深圳律師協(xié)會案例研討會PPT(修訂版)

1、勞動爭議典型(dinxng)案例分析研討會主辦(zhbn)：深圳市律師協(xié)會勞動與社會保障法律業(yè)務委員會2014年8月20日共一百零一頁勞動爭議典型案例(n l)分析研討會序列主持人點評人點評主題第一部分曾凡新彭湃勞動關系認定第二部分鄭平進勞動合同訂立第三部分冼武杰勞動合同履行之崗位、薪酬、主體第四部分鄒兵勞動合同履行之工作時間、工作地點第五部分沈威勞務派遣、社會保險、競業(yè)限制第六部分王強勞動合同解除總結周旻從典型案例看勞動法律專業(yè)服務共一百零一頁勞動爭議典型(dinxng)案例分析研討會勞動關系的認定(rndng) 市律協(xié)勞專委副主任 彭湃共一百零一頁一、名為“勞務(lo w)合同”實為“勞動

2、關系”廣州中級人民法院案例：用人單位與員工簽訂“勞務協(xié)議”替代勞動合同案：五年工齡被切割 一場官司打回來案情：韓香于2003年11月至2011年8月在廣州大廈有限公司（以下簡稱“廣州大廈”）工作，其工作時間、地點、崗位(gng wi)均未變化過。期間，韓香與廣州市鹿鳴酒家（于2005年被廣州大廈接管）簽訂了2008年1月1日至2010年12月31日的勞動合同，與廣州大廈簽訂了2011年1月1日至2013年6月30日的勞動合同。各方當事人對簽有勞動合同期間的勞動關系均無異議。但廣州大廈提交了2005年和2006年與韓香簽訂的兩份勞務協(xié)議，主張2008年前與韓香屬于勞務關系。上述勞務協(xié)議主要內容包

3、括韓香的勞務費按時計算，每天總工作時間不超過11小時，韓香自行辦理社會保險，以及勞動管理和協(xié)議的變更、解除、終止條件等。廣州大廈亦表示簽訂勞務協(xié)議期間，按計時工資支付固定勞務報酬給韓香，韓香有調休，每月有休息日。共一百零一頁法院審理認為，韓香在廣州大廈的工作時間、地點、崗位一直沒有發(fā)生過變化，廣州大廈亦按計時工資支付固定報酬給韓香，有調休，每月有休息日，且勞務協(xié)議(xiy)中約定對韓香的管理亦帶有明顯的勞動關系才具有的人身依附性特點，故認定韓香與廣州大廈在2003年11月至2007年間亦屬于勞動關系。法官點評：雖然用人單位與勞動者簽訂勞務協(xié)議來代替勞動合同，如雙方的用工情況符合勞動關系的主要特

4、征，法院仍會依照法律規(guī)定，認定雙方之間屬于勞動關系。共一百零一頁案例(n l)點評 1、本案涉及的問題主要如何區(qū)分勞動關系和勞務關系的問題。 2、勞動關系與勞動關系最明顯的區(qū)別主要依據(yj)是主體的性質及關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞動報酬，各自獨立

5、、地位平等。共一百零一頁 3、法律依據勞社部關于確認勞動關系有關事項的通知200512號第一條規(guī)定【2005】12號關于確認勞動關系有關事項的通知第一條規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同(lo dn h tn)，但同時具備下列情形的，勞動關系。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。4、深圳裁判依據：深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題指導意見（試行）第65條共一百零一頁案例啟示 對用人單位而言，對于符

6、合勞動關系特點的員工應當(yngdng)與員工簽訂勞動合同，避免因未履行勞動法方面應當承擔的義務的法律風險。如企業(yè)未依法為員工購買社會保險，如果員工發(fā)生工傷事故或達到退休年齡不能享受養(yǎng)老保險待遇，用人單位將承擔賠償責任。對于勞動者而言，符合簽訂勞動合同的應當堅持要求用人單位簽訂勞動合同，這樣可以享受勞動法律方面的一些強制保護措施及待遇，如：用人單位需要提供勞動保護、為員工購買社會保險、住房公積金，享受法定的休息、休假權利，享受醫(yī)療期待遇等。共一百零一頁二、停薪留職人員可與新的用人單位建立(jinl)勞動關系江蘇法院案例：用人單位聘用與原用人單位保留勞動關系的內退職工，雙方之間為勞動關系沈某于2

7、011年5月6日與某國營機械廠辦理了內退手續(xù)，社會保險仍由該廠繳納。2011年7月11日，沈某進入某科技公司工作，擔任副經理一職。2012年12月29日，某科技公司召開全體員工大會就解除與沈某勞動關系一事征求沈某的意見，沈某表示同意。沈某亦于次日與公司辦理了移交物品手續(xù)，將電腦、印章等辦公室全部資料移交給公司。后沈某訴至法院，請求判令(pn ln)某科技公司支付解除勞動合同經濟補償金。法院認為，某科技公司就解除勞動合同一事征求沈某意見時，沈某表示同意，且于第二天移交了辦公物品，應視為雙方已協(xié)商一致解除勞動關系，雖然沈某是其他單位的內退人員，但由于雙方未就支付經濟補償金進行特別約定，故某科技公司

8、仍應向沈某支付解除勞動合同經濟補償金。共一百零一頁【法官點評】職工從原用人單位下崗或內退后，雖然原用人單位往往仍然會為其繳納社保，但一般不會再發(fā)放工資或只發(fā)放少量的生活費，因此下崗、內退職工仍有重新就業(yè)的需要。為保護下崗、內退職工的合法權益，法律規(guī)定其與新用人單位建立用工關系的，雙方之間的法律關系應按照勞動關系處理。但這類職工往往年齡偏大，為促進他們重新就業(yè)，鼓勵用人單位招用他們，江蘇省勞動合同條例規(guī)定雙方可以就支付經濟補償金和簽訂無固定期限勞動合同作出特殊約定。因此，用人單位在與下崗、內退人員簽訂勞動合同時，可以與之進行協(xié)商，如果沒有相關約定的話(dehu)，在解除或終止勞動合同時仍應承擔支

9、付經濟補償金的責任。那么，作為下崗、內退職工，也應當將其與原用人單位保留勞動關系的情況如實告知新的用人單位。共一百零一頁海淀區(qū)法院案例：停薪留職下崗內退人員，可與新單位成勞動關系李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業(yè)經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關系一直存續(xù)，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活費，并一直為其繳納社會保險。2005年9月李某進入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂勞務合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發(fā)生交通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林

10、公司向李某送達解除勞動關系通知書，通知載明因李某長達3個月無法正常工作，嚴重違反公司規(guī)章制度，并以此為由提出與其解除勞務合同。李某為確認(qurn)工傷，以要求確認(qurn)與玉林公司之間存在勞動關系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。法院經審理認為李某與玉林公司簽訂的合同盡管名為勞務合同，但具備勞動合同的性質，故法院認定雙方之間存在勞動關系。共一百零一頁 案例(n l)點評 1、江蘇法院和海淀區(qū)的兩個案例(n l)都涉及停薪留職人員能否與新的用人單位建立勞動關系的問題，兩個法院都認定停薪留職人員可以與新的用人單位建立勞動關系。 2、法律依據根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的

11、解釋（三）第8條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理?！惫惨话倭阋豁?3、案例啟示：用人單位而言招用停薪留職的員工，應當與員工簽訂了勞動合同，建立勞動關系。即使用人單位與員工簽訂的是勞務協(xié)議，但因為該員工為勞動法上適格的勞動者主體，且與新的用人單位存在管理與被管理的人身依附關系，符合勞動關系的特征，仍然會認定為勞動關系。因此，對于(duy)與其他單位保留勞動關系的內退人員、停薪留職人員、待崗及歇崗人員，企業(yè)在招聘時，應當核實起相關的證明材料，并與其簽訂

12、勞動合同。但是，停薪留職員工的社會保險繳納問題處理目前沒有明確法律規(guī)定。我國在允許多重勞動關系的情形下，社保關系具有唯一性，即職工不能參加和享受雙重社會保險。如果員工在原來用人單位購買了社會保險，有的勞動者不愿意在新的用人單位購買社會保險，但一旦發(fā)生工傷事故，員工可能會要求用人單位支付工傷保險待遇，但新的用人單位因為沒有購買社會保險而無法向社保局理賠，需要由新的用人單位承擔賠償責任。因此建議停薪留職員工終止原單位的養(yǎng)老保險關系，在新的用人單位繳納社會保險。共一百零一頁三、依法享受(xingshu)養(yǎng)老保險待遇的員工不能與用人單位建立勞動關系王某1982年7月參加工作，于2001年8月在湖南省某

13、市國家稅務局辦理退休，自2001年9月起領取退休金，為該局正式退休公務員。2011年8月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限5年的勞動合同書。2012年3月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞動關系經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。法院審理后，認為王某系退休公務員并已領取退休金，享受養(yǎng)老保險待遇，不再具有法律(fl)、法規(guī)規(guī)定的建立勞動關系的主體資格。其與康達會計師事務所建立的并非勞動合同關系，而系勞務關系，在其不能證明雙方就加班

14、費及解除勞務關系經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。共一百零一頁案例(n l)點評 1、該案主要是涉及到勞動法上適格的勞動者主體(zht)的問題，達到退休年齡的勞動者不是勞動法上適格的勞動者主體(zht)。 2、法律依據：根據勞動合同法第四十四條第三款規(guī)定：勞動者依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。勞動合同法實施條例第二十一條規(guī)定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此勞動者達到退休年齡，因不是適格的勞動者，雙方建立的不再是勞動關系，而是勞動關系。2012年廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要第11條規(guī)定：用人單

15、位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按照勞務關系處理。共一百零一頁3、深圳中院在2009年4月15日實行的關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（試行）第68條規(guī)定：用人單位招用法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員，雙方之間形成的用工關系可以按勞動關系處理(chl)。但該規(guī)定與2012年省高院的指導意見相沖突，現(xiàn)在不再適用。達到退休年齡的，不管是否享受養(yǎng)老保險待遇，均按照勞務關系處理。4、案例啟示： 建議用人單位在招用達到退休年齡的員工時簽訂勞務協(xié)議，明確勞務報酬、雙方的權利義務，合同解除條件等。因退休人員不能購買工傷保險，但員工在工

16、作過程中可能突發(fā)急病或者因為工作原因受傷，用人單位應當按照民法的規(guī)定承擔雇主責任。因此建議用人單位購買商業(yè)保險來規(guī)避相關法律風險。共一百零一頁 謝謝(xi xie)！共一百零一頁勞動爭議典型案例(n l)分析研討會勞動合同(lo dn h tn)的訂立 市律協(xié)勞專委委員 鄭平進共一百零一頁一、人事主管/經理等特殊人員(rnyun)未簽訂勞動合同的二倍工資問題案例一（江蘇法院(fyun)十大典型案例）：案情簡介：周某2012年5月11日入職某廣告公司從事人事管理工作，6月10日，公司的法定代表人將勞動合同文本在QQ上傳送給周某，讓其辦理新員工訂立勞動合同的事項。2012年11月21日，勞動部門來

17、公司核查用工資料，發(fā)現(xiàn)周某未簽訂勞動合同。公司讓周某簽訂勞動合同，周某拖延簽訂，且于當日提出了辭職。周某辭職后通過仲裁和訴訟程序要求公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資。共一百零一頁 江蘇法院判決：不支持周某有關“二倍工資”的訴求。 理由：1、人事主管應當按照公司的要求為自己及其他員工簽訂書面勞動合同；2、周某違反了勞動合同法第3條關于(guny)誠實信用的原則；3、認為勞動合同法關于支付二倍工資請求權成立的構成要件之一，是須用人單位在主觀上有不與勞動者簽訂書面勞動合同的故意。 法院認定周某的行為屬惡意不履行職責，不與自己簽訂書面勞動合同的行為，故法院不支持其二倍工資的訴求。 共一百零一頁 案例二

18、（海淀區(qū)法院十大典型案例）案情簡介：陳某于2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013年5月，陳某以其個人原因，提出與餐飲公司解除勞動關系，餐飲公司批準了陳某的辭職并辦理了離職手續(xù)。陳某離職后不久要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。海淀區(qū)法院判決：駁回陳某的全部訴訟請求。 理由(lyu)：陳某入職時簽收過崗位職責確認書（工作職責包括勞動合同的簽訂事宜），未能簽訂勞動合同的過錯在于陳某，陳某不能舉證公司拒絕與其簽訂勞動合同，故法院駁回其全部的訴訟請求。共一百零一頁 深圳地區(qū)仲裁和法院的處理意見： 1、 用人單位無法證明(zhngmng)其與特殊人員（人事主

19、管/經理、高級管理人員等）簽訂了書面勞動合同的，需向員工支付二倍工資差額。 2、如果員工拒絕簽訂書面勞動合同的，用人單位應當在法定期限內通知勞動者終止勞動關系；未終止勞動關系而繼續(xù)用工的，仍需支付二倍工資差額。 企業(yè)用工提示： 1、特殊人員不得代表用人單位與自己簽訂勞動合同； 2、用人單位應當委派他人代表單位與特殊人員簽訂書面勞動合同； 3、特殊人員的書面勞動合同必須另行安排他人妥善保管； 4、員工拒絕簽訂勞動合同的，要即時終止勞動關系。共一百零一頁 二、用人單位以入職登記表替代勞動合同，是否需要支付二倍工資(gngz)的問題案例三（廣州中院十大典型案例）案情簡介：陳某2010年3月入職廣州某

20、汽車用品公司時填寫了員工入職表，其中(qzhng)有陳南的基本情況及工作崗位、試用期工資等內容。2010年12月31日，陳南辭職，雙方就未簽訂勞動合同的二倍工資發(fā)生爭議。法院判決： 公司向陳某支付未簽訂勞動合同的二倍工資3萬多元。理由： 員工入職表、招聘登記表等因不具備勞動合同規(guī)定的要求，并不能等同于勞動合同。 共一百零一頁 深圳地區(qū)仲裁和法院的處理意見：員工入職表、招聘登記表等文件如具備了勞動合同法第十七條規(guī)定的必備條款，則可視為雙方簽訂了書面勞動合同，用人單位無需向員工支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。企業(yè)用工提示：1、由于企業(yè)的員工入職表、招聘登記表等通常只寫明了工作崗位、試用期、試

21、用期工資等事項，很少真正具備勞動合同法第十七條規(guī)定的全部必備條款，故企業(yè)不可(bk)將員工入職表等當作勞動合同看待。2、新員工入職后，應當在其入職之日起一個月內與其簽訂書面的勞動合同，避免支付二倍工資的法律風險。共一百零一頁三、勞動合同中簽名(qin mng)缺失的合同效力問題案例四（廣州中院十大典型案例）案情簡介：廣州某科學實驗室設備有限公司主張已和于某簽訂了勞動合同，但提供的勞動合同尾部無公司蓋章和法定代表人簽名，有于某指印。于某對指印提出異議并申請司法鑒定。鑒定結論是勞動合同中的指印不是于某的。廣州法院(fyun)判決：公司提供的勞動合同不符合勞動合同法第十六條規(guī)定的生效要件，故公司應向

22、于某支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額15000多元。深圳地區(qū)仲裁和法院的處理意見：與廣州中院相同。共一百零一頁 企業(yè)用工提示： 1、用人單位與員工簽訂勞動合同時，應將勞動合同的條款與員工協(xié)商一致后讓員工本人簽字，以免雙方因不確認勞動合同的“條款內容”而產生糾紛。 2、簽訂勞動合同時，用人單位和員工都應遵循誠實信用的原則，讓所簽訂的勞動合同同時符合勞動合同法第十六條的形式要件和勞動合同法第十七條的實質要件。一份真實有效的勞動合同既可以保護企業(yè)的合法權益，有效規(guī)避二倍工資的法律(fl)風險；又可以保護勞動者的合法權益不受侵害。也就是說，用人單位和員工應當共同努力，在法律(fl)規(guī)定的期限內促成真實

23、有效的勞動合同的訂立。共一百零一頁 四、非員工本人原因被安排至新單位工作，新舊單位累計工作年限滿十年時，員工要求新單位簽訂無固定期限(qxin)勞動合同的問題案例五（海淀區(qū)法院十大典型案例）案情簡介：劉某于2000年入職某集團公司的大山子公司工作，2005年，劉某被安排到大海子公司工作，2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂勞動合同。2010年11月，勞動合同即將到期前，劉某因其在集團公司工作已滿十年向大海子公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同，大海子公司不同意簽訂并告知劉某2010年12月31日勞動(lodng)合同到期后不再與其續(xù)簽勞動(lodng)合同。雙方發(fā)生爭議，劉某提起勞動(lod

24、ng)仲裁。仲裁認為劉某在大海子公司工作未滿十年，不支持劉某的請求。劉某不服，向法院提起訴訟。 共一百零一頁 海淀區(qū)法院判決：判決確認劉某與大海子公司之間建立無固定期限勞動合同。理由：根據勞動合同法實施條例第十條之規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。深圳地區(qū)法院的處理意見：與海淀區(qū)法院相同。 企業(yè)用工提示：當員工符合勞動合同法規(guī)定的應當簽訂無固定期限勞動合同的條件時，企業(yè)應及時與其簽訂無固定期限勞動合同，否則，依據勞動合同法第八十二條之規(guī)定，企業(yè)需自應當訂立(dngl)無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付二倍

25、工資。共一百零一頁 五、企業(yè)為員工(yungng)出具不實的“工資收入證明”被員工(yungng)當作索薪證據的問題案例六（廣州中院十大典型案例）案情簡介：凌某2011年12月11日入職廣州某建筑設計事務所，月工資為10000元左右凌某為了申請駐外法國公司及家屬社會保險補貼的目的，于2012年3月25日向事務所提出為其出具月工資13000元的“收入證明”，由于事務所的法定代表人與凌某存在私人關系，便為某出具了不實的“收入證明”。雙方未簽訂勞動合同(lo dn h tn)，2012年5月17日，凌某申請仲裁要求事務所支付2012年1月10日至2012年5月17日期間的二倍工資差額，并主張以事務所

26、出具的“收入證明”所列的月工資13000元 作為計算基數(shù)。共一百零一頁 廣州法院判決:法院根據凌某簽名確認的同期工資單所載明的實際工資數(shù)額，判令事務所支付凌某二倍工資差額45000多元，并非以13000元/月作為計算基數(shù)。深圳地區(qū)法院的處理意見：與廣州法院相同。企業(yè)用工提示： 1、用人單位為員工出具不實收入證明，其行為有違誠信，可能會損害國家、集體、他人或自身權益(quny)，應盡可能地避免出具這種不實的收入證明。 2、如果用人單位確要出具這種不實的收入證明時，應由員工本人寫一份書面的“承諾書”，承諾該不實的收入證明僅作為某某用途，不作為勞資雙方的任何索賠憑證，且承諾因此“收入證明”產生的一切

27、法律責任由員工本人自行承擔。共一百零一頁 謝謝(xi xie)！共一百零一頁勞動爭議典型(dinxng)案例分析研討會勞動合同(lo dn h tn)履行之崗位、薪酬、主體 市律協(xié)勞專委副主任 冼武杰共一百零一頁一、變更投資(tu z)主體的處理1、用人單位法定代表人或股東變更不影響用工責任的承擔【裁決要旨】在勞動用工關系中，用人單位以名稱、法定代表人、負責人等事項變更為由，拒絕向勞動者承擔用人單位義務的，不予支持。【案情概要】李某于2012年3月8日在工作(gngzu)中被砸傷，后經救治無效死亡。事后，人社部門認定李某受到的事故傷害為工傷。李某的丈夫劉某訴至法院，請求判令公司賠付李某的工傷保

28、險待遇。公司辯稱李某于2012年3月8日因工受傷，而公司現(xiàn)所有人是在2012年6月1日從原法定代表人處接手的，故對之前發(fā)生的事情并無責任。法院經審理認為，用人單位變更法定代表人、投資人等事項，不影響工傷保險責任承擔，遂判決支持劉某的訴訟請求。【法律依據】： 勞動合同法第33條共一百零一頁【法官點評】企業(yè)的法定代表人或者股東發(fā)生變更，只是其內部的組織結構發(fā)生了變化，并不影響企業(yè)對外民事責任的承擔。因此，企業(yè)現(xiàn)在的法定代表人或者股東如果以爭議的事件發(fā)生在其接手之前為由，主張不對勞動者承擔用工責任，是不會得到法院(fyun)的支持。通過本案例，我們也想提醒各位投資人，股權收購是一項復雜的法律工程，

29、收購過程中除應當對公司的財產、股權進行謹慎的評估外，還需注意勞動用工風險方面的調查，否則，盲目的收購可能會導致自己承擔意想不到的責任?！旧钲谔幚怼恐性褐笇б庖?10條第93條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續(xù)計算。勞動者因上述事由要求解除勞動合同并由用人單位(投資人)支付經濟補償金的，不予支持?！景讣⑹尽坑萌藛挝唬鹤儞Q用工單位主體？勞動者：變化的主體之間有關聯(lián)性？共一百零一頁二、調崗案件(njin)的處理2、用人單位以調崗變相辭退員工案：煮飯阿姨被調做數(shù)控車工，獲賠經濟補償1萬多元【裁決要旨】用人單位隨意調崗被認定(rndng)

30、為未按約定提供勞動條件，勞動者要求解除勞動合同經濟補償金獲得支持。【案情概要】章某于2000年10月進入廣州市某廠從事清潔與煮飯工作，雙方簽訂的勞動合同約定了連續(xù)曠工三天，按自動離職處理。勞動合同中未約定章某的工作崗位。2011年8月，某廠將47歲的章某調至車間做數(shù)控車工，章蘭因其年齡和文化程度等原因不同意調動，也未再回該廠上班。后某廠郵寄上班通知給章某，要求章某即日回廠上班，三天仍不回的，按自動離職處理。章某收到通知后也未回廠上班。2011年10月，章某申請勞動仲裁，請求裁決解除合同經濟補償金、代通知金、違法解除勞動合同賠償金等。庭審中，章某先主張某廠將其辭退，后又稱某廠調崗變相將其辭退。勞

31、動仲裁及一審均駁回了章某的上述請求，二審經審理后認為，某廠調崗未經雙方協(xié)商一致，兩個崗位的工作要求、工作性質、工作內容均不同，某廠的調崗行為不具有合理性，章某不同意上述行為，也未回廠上班，應視為章某在某廠不按約定提供勞動條件的解除勞動合同，其訴求解除勞動合同經濟補償金，應予支持。共一百零一頁【法律依據】勞動合同法第38條、46條 司法解釋一第15條【法官點評】用人單位調整勞動者的工作崗位應具備充分合理(hl)性，其用工自主權應在合法合理(hl)的范圍內行使。本案用人單位單方調整勞動者的工作崗位，表面上看沒有降低勞動者工資待遇，也不具有侮辱性及懲罰性，但實際上勞動者并沒有能力勝任新崗位，用人單位

32、是變相辭退勞動者，故應支付解除勞動合同的經濟補償金。共一百零一頁 3、用人單位通過競崗降低員工薪酬案：保險公司主管被降至操作崗， 獲賠經濟補償金17萬多元【案情概要】賀某在某保險公司任綜合管理部單證主管，其工作崗位為管理崗。2012年10月，保險公司開展主管崗位人員公開競聘工作，要求部門主管崗位人員必須參加此次競聘，而競聘的崗位只有文秘崗主管和行政崗主管。賀某報名參加并在競聘報名表中選擇服從調劑。同年11月，保險公司下發(fā)通知免去賀某綜合管理部單證管理崗主管職務，后又將其工作崗位調整為客戶服務中心保單服務崗，該崗位屬于操作崗，不屬于管理崗，且薪酬比之前管理崗位有所降低。賀某未到新崗位報到上班，要

33、求保險公司支付解除勞動合同的經濟補償金17萬多元。法院審理認為，用人單位如通過競崗方式對勞動者崗位進行調整導致勞動者薪酬減少的，應事先對此進行充分(chngfn)明確說明，賀某雖在競聘報名表上確認接受崗位調劑，但保險公司并未提供證據證明將競崗后有可能降低薪酬的后果告知賀某，故保險公司的調崗行為缺乏合法依據，應支付賀某解除勞動合同的經濟補償金17萬多元?！痉梢罁浚簞趧雍贤ǖ?8條、46條 司法解釋一第15條【法官點評】用人單位在行使用工自主權的同時，應保障不侵害勞動者的合法權益。用人單位可以通過競崗方式對勞動者崗位進行調整，但因此可能導致勞動者薪酬減少的，用人單位應事先對此進行充分明確說明

34、，否則即使勞動者選擇服從崗位調劑，但對降低的薪酬不予認可，用人單位調崗行為的合法性就值得質疑共一百零一頁4、調崗后勞動者拒絕到崗，單位有權解除(jich)勞動關系【案情概要】2008年11月，時光科技公司以張某嚴重違紀為由做出了辭退決定，后經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關系。時光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了崗位安排及報到通知書，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地點不變，并要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理崗位，故未按公司要求報

35、到上班。此后，時光科技公司又多次向張某發(fā)出了內容相同的上崗通知書，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關系。事后張某起訴。法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關系有效?！痉梢罁浚簞趧雍贤ǖ?9條共一百零一頁小結：【深圳處理】省紀要（2012年）22條：用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下(yxi)情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償?shù)模挥柚С郑海ㄒ唬┱{整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位后勞動者

36、的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以勞動合同法第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償?shù)?，不予支持?！景讣⑹尽咳绾魏戏ㄕ{崗？調薪？共一百零一頁三、變更工作單位后工齡(gnglng)的計算5、員工在新舊單位的工作年限連續(xù)計算案：環(huán)衛(wèi)工被轉來轉去 其工作年限應由新東家承接【案情概要】 2007年年底，沙東街道辦事處按照改革要求將環(huán)衛(wèi)作業(yè)向社會發(fā)包，要求中標企業(yè)無條件接收全部工人，并且承認工人此前的工作年限。隧成公司成為第一家中

37、標企業(yè)。環(huán)衛(wèi)工徐海被安排與芳村勞動服務有限公司建立勞動關系(gun x)，再派遣到隧成公司工作。2011年，路通公司作為第二家中標企業(yè)，出具承諾書，承諾無條件接收環(huán)衛(wèi)工人，并承認徐海此前在芳村公司的工作年限。但在與徐海簽訂的勞動合同中未對工作年限的承接予以明確。徐海要求將芳村公司的工作年限合并計算入路通公司，并由芳村公司支付經濟補償，由隧成公司承擔連帶責任。法院審理認為，因招標文件明確要求中標企業(yè)無條件接收所有環(huán)衛(wèi)工人并承認工人此前的工作年限，路通公司對此也出具了承諾書。因此，徐海的用人單位發(fā)生變更的情形，符合勞動合同法實施條例第十條的規(guī)定。故認定徐海在芳村公司的工作年限連續(xù)計算入路通公司，而

38、芳村公司現(xiàn)在則無需支付經濟補償。共一百零一頁【法律依據】實施條例第10條【法官點評】在環(huán)衛(wèi)用工體制改革中，環(huán)衛(wèi)工人屬于非因本人原因變更用人單位。因此，前后用人單位間應就勞動者的工作年限等問題做好銜接，并在勞動合同(lo dn h tn)中予以明確，以在依法保障勞動者合法權益的前提下，順利推進用工制度改革。共一百零一頁6、非因本人意愿變合同主體，變更后工齡應當連續(xù)計算【案情概要】金某于2004年12月入職同創(chuàng)公司，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中“工作內容”部分約定為“同創(chuàng)公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損組長”。2010年12月25日，金某與同興公司（同創(chuàng)公司的

39、子公司）簽訂為期兩年的勞動合同，其中“工作內容”部分約定“同興公司聘任金某擔任防損組長”，金某的工作地點及工作內容均未發(fā)生變化。2011年7月29日，同興公司對金某工作崗位進行調整，并降低了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故于2011年9月告知兩公司解除勞動合同，并申請仲裁，仲裁委支持了金某的請求。公司不服提起訴訟。法院經審理后認為，金某從同創(chuàng)公司到同興公司的工作崗位變動系“非因勞動者本人原因(yunyn)從原用人單位被安排到新用人單位”，故認定金某在同創(chuàng)公司的工作年限應與同興公司的工作年限合并計算，判令同興公司支付相應期間的解除合同補償金?！痉梢罁浚核痉ń忉屗牡谖鍡l、勞動合同法第38條

40、、46條。共一百零一頁【法官點評】工齡是計算經濟補償金的重要依據，在實踐中，許多用人單位，試圖通過縮減勞動者的工齡，達到少支付或不支付經濟補償金的目的。然而，不誠信的行為終將付出法律代價，只有誠實勞動、誠信用工才是促使勞資關系和諧、順暢發(fā)展的根本途徑。工齡問題是個大問題，工齡的長短直接影響每年享受帶薪年假的天數(shù)，更加重要的是，工齡是確定勞動者能夠獲得解除或者終止勞動合同經濟補償金數(shù)額的關鍵要素之一，實踐中，有的用人單位為了將勞動者工齡清零，采取了逼迫勞動者書寫辭職報告、通過關聯(lián)企業(yè)交叉用工等多種手段，法網恢恢，我們終將識破?！旧钲谔幚怼?、法律依據主要還是司法解釋四第五條；2、中院指導意見(y

41、 jin)110條第107條有類似規(guī)定【案件啟示】用人單位：員工主動的行為？ 勞動者：新單位確認原工齡或證明關聯(lián)性共一百零一頁謝謝(xi xie)！共一百零一頁勞動爭議(zhngy)典型案例分析研討會勞動合同履行(lxng)之工作時間、工作地點 市律協(xié)勞專委委員 鄒兵共一百零一頁46鄒兵律師點評法律(fl)案例目錄 一、江蘇高院案例一、勞動者崗位的工時工作(gngzu)制度應根據實際工作(gngzu)情況予以確定二、江蘇高院案例二、因對勞動合同變更不能達成一致意見而導致勞動關系解除的，用人單位應支付經濟補償金三、江蘇高院案例三、用人單位應當按勞動合同約定提供勞動條件四、海淀 法院案例7、員工嚴

42、重違反規(guī)章制度：單位可以解除勞動關系五、海淀 法院案例8、因欠薪解除勞動關系：單位應支付經濟補償共一百零一頁47 江蘇高院案例一主題、勞動者崗位的工時工作制度應根據實際工作情況予以確定?！景盖楹喗椤?劉某自2006年2月起至某時裝公司從事裁剪工作。2008年4月20日，該公司行政方與工會簽訂集體合同書，規(guī)定公司執(zhí)行(zhxng)平均每周工作時間不超過40小時的工時制度，并保證職工每周至少休息一日，無論實行何種工作制，其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間相同。2009年4月23日至2013年4月23日期間，市人社部門應某時裝公司申請許可其實行特殊工時工作制，其中綜合計算工時制計算

43、周期均為年，崗位包括編織、縫合、包裝等。劉某從事的裁剪崗位屬于手縫部門。2010年度特殊工時花名冊載有“劉某、手工崗位、綜合工作制”，2011年度和2012年度實行綜合計算工時工作制和不定時工作制職工名冊中均載有“劉某、手縫崗位、特殊工時”，職工簽名處有劉某的簽字。2010年度劉某加班累計時長1167.5小時；2011年度劉某加班累計時長1106.5小時；2012年1至6月加班累計459.5小時。2011年6月至2012年5月，劉某上班天數(shù)共計306天，平均每周工作近6天。 2012年9月3日，劉某以公司超時加班，未足額支付加班工資為由向公司提出解除勞動合同。后雙方于2012年9月10日解除勞

44、動關系。劉某訴至法院，請求判令某時裝公司支付加班工資。共一百零一頁481、案件處理結果： 法院認為，從劉某實際的工作情況來看，其在法定標準工作時間(shjin)內均在上班，崗位的淡旺季之分僅體現(xiàn)在平時和周末加班時數(shù)的長短，某時裝公司在生產淡季中未安排劉某輪休、調休，劉某的崗位作息制度已與標準工時制無異，故判令某時裝公司按標準工時制向劉某支付加班工資。共一百零一頁2、法律分析: 法律規(guī)定企業(yè)因生產特點不能實行勞動法規(guī)定的標準工時制的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時制。而企業(yè)實行特殊工時工作制除了必須報勞動行政部門審批外，還應當采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工

45、的休息休假權利。實行綜合計算工時工作制的，平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。 本案中，即使某時裝公司已就劉某的工作崗位向勞動行政部門申請了實行綜合計算工時工作制，但由于其在實施過程中未能嚴格按照該制度的條件和要求執(zhí)行，使劉某一直處于超時加班狀態(tài)，故仍被法院責令按標準工時制的計算標準向劉某支付加班工資。特殊工時工作制度是為了便于企業(yè)用工管理(gunl)而設立的，不能成為企業(yè)逃避支付加班工資責任的工具。共一百零一頁50 3、相關規(guī)定:勞動法第三十九條企業(yè)因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。勞動部關于企業(yè)實行不

46、定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法（1994年 勞部發(fā)1994503號）第五條 企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。 （一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)(hngy)中因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工； （二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工； 第六條 對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)應根據勞動法第一章、第四章有關規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上

47、，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。共一百零一頁深圳市實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理工作試行辦法(深勞社規(guī)200913號2009-05-13)第八條本辦法所稱綜合計算工時工作(gngzu)制是指用人單位因工作(gngzu)情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制，需安排員工連續(xù)作業(yè)，無法實行標準工時制度，采用以周、月、季、半年、年等為周期綜合計算工作(gngzu)時間的工時制度。綜合計算工時工作制適用于從事下列工種或崗位的人員：（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)因工作性質需連續(xù)作業(yè)的；共一百零一頁52 （二）

48、地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等生產經營受季節(jié)及自然條件限制的；（三）受能源、原材料供應等條件限制難以均衡生產的； （四）受外界因素影響，生產任務不均衡的； （五）可以定期集中安排休息、休假的； （六）其他適合實行綜合計算工時工作制的人員工。第九條綜合計算工時工作制分別以周、月、季、半年、年為周期綜合計算工作時間。在綜合計算周期內，某一具體日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但綜合計算周期內的總實際工作時間應與總法定標準工作時間基本相同。 實行綜合計算工時工作制的用人單位延長(ynchng)工作時間平均每月不得超過36小時。 第十一條實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的用人

49、單位應采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保員工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。第十六條用工單位使用勞務派遣單位派遣的人員，所在崗位確需實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的，由用工單位按本辦法的有關規(guī)定向市、區(qū)勞動行政部門提出申請，但申請前應征得勞務派遣單位的同意，并提交勞務派遣單位的書面意見。 共一百零一頁4、對用人單位管理、勞動者維權的啟示、提示: 雖然用人單位對勞動者的工作崗位申請實行特殊(tsh)工時工作制并獲得批準，但也應嚴格執(zhí)行特殊工時的規(guī)定，如果勞動者崗位的作息制度已與標準工時制無異，用人單位仍應按照標準工時制向勞動者支付雙休日加班工資。而不能借助

50、特殊工時損害勞動者權益，此時員工可主動就此向勞動監(jiān)察部門進行投訴并主張有關加班工資。共一百零一頁54 江蘇高院案例二 主題：因對勞動合同變更不能達成一致意見而導致勞動關系解除的，用人單位應支付經濟補償金。【案情簡介】 周某于2007年12月4日進入某配件公司工作，2011年1月1日起簽訂無固定期勞動合同，公司安排其在雪龍生產區(qū)上班。2012年7月，公司為響應市政府“退二進三”號召開始陸續(xù)整體搬遷至常昆生產區(qū)，員工亦將全部安置到新廠區(qū)上班。公司就搬遷事宜(shy)征求員工意見后，周某等員工表示“孩子上學、路太遠、暈車”，不同意至新廠址上班。2012年7月26日，公司向周某等員工發(fā)出報到上班通知，

51、通知8月3日前至公司報到，否則按曠工處理。周某等員工回函表示公司遷廠屬于勞動合同法規(guī)定的客觀情況發(fā)生重大變化，公司可以解除勞動合同，但應支付經濟補償金，故其于8月3日不到公司上班是有原因的，不屬于無故曠工，公司無權按員工手冊處理。8月15日，公司對周某等員工作出了按曠工處理的決定，該決定張貼于常昆工業(yè)園內。8月18日，公司報工會同意后又作出解除勞動關系決定。8月21日，公司將兩份決定向周某等員工郵寄送達。周某訴至法院，請求判令公司撤銷辭退決定，并支付違法解除勞動合同賠償金等。共一百零一頁551、案件處理結果： 法院經審理后認為某配件公司整體搬遷，客觀(kgun)上造成了周某等員工在途時間延長、

52、上班不方便等影響，與勞動合同訂立時所依據的客觀(kgun)情況發(fā)生了重大變化，周某等員工亦書面明確表示不愿意至新廠區(qū)工作并要求公司支付經濟補償金，此后，雙方未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，在此種情況下，公司可以通知勞動者解除勞動關系，但應依法按周某的工作年限支付經濟補償金。2、法律分析: 我國經濟正處于轉型和產業(yè)結構調整階段，政府為實現(xiàn)優(yōu)化工業(yè)布局、加快城市建設的總體規(guī)劃往往會要求企業(yè)整體從城區(qū)搬遷至郊區(qū)。對于企業(yè)響應政府號召實施地搬遷我們應當給予支持，對因此帶來的勞動者上班路途遠和照顧家庭不方便等難處我們也應當給予理解。勞資雙方如果因為企業(yè)搬遷而造成勞動合同無法履行，企業(yè)可以按照勞動合同法第

53、四十條第(三)項的規(guī)定解除勞動合同并支付經濟補償金，但不能被認定為違法解除。同時，我們也建議政府相關部門，在規(guī)劃重大項目、扶持新興產業(yè)、淘汰落后產能的過程中，須高度關注對職工合法權益的保護，積極搭建理性對話的平臺，督促企業(yè)加強與勞動者的溝通，從而實現(xiàn)勞動關系和諧穩(wěn)定發(fā)展。共一百零一頁56 3、相關規(guī)定:勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。勞動合同法實施條例第十九條有下列情形之

54、一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： （十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；深圳市勞動合同管理(gunl)疑難問題研討會會議紀要深人社專紀201211號四、企業(yè)搬遷勞動關系處理問題。企業(yè)在深圳行政區(qū)域內搬遷的，雙方應當繼續(xù)履行勞動合同，員工提出解除勞動合的不得要求經濟補償。企業(yè)搬遷至深圳行政區(qū)域外的，員工如果提出解除或者終止勞動合同，并要求支付經濟補償?shù)?，企業(yè)應當向員工支付經濟補償。五、三來一補企業(yè)升級

55、轉型勞動中勞動關系處理問題。三來一補企業(yè)升級轉型后，企業(yè)如果承接了原企業(yè)的權利義務的，則雙方應當繼續(xù)履行勞動合同;員工以企業(yè)升級轉型為由提出解除勞動合同要求經濟補償，不予支持。共一百零一頁4、對用人單位管理、勞動者維權的啟示、提示: 企業(yè)應政府產業(yè)結構調整的要求實行整體搬遷，客觀上造成了勞動者在途時間延長、照顧家庭不方便，與勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生了重大變化，企業(yè)與勞動者就變更勞動合同內容不能達成協(xié)議從而解除勞動合同的，應支付經濟補償金。當客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位合理合法的做法應是主動與勞動者進行協(xié)商，爭取變更合同內容，如確實無法協(xié)商一致，用人單位是可以依法解除雙方(shung

56、fng)勞動關系的，如果用人單位強令勞動者服從，并對不服從的勞動者做曠工按自動離職的處罰，欠缺合法合理性，必然會被認定為違法解除勞動關系的行為，付出更多成本。共一百零一頁58 江蘇高院案例三主題 、用人單位應當按勞動合同約定提供勞動條件【案情簡介】 劉某與某實業(yè)公司于2010年11月2日簽訂勞動合同，約定劉某負責公司產品在大陸指定區(qū)域的推廣和銷售，其工資為每月固定工資加銷售獎金，在合同整個初始(ch sh)期間(三年)所獲得的年度獎金不低于25萬元/年。2012年4月13日，公司向劉某發(fā)出上崗地點變動通知書，載明“因內部調整，經公司研究決定劉某自4月14日起開始在家辦公，至公司通知回廠上班之日

57、止，在家辦公期間待遇不變。請于收到通知當日交還公司車輛、加油卡、辦公手機和門卡等個人使用的公司財物?！焙髣⒛澄丛僦凉旧习?。2012年5月29日，劉某向公司發(fā)出解除勞動合同通知，提出因公司拒絕其上班、拖欠工資，雙方的勞動合同于30 日后正式解除。遂后，劉某訴至法院，請求判令公司支付解除勞動合同的經濟補償金。 共一百零一頁591、案件處理結果： 法院認為某實業(yè)公司向劉某發(fā)出上崗變動通知書要求其在家辦公，但未舉證證明具體事由，雖然表示待遇不變，但同時又要求劉某交還公司車輛、加油卡、辦公手機和門卡等物品，實際使劉某作為銷售人員已無法開展正常的銷售工作(gngzu)，亦無法獲得作為主要收來源的銷售提成

58、，已構成未按照勞動合同約定提供勞動條件的情形，應向劉某支付解除勞動合同的經濟補償金。2、法律分析: 用人單位與勞動者簽訂勞動合同時應當約定勞動條件條款，并應當按約定提供勞動條件。因用人單位未按約提供勞動條件造成勞動者無法提供勞務而不得不提出辭職的，用人單位應當按勞動合同法第四十六條的規(guī)定支付經濟補償金。因為，對于勞動合同的解除，雖然是由勞動者一方提出，但勞動者辭職并非是出于行使法律賦予的擇業(yè)權，而是由于用人單位不提供勞動條件造成勞動合同無法履行而被迫提出，故用人單位不能以勞動者主動辭職為由，主張不承擔支付經濟補償金的責任。共一百零一頁603、相關規(guī)定:勞動合同法第三十八條用人單位有下列情形之一

59、的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；粵高法2012284號 2012年7與23日22用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償?shù)?，不予支持：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一

60、年未明確提出異議，后又以勞動合同法第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償?shù)?，不予支持。共一百零一?、對用人單位管理、勞動者維權的啟示、提示: 用人單位要求銷售人員在家辦公，使其無法開展銷售業(yè)務及獲得提成工資，勞動者在提出上班請求被拒絕后要求解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。勞動條件是勞動者為用人單位提供正常勞動，并獲得合理勞動報酬的基礎條件，也是用人單位的基本義務，如果違反，是嚴重的違約行為，將造成勞動者無法完成自己的勞動。因用人單位故意不提供勞動條件這樣的過錯行為造成勞動者無法履行勞動合同義務，勞動者有權依據法律規(guī)定(gudng)解除雙方