企業(yè)薪酬福利制度ppt課件

1、員工鼓勵與薪酬福利制度梅 超 群.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬的本質(zhì)薪酬是企業(yè)根據(jù)員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所提供的奉獻，包括工齡、膂力、知識、技藝和任務表現(xiàn)等而支付給員工的相應報酬。薪酬本質(zhì)上是一種買賣或交換。.薪酬是本錢？還是投資？A級人才B級人才普通員工投資型投資型+本錢型本錢型(回報率參考) 20 50%經(jīng)理人才專業(yè)人才20%-主管人員-技術(shù)人員-營銷人員員工鼓勵與薪酬福利制度.員工鼓勵與薪酬福利制度影響員工薪酬的主要要素決議員工薪酬的主要要素員工個人要素企業(yè)整體要素勞動績效生活費用與物價程度企業(yè)工資支付才干地域和行業(yè)工資程度勞動力市場供求情況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量

2、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略技術(shù)和培訓程度任務條件年齡與工齡職務或崗位.員工鼓勵與薪酬福利制度鼓勵機制構(gòu)造圖鼓勵現(xiàn)金鼓勵非現(xiàn)金鼓勵根本工資崗位津貼業(yè)績獎金現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利股票期權(quán)榮譽與提升培訓與開展股票/分紅(此三項屬薪酬范圍).鼓勵方式管理鼓勵 賦權(quán)環(huán)境鼓勵典范鼓勵職業(yè)生涯鼓勵榮譽鼓勵任務本身鼓勵績效鼓勵愿景鼓勵目的鼓勵文化鼓勵才干鼓勵物質(zhì)鼓勵感情鼓勵員工鼓勵與薪酬福利制度案例：致謝獎票讓獎勵來得快點.員工鼓勵與薪酬福利制度總體鼓勵機制戰(zhàn)略圖職責個人業(yè)績才干公司業(yè)績企業(yè)戰(zhàn)略和文化法制環(huán)境企業(yè)生命周期市場環(huán)境根本工資短期鼓勵長期鼓勵津貼福利.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬管理的原那么對外具有競爭力

3、對內(nèi)具有公平性對員工具有鼓勵性對企業(yè)具有經(jīng)濟性對社會具有合法性.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬管理的內(nèi)容崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定與調(diào)整人工成本測算薪酬設計.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計的程序確定薪酬戰(zhàn)略進展崗位評價薪酬調(diào)查設計薪資構(gòu)造分級、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)情況分析競爭對手分析評價現(xiàn)行薪資情況行業(yè)薪酬情況繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力本錢分析員工稱心度分析任務績效分析.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理崗位評價的原那么系統(tǒng)原那么整體性目的性相關(guān)性環(huán)境順應性適用性原那么規(guī)范化原那么能級對應原那么優(yōu)化原那么.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管

4、理薪酬設計步驟之二：崗位評價什么是崗位評價：簡而言之，崗位評價就是評價崗位的價值。崗位評價的根據(jù)：公司薪酬戰(zhàn)略、職位闡明書、付酬要素崗位評價的對象：須進展崗位評價的職位，而不是詳細個人崗位評價的方法：排序法、崗位歸類法、要素計點法、要素比較法.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法一1排序法： 按照任務對公司的價值大小順序陳列各職位。排序結(jié)果可以以各項內(nèi)容陳列的平均值為最終結(jié)果，也可以將陳列的順序乘以權(quán)重得出最終結(jié)果定限陳列法成對陳列法.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法二2崗位歸類法： 根據(jù)職位闡明書將任務內(nèi)容類似的

5、崗位劃為同一類，再對這一類崗位按任務復雜程度或其它要素進展崗位分級。如，政府機關(guān)的職務系列。確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級別確定各崗位級別設定薪酬等級.員工鼓勵與薪酬福利制度等級管理研究開發(fā)工藝工程技術(shù)服務副總裁、R&D主管（PE)(TS)八經(jīng)理高級研究科學家高級開發(fā)科學家高級PE科學家高級TS科學家七經(jīng)理研究科學家開發(fā)科學家PE科學家TS科學家六部門經(jīng)理助理研究科學家助理開發(fā)科學家助理PE科學家助理TS科學家五團隊長高級研究專家高級開發(fā)專家高級工程專家高級TS專家四研究專家開發(fā)專家高級項目工程師TS專家三項目化學家開發(fā)代表項目工程師TS代表二助理項目化學家開發(fā)工程師開發(fā)工程師TS工程師一化學家

6、工程師工程師工程師某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法三3要素比較法-任務程序P169) 獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準崗位將基準崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級使用崗位比較等級.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法三3要素比較法： 通常比較的要素包括：精神心思要求：反映精神或心思特征推理想象力、表達才干等；技藝要求：身體協(xié)調(diào)才干、乖巧程度、對任務的數(shù)量程度等；體能要求：包括身體素質(zhì)和身體情況；責任要求：包括如原資料、資金、記錄以及監(jiān)視范圍的責任；任務

7、條件：如噪音、照明、通風、危險和任務時間等。.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法四4要素計點法也叫評分法： 根據(jù)付酬要素中計算出的權(quán)重，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法四4要素計點法也叫評分法： 確定崗位系列搜集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級確定要素價值確定各要素及各要素等級的點值.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法四要素計點法也叫評分法： 薪酬等級劃分

8、不分系列等級劃分的方法P176)崗位評價的方法比較P179)不分系列分系列.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法四崗位評價的方法比較優(yōu)點缺點適用企業(yè)崗位排列法簡單方便，易理解、操作主觀性強，評價人員對崗位非常熟規(guī)模小，崗位設置穩(wěn)定崗位分類法簡單明了，易被接受級別劃分主觀性太強崗位差別明顯，公共部門較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時掌握市場薪酬標準要素記點法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設計難度大，成本高崗位設置不穩(wěn)定，精確度要求高.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之三：薪酬調(diào)查之程序1確定調(diào)查

9、崗位確定被調(diào)查企業(yè)之崗位確定調(diào)查方法確定調(diào)查企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報告薪酬市場調(diào)查任務程序.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之三：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查需思索：地域、行業(yè)、企業(yè)類型、任務崗位和任務性質(zhì)等薪酬調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開信息問卷調(diào)查.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之三：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的方法數(shù)據(jù)陳列頻率分析回歸分析圖形分析.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之三：薪酬調(diào)查之程序2確定調(diào)查對象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報告薪酬稱心度調(diào)查任務程序員工薪酬稱心度調(diào)查表P188.員工

10、鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之三：薪酬調(diào)查繪制薪酬曲線：職務分值收入程度01002003004005006007008000100020003000400050006000.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之四：設計薪資構(gòu)造通常的薪資由以下部分組成：根本工資、：剛性既能活才干工資計時工資或計件工資崗位工資津貼：職務津貼、公務車津貼、住房津貼學歷工資：工齡工資：要留意封頂考核工資/獎金：業(yè)績獎金。薪資構(gòu)造設計就是確定薪資的組成，同時設計各類薪資工程占整個薪資的比例和分配原那么。案例：固定工資制還是傭金制？.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之四：設計

11、薪酬構(gòu)造各種薪酬構(gòu)造類型以績效為導向的薪酬構(gòu)造以任務為導向的薪酬構(gòu)造以才干為導向的薪酬構(gòu)造組合薪酬構(gòu)造其他新型薪酬構(gòu)造.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計步驟之四：設計薪酬構(gòu)造各種薪酬構(gòu)造類型比較結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點不足適用崗位以績效為導向近期勞動績效激勵效果好重眼前忽視長期；團隊合作性差個人對績效的控制力強；須超額工作以工作為導向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責任心無法反映因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別責、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導向工作能力與潛能激勵員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復雜程度高；提高核心競爭能力的企業(yè)組合各因素組合全面考

12、慮了員工對企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復雜各類型企業(yè).員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計步驟之四：設計薪酬構(gòu)造各種薪酬構(gòu)造類型比較結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點不足適用崗位以績效為導向近期勞動績效激勵效果好重眼前忽視長期；團隊合作性差個人對績效的控制力強；須超額工作以工作為導向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責任心無法反映因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別責、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導向工作能力與潛能激勵員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復雜程度高；提高核心競爭能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復雜各類型企業(yè).員工鼓勵與薪酬福利制度薪

13、酬設計與管理薪酬設計步驟之五：分級、定薪 分級是將不同的職位分成假設干等級，使得員工在職業(yè)開展時堅持一個上升的鼓勵。薪酬等級與薪酬級差定薪是確定每一個員工的詳細工資程度。薪酬等級類型：分層式薪酬等級類型廣泛式薪酬等級類型.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之五：分級、定薪薪酬等級職務分值收入程度01002003004005006007008000100020003000400050006000消費部經(jīng)理.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之六：控制、管理 公司人力資源本錢變化員工對薪酬制度的稱心度薪酬制度對公司績效的影響評價內(nèi)容.員工鼓勵與薪酬福利制度制定薪酬方案的

14、任務程序比較崗位薪酬程度確定企業(yè)薪酬程度了解人力資源規(guī)劃制定薪酬方案計算表計算比較薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬方案比較、調(diào)整薪酬方案上報、審批.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬方案表職位名稱、編號、姓名受聘日期上次調(diào)資時間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預測增薪（%）預測薪酬水平（元）備注薪酬計劃總數(shù).員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬方案報告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬制度的制定 薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策工資支付方式工資規(guī)范工資構(gòu)造薪酬等級及級差獎金、津貼過渡方法其他規(guī)定.員工鼓勵與薪酬福利

15、制度薪酬設計與管理工資獎金調(diào)整方案測算的詳細步驟1、評定員工才干、績效，確定員工級別2、根據(jù)工資獎金方案確定工資、獎金3、假設薪酬等級降低，原工資程度高于調(diào)整后的方案，可凍結(jié)工資4、假設薪酬等級沒有降低，原工資程度低于調(diào)整后的方案，那么分析，并重新調(diào)整5、聚集測算中出現(xiàn)的問題，完善方案.員工鼓勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理 薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整.員工鼓勵與薪酬福利制度福利管理福利的本質(zhì)：一種補充性報酬福利的方式：全員性福利 如社會保險、午餐費、交通車、有薪假期、病假、彈性任務制、定期體檢、圖書室、健身房等特殊福利 免息住房貸款、出差

16、時高級賓館住宿、股票優(yōu)惠購買權(quán)、額外商業(yè)保險、免費旅游等 困難補助 - 住院慰勞金、醫(yī)療補助、家庭生活困難補助等 案例：時代公司的福利清單.員工鼓勵與薪酬福利制度福利管理福利管理的主要原那么合理性原那么必要性原那么方案性原那么協(xié)調(diào)性原那么.員工鼓勵與薪酬福利制度我國的社會保證體系社會保證體系社會保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險生育保險社會救援貧困戶殘疾人災民社會福利公共設備財政補貼居民住房生活補貼集體福利社會優(yōu)撫退休軍人安頓軍人家屬烈屬撫恤.員工鼓勵與薪酬福利制度福利管理福利管理的主要內(nèi)容確定福利總額明確福利目的確定福利的支付方式和對象評價福利措施的效果.員工鼓勵與薪酬福利制度福利管理福利

17、總額預算方案內(nèi)容：該福利工程的性質(zhì)：設備或效力該福利工程的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評價該福利工程的覆蓋范圍，上年度總支出和本年度總預算新增工程的情況福利工程預算中要將非現(xiàn)金福利包括其中福利費用普通占人工本錢的30%.員工鼓勵與薪酬福利制度案例： A公司為擴展消費規(guī)模，與外方簽署了租賃設備協(xié)議，每年需付租賃費用1200萬元人民幣。估計投產(chǎn)后每個月可為公司帶來200萬元的利潤，3個月后正式投入運用。工程師小朱和三毛，每人工資為每月1萬元，共同擔任新消費線的調(diào)試任務。公司曾派他們?nèi)サ聡嘤柫藘蓚€月，公司為每人支付了10萬元人民幣的培訓費用。培訓協(xié)議規(guī)定，兩人回國后須為公司效力五年，五年內(nèi)離任需遞減賠償培訓費用?，F(xiàn)兩人已回國六個月。 為加強管理，A公司從香港聘請了一個消費經(jīng)理，擔任對工程的管理任務。小朱不順應新的管理