)才真正發(fā)展起來(lái)，成為研究人的行為的一門(mén)綜合性科學(xué)。第五節(jié) 現(xiàn)代管理流派二戰(zhàn)后管理理論的叢林社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派

21、決策理論學(xué)派經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派權(quán)變管理學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派 創(chuàng)始人：切斯特巴納德（Chester I. Barnard,1886-1961）， 代表作：經(jīng)理人員的職能 1938一、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派1906-1909年在哈佛大學(xué)讀完了全部經(jīng)濟(jì)學(xué)課程，因缺少實(shí)驗(yàn)學(xué)科課程學(xué)分而未獲得學(xué)位；但由于他在研究企業(yè)組織的性質(zhì)和理論方面作出了重大貢獻(xiàn)，得到過(guò)7個(gè)榮譽(yù)博士學(xué)位。1909年進(jìn)入美國(guó)電報(bào)電話公司工作；1927年起曾擔(dān)任新澤西貝爾電話公司總經(jīng)理，一直到退休。主要內(nèi)容1.組織是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)。組織是兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)協(xié)調(diào)活動(dòng)和效力的系統(tǒng)。職工既是一個(gè)完整的人，又是在特定組織中扮演有限角色的組織成員。管理人員的權(quán)威

22、取決于指揮下屬的命令是否為下屬所接受。個(gè)人具有自由意志，同時(shí)又受到遺傳、社會(huì)和環(huán)境中各種部門(mén)力量的影響。2.協(xié)作系統(tǒng)的三個(gè)要素（1）協(xié)作的意愿 誘因VS犧牲（2）共同目標(biāo)（3）信息溝通3.經(jīng)理人員的職能建立和維持一個(gè)信息系統(tǒng)從不同的組織成員那里獲取服務(wù)規(guī)定組織的共同目標(biāo)，并用各個(gè)部門(mén)的具體目標(biāo)來(lái)加以闡明創(chuàng)始人：赫伯特西蒙(HebertSimon）二、決策理論學(xué)派美國(guó)管理學(xué)家和社會(huì)科學(xué)家在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等方面都有較深厚的造詣。他早年就讀于芝加哥大學(xué)，于1943年獲得博士學(xué)位。自1949年擔(dān)任美國(guó)卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)計(jì)算機(jī)與心理學(xué)教授，他由于“對(duì)經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)的決策程序所進(jìn)行的開(kāi)創(chuàng)性研究”而獲得1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。 主要的理論要點(diǎn): 1、決策貫徹于管理的全過(guò)程，管理就是決策。 2、決策的標(biāo)準(zhǔn)并非是“最優(yōu)” 3、決策的過(guò)程情報(bào)活動(dòng)設(shè)計(jì)活動(dòng)抉擇活動(dòng)審查活動(dòng) 3、決策分為程序性決策和非程