某建筑企業(yè)人力資源狀況調(diào)研分析報告文案

1、住二公司人力資源狀況調(diào)研分析報告（初稿）人力資源是企業(yè)核心能力的根本源泉，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵因素。住二公司目前人力資源出現(xiàn)嚴重短缺，對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生了較大影響。集團公司人力資源部通過對住二公司人力資源狀況的調(diào)研分析，找出問題，提出解決措施，以期通過完善人力資源制度，加強人力資源建設(shè)，推動企業(yè)健康發(fā)展。一、基本情況（一）人員分布截止到2011年9月30日，住二公司現(xiàn)有人員565人，其中：自有職工397人，勞務(wù)派遣人員122人，退休返聘人員41人，其他從業(yè)人員5人。住二公司在崗職工357人，其中：管理人員273人，工人84人。有不在崗職工32人、內(nèi)退職工8人。公司使用的派遣人員中有超過

2、80%為管理崗位。人員分類詳見下圖:管理人員273人在崗職工357人工人84人自有職工397人彳不在崗職工32人內(nèi)退人員8人經(jīng)營系統(tǒng)21人生產(chǎn)系統(tǒng)33人565565勞務(wù)派遣人員122人退休返聘人員41人管理人員99人技術(shù)系統(tǒng)31人（含學(xué)生41人）財務(wù)系統(tǒng)5人行政系統(tǒng)9人工人23人機關(guān)12人項目部29人其他從業(yè)人員住二公司機關(guān)126人，京內(nèi)5個項目部共127人，京外8個項目部共163人，2個專業(yè)分公司共60人，后勤服務(wù)人員49人。機構(gòu)總?cè)藬?shù)自有職工派遣人員退休返聘其他從業(yè)公司機關(guān)12610510110京內(nèi)項目部5個1279320140京外項目部8個1638066125專業(yè)分公司2個6032253

3、0后勤服務(wù)人員4947110（二）年齡結(jié)構(gòu)人員類別總25歲26至31至36至41至46至51至56至61歲計以下30歲35歲40歲45歲50歲55歲60歲以上自有職工397225133263861154180派遣人員122679912152200退休返聘4100000322133其他從業(yè)5001011200合計565896043385467180313所占比例-15.810.67.6%6.7%9.6%11.831.85.5%0.5%IL自有職工11派遣人員IT退休返聘II其他從業(yè)（三）素質(zhì)結(jié)構(gòu)1、學(xué)歷情況人員類別總計碩士及以上本科大專中專咼中初中及以下自有職工3975129109306064派

4、遣人員1220274519274退休返聘4103101279其他從業(yè)5000122合計5655159164629679所占比例-0.9%28.1%29%11%17%14%自有職工派遣人員退休返聘其他從業(yè)自有職工派遣人員退休返聘其他從業(yè)2、職稱情況人員類別總計苴丿、中：工程高級職稱其中：工程中級職稱其中：工程初級職稱其中：工程自有職工3971493427654910369派遣人員1222002211退休返聘4172131155其他從業(yè)52000022合計5651603628705212177所占比例-6%-12%-21%-自有職工高級職稱中級職稱初級職稱3、資質(zhì)情況住二公司有一級建造師37人，其

5、中：自有職工34人、派遣人員2人、退休返聘1人，臨時一級建造師19人；有二級建造師19人，其中：自有職工18人、退休返聘1人，臨時二級建造師7人；注冊造價師1人、注冊安全工程師1人。（四）用工形式住二公司使用勞務(wù)派遣人員122人、退休返聘人員41人，占其全部人員的29%，是自有職工的五分之二。使用的勞務(wù)派遣人員中有80%為管理崗位。自有職工中有70%簽訂無固定期限勞動合同，30%簽訂有固定期限的勞動合同。（五）薪酬狀況住二公司2010年修訂了企業(yè)薪酬管理辦法，調(diào)整了職工基薪和崗薪工資，細化了專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼，收入分配向施工一線人員傾斜。住二公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員按集團要求執(zhí)行年薪制，機關(guān)、項目部和分

6、公司人員均執(zhí)行崗位工資制，派遣人員與在崗職工同工同酬。其中：項目經(jīng)理部實行以工程項目為單位，按工程項目規(guī)模和結(jié)構(gòu)類型實施薪酬總額管理。項目班子薪酬由月度預(yù)支崗薪工資和承包兌現(xiàn)獎組成，月度預(yù)支崗薪工資按照在施規(guī)模核定。項目部人員月度工資未與項目績效考核結(jié)果掛鉤。就一般管理崗位而言，機關(guān)和項目部人員，以及項目部不同崗位人員均執(zhí)行同一崗薪標準，其中：項目部人員另外執(zhí)行責(zé)任工程師津貼、京外補貼和加班工資制度。（六）流動情況住二公司多年來員工流動率一直偏高，2011年前9個月管理人員流失54人，流失率為9.6%，較去年同期的流失75人，流失率13.2%有所降低，但從流失人員的結(jié)構(gòu)看仍然是有一定工作經(jīng)驗的

7、成熟人才流失嚴重，這對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營造成影響，也不利于人才隊伍的培養(yǎng)建設(shè)。二、存在問題（一）人員年齡、素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)力下降從年齡結(jié)構(gòu)上來看，住二公司全員隊伍呈現(xiàn)不合理的啞鈴型和一頭沉”現(xiàn)象，即30歲以下處于職業(yè)摸索期和成長期的人員比例偏大，占全員總數(shù)的26.4%，而處于職業(yè)成熟期的31歲至50歲的人員僅占35.7%，51歲以上職業(yè)衰退期的人員比例最大，占到全員總數(shù)的37.3%。這一數(shù)字在自有職工中更為突出，僅51歲至55歲職工就占到職工總數(shù)的38.7%，超過了40歲以下職工數(shù)量的總和，是41歲至50歲職工的1.5倍，中青年人才斷檔和職工老齡化現(xiàn)象十分嚴重。這使得企業(yè)骨干力量嚴重缺

8、乏，不能形成蓬勃向上的梯隊人才隊伍。從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上來看，大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷是企業(yè)員工學(xué)歷的主要成分，占全員總數(shù)的58%，但還有16.1%的人員是初中學(xué)歷，這主要集中在年齡較大的人群。住二公司有51%的職工具有初級以上職稱，其中：高級職稱占9%，中級職稱占16%，初級職稱占26%，尚未滿足企業(yè)資質(zhì)的要求。企業(yè)擁有一級建造師34人，二級建造師18人，數(shù)量基本滿足工程項目的需要，但超過半數(shù)是臨時建造師，隨著2013年臨時建造師過渡期的結(jié)束，建造師隊伍將面臨短缺問題。企業(yè)僅有1名注冊造價師和1名注冊安全工程師，經(jīng)營系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)骨干人員無論從數(shù)量還是素質(zhì)方面均嚴重缺失，項目部超過90%經(jīng)營經(jīng)理和主任工程

9、師工作經(jīng)驗不足三年，資質(zhì)偏低，無法滿足職業(yè)標準要求總之，企業(yè)職工隊伍整體學(xué)歷偏低、資質(zhì)偏弱，骨干人員數(shù)量偏少、年齡偏大、中青年人才斷層等問題，使得企業(yè)生產(chǎn)力下降，嚴重制約了企業(yè)良性發(fā)展。（二）企業(yè)用工形式不合理導(dǎo)致員工歸屬感欠缺住二公司使用派遣制員工122人，數(shù)量接近企業(yè)自有職工的三分之一，其中派遣人員中管理人員99人，涉及了經(jīng)營、生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)和行政等施工一線的重要部門。在企業(yè)項目經(jīng)理、主任工程師等重要的中層職位上也有派遣人員。這種用工形式在一定程度上規(guī)避了用工風(fēng)險，降低了人工成本，在一般技術(shù)含量較低的操作性崗位和臨時性、輔助性崗位使用有其積極意義，但在企業(yè)重要生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)以及核心骨干崗位

10、中使用派遣人員，將給企業(yè)造成員工隊伍不穩(wěn)定、缺乏企業(yè)歸屬感以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等重大風(fēng)險和隱患。（三）收入分配制度導(dǎo)向性缺失導(dǎo)致企業(yè)激勵性不強薪酬績效制度是企業(yè)激勵機制的重要內(nèi)容，在企業(yè)人力資源管理中起著激勵引導(dǎo)作用。住二公司雖然制定了薪酬分配制度，但從收入分配情況來看，還是遵從著依據(jù)學(xué)歷、職稱、工齡核定工資的傳統(tǒng)做法，并未執(zhí)行依據(jù)企業(yè)崗位稀缺程度而制定的崗位工資制，使得企業(yè)收入分配制度未在重要崗位、關(guān)鍵人才和稀缺骨干上形成導(dǎo)向作用。例如：項目部班子成員崗薪工資沒有差異，一般管理人員中崗薪工資最高的是安全員3700元，最低的是技術(shù)員2000元，預(yù)算員僅比試驗員、材料員、測量員、鋼筋翻樣員等操作崗位

11、高一個級別，與資料員持平，僅為3200元，與市場價格差距明顯。這一方面說明企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)經(jīng)營隊伍中缺乏資質(zhì)高、學(xué)歷高和工齡長的人才，另一方面也說明企業(yè)的收入分配政策并沒有向緊缺的崗位傾斜，這是企業(yè)出現(xiàn)預(yù)算員和技術(shù)員嚴重短缺的根本原因。項目部一般管理人員與機關(guān)相同崗位人員相比，崗薪工資也沒有差異，僅在責(zé)任工程師津貼上，按照集團要求，項目部人員可以通過聘任享受責(zé)任工程師津貼待遇，其余沒有傾斜。然而，項目部一般崗位不能像機關(guān)一般管理人員一樣享受綜合辦公費待遇，兩項相抵，項目部一般人員除在京外補貼、加班費兩個辛苦性補貼上優(yōu)于機關(guān)外，并無任何導(dǎo)向性待遇，這種情況一方面造成機關(guān)人員臃腫，另一方面使得薪酬待遇

12、對項目人員缺乏吸引力，不利于項目人才隊伍建設(shè)。（四）績效考核制度執(zhí)行不到位導(dǎo)致企業(yè)整體戰(zhàn)斗力不強住二公司項目部已實施施工過程考核，每季度接受公司各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的聯(lián)合檢查，公司制度規(guī)定項目經(jīng)理月度工資依據(jù)項目季度考核成績浮動，但并未執(zhí)行。員工不進行月度或季度績效考核，僅在年底參加公司統(tǒng)一安排的年終考核，員工工資與績效結(jié)果不掛鉤，工資調(diào)整與員工績效無關(guān)聯(lián)。這樣企業(yè)缺乏對施工項目部運營過程的有效控制手段，項目經(jīng)理也欠缺對其項目部人員的激勵約束機制，大家干好干壞一個樣，員工缺乏熱情和干勁，導(dǎo)致整體戰(zhàn)斗力不強。三、改進措施及建議（一）改善薪酬制度，向關(guān)鍵骨干傾斜根據(jù)住二公司經(jīng)營系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)人員短缺嚴重的問

13、題，實施針對性的薪酬政策，大幅提高企業(yè)經(jīng)營技術(shù)系統(tǒng)的薪酬待遇。結(jié)合企業(yè)實際情況，建議拿出工資總額的20%，用于提高經(jīng)營系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)人員的崗薪工資，在企業(yè)內(nèi)部形成導(dǎo)向性，鼓勵和激發(fā)該系統(tǒng)員工的積極性，提高其市場競爭力，為企業(yè)快速在市場上招聘人才以及在內(nèi)部快速培養(yǎng)人才奠定基礎(chǔ)。（二）完善績效考核，項目實行獎金制完善項目部薪酬績效管理制度，在嚴格執(zhí)行住二公司項目經(jīng)理及項目班子成員薪酬管理辦法的同時，建議實行項目一般管理人員獎金制度，建立項目部一般員工績效考核辦法，通過對員工工作態(tài)度、業(yè)績指標、工作任務(wù)完成情況、專業(yè)能力等指標的考核，將考核結(jié)果與獎金分配掛鉤，季度調(diào)整、月度發(fā)放。項目部擁有獎金分配權(quán)

14、，強化激勵機制，激發(fā)一般員工的積極性和創(chuàng)造力，提高項目部整體戰(zhàn)斗力（三）調(diào)整用工形式，培養(yǎng)企業(yè)歸屬感住二公司應(yīng)改善現(xiàn)有派遣員工管理制度，研究制定優(yōu)秀派遣人員轉(zhuǎn)正政策，對于目前使用的表現(xiàn)優(yōu)秀的派遣人員，可以轉(zhuǎn)為企業(yè)正式員工。企業(yè)應(yīng)限制使用派遣制人員的崗位為輔助性、臨時性的崗位，以及一些特殊情況必須派遣的情況。在關(guān)鍵緊缺崗位的人員應(yīng)全部為自有職工，杜絕使用派遣制。要加強企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感、愛崗敬業(yè)的責(zé)任感和盡職盡責(zé)的職業(yè)精神，提升企業(yè)凝聚力。（四）加速培養(yǎng)引進，加強人才梯隊建設(shè)針對人才匱乏的局面，住二公司應(yīng)繼續(xù)加大各類人才的引進力度，尤其是經(jīng)營和技術(shù)系統(tǒng)的人才。同時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)需要，明確不同崗位人才的入職標準，對于技術(shù)經(jīng)營類人才應(yīng)以本科畢業(yè)為起點，對于安全生產(chǎn)類人才應(yīng)以大學(xué)?？茷槠瘘c，而材料、測量、鋼筋翻樣等技術(shù)型操作類崗位以中專為起點較為適合，搭建起一個人盡其才、各得其所的人才成長環(huán)境。要進一步加強人才梯隊建設(shè)，建立起項目責(zé)任工程師、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)干部職位等多條崗位晉升通道，繼續(xù)通過專業(yè)培訓(xùn)、導(dǎo)師帶徒、輪崗交流、