管理心理學(xué)--激勵行為-HR貓貓ppt課件

1、第九章鼓勵行為本章主要內(nèi)容本章主要內(nèi)容本章主要內(nèi)容本章主要內(nèi)容 1 、什么是鼓勵 2 、鼓勵過程與要素 3 、鼓勵強化方法2022/7/22.什么是鼓勵一、鼓勵的概念1、鼓勵的概念 鼓勵是指可以激發(fā)行為、引導(dǎo)行為的方向，并且使行為繼續(xù)發(fā)生的動力。即調(diào)動積極性的過程。2022/7/22.2 、鼓勵的對象鼓勵的對象主要是人，鼓勵既用于本人，也用于讓他人付出努力。2022/7/22.3 鼓勵的特點鼓勵的效果任務(wù)動機或積極性是一種內(nèi)在變量，不能被直接察看到，而要從表現(xiàn)的行為和任務(wù)績效進展判別。2022/7/22.二、鼓勵的作用一鼓勵在管理職能中的艱苦作用1、競爭不斷加劇，企業(yè)必需提高員工積極性，發(fā)掘其

2、內(nèi)在潛力。2、員工表現(xiàn)各不一樣，必需經(jīng)過針對性地鼓勵，有效改善任務(wù)表現(xiàn)。3、鼓勵對象要求具有多樣化特點，必需采用多種鼓勵方法。管理者的義務(wù)就在于對不同的人采取適宜其要求的鼓勵要素和鼓勵措施。2022/7/22.二鼓勵在組織目的中的重要作用二鼓勵在組織實現(xiàn)目的中的作用1、有助于吸引人才2 、激發(fā)職工的潛力和任務(wù)效率威廉詹姆士以為，按時計酬的職工，僅能發(fā)揚其才干的 20%-30% ，而遭到充分鼓勵的職工其才干可發(fā)揚至 80%-90%。2022/7/22.三、鼓勵的實際一內(nèi)容型鼓勵實際 研討偏重點：鼓勵的緣由及鼓勵要素的詳細內(nèi)容代表實際：馬斯洛的，奧德弗，麥克利蘭的,赫茨伯格的等。2022/7/22

3、.二行為改外型鼓勵實際研討偏重點：改造行為和修正行為代表實際：、2022/7/22.三過程型鼓勵實際研討偏重點：動機的構(gòu)成和行為目的的選擇，及鼓勵過程。代表實際：、與波特爾和勞勒的鼓勵過程和綜合鼓勵方式。四綜合鼓勵方式實際2022/7/22.回想：一鼓勵的內(nèi)容實際需求層次論 (需求層次實際) 由美國社會心思學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛 (亞伯拉罕 Maslow) 提出來的，因此也稱為馬斯洛需求層次論。2022/7/22.需求層次論主要試圖回答這樣的問題： 決議人的行為尚未得到滿足的需求是些什么內(nèi)容?馬斯洛的需求層次論有兩個根本出發(fā)點: 一、人是有需求的動物，其需求取決于它曾經(jīng)得到了什么，還短少什么，只需

4、尚未滿足的需求可以影響行為。二、人的需求都有層次，某一層需求得到滿足后，另一層需求才出現(xiàn)。2022/7/22.自我實現(xiàn)需求尊重需求社會需求平安需求生理需求 生理需求馬斯洛需求層次論2022/7/22.2 雙要素實際 雙要素實際也叫“保健 鼓勵實際，是美國心思學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格 (腓特烈 Herzbere)于 20世紀50年代后期提出的。2022/7/22.赫茲伯格以為，鼓勵人們的事務(wù)所投合的是馬斯洛所講的較高層次的需求，包括獲得勝利、賞識、挑戰(zhàn)性的任務(wù)、責(zé)任及提升的時機等等。然而很多管理者卻破費了大量的時間，試圖以迎合人們較低層次的需求來滿足他們，如提供更溫馨的任務(wù)環(huán)境、更多的錢、看得見風(fēng)

5、景的辦公室乃至與上司的友好關(guān)系等。這些東西可以而且能夠確實會讓員工稱心。但稱心與有動力是兩種不同的、經(jīng)常是互不相關(guān)的事物。假設(shè)任務(wù)環(huán)境還過得去甚至更好，管理者運用增進滿足感的要素來鼓勵員工就純屬浪費時間。但假設(shè)短少根本的滿足要素，員工就會非常不稱心，而能夠?qū)е聦οM力的極大破壞。2022/7/22. 雙要素實際以為影響人們行為的要素主要有以下兩類： 是那些與人們的不滿心情有關(guān)的要素，所以保健要素又稱為“維持要素。 是指那些與人們的稱心心情有關(guān)的要素。保健要素鼓勵要素2022/7/22.保健要素只能消除或減少不滿心情，沒有鼓勵人的作用。鼓勵要素是起調(diào)動積極性作用的，主要是內(nèi)部要素。為堅持員工原有

6、的積極性，企業(yè)應(yīng)該留意堅持或完善“保健要素，為提高員工的積極性，應(yīng)該在“鼓勵要素方面多下功夫。“鼓勵要素與“保健要素雙管齊下，才干全方位調(diào)發(fā)動工的勞動積極性。2022/7/22.赫茲伯格雙要素鼓勵實際 鼓勵要素 保健要素極稱心 極不稱心成就成認任務(wù)本身責(zé)任提升生長監(jiān)視公司政策與監(jiān)視者的關(guān)系任務(wù)條件工資同事關(guān)系個人生活位置保證與下屬的關(guān)系2022/7/22.2022/7/22.(1)實施鼓勵應(yīng)留意區(qū)別保健要素和鼓勵要素，前者滿足可以消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生稱心。?(2)管理者在管理中不應(yīng)忽視保健要素，假設(shè)保健性的管理措施做得很差，就會導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿心情，影響勞動效率的提高。另一方面，也沒有必

7、要過分地改善保健要素，由于這樣做只能消除職工對任務(wù)的不滿心情，不能直接提高任務(wù)積極性和任務(wù)效率。2022/7/22.(3)管理者假想象耐久而高效地鼓勵職工，必需改良職工的任務(wù)內(nèi)容，進展任務(wù)義務(wù)再設(shè)計，留意對人進展精神鼓勵，給予表揚和認可，留意給人以生長、開展、提升的時機。用這些內(nèi)在要素來調(diào)動人的積極性，才干起更大的鼓勵作用并維持更長的時間。2022/7/22.雙要素實際與需求層次實際的關(guān)系2022/7/22.2022/7/22.3 后天需求論(AcquiredNeeds 實際) 美國管理學(xué)家大衛(wèi)麥克利蘭提出三種需求實際：成就的需求，到達規(guī)范、追求杰出、爭取 勝利的需求；歸屬的需求，建立友好親密

8、的人際關(guān)系的需求；權(quán)益的需求，盼望影響或控制他人、為他人擔(dān)任以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。 2022/7/22.4 奧德弗 E R G 實際奧德弗贊同馬斯洛關(guān)于個體需求具有層次性的觀念，他以為，個體具有三種根本需求，分別是生存、相互關(guān)系與生長。生存需求又稱物質(zhì)需求，須經(jīng)過食物、空氣、水、工資、福利及任務(wù)條件等加以滿足。關(guān)系需求是指與同事、上司、下屬、朋友、家人建立與堅持調(diào)和的人際關(guān)系。生長需求是指個膂力圖在任務(wù)中做出創(chuàng)新和有效的業(yè)績，從而為個人生長尋求時機。2022/7/22.2022/7/22. 奧德弗需求的分類與馬斯洛需求實際的比較：1生存需求根本上與馬斯洛的生理和平安需求相一致；2相互關(guān)

9、系需求根本上與馬斯洛的歸屬需求相一致；3生長需求那么根本上與馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)需求相一致。2022/7/22.目的設(shè)定實際和鼓勵的強化實際目的設(shè)定實際以為：即對于具有一定難度且詳細的目的，一旦被接受，將會比容易的目的更能激發(fā)高程度的任務(wù)績效。目的設(shè)定實際以為個體的目的引導(dǎo)其活動。強化實際以為人的行為是由外部要素控制的，控制行為的要素稱為強化物。強化可以分為正強化和負強化兩大類型。 二行為改外型鼓勵實際2022/7/22. 正強化的方式是延續(xù)的、時間和數(shù)量都不固定的正強化，管理者根據(jù)組織的需求和個人行為在任務(wù)中的反映，不定期、不定量實施強化，使每次強化都能起到較大的效果。 正強化，就是獎勵那

10、些符合組織目的的行為，以合這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目的的實現(xiàn)。正強化2022/7/22.2 負強化 實施負強化，應(yīng)以延續(xù)負強化為主，即對每一次不符合組織的行為都應(yīng)及時予以負強化，消除人們的僥幸心思，減少直至消除這種行為反復(fù)出現(xiàn)的能夠性。 負強化，就是懲罰那些不符合組織目的的行為，以使這些行為減弱甚至消逝，從而保證組織目的的實現(xiàn)不受干擾。2022/7/22.2022/7/22.組織行為矯正術(shù) 組織行為矯正組織的行為修正又稱為“行為矯正，是強化實際在管理實際中的運用，指的是采用有規(guī)律的,循序漸進的方式引導(dǎo)出所需求的行為并使之固化的過程。 員工行為與管理者的要求和目的相差很大時，員工很

11、難作出符合理想的行為。假設(shè)只需滿足規(guī)范才給予獎勵，那么獎勵本身太渺茫，獎勵很難奏效。這種情況下，自動地、循序地引導(dǎo)所需求的行為，那么能夠勝利到達目的。2022/7/22.行為矯正的方法主要有 4 種：正面強化、反面強化、懲罰和衰退。行為矯正過程中，強化手段可以有不同的時間組合方式。一是延續(xù)強化，又叫完全強化。另一種叫間接強化或部分強化。行為矯正在組織管理中的運用價值。2022/7/22.組織行為矯正詳細分為五個步驟 l 識別與績效有關(guān)的行為事件。 2 丈量有關(guān)行為。 3 識別行為的權(quán)變或績效結(jié)果。 4 那么擬訂并執(zhí)行一項戰(zhàn)略性干涉措施。5評價績效的情況。 2022/7/22.2022/7/22

12、.歸因?qū)嶋H歸因?qū)嶋H是闡明和推論人的行為因果關(guān)系的實際，也稱認知實際，即經(jīng)過改動人的自我覺得、自我認知來到達改動人的行為目的。2022/7/22.美國心思學(xué)家維納以為，普通人對行為的勝利與失敗常作以下四種歸因：努力；才干；義務(wù)難度；機遇。2022/7/22.內(nèi)外因分類內(nèi)在要素：努力、才干 勝利-感到稱心和驕傲 失敗-產(chǎn)生無助感外在要素：難度、機遇 勝利-產(chǎn)生驚奇和贊賞之情 失敗-產(chǎn)生氣憤和敵意2022/7/22.穩(wěn)定性分類穩(wěn)定要素：才干、難度 勝利-有利于提高今后的積極性 失敗-降低今后的積極性不穩(wěn)定要素：努力、運氣 勝利-今后積極性能夠提高或降低 失敗-能夠會提高今后的積極性2022/7/22

13、.可控性分類可控要素：努力 勝利-有利于提高今后的積極性 失敗-今后積極性能夠提高或降低不可控要素：難度、機遇勝利-今后的積極性能夠提高或降低失敗-今后的積極性能夠提高或降低2022/7/22.不同的歸因會直接影響人的行為和任務(wù)績效，行為者把失敗歸因于才干低、義務(wù)太重等穩(wěn)定要素，就會降低勝利的期望，其努力程度就低；假設(shè)把失敗歸因于本人不努力或大意大意等不穩(wěn)定的要素，就會添加努力程度，爭取勝利的時機2022/7/22.三過程型鼓勵實際 鼓勵的過程實際試圖闡明員工面對鼓勵措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需求，以及確定其行為方式的選擇能否勝利。 2022/7/22.公平實際 公平實際是美國社會心思

14、學(xué)家亞當(dāng)斯 (JS亞當(dāng)斯)在1965年首先提出，也稱為社會比較實際。它試圖預(yù)測當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)本人處于“不公平的關(guān)系中時會如何反響。 這種實際的根底在于，員工總是在進展比較，比較的結(jié)果對于他們在任務(wù)中的努力程度有影響。員工經(jīng)常將本人的付出和所得與他人進展比較，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。 2022/7/22. 橫向比較 (代表某員工， B 代表參照對象) 覺察到的比率比較 員工的評價所得一 所得 B 付出一 付出 B所得一 所得 B付出一 付出 B所得一 所得 B付出一 付出 B不公平 (報酬過低)公平不公平(報酬過高)2022/7/22.縱向比較 (Opp 代表本人目前所獲報酬

15、， Opl 代表本人過去所獲報酬， Ipp 代表目前的投入量， Ipl 代表本人過去的投入量) (1) Opp Ipp Opl Ipl ，此員工以為鼓勵措施根本公平，積極性和努力程度能夠會堅持不變。 (2) Opp IppOpl Ipl,普通來講他不會覺得所獲報酬過高，由于他能夠會以為本人的才干和閱歷有了進一步的提高，其任務(wù)積極性不會因此而提高多少。 (3) OppIpp (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B不公平公平不公平減少奉獻或添加報酬任務(wù)稱心添加奉獻或減少報酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比較過程(O/我)一2022/7/22.

16、 在亞當(dāng)斯的公平實際表示圖中： 結(jié)果報酬 工資、獎金、津貼、提升、榮譽位置等 輸入奉獻 任務(wù)數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)程度、努力程度等2022/7/22.公平實際預(yù)言，個體以為遭到不公平待遇時，會以以下方式中的一種加以回應(yīng)：忍受：“真是該死，不過我也只能得過且過。要求補償：“我要去找老板，讓他給我加薪。報仇本人以為不公平的來源：“從如今起我要把不合格的產(chǎn)品放過關(guān)?？次以鯓邮岸捱@個公司。合理化：從心思上為這種不公平分辯。退縮：從這種不公平關(guān)系中退出：“我要分開這家破公司。2022/7/22.實際證明，公平實際提出的根本觀念是客觀存在的，并直接作用于職工的行為過程，影響職工的積極性。為實現(xiàn)有效鼓勵，管理者必

17、需:公平獎勵職工。 2 加強管理，建立平等競爭機制。 3 教育職工正確選擇比較對象和認識不公平景象。2022/7/22.公平實際對我們有著重要的啟示：1影響鼓勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。2鼓勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，雖然有客觀判別的誤差，也不致呵斥嚴重的不公平感。3在鼓勵過程中應(yīng)留意對被鼓勵者公平心思的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上呵斥惡性循環(huán)的主要殺手。 2022/7/22. 公平實際方程式闡明：公平是平衡穩(wěn)定形狀，報酬過高或過低都會使身受者感到心思上的緊張、不安，就會被鼓勵

18、而采取行動以消除或減少引起心思緊張不安形狀的差別。 調(diào)查和實驗的結(jié)果闡明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較以為本人目前的報酬過低而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下，也會由于經(jīng)過比較以為本人的報酬過高而產(chǎn)生。2022/7/22.行為科學(xué)家描畫西方國家職工對報酬不稱心的后果方式如圖：懇求提高工資報酬報酬不稱心罷工減低任務(wù)興趣怠工流動任務(wù)消極曠工萎靡不振泡病號灰心行動影響績效埋怨2022/7/22.分析案例 張經(jīng)理是公司的人力資源部擔(dān)任人，近一段時間他卻煩惱不斷，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要緣由是該員工以為他如今所做的奉獻遠大于報答，而且現(xiàn)實確實如此。而公司那么以為他們所獲得的成果是由于有公司作

19、后盾，離了公司他們什么也不是，又怎樣會有作為？相持之下兩人一氣走之。2022/7/22.本案例可用亞當(dāng)斯的公平實際來分析。公平實際以為：人們的任務(wù)動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要遭到報酬的相對值的影響。既每個人都把個人的報酬與奉獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，那么以為公平合理而感到稱心，從而心境酣暢努力任務(wù)；否那么就會感到不公平不合理而影響任務(wù)心情。2022/7/22.張經(jīng)理公司的兩個業(yè)務(wù)骨干把個人的報酬與奉獻的比率同其他人的比率作比較，他們能夠是與本單位員工比較或與同行業(yè)的同類員工比較以為不公平，而且這種不公平感長期得不到處理，那么引起他們另謀高就。張經(jīng)理應(yīng)在本公司建立一種

20、較公平的分配制度，力爭把職工所作的奉獻與他應(yīng)得報酬掛鉤；同時教育職工正確選擇比較對象和認識不公平景象，培育職工主人翁責(zé)任感。2022/7/22.2 期望實際 這一實際主要由美國心思學(xué)家V弗魯姆(Victor Vroom)在20世紀60年代中期提出并構(gòu)成。期望實際以為，只需當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動。個人努力一C一 努力-績效的關(guān)系B 績效-獎賞的關(guān)系C 吸引力個人目的組織獎賞個人績效B2022/7/22.根據(jù)這一實際的研討，員工對待任務(wù)的態(tài)度依賴于對以下三種聯(lián)絡(luò)的判別： (1)努力一一績效的聯(lián)絡(luò)。員工覺得到經(jīng)過一定程度的努力而到達任務(wù)績效的能夠性。

21、 (2)績效一一獎賞的聯(lián)絡(luò)。員工對于到達一定任務(wù)績效后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度。 (3)獎賞一一個人目的的聯(lián)絡(luò)。假設(shè)任務(wù)完成，員工所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對他的重要性程度。2022/7/22.在這三種關(guān)系的根底上，員工在任務(wù)中的積極性或努力程度 (鼓勵力) 是效價和期望值的乘積，即 M V X E (M 表示鼓勵力， V 表示效價， E 表示期望值)2022/7/22.四綜合鼓勵方式實際羅伯特。豪斯試圖經(jīng)過一個方式將上述幾類鼓勵實際綜合起來，把內(nèi)、外鼓勵要素歸納在內(nèi)。內(nèi)在的鼓勵要素包括：對義務(wù)本身所提供的報酬效價；對義務(wù)能否完成的期望值以及對完成義務(wù)的效價。外在的鼓勵要素包括：完成義務(wù)所

22、帶來的外在報酬的效價，如加薪、提級的能夠性。綜合鼓勵方式闡明，鼓勵力量的大小取決于諸多鼓勵要素共同作用的情況。2022/7/22.公式：M=V + E ia 經(jīng)由 + Eej V ej)M-代表某項任務(wù)義務(wù)的鼓勵程度高低，即動力大小。V 它-代表對該項活動本身所提供的內(nèi)酬效價，它所引起的內(nèi)鼓勵不計義務(wù)完成與否及其結(jié)果如何。E ia-代表進展該項活動能否到達完成義務(wù)的期望值，即客觀上對能否完成義務(wù)能夠性的估計。經(jīng)由-代表對完成義務(wù)的效價。E ej V ej-代表一系列雙變量的總和2022/7/22. 假設(shè)我們把公式中的括號廢除，將 Eia 乘入，那么公式右端那么變?yōu)槿缦氯棧?，經(jīng)由，代表任務(wù)義

23、務(wù)本身的效價，即這任務(wù)對任務(wù)者本人有用性大小。只需本人做那種任務(wù)感到有很大樂趣，很有意義，那么完成任務(wù)義務(wù)的期望值就為，即完成義務(wù)的客觀概率是百分之百，所以不用再乘 l 了。因此，這一項也代表做這件任務(wù)本身的內(nèi)鼓勵。2022/7/22.2,Eia 經(jīng)由代表義務(wù)的完成所起的內(nèi)鼓勵作用。3,Eia Eej Vei 代表各種外酬所起的鼓勵效果之和，其中引入兩項期望值是由于前者是對完成義務(wù)能夠性的估計，后者那么僅是對完成義務(wù)與獲得獎酬相聯(lián)絡(luò)的可靠性的估計。 總之，前兩項屬于內(nèi)在鼓勵，第三項屬于外在鼓勵。三者之和代表了內(nèi)、外鼓勵的綜合效果。2022/7/22.啟示(1)提高內(nèi)鼓勵；內(nèi)鼓勵來源于對任務(wù)活動

24、本身及完成任務(wù)所帶來的滿足感，提高內(nèi)鼓勵不僅可以減少對外酬的需求，在獎酬缺乏或不為人們所注重的情況下尤為重要。而且內(nèi)鼓勵高，那么任務(wù)自覺性強，不需求管理人員過多監(jiān)視。 (2)提高外鼓勵；必需留意到完成義務(wù)后能否獲得獎酬的能夠性及外酬的效價，即使外酬符合每個人的所好。2022/7/22.第二節(jié)鼓勵的過程與要素一、鼓勵的原那么和過程一鼓勵的原那么1組織目的的設(shè)置與滿足職工的需求盡量相一致。2組織的行政管理政策、規(guī)章制度要有利于發(fā)揚職工的積極性和發(fā)明力，要成為鼓勵要素，防止成為遏制的力量。3要有良好的管理方式和管理方式，實行參與制、民主管理、授權(quán)管理。4建立良好的人群關(guān)系，良好的溝通。5構(gòu)成良好的風(fēng)

25、氣。6發(fā)明良好的消費條件和任務(wù)環(huán)境。2022/7/22.二鼓勵的方式、外在的鼓勵方式。包括：福利、提升、授銜、表揚、嘉獎、認可等2 、內(nèi)在的鼓勵方式。包括：學(xué)習(xí)新知識、新技藝、責(zé)任感、光彩感、勝任感、成就感。三鼓勵的程序、了解需求2 、情況分析3 、利益兼顧4 、目的協(xié)調(diào)2022/7/22.二、鼓勵效果的影響要素一個體要素、中樞神經(jīng)系統(tǒng)和內(nèi)分泌系統(tǒng)功能的影響2 、個人心情的反響直接影響行為的引發(fā)和進展3 、心情雖有時被壓制，但其作用卻不會消逝4 、心情沖突對行為的影響2022/7/22.二環(huán)境要素引導(dǎo)人順應(yīng)環(huán)境的方法：、設(shè)置目的2 、規(guī)定規(guī)范3 、制定方案建議4 、公開的授權(quán)2022/7/22.三、鼓勵的手段和效果分析一鼓勵效果的分析 經(jīng)過鼓勵促成組織中人的行為產(chǎn)生，取決于某一行動的效價和期望值。 2022/7/22. 效價是指個人對到達某種預(yù)期成果的偏愛程度，或能夠給行為者帶來的滿足程度； 期望值那么是某一詳細行動可帶來某種