超級(jí)實(shí)用的績效管理培訓(xùn)（30頁)ppt課件

1、*公司績效管理培訓(xùn)管理部部內(nèi)訓(xùn)之二* CONTENTS PAGE 目錄頁1績效管理概述績效管理實(shí)施績效管理運(yùn)用答疑時(shí)間234目錄* *公司科技過渡頁什么是績效管理績效管理的誤區(qū)第一章 績效管理概述績效目的的制定第一章 績效管理概述在實(shí)施績效管理之前，大家對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)五花八門。但終究績效管理的定義是什么呢？第一節(jié) 什么是績效管理既關(guān)注過程，又關(guān)注結(jié)果的管理方式，就是績效管理方式。我們總結(jié)為：企業(yè)的績效管理就是一種由上而下的目的分解部署，經(jīng)過每個(gè)人的行為產(chǎn)生的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)部門目的；再由部門目的的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目的的管理方式。第一章 績效管理概述第一節(jié) 什么是績效管理 績效管理方式，是從

2、企業(yè)最高層開場，逐級(jí)將期望的目的分解到每個(gè)部門，每個(gè)崗位和每個(gè)人的行為之中。 每一個(gè)員工的行為結(jié)果是企業(yè)目的實(shí)現(xiàn)的“根底，使企業(yè)努力的去要求每一個(gè)員工的行為與企業(yè)的整個(gè)目的相一致，并且這種一致性的要求，也會(huì)由于企業(yè)的目的調(diào)整而調(diào)整。 這就引出了一個(gè)難題，即一個(gè)成年人的行為習(xí)慣曾經(jīng)構(gòu)成一種慣性。要想改動(dòng)這種慣性，需求管理者不斷地培訓(xùn)，不斷地引導(dǎo)，不斷的糾正，才干構(gòu)成企業(yè)以為可行的行為結(jié)果。第二節(jié) 績效管理的誤區(qū)誤區(qū)一：績效管理就是績效考核【案例：與朋友約會(huì)，從家里出發(fā)，這件事他怎樣做？請(qǐng)選擇以下一種方式，僅限一種方式】A.只知道約會(huì)地方的稱號(hào)，不知道詳細(xì)地點(diǎn)，隨意做什么車，能到就行，遲到無所謂；

3、B.知道約會(huì)地方稱號(hào)、地點(diǎn)，或自駕車，或搭他人車，或打車，保證不遲到就行；C.問清楚約會(huì)地方稱號(hào)、地點(diǎn)在哪里問清楚最便利的交通道路有哪些選擇最近的交通線路及最廉價(jià)的交通工具做好啟程前的預(yù)備排除能夠遲到的要素。績效管理：是基于全體管理者和全體員工對(duì)于績效管理的認(rèn)識(shí)之上的。問題在于，公司上下都以為績效管理就是績效考核，沒有方法一致大家對(duì)于績效管理的認(rèn)識(shí)，假設(shè)績效管理是從績效考核開場的，那么績效管理任務(wù)注定將會(huì)走向失敗。就像案例中，假設(shè)第一步不是問清楚約會(huì)地點(diǎn)在哪里，而是直接找輛車就走，那么，即使這輛車朝反方向開的，他也全然不知。其結(jié)果是越努力，目的地越遠(yuǎn)，等發(fā)現(xiàn)錯(cuò)了再掉頭，遲到就在所難免了。第一章

4、 績效管理概述第二節(jié) 績效管理的誤區(qū)誤區(qū)一：績效管理就是績效考核績效考核與績效管理的差別第一章 績效管理概述分類過程完整性管理側(cè)重點(diǎn)主體和對(duì)象的地位出現(xiàn)的階段績效管理一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于事先溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通、承諾與促進(jìn)評(píng)估人與被評(píng)估人共同努力以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，被評(píng)估人處于主動(dòng)地位伴隨著管理的全過程（事前、事中、事后）績效考核管理過程中的局部側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)與威脅評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人做出評(píng)價(jià)，被評(píng)估人處于被動(dòng)地位只出現(xiàn)在特定的時(shí)期（事后）第二節(jié) 績效管理的誤區(qū)績效管理任務(wù)能否有效，就看企業(yè)在進(jìn)展績效管理過程中能否堅(jiān)持了三個(gè)原那么：第一、期望原那么,即企業(yè)的期望能否明確？

5、能否與全體員工的期望一致？期望能否合理？經(jīng)過努力能否可以到達(dá)？ 假設(shè)不把企業(yè)的目的與全體員工分享，高層忙規(guī)劃，基層忙業(yè)務(wù)，全體員工也不知道本人的努力方向是什么；或者企業(yè)明確了目的，無論是管理者，還是基層員工都以為那是不可實(shí)現(xiàn)的，這些情況，是做不好績效管理的，只會(huì)出現(xiàn)“他說他的，他做他的的局面。期望原那么通知我們，績效管理是與員工有關(guān)的。誤區(qū)二：績效管理是管理者的事情，與下屬無關(guān)。第一章 績效管理概述第二節(jié) 績效管理的誤區(qū)績效管理任務(wù)能否有效，就看企業(yè)在進(jìn)展績效管理過程中能否堅(jiān)持了三個(gè)原那么：誤區(qū)二：績效管理是管理者的事情，與下屬無關(guān)。第二、參與原那么,即員工不僅僅是被管理者，也是參與管理的一份

6、子，并且是從方案到改良整個(gè)過程管理的參與者。 我們很多的績效管理之所以進(jìn)展不下去，恰恰是由于把全體員工晾在一邊，頂多是把他們作為被考評(píng)對(duì)象。于是企業(yè)的績效管理，就是在被員工天性的回絕中宣告失敗。第一章 績效管理概述第二節(jié) 績效管理的誤區(qū)績效管理任務(wù)能否有效，就看企業(yè)在進(jìn)展績效管理過程中能否堅(jiān)持了三個(gè)原那么：誤區(qū)二：績效管理是管理者的事情，與下屬無關(guān)。第三、SMART原那么, SMART是五個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母組合而成的。Sspecific：目的能否詳細(xì)、明確？Mmeasurable)：目的能否可丈量？Aattainable：目的能否可以實(shí)現(xiàn)？Rrealistic：目的與現(xiàn)實(shí)任務(wù)能否嚴(yán)密相關(guān)？

7、Ttimebound：目的實(shí)現(xiàn)有無時(shí)間限制？我們習(xí)慣性思想經(jīng)常是擅長用語文方式表達(dá)，而不擅長用數(shù)學(xué)方式表達(dá)。舉例語文表達(dá)方式數(shù)學(xué)表達(dá)方式對(duì)于員工遵守紀(jì)律方面遵守紀(jì)律好（還行、不好）違紀(jì)記錄為0次（違紀(jì)2次、5次）對(duì)于員工工作技能方面（比如：裝配技術(shù)）技術(shù)很好（還好、不好）裝配操作熟練度達(dá)：20（15、5）顆螺釘/分鐘第一章 績效管理概述第二節(jié) 績效管理的誤區(qū)績效管理任務(wù)能否有效，就看企業(yè)在進(jìn)展績效管理過程中能否堅(jiān)持了三個(gè)原那么：誤區(qū)二：績效管理是管理者的事情，與下屬無關(guān)。 由上表可以看出，語文表達(dá)方式多數(shù)表達(dá)對(duì)事物的定性描畫，數(shù)學(xué)表達(dá)方式表達(dá)了對(duì)事物的定量描畫。以往的績效之所以不能有效開展，能

8、夠出在我們對(duì)事物的描畫多采用語文表達(dá)方式。這種方式彈性似乎很大，管理者和操作者之間存在判別力和了解力的差別，很難把握尺度，由此導(dǎo)致績效管理難做。 一切管理者，都要學(xué)會(huì)和運(yùn)用SMART原那么，由于他是進(jìn)展有效績效管理的前提。任務(wù)不細(xì)致，還真不行！第一章 績效管理概述第二節(jié) 績效管理的誤區(qū)誤區(qū)三：績效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務(wù)管理無關(guān)。一、企業(yè)的盈利是全體管理者以及全體員工共同努力任務(wù)的結(jié)果，是每個(gè)人的行為結(jié)果積累而成的。因此，績效管理一定是與每個(gè)部門每個(gè)人有關(guān)，而不只是管理部的事情。二、每個(gè)基層員工都分布在各個(gè)部門任務(wù)，管理部在本人的效力職責(zé)范圍內(nèi)任務(wù)。因此，管理部不能夠了解到

9、每個(gè)員工的實(shí)踐任務(wù)情況，所以，僅僅靠管理部的單一管理是不行的。三、績效管理的有效，強(qiáng)調(diào)全體成員的參與，包括全體管理者以及全體員工。還強(qiáng)調(diào)全體成員在事前的方案、事中的管理和事后的評(píng)價(jià)整個(gè)過程的參與。第一章 績效管理概述第二節(jié) 績效管理的誤區(qū)誤區(qū)三：績效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務(wù)管理無關(guān)。工作順序管理部及其主管各部門及其管理者1建立績效管理系統(tǒng)、審核績效管理指標(biāo)與本部門員工一起制定工作績效目標(biāo)2為管理者及員工提供培訓(xùn)指導(dǎo)進(jìn)行本部門員工的績效輔導(dǎo)、糾錯(cuò)等工作3監(jiān)督和評(píng)價(jià)績效管理系統(tǒng)的實(shí)施進(jìn)行本部門員工的績效考評(píng)面談工作4參與規(guī)劃員工發(fā)展進(jìn)行本部門員工的績效反饋與改善工作5進(jìn)行與績效

10、管理有關(guān)的事務(wù)處理（崗位績效獎(jiǎng)金發(fā)放、試用期轉(zhuǎn)正等等）向管理部反饋績效管理信息管理部與各部門之間的分工第一章 績效管理概述第三節(jié) 績效目的的制定一、績效目的方案是什么？第一章 績效管理概述績效目的方案是一個(gè)過程，包括：一一方面，公司提出期望的任務(wù)目的；另一方面，要得到員工對(duì)這個(gè)目的的認(rèn)可。二必需清楚的告知員工，公司期望到達(dá)的任務(wù)結(jié)果是什么。三要讓員工知道，公司期望員工表現(xiàn)出來的行為和才干是什么。 績效目的是根據(jù)員工的崗位任務(wù)內(nèi)容及崗位任務(wù)職責(zé)而制定的。第三節(jié) 績效目的的制定二、績效目的的制定方式第一章 績效管理概述一企業(yè)總目的由公司高層(總經(jīng)理制定；二部門績效目的由總經(jīng)辦與部門主管共同制定；三

11、員工個(gè)人績效方案由部門主管與員工共同制定。三、績效目的如何做第一步，羅列一切任務(wù)，并提煉出績效目的；第二部，挑選關(guān)鍵績效目的；第三部，設(shè)置目的權(quán)重；第四步，修正并確認(rèn)；第五步：擬定績效考核表。* *公司科技 過渡頁績效目的實(shí)施績效考核結(jié)果的反響第二章 績效管理實(shí)施第一節(jié) 績效目的實(shí)施績效目的實(shí)施的方法第二章 績效管理實(shí)施 績效目的制定后，不能放置不論。由于它只是通知員工他的任務(wù)方向是什么，目的地是哪里，什么時(shí)間完成。 假設(shè)主管不聞不問，結(jié)果能夠時(shí)間到了，員工能夠還在原地踏步，沒有效果的績效管理，對(duì)企業(yè)也是一種浪費(fèi)。 假設(shè)主管每時(shí)每刻都在員工身后，不斷地“鞭打快馬。其結(jié)果能夠是：才干強(qiáng)的人可以勝

12、出，但為數(shù)不多，大部分人在中途就“夭折了。由于，靠人管人的方式終究是被動(dòng)的。 第一節(jié) 績效目的實(shí)施績效目的實(shí)施的方法第二章 績效管理實(shí)施輔導(dǎo)法 輔導(dǎo)是改善員工知識(shí)、勝任能力的過程?？捎谩皫煾祹降堋?、“一對(duì)一”方式。特別是新員工或?qū)嵙?xí)生，一定要安排一位“老手”進(jìn)行“傳幫帶”。尤其部門人數(shù)多，部門經(jīng)理管理幅度有限的時(shí)候，很有效。讓員工參與管理、自我管理，比我們單一的從上往下指揮的效果要好。咨詢法 咨詢是管理者幫助員工克服遇到的障礙，并想法解決的過程?？梢杂谜匍_主題會(huì)議，例會(huì)的形式為員工答疑。幫助員工找到解決問題的方法，如果不及時(shí)的解決問題，員工很可能會(huì)停滯不前，或繞道而行，最終都影響到達(dá)目的地的

13、進(jìn)程。回顧法 回顧應(yīng)該是分階段進(jìn)行管理的過程，而不是一月一次，或一年一度的回顧?？梢园芽冃е笜?biāo)實(shí)施的時(shí)間進(jìn)行細(xì)分，每個(gè)階段（如一周或兩周）一個(gè)小結(jié)。這樣很容易發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)的差距和存在的問題，及時(shí)解決，而不是等到月底來個(gè)結(jié)論性考核，結(jié)果好壞也沒法調(diào)整了。自我監(jiān)控法 自我監(jiān)控是借助于員工自身能力對(duì)自己的行為進(jìn)行自律的過程。這種方式一般用于責(zé)任心比較強(qiáng)、技術(shù)比較全面的老員工。他們希望能自主決定如何做，不希望有人在旁邊嘮嘮叨叨。所以我們可以采取這種方式，靜觀其變。但是需要結(jié)合回顧法，階段性的檢查他們的工作結(jié)果是符合目標(biāo)要求。第二節(jié) 績效考核結(jié)果的反響 考核過程中，進(jìn)展小結(jié)，員工很清楚本人做的是好是壞。此

14、時(shí)，還沒到考核最后終了時(shí)間，多用鼓勵(lì)的方式給予協(xié)助，在剩余的時(shí)間里，讓員工把任務(wù)做得更好。 有了平常不斷的輔導(dǎo)、咨詢、回想和激發(fā)自我監(jiān)控的實(shí)施過程，到了考核環(huán)節(jié)，就很容易獲得員工支持，由于，整合過程，員工都參與了管理。有時(shí)候，員工也會(huì)本人做考核，并且是很公正的考核。 當(dāng)考核結(jié)果出來后，首先要告知的就是員工本人。反響目的有三個(gè)：一告知員工本考核期的考核結(jié)果的結(jié)論，以及這個(gè)結(jié)論如何運(yùn)用；二表達(dá)對(duì)員工下一步任務(wù)做得更好的希望，希望可以改良的期望；三聽取員工對(duì)于考核結(jié)果的看法以及對(duì)下一步任務(wù)的計(jì)劃。第二章 績效管理實(shí)施* *公司科技過渡頁*公司績效考核范圍*公司績效考核表構(gòu)成及闡明第三章 績效管理運(yùn)用

15、*公司績效管理的作用及考核比例績效考核方式評(píng)分方式第三章 績效管理運(yùn)用考核時(shí)間程序考核面談一、績效管理的作用明確任務(wù)方向和時(shí)限，兼顧任務(wù)的飽和度和挑戰(zhàn)性；輔導(dǎo)員工達(dá)成任務(wù)目的，處理困難，經(jīng)過溝通的方法提升自信心；監(jiān)視檢查任務(wù)實(shí)施情況，繼續(xù)改良。二、 考核比例一根本績效考核項(xiàng)每月考核一次，總分值40分；二KPI考核項(xiàng)每月考核一次，總分值60分；三特殊獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)和懲罰項(xiàng)分?jǐn)?shù)最高不超越50分，獎(jiǎng)勵(lì)金額無上限，懲罰的金額根據(jù)實(shí)踐任務(wù)及公司制度確定。四根據(jù)每月結(jié)果，確定績效考核獎(jiǎng)金發(fā)放的詳細(xì)金額。 五各崗位類別崗位績效獎(jiǎng)金所占比例詳見 管理類崗位：占本人工資總額的30%， 技術(shù)類崗位：占本人工資總額的25%

16、， 事物類崗位：占本人工資總額的35%， 銷售類崗位：占本人工資總額的25%。 六員工每月及每季度績效考核結(jié)果將與年終獎(jiǎng)根據(jù)公司年度總目的達(dá)成情況掛鉤。第一節(jié) *公司績效考核管理的作用及考核比例第三章 績效管理運(yùn)用第二節(jié) *公司績效考核范圍一與公司簽署勞動(dòng)合同的員工；二試用期員工的考評(píng)結(jié)果僅作為能否錄用、轉(zhuǎn)正或離任的根據(jù)，不納入工資考核范圍，需配合運(yùn)用；三返聘人員、實(shí)習(xí)人員、暫時(shí)工等非正式員工也進(jìn)展績效考核，但其績效考核成果不計(jì)入工資，僅作為其任務(wù)期間評(píng)價(jià)或轉(zhuǎn)正評(píng)定的根據(jù)。四試用期員工、實(shí)習(xí)人員等非正式員工直接上級(jí)應(yīng)在其入職前擬定好該員工。假設(shè)該員工每月15日前入職，那么其直接上級(jí)需根據(jù)其崗位

17、闡明書及任務(wù)安排擬定績效考核表相應(yīng)目的，并參與當(dāng)月績效考核。每月15日之后入職，此員工績效考核任務(wù)次月起進(jìn)展。第三章 績效管理運(yùn)用第三節(jié) *公司績效考核表構(gòu)成及闡明績效考核表分為：1、*公司員工績效考核表；2、*公司主管、經(jīng)理月績效考核表。一根底考評(píng)項(xiàng)分值40分二KPI考評(píng)項(xiàng)分值60分三KPI考核項(xiàng)變動(dòng)調(diào)整闡明四以往考核期未完成目的跟蹤五特殊獎(jiǎng)勵(lì)及處分項(xiàng)六面談?dòng)涗浀谌?績效管理運(yùn)用第三章 績效管理運(yùn)用第三節(jié) *公司績效考核表構(gòu)成及闡明由總經(jīng)辦及相關(guān)部門擔(dān)任人進(jìn)展溝通，根據(jù)近期公司普遍出現(xiàn)的問題或需求提高的方面進(jìn)展總結(jié)歸納，一致制定出考評(píng)項(xiàng)。此項(xiàng)不定期進(jìn)展調(diào)整。最后一條為“方案考核項(xiàng)，由總經(jīng)辦

18、根據(jù)各部門工近期需求提高的方面進(jìn)展擬定，此方案考核項(xiàng)暫不計(jì)入當(dāng)期考評(píng)分?jǐn)?shù)中，也暫不參與考核得分。 最后一條考核目的的設(shè)立以員工崗位和個(gè)人特征為根據(jù)，設(shè)立規(guī)范為各部門擔(dān)任人根據(jù)被考核者考核期內(nèi)需求完善和提高的方面。各部門主管、經(jīng)理的KPI由各部門擔(dān)任人根據(jù)年初制定的以月為單位進(jìn)展設(shè)置，各部門員工的KPI考核項(xiàng)由員工直接上級(jí)根據(jù)該員工近期重要任務(wù)進(jìn)展設(shè)置。設(shè)定KPI考評(píng)項(xiàng)時(shí)先對(duì)部門整體任務(wù)進(jìn)展分類，再進(jìn)展目的設(shè)定。任務(wù)分類要全面，不可隨意刪除?？己四康囊鸺?jí)分化，要根據(jù)任務(wù)重點(diǎn)而設(shè)定。目的闡明或計(jì)算公式應(yīng)明確可衡量，力爭做到能量化的量化，不能量化的細(xì)化。目的設(shè)定數(shù)量最高不得超越8條，最少不得低于4

19、條，以5-6條為宜。假設(shè)KPI考核項(xiàng)有變動(dòng)，相應(yīng)被考核人員隨時(shí)根據(jù)變動(dòng)情況寫明應(yīng)考核內(nèi)容分類、目的、目的闡明或計(jì)算公式、論述變動(dòng)的緣由，報(bào)總經(jīng)辦審核，管理部登記，經(jīng)審核經(jīng)過后實(shí)施。考核期終了后由部門擔(dān)任人匯在“實(shí)踐完成情況匯報(bào)一欄內(nèi)填寫實(shí)踐完成情況。由總經(jīng)辦根據(jù)實(shí)踐情況與部門擔(dān)任人溝通給出相應(yīng)考核分?jǐn)?shù)。KPI考評(píng)項(xiàng)分值60KPI考核項(xiàng)變動(dòng)調(diào)整闡明根底考評(píng)項(xiàng)分值40分第三章 績效管理運(yùn)用第三節(jié) *公司績效考核表構(gòu)成及闡明1、對(duì)以往考核期內(nèi)未完成目的進(jìn)展后續(xù)跟蹤，保證每一項(xiàng)目的都真實(shí)的結(jié)果，協(xié)助被考核者進(jìn)展任務(wù)的梳理及跟蹤。2、被考核者應(yīng)在考核期終了，匯報(bào)考核結(jié)果時(shí)將上期未完成目的填寫在本欄內(nèi)。3

20、、被考核者直接上級(jí)根據(jù)該員工以往考核期未完成目的及實(shí)踐完成情況進(jìn)展審核，填寫審核意見。特殊獎(jiǎng)勵(lì)及處分1、特殊獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)指超額完成義務(wù)、節(jié)約、創(chuàng)新或完成公司階段性成果，可以加分方式或者獎(jiǎng)金方式表達(dá)二者擇其一，但各部門擔(dān)任人應(yīng)在考核期初規(guī)定好相應(yīng)的考核內(nèi)容、目的闡明或計(jì)算公式、獎(jiǎng)勵(lì)方式等并申報(bào)至總經(jīng)辦，經(jīng)審核經(jīng)過后方可根據(jù)相關(guān)目的進(jìn)展考核。 2、處分項(xiàng)指目的外任務(wù)失誤、損失，可以減分或著罰款方式表達(dá)二者擇其一，各部門擔(dān)任人在考核期末評(píng)定，報(bào)總經(jīng)辦，經(jīng)過審核經(jīng)過后方可根據(jù)相關(guān)目的進(jìn)展考核。1為了總結(jié)績效周期內(nèi)的任務(wù)，評(píng)價(jià)績效結(jié)果與績效規(guī)范之間的差距，從而界定各員工的業(yè)績達(dá)成情況，為下屬的個(gè)人開展提供建議

21、和指點(diǎn)，展望下一個(gè)績效周期，提出改善績效的戰(zhàn)略和新的績效規(guī)范特設(shè)立此項(xiàng)。2被考核者直接上級(jí)應(yīng)在考核成果確定后與被考核者進(jìn)展溝通，填寫相應(yīng)的溝通記錄，溝通終了由被考核者在面談?dòng)涗浬虾炞执_認(rèn)。 3溝通時(shí)盡量選擇寬闊亮堂的環(huán)境下，溝通的時(shí)間盡量選擇被考核者心境放松的時(shí)間，以便溝通能到達(dá)最正確效果、能真實(shí)反映員工想法。特殊獎(jiǎng)勵(lì)及處分項(xiàng)面談?dòng)涗浺酝己似谖赐瓿赡康母?第四節(jié) 績效考核方式我公司績效考核方式是由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由總經(jīng)辦最終評(píng)定。 詳細(xì)考核方式為：一總經(jīng)辦考核各部門總擔(dān)任人；二部門總擔(dān)任人考核部門分擔(dān)任人；三部門分擔(dān)任人考核所屬員工；四由總經(jīng)辦最終評(píng)定，管理部擔(dān)任公司一切員工的考核統(tǒng)計(jì)任務(wù)及監(jiān)視任務(wù)；五勞務(wù)期、試用期、實(shí)習(xí)期員工的考核方法同上。第三章 績效管理運(yùn)用*公司績效考核工作分派一覽表部門被考核人員考核人員管理部管理部主管總經(jīng)辦管理部員工管理部主管財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部主管總經(jīng)