王伯巖老師人力資源發(fā)展趨勢與數(shù)據(jù)價值創(chuàng)造

1、人力資源發(fā)展趨勢與數(shù)據(jù)價值(jizh)創(chuàng)造共七十二頁未來(wili)的人力資源部門會消失嗎？共七十二頁拉姆查蘭 拆分人力資源部主要觀點：“他與全球一些CEO交談過，CEO們希望手下的CHO能像CFO那樣，成為很好的董事會成員和值得信賴的合伙人，并憑借他們的技能，將員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來，從而找出企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢、令員工與其職位相匹配，并為企業(yè)戰(zhàn)略(zhnl)提供人才方面的建議，然而，很少有CHO能擔(dān)此重任”。YES行政(xngzhng)人力資源+領(lǐng)導(dǎo)力與組織人力資源，小團隊共七十二頁戴維尤麗奇 拆分人力資源部主要觀點：“不要分拆(fn chi)人力資源部，至少不要像拉姆查蘭建議的那樣，靠簡單的

2、結(jié)構(gòu)調(diào)整并不能解決人力資源管理為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值的根本挑戰(zhàn)；其次，在HR職能的結(jié)構(gòu)設(shè)計方面，將其一分為二的建議顯然有失偏頗?！盢O業(yè)務(wù)伙伴+專家中心(zhngxn)+共享服務(wù)三支柱，大團隊，專業(yè)團隊共七十二頁生逢最好(zu ho)的時代2000年1997年2014年結(jié)構(gòu)化的信息(xnx)傳遞碎片化的信息傳遞人手一機的時代悄然來臨共七十二頁HR最“壞”的時代(shdi)？社交媒體移動互聯(lián)大數(shù)據(jù)云技術(shù)市場多變消費主義靈活敏捷即時應(yīng)用價格敏感及時彈性人力資源的核心問題是：什么是價值？我們?nèi)绾蝿?chuàng)造價值？誰對價值創(chuàng)造負(fù)有責(zé)任？什么對商業(yè)具有價值（需要什么類型(lixng)以及需要多少）？需要什么樣的技能才能

3、實現(xiàn)價值？人力資源如何實現(xiàn)其對組織的價值？人力資源需要向業(yè)務(wù)貢獻更多的價值？創(chuàng)造業(yè)務(wù)產(chǎn)出 ？構(gòu)建合適的人才和組織能力？驅(qū)動商業(yè)競爭優(yōu)勢？共七十二頁人力資源管理趨勢一招聘(zhopn)行業(yè)垂直化當(dāng)年的盛極一時的網(wǎng)絡(luò)招聘也被叫做：“傳統(tǒng)(chuntng)招聘網(wǎng)站”Job boards分類平臺細(xì)分-行業(yè)垂直社交類招聘釣魚時代已經(jīng)結(jié)束 勾搭時代來臨雇主點評共七十二頁各類招聘(zhopn)網(wǎng)站優(yōu)缺點網(wǎng)站名稱優(yōu)點缺點工作公告板（Job Board）1，平臺規(guī)模效應(yīng)（通過客戶量或廣告及付費收入）2，能夠滿足用戶海投需求1，單項，招聘信息模板化、不對稱2，商業(yè)模式單一，主要以廣告微主3，招聘成本高、周期長、效

4、率低4，用戶體驗差5，弱化人才地位社交類1，對網(wǎng)站來說，用戶粘性強，使用時間長，注重交互作用，用戶體驗佳2，對招聘方來說，職位信息發(fā)布格式多樣化，信息的傳播性更廣3，對求求職者來說，搜尋到職位招聘信息全，人脈網(wǎng)絡(luò)可拓展4，品牌價值滲透1，簡歷真假難辨2，安全及信息薄弱、信息隨意性大3，求職者被動4，容易遭受微博、微信的社交功能沖擊5，講求弱關(guān)系理論（需先線下再線上）6，要有充分的信任垂直類1，信息對稱性高，針對性強2，招聘周期，招聘鏈條短3，用戶體驗號，溝通更直觀4，充分考慮到用戶需求5，垂直細(xì)分領(lǐng)域，圈子更小，誠信度更高1，用戶量相對有限2，領(lǐng)域細(xì)分容易被模仿3，分類雖然考慮了，但是不夠細(xì)致

5、分類平臺類兼具規(guī)模效應(yīng)及垂直性質(zhì)受眾互聯(lián)網(wǎng)程度相對不高（中基層人群，中低端人才）雇主點評1，職位多2，信息開放、有效1，評論真實性問題2，可用性不高共七十二頁各招聘網(wǎng)站(wn zhn)的用戶類型類型用戶類型具體分析求職者用戶數(shù)量學(xué)歷收入瀏覽目的工作公告板（Job Board）白領(lǐng)、藍領(lǐng)、銀領(lǐng)、灰領(lǐng)求職者招聘者大專及以上中等求職社交類白領(lǐng)、專業(yè)技術(shù)人士求職者招聘者本科及以上較高求職，瀏覽泛職業(yè)內(nèi)容，拓展人脈垂直類白領(lǐng)、銀領(lǐng)、灰領(lǐng)求職者招聘者本科及以上高求職，瀏覽泛職業(yè)內(nèi)容，拓展人脈分類平臺類灰領(lǐng)、藍領(lǐng)求職者招聘者大專及以下較低求職共七十二頁Monster和Linkedin理念(l nin)和定位

6、人群理念定位人群人找工作企業(yè)找人為雇主樹立品牌為人才建立個人品牌圍繞雇主招聘提供價值圍繞個人職業(yè)品牌提供價值主動求職者主動+被動求職者共七十二頁人力資源管理趨勢(qsh)二社交化你和任何一個陌生人之間所間隔的人不會超過五個，也就是(jish)說，最多通過五個中間人你就能夠認(rèn)識任何一個陌生人，就是(jish)六度分割理論，也叫小世界理論。共七十二頁HR如何(rh)充分利用社交媒體從企業(yè)HR行為和求職者歷程(lchng)兩個維度界定1，社交監(jiān)控2，社交回應(yīng)3，社交傳播4，社交引導(dǎo)考慮考察認(rèn)知體驗支持鐵粉品牌監(jiān)控危機公關(guān)客戶服務(wù)推薦宣傳培育社區(qū)品牌支持品牌認(rèn)知招聘發(fā)布精準(zhǔn)選拔求職反饋企業(yè)HR行為求職

7、者歷程共七十二頁人力資源管理趨勢(qsh)三雇主品牌化公司美國西南航空公司自由從我開始價值主張花旗銀行一份沒有不可能的事業(yè)松下電器人才常興，企業(yè)長青麥肯錫為著名機構(gòu)提供智慧的精英俱樂部安利健康、積極、美麗、快樂李寧以體育精神取勝國際市場波特曼麗嘉讓紳士淑女成功萬科職業(yè)經(jīng)理人的搖籃可口可樂：我們主營業(yè)務(wù)是經(jīng)營人才，然后(rnhu)才是賣帶汽的糖水。共七十二頁對人的獨特的價值(jizh)主張及詮釋騰訊雇主( zh)價值觀簡潔一句話：共七十二頁騰訊雇主( zh)品牌發(fā)展之路摸索與積淀(j din)階段自然形成階段品牌外延階段雇主品牌概念化階段品牌推廣體系化階段20022006200720082009

8、2010201020122013價值主張：大平臺、大作為快樂創(chuàng)造所有互聯(lián)網(wǎng)夢想的地方；5+1項目鎖定校招及高端招聘渠道的流程規(guī)范和體系傳播；在目標(biāo)群體中形成口碑聚焦；校招策略形成，并逐步標(biāo)準(zhǔn)化；摸索雇主口號和招聘特點；校招執(zhí)行手冊形成；實習(xí)生、夏令營、校園招聘等工作全年運營；鎖定優(yōu)秀學(xué)生，騰飛計劃；校招的專業(yè)執(zhí)行經(jīng)理角色；加大公眾受眾的價值主張傳播，結(jié)合高校關(guān)系的升華和招聘機構(gòu)戰(zhàn)略合作關(guān)系的形成；內(nèi)化管理行為及人力資源體系的提升與優(yōu)化；內(nèi)部員工滿意度的持續(xù)提升；在社會價值和在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域公益教育培養(yǎng)方式的拓展；騰訊技術(shù)創(chuàng)新大賽的品牌影響力僅次ACM，并以此大批吸引和提前鎖定技術(shù)及產(chǎn)品類優(yōu)秀學(xué)生；

9、全球知名的雇主品牌形象的樹立；共七十二頁愿 景：最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)企業(yè)精神：銳意進取，追求卓越經(jīng)營理念：一切以用戶價值為依歸，發(fā)展安全健康活躍平臺管理理念：關(guān)心員工成長，強化執(zhí)行能力，追求高效和諧，平衡激勵約束使 命：通過互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提升人類生活品質(zhì)價值觀：正直，盡責(zé)，合作，創(chuàng)新對人的價值主張：大平臺，大作為 快樂創(chuàng)造所有互聯(lián)網(wǎng)夢想的地方騰訊雇主品牌(pn pi)體系基本功雇主( zh)品牌雇主品牌形象雇主品牌定位雇主品牌認(rèn)同組織管理識別內(nèi)部忠誠度員工績效體現(xiàn)外部品牌推廣內(nèi)部品牌落實外功內(nèi)功焦點人群印象員工眼中形象人才市場有效的競爭力共七十二頁龍湖(ln h)“仕官生”培養(yǎng)某企業(yè)仕官生早期發(fā)展

10、(fzhn)計劃關(guān) 鍵點階段特點主要內(nèi)容及目的具體培訓(xùn)及發(fā)展事件入職前一個月期待階段公司內(nèi)部做好迎新的準(zhǔn)備。每個新人的入職引導(dǎo)人的確定。集團層面的入職培訓(xùn)計劃的確定。各種行政事務(wù)的安排（辦公桌，電腦，住宿等）。入職兩周內(nèi)興奮階段通過集中課堂培訓(xùn)快速了解公司基本情況。1214個工作日的集中課堂培訓(xùn)。集團整體介紹；房地產(chǎn)行業(yè)介紹；公司各職能介紹；各地區(qū)公司及業(yè)務(wù)單元介紹；企業(yè)文化介紹；公司戰(zhàn)略介紹；基礎(chǔ)人力資源體系介紹（素質(zhì)模型，全面薪酬，發(fā)展，招聘體系等）；房地產(chǎn)開發(fā)流程介紹。通用素質(zhì)培訓(xùn)中的部分內(nèi)容如：有效溝通；團隊協(xié)作；思考及解決問題；商務(wù)禮儀；等等。講師來自于公司內(nèi)部或外部，風(fēng)格不同。拓展

11、訓(xùn)練。參加公司總結(jié)會，感受公司文化氛圍。小項目練習(xí)（如跑盤）。與上一批仕官生的座談等。與公司高層經(jīng)理座談等。1490天內(nèi)焦躁混亂階段了解所在職能。開始進入各自的職能。個人的上級為其建立短期的職能入職培訓(xùn)及工作計劃。了解職能基本工作內(nèi)容和工作流程。了解所分配的基礎(chǔ)崗位的職責(zé)，在有需要時候培訓(xùn)上崗的基本技能。入職90天大部分人到現(xiàn)在還沒找到感覺解決一些前一段時間產(chǎn)生的困惑，增加基本技能。5個工作日左右的集中課堂培訓(xùn)及討論。通用素質(zhì)培訓(xùn)中的部分內(nèi)容如：有效會議；時間管理；有效演講；公文寫作；職業(yè)化溝通等等。與公司高層經(jīng)理座談。與往屆仕官生座談。對仕官生招聘體系及招聘計劃的溝通及培訓(xùn)以便在下階段參與仕

12、官生招聘。共七十二頁龍湖“仕官(sh un)生”培養(yǎng)90180天挫折、成就感、茫然并存階段參與到職能的具體工作中。在所在的職能進行工作，在實踐中感悟。間或參與一些通用技能的培訓(xùn)。參與職能培訓(xùn)。個別人員可能調(diào)整職能。部分仕官生參與母校的仕官生招聘。個別入職順利的人員會提前轉(zhuǎn)正。入職180天大部分人開始找到不穩(wěn)定的感覺自我總結(jié)及轉(zhuǎn)正。4個工作日左右的集中課堂培訓(xùn)及討論。集中課堂培訓(xùn)通用素質(zhì)培訓(xùn)內(nèi)容如：客戶服務(wù)等等。自我評估，上級評估，轉(zhuǎn)正答辯。轉(zhuǎn)正后部分人薪酬會有所調(diào)整。個別人員可能會淘汰或延后轉(zhuǎn)正。180天270天驗證、搖擺及確認(rèn)階段職能工作。以職能工作為中心。根據(jù)工作需要參與一些職能培訓(xùn)。根據(jù)

13、需要的外部參觀學(xué)習(xí)。間或參與一些通用素質(zhì)能力培訓(xùn)。參加公司總結(jié)會，回家過年。根據(jù)績效，發(fā)放獎金。部分員工會獲得新人成長獎。入職270天絕大部分人找到了感覺開始做發(fā)展計劃。開始做個人發(fā)展計劃。根據(jù)需要，部分人參與一些通用素質(zhì)能力的培訓(xùn)如：人員管理基本技巧；基本財務(wù)知識；等等。根據(jù)需要，參與一些專項培訓(xùn)。270360天開始貢獻階段職能工作。在職能內(nèi)工作，在貢獻中學(xué)習(xí)。根據(jù)工作需要參與一些職能培訓(xùn)。根據(jù)需要的外部參觀學(xué)習(xí)。在做個人發(fā)展計劃的過程中對自己進行全方位的評估。入職一年進入思想穩(wěn)定、貢獻穩(wěn)定階段早期發(fā)展結(jié)束，開始正常的發(fā)展。個人發(fā)展計劃完成，大部分人確定了短期工作發(fā)展方向，部分人確定了長期發(fā)

14、展方向。第二次薪酬回顧，部分人可能提高。部分人參與一些專項培訓(xùn)如：項目管理等。部分人轉(zhuǎn)崗或調(diào)整職能。有些人可能會調(diào)動到異地工作。共七十二頁人力(rnl)資源管理趨勢四“云”化據(jù)估計，到2014年底將有80%的組織都在使用云服務(wù)。云計算市場規(guī)模預(yù)計將在2017年突破$2500億美元。共七十二頁未來(wili)的HR在云端戰(zhàn)略決策職能管理事務(wù)管理20 %20 %60 %戰(zhàn)略決策職能管理事務(wù)管理10% 20 %70%云存儲(cn ch)云計算共七十二頁人力(rnl)資源管理趨勢五薪酬價值鏈管理層報表備案存檔員工咨詢審計及法定查詢申報調(diào)整和發(fā)放工資核算及支付數(shù)據(jù)處理信息系統(tǒng)管理薪酬規(guī)則管理檢查&控制數(shù)

15、據(jù)輸入解釋&線下計算外部內(nèi)部數(shù)據(jù)采集&整理共七十二頁全面薪酬：員工能感知到的體現(xiàn)(txin)機制優(yōu)勢的一切環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力公司(n s)文化物理工作環(huán)境工作生活平衡發(fā)展職業(yè)機遇學(xué)習(xí)發(fā)展目標(biāo)及培訓(xùn)福利健康與保健退休儲蓄帶薪休假薪酬基本工資浮動工資年度激勵股票長期激勵財務(wù)性的體驗性的個人公司共七十二頁HR眼中(yn zhn)最受員工歡迎的人才保留方案高管人員(rnyun)管理人員專業(yè)人員12345長期激勵（25%）留用獎金（12%）未來領(lǐng)袖培養(yǎng)計劃（6%）公司配車（4%）遞延獎金（3%）留用獎金（15%）長期激勵（12%）未來領(lǐng)袖培養(yǎng)計劃（7%）彈性工作時間（7%）海外派遣（5%）留用獎金（18%）海外

16、派遣（8%）長期激勵（5%）人才快速發(fā)展通道（8%）非現(xiàn)金激勵方式（6%）在最受員工歡迎的人才保留方案上，HR的選擇非常多樣化事實上，調(diào)研并未發(fā)現(xiàn)放任四海而皆準(zhǔn)的解決方案，有針對性的滿足個體需求才是關(guān)鍵。共七十二頁人力資源管理趨勢六員工個性化需求(xqi)（彈性福利）受到重視集中采購員工福利銷售激勵市場活動商務(wù)饋贈員工激勵福利計劃渠道、門店獎勵計劃銷售人員激勵計劃市場推廣促銷計劃市場調(diào)研獎勵計劃積分換禮計劃客戶感恩計劃共七十二頁彈性福利的價值(jizh)傳遞體系企業(yè)雇主企業(yè)雇員付出獲得福利&激勵資金&關(guān)愛Care傳遞機制遞延稅收(shushu)的需求員工激勵的需求 自我實現(xiàn)自尊、承認(rèn)社會、聯(lián)系

17、安全生理共七十二頁彈性福利方案(fng n)的運作模式彈性福利方案的本質(zhì)是： 彈性福利允許企業(yè)在成本固定的前提下，讓員工決定自己的福利項目，從而提升(tshng)福利成本投入的有效性。一般包含如下三種運作模式：模式描述特點適用傳統(tǒng)型(Traditional) 由雇主決定福利項目和水平實施和管理都最簡單，由雇主統(tǒng)一安排較小的員工群體，需求差別性小，管理要求越簡單越好。套餐式(Simplified Flex)由雇主確定套餐標(biāo)準(zhǔn)，員工可以選擇不同套餐由雇主設(shè)定套餐標(biāo)準(zhǔn)，原工有一定的選擇權(quán)，但實施成本低適用風(fēng)險保障型福利，中國的一些企業(yè)已經(jīng)實施了該模式完全自助(Full Flex)福利計劃分為可選福利

18、和必選福利，由雇主確定必選福利，但員工對可選福利可以自由支配員工的參與度最高，對管理要求也最高適用較大的員工群體，較高的福利水平，企業(yè)可將福利投資回報最大化共七十二頁企業(yè)常見彈性福利套餐參考財富類服務(wù)類樂活類保障類關(guān)懷類學(xué)習(xí)類消費類低福利 企業(yè)貸款擔(dān)保事務(wù)代辦集體旅游餐補類差旅補助內(nèi)部輪訓(xùn)健康卡預(yù)支薪金帶薪假期通訊補貼配車書刊補貼體育設(shè)施交通補貼節(jié)假日禮金聚會聯(lián)誼活動司機補貼婚禮/生育禮金中福利 企業(yè)儲蓄計劃援助計劃文化娛樂設(shè)施喪葬慰問金本企業(yè)產(chǎn)品優(yōu)惠法律/健康咨詢服務(wù)公司俱樂部補充養(yǎng)老金環(huán)境補貼脫產(chǎn)進修職務(wù)消費購房基金補充公積金防暑降溫費公務(wù)考察健身俱樂部會員互助會補充醫(yī)療保險生日禮金體檢（

19、家庭）免費工作餐、飲料、水果勞保費住房補貼職業(yè)病防治班車高福利 企業(yè)企業(yè)年金家庭服務(wù)靈活工作時間子女醫(yī)療補助生活困境補助選送專業(yè)培訓(xùn)國外休假補助兒童/老年護理自助游平等就業(yè)權(quán)利保護探親費會所會員隱私權(quán)保護置裝費子女學(xué)費補助取暖費提供(tgng)更多的福利項目共七十二頁類別備選福利菜單最多可選數(shù)量高層職位管理中層非管理層一線生產(chǎn)輔助崗位A類1.股票5.公積金632002.股票期權(quán)6.海外獎勵金3.紅利7.其他同等價值項目4.貢獻獎勵金B(yǎng)類1.股票認(rèn)購8.老人服務(wù)計劃964112.教育基金9.婦女服務(wù)計劃3.醫(yī)療補助10.文康基金4.保險基金11.購房補助5.保險計劃服務(wù)12.帶薪年假6.旅游計劃

20、13.投資管理顧問7.托兒計劃C類1.住房補貼6.服裝贊助002542.伙食補貼7.交誼活動贊助3.交通補貼8.生育補助4.結(jié)婚補貼9.上網(wǎng)贊助5.旅游補貼10.彈性工時申請?zhí)峁└嗟母＠?fl)項目彈性(tnxng)福利類別表共七十二頁員工關(guān)懷需求(xqi)分析不同類型員工需求分析外地員工長期出差/駐外8090新員工異地保險順暢報銷探親假總部定期走訪身心健康關(guān)懷各種事項代辦文化融入信息傳遞應(yīng)屆生-角色轉(zhuǎn)變社會招聘-文化融合詳細(xì)的入職指引入職儀式入職流轉(zhuǎn)表生活向?qū)謨詥T工手冊領(lǐng)導(dǎo)溝通及HR回訪宿舍入住/租房協(xié)助探親假人生規(guī)劃關(guān)懷與指導(dǎo)住宿與生活便利協(xié)助購房輔導(dǎo)與幫助協(xié)會與活動生活向?qū)謨约w戶

21、口代購車票角色定位及心態(tài)尊重、理解、寬容表揚與認(rèn)可人際關(guān)系輔導(dǎo)情緒與壓力管理溝通與意見表達職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)情感與婚戀關(guān)懷危機預(yù)警與干預(yù)共七十二頁5類接地氣的認(rèn)可(rnk)計劃1、同級的獎勵星星計劃、感恩卡2、特殊待遇員工配偶/服務(wù)、使用特權(quán)、公益活動3、公開表彰內(nèi)刊、名人墻、照片集4、感謝象征創(chuàng)建冠軍獎、額外假期5、提供(tgng)發(fā)展機會社交活動、高層領(lǐng)導(dǎo)學(xué)徒、跨部門工作機會、作為榮譽嘉賓參與重要會議共七十二頁人力資源管理趨勢七績效管理引入外部(wib)對標(biāo)數(shù)據(jù)指標(biāo)目標(biāo)（外部數(shù)據(jù)）90p75p50p25p10p盈利 能力狀況凈資產(chǎn)收益率(%)11.505.402.70-4.70-12.90總

22、資產(chǎn)報酬率(%)7.304.902.20-3.80-10.00銷售(營業(yè))收益率(%)19.2013.907.802.60-6.80盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)3.802.400.90-0.40-3.10成本費用利潤率(%)8.606.302.00-5.50-21.90資產(chǎn) 質(zhì)量狀況總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(次)1.400.800.300.200.10應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率(次)9.606.202.801.500.80不良資產(chǎn)比例(%)0.601.202.506.2010.50流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(次)2.501.801.200.900.60資產(chǎn)現(xiàn)金回收率(%)17.907.303.00-6.70-12.30存貨周轉(zhuǎn)率(次)9.7

23、05.804.003.102.40債務(wù) 風(fēng)險狀況資產(chǎn)負(fù)債率(%)31.6042.0050.0061.8072.10已獲利息倍數(shù)5.804.301.50-1.90-5.00速動比率(%)156.70130.30101.0082.7064.10現(xiàn)金流動負(fù)債比率24.5017.008.00-3.70-13.30帶息負(fù)債比率%)20.7034.0045.0058.5066.10或有負(fù)債比率(%)1.802.104.0011.3022.80經(jīng)營 增長狀況銷售(營業(yè))增長率(%)29.7021.1015.002.60-8.00資本保值增長率(%)111.60106.60101.3096.4089.50銷售

24、(營業(yè))利潤增長率(%)20.2013.0010.000.10-12.00總資產(chǎn)增長率%)19.5014.407.00-2.20-8.30技術(shù)投入比率(%)8.005.304.503.902.90共七十二頁建立(jinl)高績效組織的步驟 目標(biāo)(mbio)設(shè)立 能力定位 模式設(shè)計為客戶創(chuàng)造價值是組織建設(shè)的目標(biāo)進行組織能力定位，整合資源以服務(wù)于客戶調(diào)整公司業(yè)務(wù)范圍，建立戰(zhàn)略控制點 流程優(yōu)化 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 員工激勵穿越公司部門邊界，保持業(yè)務(wù)流程至上穿越公司等級邊界，建立分布式領(lǐng)導(dǎo)團隊穿越公司制度邊界，營造高績效員工文化 結(jié)構(gòu)調(diào)整穿越公司外部邊界，與客戶和供應(yīng)商建立伙伴關(guān)系1234567獨立、有效決策

25、的決策中心清晰的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)劃分強有力的、協(xié)調(diào)的管理流程以業(yè)績?yōu)楹诵牡目己伺c激勵機制共七十二頁序列類型層級崗位工資績效工資考核類型考核方式考核周期業(yè)務(wù)序列總監(jiān)層60%40%公司級KPI(20%)+部門級KPI(80%)KPI考核月度經(jīng)理層崗位KPI(100%)KPI考核（80%）+行為考核（20%）月度主管層KPI（70%）+行為考核（30%）月度專員層非業(yè)務(wù)序列總監(jiān)層90%10%公司級KPI(10%)+部門級KPI(90%)KPI+GS月度經(jīng)理層崗位KPI（100%）KPI（80%）+GS+行為考核（20%）月度主管層KPI（70%）+GS+行為考核（30%）專員層案例(n l)展示共七十

26、二頁舉例(j l)：KPI指標(biāo)序號指標(biāo)項目指標(biāo)說明計算公式考核周期數(shù)據(jù)來源1銷售收入銷售合同簽訂的總銷售量月度財務(wù)部2銷售回款率實際回款額/計劃回款額100%月度財務(wù)部3客戶保有率當(dāng)期實際客戶/總客戶數(shù)100%年度業(yè)務(wù)中心4大客戶銷售增長率大客戶銷售增長率/大客戶原銷售額100%月度財務(wù)部5業(yè)務(wù)指標(biāo)完成率實際完成業(yè)務(wù)指標(biāo)/計劃完成業(yè)務(wù)指標(biāo)100%月度業(yè)務(wù)中心6新客戶開發(fā)率實際開發(fā)量/計劃開發(fā)量100%月度業(yè)務(wù)中心7關(guān)鍵客戶流失率（現(xiàn)有關(guān)鍵客戶數(shù)量-原有關(guān)鍵客戶數(shù)量)/原有關(guān)鍵客戶數(shù)量100%年度業(yè)務(wù)中心8客戶有效投訴次數(shù)經(jīng)分析確認(rèn)為有效投訴公司業(yè)務(wù)部服務(wù)的次數(shù)月度業(yè)務(wù)中心9客戶滿意度根據(jù)客戶滿

27、意度調(diào)研問卷月度業(yè)務(wù)中心10項目進度控制率項目進度控制率=項目實際進度/計劃進度100%月度業(yè)務(wù)中心11部門培訓(xùn)計劃完成率部門培訓(xùn)實際完成情況計劃完成量100%月度人事行政中心12人均銷售額銷售合同簽訂的人均銷售量月度業(yè)務(wù)中心共七十二頁舉例：GS指標(biāo)(zhbio)考核GS計劃GS考核任務(wù) 編號任務(wù) 名稱下達 時間任務(wù) 來源責(zé)任人任務(wù) 級別計劃 時間里程碑 描述驗收人完成結(jié)果 描述驗收人 姓名評分評語小計得分20140501發(fā)布*管理辦法。2011-5-6部門周例會張三部門級2011-5-20李四完成，5月25日終稿通過。李四0.9基本完成，時間上延遲20140502組織*專項檢查工作。2011

28、-5-10上級通知張三公司級2011-5-25王總5月25日通過通過上級驗收，通報表揚。王*1.2組織得力，獲得上級表揚。共七十二頁舉例(j l)：行為（態(tài)度）指標(biāo)考核行為指標(biāo)指標(biāo)評定表顯著不足（1）不足（2）一般（3）良好（4）優(yōu)秀（5）積極主動性工作不主動，缺乏熱情，需要上級不斷督促有一定的工作主動性和熱情，偶爾需要督促，很少提出工作改進想法措施，對交辦的臨時工作有推脫的現(xiàn)象主動性和熱情較高，不需要督促，對臨時交辦的工作基本上能夠承擔(dān)并完成工作熱情，能主動考慮問題，并主動提出解決辦法和改進措施，積極承擔(dān)力所能及的臨時工作對任何工作都有積極持久的工作熱情，能主動地以主人翁的態(tài)度去完成工作，對

29、份內(nèi)份外之事都能積極主動去做團隊 協(xié)作基本上以“自顧自”心態(tài)對待自己和同事，不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作完成的質(zhì)量較差根據(jù)同事的請求，提供的協(xié)助勉強可以滿足工作要求工作中能與同事相互協(xié)作，只提供一般協(xié)助能主動以協(xié)作、共同進步的心態(tài)對待自己和同事，處處以公司或部門和團隊為重善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍責(zé)任心責(zé)任心欠缺，交付工作時讓人不大放心，不愿意承擔(dān)責(zé)任，為完成自己的工作不顧團隊的整體利益責(zé)任心不強，對自己的工作責(zé)任有推諉的現(xiàn)象，偶爾因自己的工作給團隊的利益造成損失責(zé)任心尚可，能如期完成任務(wù)，交付工作時偶爾需要一點提醒，不推諉責(zé)任和損害團隊利益具責(zé)

30、任心，能順利完成任務(wù)，可以交付工作，樂意承擔(dān)工作失誤責(zé)任，不損害團隊利益責(zé)任心強，能徹底完成任務(wù)，可以放心交付工作，勇于承擔(dān)自己的工作失誤責(zé)任，維護團隊利益自我進步有顯著的追求進步的意識，積極獲取與工作有關(guān)的知識和信息，不斷提高自己的知識和技能持續(xù)地尋求發(fā)展長處和克服個人的弱點；不斷提高自己的知識和技能善于運用學(xué)習(xí)成果將所得的新知識和技巧應(yīng)用于實踐有學(xué)習(xí)的愿望并能付諸行動，個人能力得到提升能認(rèn)識到自己的不足，但缺乏自我進步的意識共七十二頁業(yè)內(nèi)(y ni)常用的提成方式及建議結(jié)構(gòu)適用范圍提成發(fā)放 提成比例方式一純傭金式：提成+獎金創(chuàng)業(yè)期次月月中發(fā)放70%,其余30%年終一次先弄個不發(fā)，中途主動離

31、職人員不在補發(fā)，1萬元以下，5%，1-10萬元8%，,10-100萬10%，100萬以上15%方式二有責(zé)任底薪+提成+獎金創(chuàng)業(yè)期當(dāng)月回款額/當(dāng)月回款最低標(biāo)準(zhǔn)*底薪基數(shù)1萬元以下，3%，1-10萬元5%，,10-100萬7%，100萬以上12%方式三無責(zé)任底薪+提成+獎金發(fā)展期、成熟期次月月中發(fā)放70%,其余30%年終一次補發(fā)，中途主動離職人員不再補發(fā)方式四兼職，只有提成創(chuàng)業(yè)期、成熟期次月月中發(fā)放70%,其余30%年終一次先弄個不發(fā)，中途主動離職人員不在補發(fā)，回款利潤*15%-20%提成類型適用范圍 提成比例方式一無上限提成創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期完成基礎(chǔ)目標(biāo)后，進入提成階段，按照固定比例10%進行計發(fā)；

32、方式二階段提成發(fā)展期、成熟期完成基礎(chǔ)目標(biāo)后，進入提成階段，分不同完成額度設(shè)置不同提成比例，一般而言多采取3、5、8、10、15、20%的比例居多方式三超額提成創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期超額提成與階段提成的方式相比有一點不同，即超額部分的計提比例往往很高，一般在20%左右，多用于團隊獎勵和獎金池儲蓄等共七十二頁績效考核周期分為月度、季度和年度。所有指標(biāo)月度考核；季度進行整季度績效核算，多退少補；年底進行全年度績效核算，多退少補；年底績效同時與本年度年終獎金、次年薪酬調(diào)整、職位晉升等相掛鉤，也可以考慮年底13薪代替目前年終獎形式(xngsh)。年度考評為A級的員工：崗位工資上調(diào)兩檔，并考慮晉升和重點培養(yǎng)；年度

33、考評為B級的員工：崗位工資上調(diào)一檔，有晉升資格；年度考評為C級和D級的員工：崗位工資不作調(diào)整，月度績效除自己的20%外，根據(jù)業(yè)績比例獲得公司20%部分的績效獎金；年終績效獎金按照年度平均分值發(fā)放；年度或季度考評為E級的員工：月度考評為E級的員工，獲得原有工資20%崗位級績效獎金部分，公司部分20%的績效獎金根據(jù)季度核算情況酌情發(fā)放；年度考評為E級的員工，年終績效獎金不發(fā)放；月度考評為F級的員工：月度績效部分工資全部扣除并酌情予以辭退。類別卓越優(yōu)秀良好合格待改進不合格ABCDEF實際考核得分100分以上91-100分81-90分61-80分41-60分40分以下績效獎金系數(shù)1.51.210.80

34、.50結(jié)果(ji gu)應(yīng)用共七十二頁模板：客戶(k h)總監(jiān)績效考核卡客戶總監(jiān)績效管理考核卡部 門部門負(fù)責(zé)人評分日期考核時間段 綜合得分結(jié)果等級項 目關(guān)鍵指標(biāo)計劃目標(biāo)實際完成考核得分權(quán)重信息來源計算得分KPI績效部門人力成本控制率10財務(wù)部業(yè)務(wù)費用控制率20財務(wù)部銷售收入20財務(wù)部銷售回款率20財務(wù)部新客戶開發(fā)率20客戶中心 客戶滿意度10滿意度問卷備 注綜合得分=KPI指標(biāo)考核得分被考核者簽字考核者意見考核者簽字共七十二頁模板(mbn)：客戶經(jīng)理績效考核卡客戶經(jīng)理績效管理考核卡 部 門部門負(fù)責(zé)人評分日期 考核時間段綜合得分結(jié)果等級項 目關(guān)鍵指標(biāo)計劃目標(biāo)實際完成考核得分權(quán)重信息來源計算得分

35、KPI考核項目進度控制率10銷售收入20銷售回款率20新客戶開發(fā)率20客戶滿意度10項目考核內(nèi)容評價標(biāo)準(zhǔn)評價選項得分1 2 3 4 5行為考核積極主動不斷學(xué)習(xí)和更新專業(yè)知識；能夠獨立完成公司下達的任務(wù)，善于發(fā)現(xiàn)工作問題，能提出切實可行的合理化建議團隊協(xié)作出色帶領(lǐng)團隊完成績效，能對下級進行正確的指導(dǎo)，主動幫助下屬及同級完成個人業(yè)績目標(biāo)，達成工作整體目標(biāo)責(zé)任心工作盡心盡力，按時完成公司下達的任務(wù)，并能發(fā)現(xiàn)工作隱患，避免問題發(fā)生服務(wù)意識具備優(yōu)秀的禮貌及業(yè)務(wù)素質(zhì)；主動征詢同事及上級的需求，工作超出期望，并得到表揚 備 注綜合得分=KPI指標(biāo)考核得分+行為考核得分被考核者簽字考核者意見考核者簽字共七十二

36、頁模板(mbn)：行政人事總監(jiān)績效考核卡行政人事績效管理考核卡 部 門 部門負(fù)責(zé)人評分日期 考核時間段綜合得分結(jié)果等級項 目關(guān)鍵指標(biāo)計劃目標(biāo)實際完成考核得分權(quán)重信息來源計算得分 KPI考核人力成本預(yù)算控制率30行政后勤預(yù)算控制率10候選人推薦及時性20人資工作計劃完成率30績效管理及時性10重點工作（10分）任務(wù)名稱下達時間里程碑描述完成時間完成結(jié)果描述計算得分任務(wù)1任務(wù)2備 注 綜合得分=KPI指標(biāo)考核得分+GS得分被考核者簽字考核者意見考核者簽字共七十二頁模板：招聘(zhopn)培訓(xùn)主管績效考核卡招聘培訓(xùn)主管績效管理考核卡部 門 部門負(fù)責(zé)人評分日期考核時間段 綜合得分結(jié)果等級項 目考核內(nèi)容

37、關(guān)鍵指標(biāo)計劃目標(biāo)實際完成考核得分權(quán)重信息來源計算得分 KPI考核指標(biāo)1招聘計劃完成率30指標(biāo)2候選人推薦及時性30 崗前培訓(xùn)及時性10重點工作任務(wù)名稱下達時間計劃時間里程碑描述完成時間完成結(jié)果描述計算得分任務(wù)1任務(wù)2項目考核內(nèi)容評價標(biāo)準(zhǔn)評價選項得分1 2 3 4 5行為考核積極主動不斷學(xué)習(xí)和更新專業(yè)知識；能夠獨立完成公司下達的任務(wù)，善于發(fā)現(xiàn)工作問題，能提出切實可行的合理化建議團隊協(xié)作出色帶領(lǐng)團隊完成績效，能對下級進行正確的指導(dǎo)，主動幫助下屬及同級完成個人業(yè)績目標(biāo)，達成工作整體目標(biāo)責(zé)任心工作盡心盡力，按時完成公司下達的任務(wù)，并能發(fā)現(xiàn)工作隱患，避免問題發(fā)生服務(wù)意識具備優(yōu)秀的禮貌及業(yè)務(wù)素質(zhì)；主動征詢

38、同事及上級的需求，工作超出期望，并得到表揚 備 注綜合得分=KPI指標(biāo)考核得分+GS得分+行為考核得分被考核者簽字考核者意見考核者簽字共七十二頁人力(rnl)資源管理趨勢八人事科到人力資源部的演變?nèi)耸驴崎L科員人事部部長勞資科人事科科員科員人事行政部經(jīng)理人事主管行政主管行政專員人事專員后勤采購專員勞資專員人力資源總監(jiān)培訓(xùn)經(jīng)理招聘經(jīng)理校招專員專業(yè)技能主管社招專員職業(yè)技能培訓(xùn)薪酬經(jīng)理薪酬專員福利專員績效經(jīng)理績效專員員工關(guān)系經(jīng)理員工關(guān)系專員企業(yè)文化經(jīng)理文化專員1234共七十二頁人力資源的組織結(jié)構(gòu)(jigu)的基本模式垂直型案例1：寶潔中國人力資源部門組織架構(gòu)示意圖總部事業(yè)部、 職能部門人力資源總監(jiān)人才

39、招聘經(jīng)理口腔護理事業(yè)部HR Manager職業(yè)健康經(jīng)理員工關(guān)系經(jīng)理美容護理事業(yè)部HR Manager女性護理用品事業(yè)部HR Manager銷售部HR associate director紡織品護理事業(yè)部HR Manager招聘專員天津工廠HR Manager 職業(yè)健康經(jīng)理培訓(xùn)專員薪酬福利助理人才發(fā)展經(jīng)理助理經(jīng)理場地服務(wù)經(jīng)理薪酬福利經(jīng)理下屬公司/研發(fā)中心等人力資源經(jīng)理在全國范圍內(nèi)調(diào)配下屬公司的人力資源管理最龐大只對外招聘經(jīng)理以下的員工，獨立負(fù)責(zé)只負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)的實施，培訓(xùn)專員與總部人才發(fā)展經(jīng)理有間接的隸屬關(guān)系薪酬福利負(fù)責(zé)實施公司與當(dāng)?shù)氐恼吖财呤撊肆Y源的組織結(jié)構(gòu)的基本模式平行(pngxng)

40、型案例2:華為人力資源部門組織架構(gòu)示意圖華為技術(shù)人力(rnl) 資源部人力資源總裁市場部R&D華為大學(xué)基礎(chǔ)研究部人力資源部干部部部長編譯部計劃部招聘薪酬培訓(xùn)績效人力資源部干部處處長研發(fā)測試產(chǎn)品線2G/3G（1000人）總部HR側(cè)重于:制定HR電子平臺，維護網(wǎng)站;校園招聘等；制定公司人力資源管理的政策，跨部門的人員調(diào)配；所有人員的工資發(fā)放研發(fā)的HR側(cè)重于:配合總部的校園招聘，招聘自身特殊需求的人員培訓(xùn)的協(xié)調(diào)，虛線向華為大學(xué)負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)政策的推廣、計劃的實施招聘薪酬培訓(xùn)績效招聘薪酬人事能力考核共七十二頁人力資源的組織結(jié)構(gòu)的基本模式交叉型案例3:集團組織架構(gòu)方案：所有(suyu)HR都會身兼二職相應(yīng)層級

41、的HR客戶經(jīng)理及某個專業(yè)的HR專業(yè)人員人事(rnsh)共享中心HR專家集團總部人力資源負(fù)責(zé)人XXX事業(yè)部人力資源負(fù)責(zé)人XXX及總部人力資源負(fù)責(zé)人HR專家XXXX事業(yè)部人力資源負(fù)責(zé)人華南區(qū)HR客戶經(jīng)理華中區(qū)HR客戶經(jīng)理華東區(qū)HR客戶經(jīng)理華北區(qū)HR客戶經(jīng)理XXHR客戶經(jīng)理XXHR客戶經(jīng)理華南區(qū)HR客戶經(jīng)理華中區(qū)HR客戶經(jīng)理華北區(qū)HR客戶經(jīng)理萬基HR客戶經(jīng)理能源資源HR客戶經(jīng)理總部HR客戶經(jīng)理財務(wù)法律HR客戶經(jīng)理 高 級 招 聘 專 員 高 級 培 訓(xùn) 專 員 高 級 薪 酬 福 利 專 員 高 級 績 效 管 理 專 員 高 級 人 事 信 息 專 員項目經(jīng)理項目經(jīng)理項目經(jīng)理門店HR門店HR門店H

42、R門店HR門店HR項目HR經(jīng)理項目HR經(jīng)理項目HR經(jīng)理下屬企業(yè)HR經(jīng)理下屬企業(yè)HR經(jīng)理下屬企業(yè)HR經(jīng)理項目HR經(jīng)理華東區(qū)HR客戶經(jīng)理 績 效 管 理 專 員 招 聘 專 員 培 訓(xùn) 專 員 薪 酬 福 利 專 員 人 事 信 息 專 員HR客戶經(jīng)理招聘經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理薪酬經(jīng)理績效經(jīng)理人事經(jīng)理項目成員項目成員項目成員共七十二頁未來/當(dāng)下HR組織(zzh)和3D流程COE領(lǐng)域?qū)＜抑行腟SC共享服務(wù)中心HRBP戰(zhàn)略支持關(guān)注：提高執(zhí)行效率關(guān)注：優(yōu)化政策及流程關(guān)注：客戶關(guān)系維護與管理設(shè)計方案Design發(fā)現(xiàn)問題Discover交付/執(zhí)行Deliver人才管理領(lǐng)導(dǎo)力組織文化績效針對內(nèi)部客戶要求提供咨詢服務(wù)設(shè)計

43、政策和流程處理常規(guī)問題處理HR問題交易操作薪酬調(diào)整福利問題員工問題提高執(zhí)行效率共七十二頁前瞻的人力資源的組織架構(gòu)設(shè)計(shj)強調(diào)流程整合性、明晰職責(zé)差異化策略人才供應(yīng)關(guān)鍵能力發(fā)展高績效員工雇傭關(guān)系人力規(guī)劃人才資源和招聘定義和評估勝任能力發(fā)展配置目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵技能發(fā)展經(jīng)理人能力雇主品牌/員工溝通福利設(shè)計員工關(guān)系服務(wù)質(zhì)量流程高效化評估、甄選和入職動態(tài)規(guī)劃繼任計劃管理層和關(guān)鍵員工薪酬績效溝通回顧和獎勵政策制定員工調(diào)研技術(shù)優(yōu)化供應(yīng)商管理風(fēng)險控制預(yù)算管理人力資源管理現(xiàn)狀評估數(shù)據(jù)分析/ 趨勢定義內(nèi)部客戶反饋人力資源效力最佳實踐研究標(biāo)桿研究創(chuàng)新業(yè)務(wù)聚焦人員、戰(zhàn)略和優(yōu)先級方案設(shè)計、咨詢、人員流程及程序管理前瞻

44、性的研究與分析CPO流程負(fù)責(zé)人流程負(fù)責(zé)人流程負(fù)責(zé)人流程負(fù)責(zé)人運營效力事業(yè)部的人力發(fā)展策略事業(yè)部的人力發(fā)展策略事業(yè)部的人力發(fā)展策略事業(yè)部的人力發(fā)展策略人力資源研究與發(fā)展共七十二頁總結(jié)：目前中國(zhn u)企業(yè)人力資源部四種定位1、讓干啥干啥2、會干啥干啥3、能干(nnggn)啥干啥4、要干啥干啥角色：人事管理發(fā)工資、福利、考勤、勞動合同、后勤人事行政部人事主管閉嘴豎耳、聽從指揮角色：功能管理招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)人力資源部HRM履行職責(zé)、提出建議角色：業(yè)務(wù)伙伴(HRBP )人力資源規(guī)劃、合作式人力資源功能管理人力資源部HRDHRVP伸出雙手、建立關(guān)系角色：戰(zhàn)略人力資源管理人才選拔與培養(yǎng)、績效工

45、程改造、員工能動性開發(fā)、文化改造變革管理CHO CHRO總經(jīng)理兼負(fù)責(zé)人深入內(nèi)部、厚積薄發(fā)在中國絕大多數(shù)企業(yè)中，所謂戰(zhàn)略性人力資源管理職能根本不在人力資源部，在金字塔式的（三角形與梯形）組織形態(tài)中，先看清楚人力資源部的負(fù)責(zé)人在哪個位置。共七十二頁人力資源管理趨勢九人才管理成為(chngwi)核心流程人力資源負(fù)責(zé)人在任何組織(zzh)中都應(yīng)該是第二號人物。杰克韋爾奇1月人才管理會議（C會議）7月戰(zhàn)略會議11月運營預(yù)算會議特點：從左到右，多元獨立模式團隊創(chuàng)新力創(chuàng)新價值相對分權(quán)，分中有集流程結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新團隊、價值交換每個業(yè)務(wù)流程獨立運行，實行系統(tǒng)化管理通過業(yè)務(wù)流程增減，改變企業(yè)規(guī)模，提高靈活性產(chǎn)品更新?lián)Q

46、代速度加快，需要不斷創(chuàng)新“團結(jié)不是力量”“人多力量不大”共七十二頁人力資源管理趨勢十人力資源風(fēng)險管理逐漸(zhjin)提上日程人員風(fēng)險領(lǐng)域人員風(fēng)險因素人口1.符合工作年齡的人口規(guī)模2.入境/出境的移民3.員工生產(chǎn)力4.人口老齡化5.可用的未來勞動力政府支持6.未來勞動力規(guī)劃風(fēng)險7.恐怖主義和政治風(fēng)險8.暴力和犯罪率9.政府關(guān)系10.貪污腐敗教育系統(tǒng)11.文盲比率12.教育系統(tǒng)的容量13.中學(xué)畢業(yè)生14.高等教育入學(xué)15.教育支出人才發(fā)展16.初級人才質(zhì)量17.技術(shù)培訓(xùn)質(zhì)量18.管理培訓(xùn)質(zhì)量19.口頭語20.人才外流人才招聘方式21.偏見和徇私舞弊22.勞動關(guān)系23.員工流失24.醫(yī)療福利25.

47、退休福利26.平等機會27.高管招聘28.職業(yè)健康和安全29.冗余限制30.人員剛性成本共七十二頁人力資源管理趨勢之十一培訓(xùn)立體化、網(wǎng)絡(luò)化案例：寶潔公司三全立體培訓(xùn)體系(tx)模型全程(qunchng)-職業(yè)生涯維度全方位內(nèi)容維度入職培訓(xùn)職業(yè)早期職業(yè)中期職業(yè)晚期M職位系列A職位系列T職位系列管理素養(yǎng)專業(yè)素養(yǎng)基礎(chǔ)素養(yǎng)全員-職位維度共七十二頁案例：騰訊學(xué)院(xuyun)培訓(xùn)體系總覽共七十二頁人力資源管理趨勢十二數(shù)據(jù)(shj)時代人力資源管理Control 控制人事行政Services服務(wù)人力資源Decisions決策人才策略文本分類事件提取熱點發(fā)現(xiàn)垃圾信息識別用戶興趣用戶挖掘用戶分析智能分組文本推

48、薦用戶推薦多媒體推薦個性化服務(wù)信息挖掘用戶挖掘關(guān)系相關(guān)大數(shù)據(jù)(shj)的價值共七十二頁數(shù)據(jù)時代人力(rnl)資源管理業(yè)務(wù)協(xié)同業(yè)務(wù)(yw)需要復(fù)雜度/投資回報率市場的績效如何？我們目前的績效如何？我們過去的績效表現(xiàn)如何？相較競爭對手，我們績效表現(xiàn)如何？我們?nèi)绾晤A(yù)測績效表現(xiàn)？我們?nèi)绾悟?qū)動更好的績效表現(xiàn)？數(shù)據(jù)管理內(nèi)部追蹤定向訊息外部標(biāo)桿風(fēng)險管理結(jié)果最大化現(xiàn)狀分析行業(yè)數(shù)據(jù)庫追蹤分析標(biāo)桿比對預(yù)測/愿景模型因果分析/對照評估共七十二頁形成方案分析加工收集數(shù)據(jù)戰(zhàn)略管理人力資源總體評價人力資源標(biāo)準(zhǔn)及潛力人力資源規(guī)劃及決策支持人事業(yè)務(wù)支持人事改革反饋戰(zhàn)略目標(biāo)決策分析政策導(dǎo)向戰(zhàn)略依據(jù)戰(zhàn)略要素與競爭對手比較總體實力

49、與競爭對手比較勞動生產(chǎn)力人力資源成本與收益歷史數(shù)據(jù)分析及未來走向人力資源素質(zhì)人力配置人力利用任用標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)人力需求企業(yè)內(nèi)部供給企業(yè)供求人力差異培訓(xùn)需求調(diào)劑需求晉升需求工資需求績效統(tǒng)計工資統(tǒng)計人員流動統(tǒng)計人員健康統(tǒng)計員工工作生活質(zhì)量調(diào)查統(tǒng)計員工思想狀況調(diào)查統(tǒng)計員工流向變動員工滿意度變動員工績效變動員工健康變動數(shù)據(jù)(shj)時代人力資源管理邏輯驅(qū)動共七十二頁不同層面的用戶(yngh)，對人力資源管理指標(biāo)有不同的關(guān)注點戰(zhàn)略層面管理執(zhí)行運營流程核心結(jié)果主要趨勢與戰(zhàn)略議題聯(lián)系戰(zhàn)略議題背后的細(xì)節(jié)驅(qū)動力和影響業(yè)務(wù)部報告內(nèi)部比對“投入”和“資源”衡量過程衡量人力資源過程衡量層面該層面關(guān)注重點人均收入人均成本人均

50、利潤人力資本投資回報率總報酬收入總報酬成本平均薪酬福利薪酬缺勤率辭職率人均學(xué)習(xí)發(fā)展投資人均培訓(xùn)成本在職員工數(shù)量薪酬福利結(jié)構(gòu)招聘關(guān)注點學(xué)習(xí)發(fā)展程序績效管理流程共七十二頁人才難得，問題在哪兒(nr)？數(shù)據(jù)說話，用分析引導(dǎo)決策招聘需求分析招聘計劃制定招聘渠道與方法選擇簡歷篩選初試復(fù)試發(fā)放錄取通知辦理入職手續(xù)招聘效果分析招聘資料歸檔計劃階段實施階段控制階段指標(biāo)衡量分析的維度招聘基本分析招聘渠道分析招聘有效性和效率性評估渠道有效性分析序列招聘渠道分析招聘熱度衡量招聘的難度的評估人均招聘成本對招聘的績效考核評估招聘成本控制率對招聘的強度評估（衡量HR工作量）對招聘的效果評估（衡量HR專業(yè)素養(yǎng)）招聘計劃達成

51、率關(guān)鍵崗位滿編率初試通過率復(fù)試通過率招聘達成率招聘轉(zhuǎn)正率直線經(jīng)理招聘滿意度共七十二頁招聘需求分析招聘計劃制定招聘渠道與方法選擇簡歷篩選初試復(fù)試發(fā)放錄取通知辦理入職手續(xù)招聘效果分析招聘資料歸檔計劃階段實施階段控制階段指標(biāo)樣本招聘基本分析招聘渠道分析渠道有效性分析序列招聘渠道分析招聘熱度1000人均招聘成本招聘成本控制率招聘計劃達成率100%關(guān)鍵崗位滿編率100%初試通過率100復(fù)試通過率40招聘達成率30招聘轉(zhuǎn)正率10直線經(jīng)理招聘滿意度1共七十二頁不簡單的離職率分析規(guī)避(gub)平均數(shù)陷阱職位關(guān)鍵度績效表現(xiàn)高高低低離職率=13%動作=預(yù)警離職率=9%動作=判斷離職率=15%動作=判斷離職率=2%

52、動作=分析8.5%8.8%9.4%8.2%8.1%9.1%8.2%15.7%18.5%8.4%2013年2012年2011年2010年2009年整體離職率高績效員工離職率8.5%4.8%9.4%3.2%8.1%3.5%8.2%2.7%2.0%8.4%2013年2012年2011年2010年2009年整體離職率關(guān)鍵職位離職率共七十二頁不簡單(jindn)的離職率分析發(fā)掘問題的根源15.5%23.1%19.7%20.9%18.2%19.7%16.2%28.4%27.5%23.4%2013年2012年2011年2010年2009年高績效員工張新比整體漲薪比1.7%0.8%1.9%0.5%1.5%0.

53、6%1.6%0.5%0.3%1.8%2013年2012年2011年2010年2009年內(nèi)部晉升率高績效員工晉升率7.5%8.1%8.0%8.0%7.6%8.2%7.7%10.4%13.5%8.4%2013年2012年2011年2010年2009年整體員工離職率高績效員工離職率高績效員工離職(l zh)率遠高于平均值，分析得出高績效員工的漲薪率低于整體，且內(nèi)部晉升率也低于整體是高績效員工在2012和2013離職較高的主因之一。共七十二頁數(shù)據(jù)時代(shdi)人力資源管理快速定位人才生命周期關(guān)鍵績效指標(biāo)經(jīng)營策略 品牌(pn pi) 服務(wù) 創(chuàng)新 質(zhì)量 效率 財務(wù) 運營 人力 客戶 人才選拔 人才評估

54、人才發(fā)展 人才獎酬 人才保留共七十二頁數(shù)據(jù)時代人力(rnl)資源管理人才盤點和細(xì)分共七十二頁能力(nngl)評估評分標(biāo)準(zhǔn)該職能制度較為完善，執(zhí)行情況不佳制度執(zhí)行該職能制度較為完善，執(zhí)行情況良好該職能制度欠缺，執(zhí)行情況不佳該職能執(zhí)行情況良好，制度欠缺我們(w men)根據(jù)制度和執(zhí)行程度對不同能力進行評分等級業(yè)務(wù)能力等級具體定義能力缺失 暫無該能力初步具備能力 存在與該能力相關(guān)活動或理念 暫無相應(yīng)的制度及流程對其進行規(guī)范能力達到中等水平 對該能力已有初步定義 有相應(yīng)的制度和流程但未達到系統(tǒng)化和完整性能力達到較高水平 該能力有完善的定義且被積極貫徹 具備相應(yīng)的考核指標(biāo) 有完善的制度和流程且具有系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、完 整性和科學(xué)性能力達到國際國內(nèi)領(lǐng)先水平可作為最佳實踐進行推廣 有完善的制度和標(biāo)準(zhǔn)化流程對該能力進行支撐 固化于系統(tǒng)之中，或有連續(xù)3年數(shù)據(jù)基礎(chǔ) 該能力對應(yīng)的考核指標(biāo)連續(xù)3年處于平穩(wěn)狀態(tài)或持續(xù)上升共七十二頁業(yè)務(wù)能