公司中長(zhǎng)期人才規(guī)劃(共7頁(yè))

1、PAGE PAGE - 8 -*#開發(fā)投資(tu z)有限公司中長(zhǎng)期人才(rnci)發(fā)展規(guī)劃為加強(qiáng)公司人才隊(duì)伍建設(shè)(jinsh)，提升公司人才隊(duì)伍整體素質(zhì)，助推公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展，制訂公司中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃如下：一、公司人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題（一）人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀公司現(xiàn)有在職員工1037人，其中男職工726人，女職工311人；具備博士學(xué)歷的3人，碩士學(xué)歷的79人，本科學(xué)歷的634人，大專學(xué)歷的215人，中專及以下學(xué)歷的106人；持高級(jí)職稱的97人，中級(jí)職稱的134人，初級(jí)職稱的102人。公司在崗職工平均年齡35歲。（二）存在的問(wèn)題隨著國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)整，對(duì)政府類投融資平臺(tái)公司的發(fā)展提出了新的要求。

2、由于平臺(tái)公司剝離融資職能，地方政府預(yù)算硬約束，#稅源基礎(chǔ)薄，土地征收成本高企而出讓價(jià)格短期內(nèi)難以躍升，導(dǎo)致#財(cái)力無(wú)法支撐投資高速增長(zhǎng)。據(jù)此，可以預(yù)見(jiàn)到的是，#投資將在短期內(nèi)減速，如果中央在地方債發(fā)行額度分配等金融政策上，不給予西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)特殊照顧，那么中長(zhǎng)期內(nèi),#投資也將相較13、14年處于低位。#投資增速放緩，倒逼公司轉(zhuǎn)型發(fā)展。對(duì)應(yīng)到公司人才隊(duì)伍建設(shè)(jinsh)上，就不是人力資源總量上的問(wèn)題(wnt)，而是員工(yungng)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)上的問(wèn)題，人力資源管理機(jī)制上的問(wèn)題。1、公司老國(guó)企、類平臺(tái)國(guó)企工作背景的員工較多，但具有市場(chǎng)屬性的人才不足。該結(jié)構(gòu)上的缺陷，束縛了公司進(jìn)行管理創(chuàng)新，影響了公

3、司活力，勢(shì)必拖累公司轉(zhuǎn)型發(fā)展。2、公司專業(yè)人才較多，但復(fù)合型人才不足。公司目前囤積了大量工程建設(shè)類、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)類、行政文工類員工，但缺少金融投資、規(guī)劃發(fā)展、企業(yè)管理方面的復(fù)合性人才，而復(fù)合性人才的數(shù)量與質(zhì)量對(duì)公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型有重要意義。3、公司基礎(chǔ)性員工較多，但高端人才不足。經(jīng)過(guò)兩年多的積累，公司承辦具體事務(wù)的操作性員工數(shù)量已達(dá)到一定規(guī)模，但受限于國(guó)有企業(yè)的用人機(jī)制和薪酬機(jī)制，公司具有戰(zhàn)略思維和統(tǒng)帥能力的高端人才仍顯不足，缺乏對(duì)人才隊(duì)伍的引領(lǐng)作用。4、公司本土工作背景的員工較多，曾有省外、國(guó)外工作經(jīng)歷的人才不足。國(guó)家級(jí)#應(yīng)配備國(guó)家級(jí)人才，省外、國(guó)外工作背景的人才可以為公司帶來(lái)視界的拓展、觀念的碰撞、

4、思維的交鋒、職業(yè)精神的導(dǎo)入，從而使公司人才隊(duì)伍由“地方隊(duì)”升級(jí)為“國(guó)家隊(duì)”。5、公司持有高學(xué)歷、高職稱的員工較多，但人力(rnl)資源管理機(jī)制創(chuàng)新不足，人才潛能尚未發(fā)揮(fhu)到最大化。受制于用人機(jī)制、薪酬機(jī)制、績(jī)效考評(píng)機(jī)制的弊漏，公司在因崗設(shè)人、市場(chǎng)(shchng)定薪、獎(jiǎng)懲由績(jī)方面還有很長(zhǎng)的路要走。二、編制人才規(guī)劃的指導(dǎo)思想為適應(yīng)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，公司中長(zhǎng)期人才規(guī)劃的指導(dǎo)思想是，如何用最少的人力成本換回最大的勞動(dòng)價(jià)值，如何將投入人力成本與產(chǎn)出勞動(dòng)價(jià)值的比值提升到最優(yōu)。為此，在具體人才工作中，可以從人才的“選、用、育、留”四方面做文章，做到人才選得準(zhǔn)、用得好、育有成、留得住。在人才引進(jìn)選

5、拔方面，要?jiǎng)?wù)實(shí)求用，關(guān)注員工現(xiàn)在的水平與過(guò)往的業(yè)績(jī)，淡化證書取人、資歷取人。在人才使用方面，要做到人崗匹配，讓合適的人到合適的崗位，再對(duì)應(yīng)以個(gè)性化的績(jī)效評(píng)價(jià)制度予以考核激勵(lì)。在人才培育方面，要向核心人才、有潛力可挖的人才傾斜，以業(yè)務(wù)培訓(xùn)為重，輔以制度培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)，讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。在防止人才流失風(fēng)險(xiǎn)方面，要建立與崗位價(jià)值相匹配的薪酬機(jī)制，用待遇留人；賦予員工挑戰(zhàn)性工作，描繪清晰的晉升通道，用事業(yè)留人；豐富員工企業(yè)文化生活，用感情留人。三、完善(wnshn)“四定”工作，實(shí)行(shxng)人員編制管理“四定”工作是開展其他(qt)人力資源管理工作的基礎(chǔ)?！八亩ā惫ぷ髀涞綄?shí)處，首先能指導(dǎo)招聘

6、工作開展，能有效解決人才“缺在哪、缺多少”的問(wèn)題；其次能指導(dǎo)薪酬制訂，崗位職責(zé)反映崗位價(jià)值，崗位價(jià)值決定薪酬水平；再次能指導(dǎo)績(jī)效考核和培訓(xùn)工作，“四定”為每個(gè)機(jī)構(gòu)每個(gè)員工劃清了權(quán)責(zé)邊界，讓考核和培訓(xùn)更有針對(duì)性，能有的放矢?！八亩ā惫ぷ魇且豁?xiàng)艱難的工作，會(huì)觸及到深層次的利益分配調(diào)整，不可能一觸而就。所以開展這項(xiàng)工作，應(yīng)樹立三個(gè)思想：第一，“四定”工作意義重大，要有堅(jiān)定的決心把它做好；第二，“四定”工作是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)管理的工作，會(huì)因時(shí)而變，要根據(jù)客觀情況的變化而不斷調(diào)整。第三，“四定”工作不可抱畢其功于一役的思想，可成熟一家推行一家，先從經(jīng)營(yíng)性單位入手，政策性單位跟上，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，邊完善邊推進(jìn)。四、

7、完善招聘錄用機(jī)制（一）招聘錄用對(duì)象針對(duì)公司人才結(jié)構(gòu)上存在的問(wèn)題，公司在招聘錄用對(duì)象上應(yīng)有所傾向：1、基礎(chǔ)型員工傾向于內(nèi)部挖潛，高層次人才傾向于外部招聘；2、外部招聘傾向重點(diǎn)瞄準(zhǔn)有過(guò)外資企業(yè)、一線知名企業(yè)、大型民營(yíng)企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人才；3、根據(jù)公司下步的轉(zhuǎn)型方向，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)將主要布局在工程建設(shè)、城市開發(fā)運(yùn)營(yíng)、園區(qū)產(chǎn)業(yè)投資三個(gè)方面，依公司人才隊(duì)伍現(xiàn)狀特點(diǎn)，應(yīng)傾向于對(duì)城市開發(fā)運(yùn)營(yíng)和園區(qū)產(chǎn)業(yè)投資兩個(gè)方面的人才進(jìn)行補(bǔ)強(qiáng)；4、在外部招聘中，應(yīng)傾向于選擇有一線城市乃至國(guó)外工作經(jīng)驗(yàn)的人才。（二）招聘(zhopn)錄用方式首先(shuxin)，外部招聘應(yīng)堅(jiān)持社會(huì)(shhu)招聘、公開招聘的原則，盡量壓低選聘人員占比

8、。其次，由于公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有不穩(wěn)定性，人才需求常新常變，同時(shí)求職人才解除鎖定，重新回歸市場(chǎng)的時(shí)間也很分散，所以建議放棄集中招聘模式，改為將招聘工作定義為一項(xiàng)長(zhǎng)期性、日常性的工作，由人力資源部與人才中介進(jìn)行長(zhǎng)期合作，放長(zhǎng)線網(wǎng)絡(luò)人才。再次，人才遴選放棄集中面試，改為兩輪面試，第一輪面試由人力資源部初篩，第二輪面試由用人單位主導(dǎo)。五、完善薪酬激勵(lì)機(jī)制（一）薪酬機(jī)制削弱薪酬與員工個(gè)人自身?xiàng)l件的聯(lián)系，建立基于崗位相對(duì)價(jià)值的薪酬架構(gòu)。薪酬水平設(shè)置要體現(xiàn)“兩個(gè)公平”，一個(gè)是外部公平，要與社會(huì)同類型崗位薪酬水平大致相當(dāng)，不宜過(guò)高過(guò)低，適當(dāng)保持一定競(jìng)爭(zhēng)力即可；另一個(gè)是內(nèi)部公平，薪酬要向思維層次高、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工

9、作條件艱苦的崗位傾斜。對(duì)各單位建立薪酬總額管理機(jī)制，公司人力資源部負(fù)責(zé)核算各單位工資總額，各單位可在工資總額限額(xin )內(nèi)，制訂自己的薪酬分配辦法。（二）績(jī)效考核機(jī)制(jzh)建立(jinl)逐級(jí)考核機(jī)制，公司各部門、各子公司由企業(yè)發(fā)展部組織考核，公司員工由所在單位自行考核。機(jī)構(gòu)考核的結(jié)果作用于各單位工資總額，員工考核結(jié)果作用于員工的績(jī)效工資。員工超額完成業(yè)績(jī)的，可給予額外獎(jiǎng)勵(lì)或工資晉級(jí)；績(jī)效考核不合格的，給予調(diào)換工作崗位，仍不合格的，解除勞動(dòng)關(guān)系。六、完善干部任用機(jī)制為完成公司部分職能的市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型，將企業(yè)干部任用權(quán)交還給企業(yè)，市場(chǎng)化企業(yè)的干部從市場(chǎng)中來(lái)，淡化行政級(jí)別對(duì)應(yīng)，簡(jiǎn)化干部任前考察

10、程序。干部選拔任用形成“下管一級(jí)、逐級(jí)負(fù)責(zé)”的機(jī)制，由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)下一級(jí)干部的選拔、任用和考核，下一級(jí)干部以自身的勤勉盡職對(duì)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。加強(qiáng)與大型人才獵頭中介合作，在全國(guó)范圍內(nèi)廣泛搜索高層次人才，對(duì)能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)足、資源豐富的人才，可破除任職資格條件限制，直接充實(shí)到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。同時(shí)嚴(yán)格實(shí)行試用期管理，對(duì)試用期考核不合格的，一律作免職處理。七、完善(wnshn)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制將培訓(xùn)與單位績(jī)效考核、員工績(jī)效考核掛鉤，刺激各單位、每位員工重視培訓(xùn)工作，關(guān)注員工自身(zshn)成長(zhǎng)。培訓(xùn)根據(jù)對(duì)象不同，設(shè)計(jì)差異化培訓(xùn)菜單，高層領(lǐng)導(dǎo)以戰(zhàn)略規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)管理能力培訓(xùn)為重，中層骨干以業(yè)務(wù)培訓(xùn)為重，基礎(chǔ)性員工以制度培訓(xùn)為重。培訓(xùn)由公司人力資源部統(tǒng)籌，各子公司應(yīng)制定自己的年度培訓(xùn)工作(gngzu)計(jì)劃，人力資源部做好監(jiān)督、指導(dǎo)和考核工作。八、完善勞動(dòng)關(guān)系管理將員工勞動(dòng)合同、社保、公積金、增量、人事檔案、入職、離職、休假管理權(quán)限下放到子公司。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要充分發(fā)揮試用期的作用，可探索采用“多數(shù)試用、差額轉(zhuǎn)正”的辦法。在經(jīng)營(yíng)性二級(jí)子公司可探索推行員工持股計(jì)劃，變與員工之間的勞動(dòng)雇傭關(guān)系，為事業(yè)合伙關(guān)系。人力資源部2015年6月16日內(nèi)容總結(jié)（1）