第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)薪酬制度的類型第三節(jié)薪酬制度

1、第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)薪酬制度的類型第三節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)第七章 薪酬管理1一、薪酬的定義二、薪酬的功能三、薪酬管理的任務(wù)第一節(jié)薪酬管理概述21、薪酬的含義及構(gòu)成 薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所給付的相應(yīng)回報(bào)或答謝。 薪酬包括：基本薪資、獎勵薪資（獎金）、附加薪資（津貼）、福利(一)薪酬的定義3全部報(bào)酬來自工作本身的報(bào)酬（非貨幣的）*工作保障 *身份標(biāo)志*社會報(bào)酬 *任務(wù)本身的報(bào)酬外在的報(bào)酬（貨幣的）直接報(bào)酬基本薪資 （包括輪值工作報(bào)酬和保險(xiǎn)費(fèi)支付）績效報(bào)酬 *股票期權(quán) *獎金 *獎勵 *激勵間接報(bào)酬 （福利） 國家保障 （社會

2、法律所要求） *社會保障 *失業(yè)保險(xiǎn) *殘疾保險(xiǎn) 個人保障 *養(yǎng)老金 *儲蓄 *補(bǔ)充失業(yè)保障 *保險(xiǎn) 帶薪休假 *培訓(xùn) *工作間歇 *病假 *休假 *節(jié)假日 *事假 * 休假時(shí)間 各種福利 *老年幼兒照顧 *健康療養(yǎng) *額外津貼 *搬遷全部勞動報(bào)酬的構(gòu)成： （加拿大）42、影響薪酬的因素(1)內(nèi)部因素： A、員工付出的努力 B、職務(wù)的高低 C、技術(shù)與訓(xùn)練水平 D、工作的時(shí)間性 E、工作的危險(xiǎn)性 F、福利及優(yōu)惠權(quán)利 G、年齡與工齡 G、公司管理哲學(xué)和 企業(yè)文化 5(2)外部因素： A、生活費(fèi)用與物價(jià)水平 B、企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力 C、地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平 D、勞動力市場的供求狀況 E、勞動力的潛在替

3、代市場 F、產(chǎn)品需求彈性 G、風(fēng)俗習(xí)慣6 薪酬能起到激勵作用，它是目前我國和許多國家調(diào)動員工積極性的最基本的手段 1、補(bǔ)償功能 2、激勵功能 3、調(diào)節(jié)功能 二、薪酬的功能7薪酬管理的目標(biāo)有三個：吸引和留住人才、激勵員工，以及引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo)。 三、薪酬管理的任務(wù)8 一、崗位制特點(diǎn)。第一，工資分配遵循“對崗不對人”的原則。第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗級差別體現(xiàn)勞動，拉一崗位之間的工資分配差距。優(yōu)點(diǎn)。第一，工資分配較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動差別。第二，有利于合理配置人力資源。第三，能有效調(diào)動專業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的勞動積極性。第四，工資分配簡便易行，透明度高，有利

4、于統(tǒng)一管理。第二節(jié)薪酬制度的類型91、單一型崗位工資制2、銜接可變型崗位工資制3、重合可變型崗位工資制崗位工資制的形式10技能制是技能等級制的簡稱，也可稱作職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。 二、技能制11技能等級制也稱技術(shù)等級制。它的最大優(yōu)點(diǎn)是，能有效調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平和積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。技能工資制比較適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動采取團(tuán)隊(duì)合作方式的企業(yè)和工種。 1、技能等級制12職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力水平來確定報(bào)酬的一種工資制度。其實(shí)質(zhì)與技能工

5、資制基本相同。職能工資制的適用范圍較廣泛。它不僅適用于技能職務(wù)，也適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)。職能工資制的特點(diǎn)是，職務(wù)內(nèi)容和職務(wù)執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。 2、職能工資制13結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡稱。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。結(jié)構(gòu)制的特點(diǎn)：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。第二，通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報(bào)酬。第三，各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。三、結(jié)構(gòu)制14兼容了崗位工資、技能工資、績效工資、基礎(chǔ)工資等不同工資的長處，有助于將員工報(bào)酬與其所從事的崗位、實(shí)際技能水平以及實(shí)際勞動貢獻(xiàn)全面聯(lián)

6、系起來。結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)：15我國現(xiàn)行的薪酬形式主要有四種： 定額工資。是根據(jù)員工完成與勞動直接相關(guān)和間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報(bào)酬的一種工資形式。 計(jì)件工資。是指以員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量或作業(yè)量和計(jì)件單價(jià)來計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式。計(jì)件工資是定額工資的一種典型形式。 提成工資：也稱為分成工資。獎金，是對員工超額勞動的報(bào)酬。 四、其他形式16五、薪酬制度比較17一、設(shè)計(jì)的基本原則1、按勞取酬的基本原則2、同工同酬原則3、外部平衡原則4、合法保障原則 第三節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)18（一）設(shè)計(jì)的程序步驟一：組織付酬的原則與政策的制定步驟二：工作分析步驟三：工作評價(jià)步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟五：工資

7、狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集步驟六：工資分級與定薪步驟七：工資制度的執(zhí)行與控制二、設(shè)計(jì)的程序和方法191、工作評價(jià)方法2、工資結(jié)構(gòu)線的確定方法3、工資分級方法（二）設(shè)計(jì)的方法20工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價(jià)值與其對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。工資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在以職務(wù)評價(jià)所獲得表示其相對價(jià)值的分?jǐn)?shù)為橫坐標(biāo)，以所付工資值為縱坐標(biāo)的工資結(jié)構(gòu)圖上。21工作評價(jià)值實(shí)付工資（ ）圖 典型工資結(jié)構(gòu)線（1）ab1、單線22工作評價(jià)值實(shí)付工資（ ）cd2、折線圖 典型工資結(jié)構(gòu)線（2）23工作評價(jià)值實(shí)付工資（ ）。圖 企業(yè)工資散布點(diǎn)圖及其代表性特征結(jié)

8、構(gòu)線。24工作評價(jià)值實(shí)付工資（ ）地區(qū)/行業(yè)最低工資線企業(yè)經(jīng)工作評價(jià)的線企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線地區(qū)/行業(yè)平均工資線地區(qū)/行業(yè)最高工資線圖 根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)25職務(wù)評價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資（元/ 月 ） 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系列 150 250 350 450 500 160200240280320360400企業(yè)工資結(jié)構(gòu)特征線圖 企業(yè)工資等級系列的設(shè)置26職務(wù)評價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資（元/ 月 ） 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系列 150 250 350 450 500 160200240280320360400最高工資工資線最低工資圖 工資等級劃分及范圍27 雙軌薪酬

9、制主要有兩種形式，（1）把薪水暫時(shí)定在較低的水平，然后逐步增加，直至最高，這需要三至十年的時(shí)間。（2）讓年資短的員工的薪水永遠(yuǎn)低于年資長的員工。 從理論上說，雙軌薪酬制對企業(yè)是有利的，但它與公平理論又是背道而馳的。 雙軌薪酬制：28 從理論上說，每個人的生活需求和工作作風(fēng)不盡相同。傳統(tǒng)的工作時(shí)間制是讓所有人去適應(yīng)僵化的制度。而彈性工作制是讓制度符合人的需要，因而產(chǎn)生了良好的激勵效果。 從應(yīng)用上看，彈性工作時(shí)間制已成為一股潮流。從具體的實(shí)施效果看，彈性工作時(shí)間的實(shí)施較壓縮工作天數(shù)廣泛，成功率也較高。 彈性工作制：29 1、薪酬的四分圖. 津貼 .基本工資 獎 金 保 險(xiǎn) 福 利養(yǎng)老保險(xiǎn) * 醫(yī)療

10、保險(xiǎn)差異性剛性合理的薪酬模式30付酬步驟？確定了付酬因素后，還要把各因素適當(dāng)?shù)胤譃槿舾傻燃墶?對每一因素的整體及各等級分別予以簡要說明和界定。對每一付酬因素賦予多少總分，以及這些分?jǐn)?shù)在各等級間應(yīng)如何分配。 31 薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持怎樣的關(guān)系。 321、開發(fā)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)，使每一職務(wù)的薪酬都對應(yīng)于它的相對價(jià)值，因而具有一定的內(nèi)在公平性。2、用來證明已有薪酬制度的合理性。三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的用途33 薪酬?duì)顩r調(diào)查和數(shù)據(jù)收集這項(xiàng)活動主要研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣調(diào)查和進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容主要是本地區(qū)、本行業(yè)尤其是競爭對手的薪酬?duì)顩r。數(shù)據(jù)來源及

11、渠道，首先是公開的資料，如國家統(tǒng)計(jì)部門公布的資料；其次是通過抽樣調(diào)查收集來的資料。 四、薪酬?duì)顩r調(diào)查和數(shù)據(jù)收集34 薪酬調(diào)查在西方的企業(yè)中非常流行，大型組織要定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，以便理解整個勞動力市場內(nèi)的現(xiàn)行工資率，得到了給定職位的最低、最高以及平均的工資水平，利于組織確定合理的組織內(nèi)工資水平。 在美國，93的雇主利用工資調(diào)查來確定工資水平，55認(rèn)為這工資調(diào)查非常重要而且絕對必要。35 1了解當(dāng)?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬額。 2將組織的現(xiàn)行薪酬額與一般薪酬額相比較，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)的競爭地位，避免人才的流失。 3為本組織制定薪酬政策提供必要的依據(jù)。 4為組織確定合理的人工費(fèi)用提供必要

12、的參考資料。(一)薪酬調(diào)查的目的361選擇調(diào)查對象 選擇薪酬調(diào)查對象需要遵循以下原則： (1)同行業(yè)中同類型的其他公司； (2)其他行業(yè)中有相似工作的公司； (3)錄用同類員工，可構(gòu)成競爭對象的公司； (4)工作環(huán)境、經(jīng)營策略、薪酬與信譽(yù)均符合一般標(biāo)準(zhǔn)的公司； (5)與本公司距離較近，在同一勞動力市場錄用員工的公司； (6)根據(jù)本公司的人力、物力、財(cái)力狀況，確定調(diào)查公司的數(shù)量。(二)薪酬調(diào)查的程序37 一般情況下，公司總經(jīng)理應(yīng)親自致函其他公司總經(jīng)理，說明薪酬調(diào)查的目的、資料保密方法、研究成果分享等，以求得對方的合作，或者是由人力資源主管直接與其他公司人力資源主管接洽，提出調(diào)查計(jì)劃，獲取對方的支

13、持，保證薪酬調(diào)查的順利進(jìn)行。 3選擇具有代表性的工作進(jìn)行薪酬比較 代表性的工作是那些工作職責(zé)可以明確區(qū)分、穩(wěn)定而且較少變化的工作。 2獲取其他公司的合作38 根據(jù)薪酬調(diào)查的目的，確定薪酬調(diào)查所需資料的內(nèi)容： (1)確定薪酬內(nèi)容，一般包括基本工資、職務(wù)津貼、獎金、紅利和各種福利保險(xiǎn)費(fèi)用； (2)調(diào)查各個組織基本工資的情況； (3)調(diào)查除基本工資以外的其他給付情況； (4)調(diào)查各個組織每周工作時(shí)間； (5)其他與薪酬有關(guān)的項(xiàng)目。 4確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容39 一般采用兩種方法進(jìn)行薪酬調(diào)查資料的收集： (1)派代表到被調(diào)查組織中訪問，在訪問中收集資料； (2)郵寄薪酬調(diào)查表索取資料。 5收集資料40在薪

14、酬調(diào)查完畢后，撰寫出薪酬調(diào)查報(bào)告主要包括三個部分： (1)資料概述； (2)個別職位薪酬資料統(tǒng)計(jì)；調(diào)查公司的編號；各公司人數(shù)；各公司基本工資及范圍；平均工資數(shù)額； (3)全部調(diào)查職位的薪酬總表與各公司薪酬總額統(tǒng)計(jì)。6資料的整理與統(tǒng)計(jì)41 薪酬制度一經(jīng)建立，就要進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使之發(fā)揮應(yīng)有的功效。1使員工關(guān)心、信任并接受薪酬制度，尤其是職務(wù)評價(jià)的結(jié)果。2薪酬應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整，但必須分清兩類不同性質(zhì)的調(diào)整:獎勵性的調(diào)整和生活指數(shù)調(diào)整。3薪酬設(shè)計(jì)中的成本控制。4薪酬支付形式的透明度。 五、薪酬制度的管理和控制42加薪的權(quán)衡一、情景介紹 你是今年初提升為部門經(jīng)理的。你的手下有八名直接向你負(fù)責(zé)的主管級

15、干部。新的年底又要到了，公司指示，按照政策，可以給他們加薪，但最多每月加薪總額不得超過1400元。負(fù)責(zé)人事工作的副總經(jīng)理提醒你要注意盡量莫使人力成本過高。他要你擬定對每個人該不該加和加多少的計(jì)劃，報(bào)他審批后，明年元月起執(zhí)行。你知道他一般總是會照批不誤，不大會修改你的意見的，你意識到他們八個人的眼光都緊盯著你，因?yàn)轭^回做年末加薪?jīng)Q策，會成為今后的先例；而公司又沒制定加薪的明確標(biāo)準(zhǔn)。這八名部下在你看來是： 431譚亞明。現(xiàn)在的月薪是1650元。你覺得他算不上是干得出色的人。你跟別人交換過看法，他們也覺得老譚工作不怎么樣。不過他管的那個小組可是最難辦的一個，組員們業(yè)務(wù)水平低，活又臟又累。再說，沒了老

16、譚，一時(shí)很難找到誰愿意和能頂替了他去干這項(xiàng)活。2彭炳昆?，F(xiàn)月薪1870元，此人至今單身，生活上又不拘小節(jié)；總的說來，你覺得他的工作還夠不上你要求的標(biāo)準(zhǔn)，他出過的有些漏子是盡人皆知的。 443陳常全?，F(xiàn)月薪2050元，你認(rèn)為他是你最強(qiáng)的部下之一，不過其他人顯然都不太同意你的看法。再說，他丈人家很富，所以不缺錢花，好像用不著再給他多加什么錢了。 4戴定濤。現(xiàn)月薪1890元。你聽說他兒子是弱智，母親又多病，妻子不久前下了崗，所以特需要多點(diǎn)薪水。此外，你覺得他也應(yīng) 算是你乎下最強(qiáng)的人之一，但你別的部下卻不這樣認(rèn)為，他們常傳說一些有關(guān)老戴工作績效的帶譏諷性的事作為笑料，你聽過好幾回了。 455賈麗莉。迄

17、今為止，此人一直干得很出色。因?yàn)樗幕铑H為棘手，所以你對她的績效印象特別深。她比好些同事更需要多點(diǎn)錢用，因?yàn)樗揖巢缓?。同事們因?yàn)樗ぷ鞒錾?，都挺尊敬她。她目前的月薪?960元。 6.傅有?！，F(xiàn)月薪1810元，他的表現(xiàn)令你驚喜，工作很突出，而且被你的部門中的人看成是最好的人之一。這出乎你原來的意料，因?yàn)槔细狄话闩e止比較輕浮，對加薪和提級都較冷淡。 467高默茲。你認(rèn)為此人的工作只是勉強(qiáng)過得去而已，可是你在征詢別人意見時(shí)，卻意外發(fā)現(xiàn)，大家對他的評價(jià)甚高。你知道他不久前剛離的婚，一個人帶兩個孩子，還要養(yǎng)活年邁的老父、母親，生活艱難，極需加薪。他目前的月薪是1710元。 8.韓達(dá)光?，F(xiàn)有月薪175

18、0元。你私下了解到，這個老韓是個花錢能手，有些隨意揮霍。分配給他的職務(wù)是比較輕松容易的，可是你的印象是他干得并不特別好，所以在聽見有幾個人卻認(rèn)為他是本部門最優(yōu)秀的工作者時(shí)，你頗感驚呀。 47案例：北京芙蓉電子公司新酬發(fā)放方案 1原則： 保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。 2依據(jù)： 根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。 3特點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。48 4方法： （1）根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資