培訓講義：建立有效的績效管理體系ppt課件

1、建立有效的績效管理體系.他遇到過這樣的問題嗎？作為管理者，他想給任務出色的員工獎勵，但又怕引起其他人的不滿？某員工才干缺乏，但他卻不知道差距在哪里？某員工才干較強，業(yè)績不錯，想給予提升，卻找不出提升的根據(jù)何在？想解雇某人，卻又覺得很難為情，甚至無法面對他提出的質疑？.他心里冒出過這樣的念頭嗎？不知道我做得怎樣？他人上級、同事、下級究竟怎樣評價我？績效考核究竟有什么用？我怎樣沒看出來？績效考核好似沒什么意義？能夠會與下屬發(fā)生沖突？.他思索了這樣的問題嗎？我們能否不清楚績效管理與績效考核之間的區(qū)別我們能否忘記了思想引導，觀念先行我們能否忘記了維護考核的嚴肅性我們能否一味埋怨技術層面的作用太小我們能

2、否經常擔憂量化目的太少，不敢行動我們能否把一些非考核的緣由歸結為考核.績效是什么績效的含義適用對象適用企業(yè)階段完成工作任務體力勞動者事務性工作人員例行性工作人員結果或產出高層管理者銷售、售后服務人員工作可量化的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)，強調快速反應，注重靈活、創(chuàng)新行為基層員工發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)，強調流程、規(guī)范，注重規(guī)則結果過程普遍適用各類人員做了什么能做什么知識工作者（如研發(fā)人員）.績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理： 經過繼續(xù)開放的溝經過程，構成組織所預期的績效通常為利益與產出，并推進團隊和個人做出有利于績效達成的行為。 績效考核又叫績效評價： 管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、丈量員工的

3、任務行為和任務效果，以確定其任務成果的管理方法，是對員工的任務完成情況進展定性和定量評價的過程。.績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理績效考核一個完整的管理過程側重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側重于判斷和評估只出現(xiàn)在特定的時期事后的評價.績效管理的益處對組織而言績效管理協(xié)助組織建立戰(zhàn)略規(guī)劃，構成組織的共享愿景；績效管理協(xié)助組織經過設定目的，將戰(zhàn)略規(guī)劃詳細化、可實施化；建立組織的績效管理體系，不斷推進組織的生長，構成正反響機制。.績效管理的益處對管理者而言績效管理協(xié)助上下級的關注點趨于一致；績效管理協(xié)助上下級之間建立溝通與信任；績效管理協(xié)助管理者

4、有效實施管理藝術。對員工而言績效管理協(xié)助員工正確認識自我；績效管理協(xié)助員工營造良好的任務氣氛；績效管理協(xié)助員工生長。留意！不論怎樣，績效管理只是一種工具！.績效管理體系的建立 他必需清楚地把這樣一些信息通知他的下屬：時間 從什么時候到什么時候即考核周期地點 通常是他的任務地點人物 考核對象即被考核者是他； 考核人即考核主體是誰？我、他的同事、他的客戶等等.績效管理體系的建立事件 哪些是我關注的內容或重點內容？即考核目的 如何處置和處理1.我如何得到這些信息？經過什么途徑？溝通反響2.我如何評價這些信息？考核規(guī)范3.做得好怎樣獎勵？做得差怎樣處分？考核規(guī)范4.有困難如何尋求我的協(xié)助？溝通反響.考

5、核目的關注的重點小伙子人品不錯 著眼于在任務中表現(xiàn)出來的質量小伙子精明得很，出路無量 著眼于在任務中表現(xiàn)出來的才干小伙子活干得美麗 著眼于在任務中的行為，或產出和奉獻小伙子干活仔細 著眼于在任務中的態(tài)度任何考核都要以業(yè)績?yōu)樽钪匾膬热?尋覓關鍵績效目的任務產出消費了什么產品向客戶提供了什么支持目的1目的N目的1目的N能否與組織目的一致？能否在組織的價值鏈上發(fā)明了直接或間接的效益？.客戶關系表示圖質量管理崗灌標單位管理者代表員工顧客各實體主任聯(lián)絡接洽宣傳教育贊揚處置做暫時任務監(jiān)視效力質量；協(xié)助建立完善體系擬定內部質量審核年度方案；組織實施內部質量審核活動文件資料的搜集、整理。.正確描畫考核目的結

6、果優(yōu)先 盡量為某項活動的結果。 最終結果難以確定時，盡量為過程中的關鍵行為。權重排序 應思索任務產出在任務目的中的“重要性而不是“時間長短。.小竅門同一任務內容兩人或多人完成時，能否只考核一人？能否考核規(guī)范不一致？能否獎罰不對等？我的考核目的中那些內容，能否曾經將這些目的合理的分配給了下屬？能否與我的考核重點一致？能否比我的獎罰力度過重或者過輕？.小竅門假設我們真實找不出可以用數(shù)字來衡量的任務產出，那么誰可以評價任務結果的好壞？能否描畫任務結果完成得好是什么形狀？有哪些可以成為衡量的關鍵要素？把那些關鍵的制度、老當作耳邊風的規(guī)矩也放進來吧！.績效規(guī)范的設置質、量、時間、本錢影響度大時，獎勵與懲

7、罰力度應同時加大，反之，應同時減小；完成難度大時，獎勵力度應大于懲罰力度，反之，應減小。.一些常用的績效規(guī)范樣本數(shù)量每月、每季度顧客的數(shù)量每周、每月處理的項目（報告、表格）數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件（在具體項目中）參與次數(shù)、時間百分比質量（部門的計劃、任務等的）差錯率每季度、每年由于嚴重失誤而造成的時間損耗正確無誤的訂單、項目比例員工流失的比率重復檢測的百分比返工、故障等次數(shù)或時間百分比時間錯過截止期的百分比或數(shù)量鈴響三聲之內應答電話的百分比或數(shù)量完成工作的天數(shù)月末或季度末還需工作的天數(shù)每月/季度某一件事的發(fā)生頻率成本與預算偏差的百分比預算中的開支（包括超工作量或其他成本）比上

8、期或上個季度所節(jié)省的金額完成每個單位工作的時數(shù).小竅門先確定根本規(guī)范，再思索能否需求提高規(guī)范先確定獎懲規(guī)范，再考核獎罰能否對等評價確定的規(guī)范能否滿足任務要求普通來說，確定的規(guī)范應略高于任務要求。 規(guī)范能否合法比能否合理重要。.過程中的溝通自我鑒定直接上級考核主管指點審核匯總上報互動溝通互動溝通考核反響人力資源管理部門組織實施.績效管理的適用性準那么越簡單越好；文字任務越少越好；盡量減少不用要的程序；越節(jié)省時間越好；它需求最大限制的愉快；或者是盡量減少不愉快。它應滿足員工和組織的需求；如大家都以為浪費時間，它就能夠無效。.哪些觀念會影響績效管理效果以為這是人力資源管理部門的事情；以為這是一項一勞

9、永逸的事情；以為只需求動嘴不需求動手的事情；以為不需求技藝就能做得很好的事情；以為這只是指點決策的事情，與員工無關；以為管理者的任務成果與下屬的任務成果無關；以為不需求付出努力就能享用成果的事情。.作為管理者，這些問題他能否曾經處理？需求深化到每一個詳細事務中去；白天的時間總是不夠；員工太膽怯，以致該決策時不決策；員工不明白為什么要做這些任務；員工對誰該做什么和誰該擔任有異議；員工給經理提供的重要信息太少；問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴展；員工任務質量低下；員工們反復犯一樣的錯誤。.作為管理者，他能否為員工處理了這些問題？不了解他們的任務好還是不好；不知道他們有什么樣的權益；任務完成很好時沒有得到認可；沒有時機學習新技藝；發(fā)現(xiàn)上司對本人不滿但不知怎樣辦；本人不能做任何簡單的決策；管得過細，喘不過氣；缺乏完成任務所需求的資源。.績效管理是什么績效管理是團隊間繼續(xù)溝通的過程；該過程由員工和直接上級達成協(xié)議來保證完成；協(xié)議中對下面有關問題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的本質性的任務職責；員工的任務對公司實現(xiàn)目的的影響；以明確條款闡明“任務完成得好的含義；員工和直接上級間如何共