薪酬管理制度范本

1、薪酬管理制度目的為建立以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，將員工收入與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化、規(guī)范化，特制定本制度。適合范圍公司全體員工。管理職責3.1 董事長（總經理）：根據公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織制定本公司收入分配的原則方案；批準本制度的實施及分配方案的實施。3.2 人力資源部：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金；擬定薪資年度預算，提出員工薪酬調整議案。3.3 財務部：負責對人力資源部提交的員工工資表進行復核及最終發(fā)放。薪資的構成

2、4.1 薪資劃分。4.1.1 根據公司的性質，集團實行以崗位工資為主體結構的薪酬制度。4.1.2 基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分。固定工資包括崗位工資、學歷工資、工齡工資及各項福利津貼；浮動工資包括績效工資、加班工資及年終獎金。4.1.3 基于崗位價值設定的是崗位工資（由崗位工資和績效工資構成），基于個人價值設定的是有補償性工資（包括學歷工資、工齡工資、加班工資）和獎勵工資（獎金）。4.2 崗位工資、績效工資、學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼共六個項目構成月薪資總額。4.2.1 崗位工資。崗位標準工資 = 崗位工資 + 績效工資。不同崗位的崗位工資與績效工資

3、比例不同。4.2.2 績效工資?？冃ЧべY體現員工在某一考核期內的工作成績，以員工考核評估確定的等級結果為依據，確定績效工資額?？冃ЧべY分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，C為績效工資基準，E為最低等?？冃ЧべY等級計算標準（設績效工資基準為N）如下?？冃ЧべY等級A等B等C等D等E等計算比例N120%N110%NN 70%N30%在績效考核實施前，可統(tǒng)一按C等績效工資與崗位工資合計構成的崗位工資定薪?？冃ЧべY額由員工在考核期內的考核評估結果（分A、B、C、D、E五等）確定，考核評估結果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定?？冃ЧべY等級A等B等C等D等E等人員分布比例5%20%65%5%5

4、%4.2.3 工齡工資公司為了激勵長期為本公司工作的員工而設定工齡工資。公司中層以上人員，不再計算和發(fā)放工齡工資。工齡是指進入本公司后連續(xù)工作的年限。4.2.4 學歷工資學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷發(fā)放相對應的學歷工資。員工試用期滿后開始享有學歷工資（專業(yè)要與工作相關或對口）。學歷工資登記表學歷博士碩士本科大專中技工資（元）600400200100504.2.5 加班補貼。員工加班須由本部門負責人審核，經批準的加班需提前報人力資源部辦理加班手續(xù)，未按規(guī)定辦理的人員不計付加班工資。員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班。所有加班，原則上當月盡量安排補休，

5、如當月不能補休的則計算加班補貼，標準如下：延時加班，加班工資按_計算；休息日加班，加班工資按_計算；法定假日加班，加班工資按_計算。4.2.6 福利津貼。社會保險津貼。公司根據國家有關規(guī)定為員工辦理社會保險。假期津貼。全公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。住房補貼。根據公司規(guī)定。伙食津貼。公司免費提供員工的午餐。職稱津貼。特殊津貼。對為公司技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新作出特殊貢獻的人員，經公司評審通過后，可享有5002000元不等的特殊津貼。4.2.7 獎金。獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻獎、項目獎和年終獎四部分組成，以貨幣形式給予獎勵。4.2.8 薪資扣款項目。個人所得稅、代扣社保費、住宿水電費

6、（住宿人員）、罰款及其他代扣應扣事項。4.2.9 補發(fā)補扣。員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補發(fā)”項中補發(fā)補扣。定薪新進人員定薪。新員工試用期為13個月，試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調13級。對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可以根據市場價格給予破格定級，但須報總經理批準。新近員工入職薪資確定的崗位權限見下表。新進員工入職薪資確定權限表所屬單位提交試用意見申請批準經理級以上（含）試用崗位直屬上司人力資源部經理總經理經理級以下試用崗位直屬上司人力資源專員人力資源部經理員工定薪。規(guī)范定薪，根據員工個人表現，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級。人員調整：每年

7、1月份，各部門根據上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案。對勝任崗位工作的人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動23個薪級確定薪資等級。對不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班級又無其他合適崗位的，原則上作為待崗處理，待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費，標準參照當地最低生活保障額，在合同期內出現空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。定薪個人薪資調整。薪資等級調整說明升級：按照從低到高的順序依次提高，當需要跨等級調級時，則調為上一等中比起調級高

8、的對應級。降級：按照從高到低的順序依次降低，當需要跨等調級時，則調為下一等中比起調級低的對應級。升等：直接升入上一等中比本等級高得對應級。降等：直接降入下一等中比本等級低的對應級。崗位或職稱無變動的個人薪資等級調整（每年第12月調整，次年1月實施），以每年12次考核為準，若未完成12次考核，則按未完成考核次數對應比例減少績效等級數。績效等級控制幅度條件調級全年至少8個A+2全年至少8個B+1不符合上面或下面的條件0全年8個D或E，或連續(xù)3個E-1全年8個以上E待崗由于崗位或職稱變化的個人薪資調整。調整事因薪等薪級職位晉升對應晉升后所在崗位的薪等重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總

9、額不低于晉升前的水平職位平調薪等不變依新的職位重新評估薪級職位降級對應降級后所在崗位的薪等重新評估，但必須確保薪資總額不高于調整前的水平薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算；15日之前生效的，當月按新等級計算。個人薪資調整的崗位權限見下表。調整類型提交建議與申請批準崗位變化人力資源部經理總經理崗位不變化部門經理提交上一年度績效考核成績和調整建議人力資源部經理 全公司普整。薪資普調：指公司根據每年同行業(yè)的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。有下列情況者，無資格參與薪資普調。病假、事假等全年累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大

10、過一次以上者。薪資計算、審批與發(fā)放薪資計算薪資計算項目。員工月薪資總額 = 崗位工資 + 績效工資 + 工齡工資 + 學歷工資 + 加班補貼 + 各種福利津貼 + 補發(fā) 應扣款項?？记诠芾?。薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日內，勞資專員把人員考勤情況以書面形式通知各部門經理確認?？记诖_認的時間不得超過1天，勞資專員在每月的第5個工作日前回收考勤確認表。計件工資的計算。每月的前5個工作日為各部門計算計件工資的時間，必須在第6個工作日將計算好的計件工資表提交到人力資源部。每月第610個工作日為勞資專員匯總、計算計件工資時間。績效工資計算。每月的前5個工作日為各部門績效考核評估時間，并

11、于第6個工作日匯總到人力資源部。每月第610個工作日為人力資源部績效專員匯總績效考核結果并確定績效工資等級的時間。每月第1315個工作日為勞資專員計算工資并制成“工資表”的時間。薪資計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數產生，一律四舍五入。工資審批薪資必須由總經理或總經理的特別授權人批準后方能發(fā)放，以下稱工資批準人。勞資專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部經理、財務部經理審核，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務部出納員。所有中間審核人、批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日。如每月27日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。薪資發(fā)放薪資發(fā)放日期：每月30日發(fā)放上月薪資，如遇周末、節(jié)假日、則須延發(fā)放，如提前