海底撈資料整合

1、人性假設(shè)理論具體分為經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自動人”假設(shè)、“復(fù)雜人”假設(shè)管理學(xué)人性假設(shè)理論分為海底撈的管理秘訣歸結(jié)為以下1、善待員工；2、平等主義；3、鼓勵創(chuàng)新，給員工成長的平臺；4、良好的晉升通道等等（一）“經(jīng)濟人”假設(shè)理論認(rèn)為人性是懶惰的，干工作都只是為了獲取經(jīng)濟報酬，滿足自己的私利。因此，管理上主張用金錢等經(jīng)濟因素去刺激人們的積極性，用強制性的嚴(yán)厲懲罰去處理消極怠工者，即把獎懲建議在“胡蘿卜加大棒政策”的基礎(chǔ)上。經(jīng)濟人假設(shè)：海底撈善待員工，甚至給員工的家人一定的權(quán)利，并賦予他們權(quán)利，所以該企業(yè)肯定不是“實利人”，與經(jīng)濟人假設(shè)理論無關(guān)。（二）“社會人”假設(shè)人是社會人，人們的社會性需

2、要是最重要的，人際關(guān)系、職工的士氣、群體心理等對積極性有重要影響。因而在管理上要實行“參與管理”，要重視滿足職工的社會性需要，關(guān)心職工，協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，實行集體獎勵制度等。社會人假設(shè)：海底撈追求平等主義，員工間關(guān)系良好親密。，自我激勵和自我控制，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相配合。海底撈授權(quán)給員工，形成紅黃藍榜機制，激發(fā)工作熱情，完成目標(biāo)并實現(xiàn)個人的期望。（三）“自動人”假設(shè)即“自我實現(xiàn)人”假設(shè)，所謂自我實現(xiàn)，是指人的潛能得到充分發(fā)揮；只有人的潛能得以表現(xiàn)和發(fā)展，人才會有最大的滿足。因此，管理上應(yīng)創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境與工作條件，以促進職工的自我實現(xiàn)，即潛能的發(fā)揮，強調(diào)通過工作本身的因素，即運用內(nèi)在激勵因素調(diào)

3、動職工的積極性。自動人假設(shè):a）海底撈善待員工，授權(quán)于員工，提供良好的生活場所，為其家人提供福利，使員工工作積極性得到提高。海底撈創(chuàng)造了一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，使員工在完成組織目標(biāo)時也達到自己的個人目標(biāo)。b）海底撈授權(quán)于員工，從管理線、技術(shù)線、后勤線三個通道讓不同崗位的員工都有機會晉升。海底撈對人的激勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負更多的責(zé)任，滿足其自我實現(xiàn)的需要。c）人具有獨創(chuàng)性，每個人的思維都其獨特的合理性，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。海底撈鼓勵創(chuàng)新，允許員工犯錯誤，培養(yǎng)員工的興趣愛好，給員工

4、成長的平臺。d）海底撈沒有財務(wù)報表，但有獨特的激發(fā)員工熱情的考核制度，實行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。（四）“復(fù)雜人”假設(shè)該理論認(rèn)為，無論是“經(jīng)紀(jì)人”、“社會人”，或者“自動人”假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適合于一切人。人不但有各種不同的需要和潛能，而且就個人而言，其需要與潛能，也隨年齡的增長、知識能力的提高、角色與人際關(guān)系的變化而發(fā)生改變。不能把人視為某種單純的人，實際上存在的是一種具體的“復(fù)雜人”。它認(rèn)為，不存在一種一成不變，普遍適用的管理模式，應(yīng)該依據(jù)組織的現(xiàn)實情況，采取相應(yīng)的管理措施。復(fù)雜人假說：海底撈有其獨特的晉升方式。按照復(fù)雜人的假設(shè)，管理必須是權(quán)變的，要根據(jù)不

5、同人的需要和不同情況，采取相應(yīng)的管理方式。海底撈有三種不同的晉升機會，有激發(fā)員工工作熱情的考核制度等。激勵員工五原則1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經(jīng)理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現(xiàn)外，還有相應(yīng)的工作說明和要求規(guī)范；第三，用電子數(shù)據(jù)庫貯存有關(guān)工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過“委任狀”，由高級經(jīng)理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。2、論功行賞員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表

6、現(xiàn)，這是可以控制和評價的因素。3、通過基本和高級的培訓(xùn)計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才。為員工提供廣泛的培訓(xùn)計劃，由專門的部門負責(zé)規(guī)劃和組織。培訓(xùn)計劃包括一些基本的技能培訓(xùn)，也涉及到高層的管理培訓(xùn)，還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的培訓(xùn)課程，以幫助員工成長為最終目標(biāo)。4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理。根據(jù)生理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進行人性化的改造，在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，在公司內(nèi)開設(shè)多家食堂和飯店，為

7、體力勞動者增設(shè)盥洗室，保持工作地點整潔干凈5、實行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)方法在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中，強調(diào)抱合作態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)的過程中，就如同自己被領(lǐng)導(dǎo)一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是商定工作指標(biāo)、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。海底撈的應(yīng)用一：人性化前廳管理其特點主要體現(xiàn)在三個方面：一是給予員工好的福利待遇，例如好的薪酬水平、好的住宿條件、家庭關(guān)懷等。二是獨特的激勵模式，考核指標(biāo)集中在客戶滿意度和員工滿意度，而非單一的利潤指標(biāo)。三是工作的獨立自主權(quán)，使員工擁有客戶服務(wù)的自主權(quán)利，如下放財務(wù)權(quán)限、服務(wù)員有免單權(quán)等。二：標(biāo)準(zhǔn)化硬件管理海底撈在全國已建成四個配送中心，為各地的門店服務(wù)。為這些配送中心提供規(guī)劃、建設(shè)、管理咨詢服務(wù)的是麥當(dāng)勞全球物流合作伙伴美國夏暉公司。另外，在內(nèi)部管理系統(tǒng)方面，為了有效提升企業(yè)管理水平，促進顧客滿意度和員工滿意度的提升，海底撈構(gòu)建了一個高效的信息化平臺來支撐企業(yè)的高速發(fā)展。從2006年開始分步實施ERP系統(tǒng)的建立，通過三年時間，海底撈成功建立并完