人力資源常用分析數(shù)據(jù)教學(xué)文稿課件

1、人力資源常用分析數(shù)據(jù)當(dāng)量化招聘，我們希望知道什么？招聘 面試量有多大？ 入職了多少個人？ 哪個渠道針對什么崗位最有效？ 每個渠道針對不同崗位的周期有多長？ 渠道的經(jīng)濟(jì)比？ 入職后員工待了多久？ 招聘針對渠道： 不同渠道對各崗位候選量的貢獻(xiàn)如何？ 面試人數(shù)行政崗51job30獵聘網(wǎng)6智聯(lián)12報(bào)刊3展會19財(cái)務(wù)崗51job35獵聘網(wǎng)11智聯(lián)23報(bào)刊3展會25技術(shù)崗51job6獵聘網(wǎng)22智聯(lián)33報(bào)刊2展會1其他崗51job2獵聘網(wǎng)3智聯(lián)4報(bào)刊8展會3反映各渠道對不同崗位的吸引力橫向?qū)Ρ龋?1job可以有效覆蓋行政、財(cái)務(wù)崗位。獵聘可有效覆蓋技術(shù)、財(cái)務(wù)崗位。智聯(lián)？縱向?qū)Ρ龋横槍π姓徫唬芴峁┖蜻x人最多

2、的是51job。招聘針對渠道： 不同渠道的實(shí)際表現(xiàn)如何？ 聯(lián)系人數(shù)初試人數(shù)復(fù)試人數(shù)入職人數(shù)51job100602520獵聘網(wǎng)401553智聯(lián)85453020報(bào)刊351051展會6024104招聘針對渠道： 不同渠道的實(shí)際表現(xiàn)如何？ 聯(lián)系人數(shù)初試人數(shù)復(fù)試人數(shù)入職人數(shù)面試參與率面試通過率入職率51job10060252060.00%41.67%33.33%獵聘網(wǎng)40155337.50%33.33%20.00%智聯(lián)8545302052.94%66.67%44.44%報(bào)刊35105128.57%50.00%10.00%展會602410440.00%41.67%16.67%面試參與率 = 初試人數(shù)/聯(lián)系

3、人數(shù)100%面試通過率 = 復(fù)試人數(shù)/初試人數(shù)100% 入職率 = 入職人數(shù)/初試人數(shù)100%反映距離上一輪動作，這一輪應(yīng)聘者的參與情況，一般選擇初試的參與率，間接反映該渠道富集的人員類型、素質(zhì)及可靠程度。反映距離上一輪動作，這一輪應(yīng)聘者的面試通過情況，一般選擇最后一輪面試對比初試時(shí)的通過率，反映該渠道富集的人員素質(zhì)與用人部門期望的人員類型的契合程度。也間接反映你初試所篩選出的人員方向是否與用人部門契合。直接反映該渠道富集的人員素質(zhì)與用人部門期望的人員類型的契合程度。直接反映該渠道的效用程度。招聘針對渠道： 不同渠道的實(shí)際表現(xiàn)如何？ 聯(lián)系人數(shù)初試人數(shù)復(fù)試人數(shù)入職人數(shù)面試參與率面試通過率入職率5

4、1job行政崗403017975.00%56.67%30.00%財(cái)務(wù)崗453014666.67%46.67%20.00%技術(shù)崗25228388.00%36.36%13.64%其他崗1563140.00%50.00%16.67%獵聘網(wǎng)行政崗1064260.00%66.67%33.33%財(cái)務(wù)崗252117584.00%80.95%23.81%技術(shù)崗3531251488.57%80.65%45.16%其他崗521140.00%50.00%50.00%智聯(lián)行政崗262011476.92%55.00%20.00%財(cái)務(wù)崗352719877.14%70.37%29.63%技術(shù)崗4536241180.00%6

5、6.67%30.56%其他崗1574146.67%57.14%14.29%報(bào)刊行政崗952055.56%40.00%0.00%財(cái)務(wù)崗953155.56%60.00%20.00%技術(shù)崗530060.00%0.00%0.00%其他崗1386461.54%75.00%50.00%展會行政崗3023181176.67%78.26%47.83%財(cái)務(wù)崗3833241686.84%72.73%48.48%技術(shù)崗431075.00%33.33%0.00%其他崗974377.78%57.14%42.86%招聘針對渠道： 不同渠道的實(shí)際表現(xiàn)如何？ 常態(tài)：參與率通過率入職率；參與率與通過率越接近，且越高越好，說明你

6、有足夠的可篩選余地；通過率與入職率越接近，說明你找的越契合用人部門需求；在參與率足夠的前提下，參與率與入職率差異越大，說明要在渠道選擇、招聘策略上做調(diào)整。招聘針對渠道： 不同渠道的性價(jià)比如何？ 渠道費(fèi)用初試人數(shù)入職人數(shù)單位簡歷量的成本支出人均招聘成本51job58001204048.33 145.00 獵聘網(wǎng)128007522170.67 581.82 智聯(lián)3200951833.68 177.78 報(bào)刊80036522.22 160.00 展會60065309.23 20.00 單位簡歷量的成本支出 = 渠道費(fèi)用/初試人數(shù)人均招聘成本 = 期內(nèi)招聘費(fèi)用總額/入職人數(shù)反映每產(chǎn)生一個面試者，需要花

7、費(fèi)多少反映每產(chǎn)生一個入職者，需要花費(fèi)多少招聘針對招聘工作： 完成了多少崗位招聘？ 到崗變更未招到2016年20462017年1635招聘針對招聘工作： 每個崗位招聘耗時(shí)多久？ 意向確立至確立入職時(shí)間間隔單位：天中層崗位專業(yè)技術(shù)崗位普通員工2015年2016年2015年2016年2015年2016年最長耗時(shí)232122192419最短耗時(shí)79111257平均周期151516.515.514.513招聘針對招聘工作： 這個崗位招到以后人留下來沒？招聘的留存率 2016年2017年入職人數(shù)2945現(xiàn)仍在職人數(shù)924已離職2021留存率31.03%53.33%應(yīng)呈現(xiàn)方式2016年2017年入職人數(shù)29

8、45現(xiàn)仍在職人數(shù)924留存率31.03%53.33%實(shí)際呈現(xiàn)方式招聘針對招聘工作： 這個崗位招到以后人留下來沒？招聘的留存率 反映企業(yè)對新員工的包容度和幫扶程度。以及招聘人員的人有沒有瞎許諾，刻意吹噓企業(yè)。招聘的留存率的周期設(shè)置不宜過短，一般不低于半年，周期過短無參考意義。招聘的留存率僅適用于招聘，且針對計(jì)算周期內(nèi)入離職的員工，不含老員工，注意與“員工留存率”區(qū)分。（某一周期內(nèi)）招聘留存率 = 期內(nèi)入職且期末仍在職人數(shù) / 期內(nèi)入職的總?cè)藬?shù)100%招聘針對招聘工作： 招聘入職的就用人部門想要的嗎？招聘的質(zhì)量 狀態(tài)崗位分類2016年2017年同比入職并轉(zhuǎn)正中層員工13200.00%技術(shù)崗位440

9、.00%普通員工87-12.50%入職未轉(zhuǎn)正中層員工12100.00%技術(shù)崗位32-33.33%普通員工76-14.29%招聘針對招聘工作： 回歸招聘“進(jìn)人”的本質(zhì)，既定周期內(nèi)人進(jìn)的怎樣？1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月2017年入職人數(shù)0222350503432017年離職人數(shù)3111225502211月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月入職人數(shù)2015年0222350503432016年156565621224離職人數(shù)2015年3111225502212016年1474455353568或或當(dāng)要考核培訓(xùn)，我們希望通過量化知道什么？培訓(xùn) 培訓(xùn)量有多大？

10、培訓(xùn)參與度怎樣？ 培訓(xùn)花了多少錢和時(shí)間？ 培訓(xùn)效果如何？ 培訓(xùn)針對培訓(xùn)工作： 培訓(xùn)場次及培訓(xùn)的覆蓋率？（某一周期內(nèi)）培訓(xùn)的覆蓋率 = 期內(nèi)實(shí)際參加培訓(xùn)的總?cè)藬?shù) / 期內(nèi)平均在職員工總數(shù)100%較為科學(xué)的反映培訓(xùn)工作開展的量。培訓(xùn)針對培訓(xùn)工作： 平均培訓(xùn)成本支出？（某一周期內(nèi)）平均培訓(xùn)成本 = 期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用總支出 / 期內(nèi)實(shí)際參加培訓(xùn)的總?cè)藬?shù)100%反映每培訓(xùn)一名員工，企業(yè)平均需要支出的費(fèi)用。培訓(xùn)針對培訓(xùn)工作： 培訓(xùn)合格率、培訓(xùn)出勤率？（某一周期內(nèi)）培訓(xùn)的合格率 = 期內(nèi)培訓(xùn)考評合格總?cè)藬?shù) / 期內(nèi)實(shí)際參加培訓(xùn)的總?cè)藬?shù)100%（某一周期內(nèi)） 培訓(xùn)出勤率 = 期內(nèi)實(shí)際參加培訓(xùn)總?cè)藬?shù) / 期內(nèi)計(jì)劃參

11、加培訓(xùn)總?cè)藬?shù)100反映培訓(xùn)質(zhì)量及參與度。培訓(xùn)針對培訓(xùn)工作： 其他：滿意度、培訓(xùn)的投入產(chǎn)出率？（某一周期內(nèi)）培訓(xùn)投入產(chǎn)出率 = 期內(nèi)公司營業(yè)額 / 期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用側(cè)面反映每投入1單位的培訓(xùn)費(fèi)用，能產(chǎn)生多少單位的營業(yè)收入。比對的周期不宜設(shè)置過長或過短，因?yàn)楣緺I業(yè)額受影響的因素很多?？冃匠赆槍冃В?績效數(shù)據(jù)常與培訓(xùn)及薪酬數(shù)據(jù)聯(lián)系在一起，與其相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)常用于分析用途，分析指標(biāo)常見有：績效成績的分布情況、績效對薪酬成本的影響變化、績效在既定周期內(nèi)的變化走勢。績效薪酬針對薪酬： 分位值：薪酬分位值主要反映市場的薪酬水平狀態(tài)，可理解為市場上某一崗位的薪酬普遍分布情況，分位值指示了薪酬策略變化的臨界

12、值，為薪酬策略的制定提供指導(dǎo)。舉例常用的四分位數(shù)（常見的還有十分位數(shù)、百分位數(shù)等），將我們采集到的若干同一崗位薪酬數(shù)據(jù)劃分為四個部分，每一部分約包含1/4即25%的數(shù)據(jù)項(xiàng)，這種劃分的臨界點(diǎn)數(shù)字即為四分位數(shù)下的分位值。第1四分位數(shù)，即第25百分位數(shù)（25分位值）； 第2四分位數(shù)，即第50百分位數(shù)（50分位值）； 第3四分位數(shù)，即第75百分位數(shù)（75分位值）。薪酬調(diào)研中常將調(diào)研數(shù)據(jù)劃分為： 10分位值，表示有10%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的低端水平。 招留人困難； 25分位值，表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較低水平。 挑剩下的吧； 50分位值，表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的一

13、般水平。 企業(yè)拼文化； 75分位值，表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較高水平。 爭搶人才吧； 90分位值，表示有90%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的高端水平。 縱情任性了；薪酬調(diào)研？領(lǐng)先策略跟隨策略保守策略滯后策略績效薪酬針對薪酬： 分位值計(jì)算？261084 排序，從小到大246810 看有幾個數(shù)，中間有多少間隔 5個數(shù)，中間有4個間隔，每個四分位間4/4=1個數(shù)例1：績效薪酬針對薪酬： 分位值計(jì)算？246810 計(jì)算第一個四分位值（即25分位值） 25分位值=第（1+1）個數(shù)的數(shù)字，即第二個數(shù)即為25分位的值，4 計(jì)算第二個四分位值（即50分位值） 50分位值=第（1+12）個數(shù)的數(shù)字

14、，即第三個數(shù)即為50分位的值，6 計(jì)算第三個四分位值（即75分位值） 75分位值=第（1+13）個數(shù)的數(shù)字，即第四個數(shù)即為75分位的值，8績效薪酬針對薪酬： 分位值計(jì)算？246810 計(jì)算十分位值（即第一個10分位值） 5個數(shù)，中間有4個間隔，每個十分位間4/10=0.4個數(shù) 10分位值=第（1+0.4）個數(shù)的數(shù)字，即第一個數(shù)字和第二個數(shù)字之間的0.4位置處，即2+（4-2）0.4=2.8 計(jì)算九十分位值（即第九個10分位值） 90分位值=第（1+0.49）個數(shù)的數(shù)字，即第四個數(shù)字和第五個數(shù)字之間的0.6位置處，即8+（10-8）0.6=9.2績效薪酬針對薪酬： 分位值計(jì)算？62108412

15、排序，從小到大24681012 看有幾個數(shù)，中間有多少間隔 6個數(shù)，中間有5個間隔，每個四分位間5/4=1.25個數(shù)例2：績效薪酬針對薪酬： 分位值計(jì)算？24681012 計(jì)算第一個四分位值（即25分位值） 25分位值=第（1+1.25）個數(shù)的數(shù)字，即第二個數(shù)字和第三個數(shù)字之間的0.25位置處，即4+（6-4）0.25=4.5 計(jì)算第二個四分位值（即50分位值） 50分位值=第（1+1.252）個數(shù)的數(shù)字，即第三個數(shù)字和第四個數(shù)字之間的0.5位置處，即6+（8-6）0.5=7 計(jì)算第三個四分位值（即75分位值） 75分位值=第（1+1.253）個數(shù)的數(shù)字，即第四個數(shù)字和第五個數(shù)字之間的0.75

16、位置處，即8+（10-8）0.75=9.5績效薪酬針對薪酬： 分位值計(jì)算？24681012 計(jì)算十分位值（即第一個10分位值） 10分位值=第（1+0.5）個數(shù)的數(shù)字，即第一個數(shù)字和第二個數(shù)字之間的0.5位置處，即2+（4-2）0.5=3 計(jì)算九十分位值（即第九個10分位值） 90分位值=第（1+0.59）個數(shù)的數(shù)字，即第五個數(shù)字和第六個數(shù)字之間的0.5位置處，即10+（12-10）0.5=116個數(shù)，中間有5個間隔，每個十分位間5/10=0.5個數(shù)績效薪酬針對薪酬： 分位值計(jì)算步驟？ 數(shù)列排序，從小到大 計(jì)算每段分位間間隔（m表示）： m=（數(shù)據(jù)個數(shù)-1）/分位 計(jì)算第n個分位值的指針（p表

17、示）：p=（1+mn） p為整數(shù)，則表示數(shù)列中第p個數(shù)即為n分位的值； p帶小數(shù)，則p表明分位值出現(xiàn)在第幾個，及其與其緊鄰的下一個數(shù)之間（a,b表示），p表明具體a,b之間的多少，計(jì)算方式為：a+(b-a)p注意：以上計(jì)算，切忌四舍五入！績效薪酬針對薪酬： Excel計(jì)算分位值？ QUARTILE(array,quart)函數(shù) array 為需要求得四分位數(shù)值的數(shù)組或數(shù)字型單元格區(qū)域； quart 決定返回哪一個四分位值。 如果 qurart 等于 0，函數(shù) QUARTILE 返回 最小值； 如果 qurart 等于 1，函數(shù) QUARTILE 返回 25分位值； 如果 qurart 等于 2

18、，函數(shù) QUARTILE 返回 50分位值； 如果 qurart 等于 3，函數(shù) QUARTILE 返回 75分位值； 如果 qurart 等于 4，函數(shù) QUARTILE 返回 最大值。注意：只能用于四分位計(jì)算！績效薪酬針對薪酬： Excel計(jì)算分位值？ PERCENTILE(array,k) 函數(shù) 計(jì)算出區(qū)域中數(shù)值的第 K個百分點(diǎn)的值。 array 為需要求得分位數(shù)值的數(shù)組或數(shù)字型單元格區(qū)域； k 為具體需要得出的哪一個分位值。 如果 k 等于 0.1， 函數(shù) PERCENTILE 返回 10分位值。 如果 k 等于 0.25，函數(shù) PERCENTILE 返回 25分位值。 如果 k 等于

19、 0.5， 函數(shù) PERCENTILE 返回 50分位值。 如果 k 等于 0.75，函數(shù) PERCENTILE 返回 75分位值。 如果 k 等于 0.9， 函數(shù) PERCENTILE 返回 90分位值?？冃匠赆槍π匠辏?薪酬調(diào)研？崗位名稱從業(yè)年限原始企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)最高值最低值同崗位平均值本土企業(yè)平均值外來企業(yè)平均值外來企業(yè)均值對比本土企業(yè)均值高低幅度俊發(fā)地產(chǎn)諾仕達(dá)中原集團(tuán)綠地集團(tuán)萬科地產(chǎn)龍湖地產(chǎn)范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值土建工程師3年以下4-655-65.54-653.5-4.546-76.56.50 4.00 5.17 5.13 5.25 2.44%3-5年8-11

20、9.58-1097-986-877-87.59.50 7.00 8.29 8.70 7.25 -16.67%5-10年12-141311-1412.59-1210.510-1512.510-121112-1513.513.50 10.50 12.00 11.60 12.40 6.90%10年以上13-1614.513-151412-1513.512-181515.50 11.50 14.00 13.38 15.25 14.02%水電工程師/配套工程師范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值3年以下4-54.55-65.55.50 4.50 5.00 4.50 5.50 22.22%3-

21、5年6-877-87.57-988-1099.00 7.00 7.92 7.38 9.00 22.03%5-10年9-1210.59-151210-1211.510-121110-1512.512-1513.513.50 9.00 11.45 10.90 12.00 10.09%10年以上10-1512.510-1512.510-1211.512-141314-181616.00 10.00 12.75 11.80 14.33 21.47%預(yù)算/造價(jià)員范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值3年以下5-765-65.54-54.56-877-988.00 4.50 6.00 5.30

22、6.88 29.72%3-5年7-108.56-876-878-12109-1210.510.50 7.00 8.38 7.70 9.50 23.38%5-10年9-1210.510-1311.58-10910-1512.510-121112-1513.513.50 9.00 11.30 10.30 12.30 19.42%10年以上12-1513.513.50 11.50 12.83 12.50 13.50 8.00%園林景觀設(shè)計(jì)范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值范圍中值3年以下4-654-54.55-65.55.50 4.50 5.00 4.88 5.50 12.82%3-5年7-9

23、86-878-1098-1099.00 7.00 7.75 7.13 9.00 26.32%5-10年8-1098-1098-10910-1311.511.50 9.00 10.00 9.30 11.17 20.07%10年以上12-141310-121113.50 10.50 11.80 11.38 13.50 18.68%績效薪酬針對薪酬： （某一周期內(nèi)）人均人工成本 = 期內(nèi)人工成本總額 / 同期同口徑職工人數(shù)（某一周期內(nèi)）薪酬成本占人事成本比重 = 期內(nèi)薪酬成本總額 / 同期人事成本總額 100%其他：工資水平如何，花的值不值？人均人工成本側(cè)面反映企業(yè)人工成本絕對水平的變化，及企業(yè)在勞

24、動力市場上具有的競爭力。宏觀上，它也反映一個地域的投資價(jià)值。當(dāng)做人力規(guī)劃前，我們希望通過哪些數(shù)字指引規(guī)劃？人力資源規(guī)劃 當(dāng)前人事結(jié)構(gòu)、狀態(tài)如何家底？ 當(dāng)前員工進(jìn)、出的狀況如何？ 養(yǎng)這堆員工花費(fèi)怎樣？都花哪了？ 養(yǎng)這么多人產(chǎn)生了多少價(jià)值？ 是否應(yīng)該加大或減少人力投入？ 應(yīng)加大或減少多少的人力投入？ 人力資源規(guī)劃盤點(diǎn)家底： 性別構(gòu)成；年齡結(jié)構(gòu)；學(xué)歷結(jié)構(gòu)；工齡結(jié)構(gòu)；逐月期初、期末人數(shù)；逐月入、離職人數(shù)；逐月薪酬成本數(shù)額；招聘、培訓(xùn)等模塊，人事總費(fèi)用數(shù)額人力資源規(guī)劃盤點(diǎn)家底： （某一周期內(nèi)） 平均人數(shù) =（期內(nèi)期初人數(shù) 期末人數(shù)）/ 2（某一周期內(nèi)）員工流失率 = 期內(nèi)員工離職總?cè)藬?shù) / 期內(nèi)平均人數(shù)

25、100（某一周期內(nèi)）員工新進(jìn)率 = 期內(nèi)員工新進(jìn)總?cè)藬?shù) / 期內(nèi)平均人數(shù)100（某一周期內(nèi)）員工留存率 = 期內(nèi)期末仍在職的期初員工人數(shù) / 期初員工人數(shù)100（某一周期內(nèi)）員工進(jìn)出比率 = 期內(nèi)入職員工總?cè)藬?shù) / 期內(nèi)離職員工總?cè)藬?shù)100（某一周期內(nèi)）人資某模塊費(fèi)用占人事費(fèi)用比率 = 期內(nèi)該模塊費(fèi)用總額 / 期內(nèi)人事費(fèi)用總額100人力資源規(guī)劃盤點(diǎn)家底： 人力資源費(fèi)用率 = 期內(nèi)人工成本總額 / 同期銷售收入總額100人力成本占企業(yè)總成本的比重 = 期內(nèi)人工成本總額 / 同期成本費(fèi)用總額100人工成本利潤率 = 期內(nèi)企業(yè)利潤總額 / 同期企業(yè)人工成本總額100人力資源費(fèi)用率反映人工成本在企業(yè)總收入中的份額。它的倒數(shù)表明每投入一個單位的人工成本能夠?qū)崿F(xiàn)多少銷售收入。 但受價(jià)格等客觀因素影響，其用于對比的價(jià)值不大。人力成本占企業(yè)總成本的比重反映人工成本在企業(yè)總成本中的份額，一般受行業(yè)、商業(yè)模式影響，該比率處于相對穩(wěn)定的區(qū)間值，用于對比的意義不大。人工成本利潤率反映人工成本支出與企業(yè)利潤之間的關(guān)系，人工成本利潤率的變動趨勢，基本可以說明企業(yè)經(jīng)營狀況環(huán)境的變動趨勢。 人力資源規(guī)劃盤點(diǎn)家底： 人均勞動生產(chǎn)力 = 期內(nèi)公司營業(yè)總額 / 同期員工總數(shù)人均人工成本與人均勞