薪酬設(shè)計(jì)原理課件

1、第九章 薪酬設(shè)計(jì)原理一、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)二、員工激勵(lì)理論三、激勵(lì)理論對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的啟示四、薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)向與方法五、工作定價(jià)案例：“管理的困境”7/20/20221一、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo) 勞有所獲，多勞多得1、從公司角度：降低了人員流動(dòng)率： 特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng)吸引高級(jí)人才： 短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級(jí)人才7/20/20222減少內(nèi)部矛盾 薪酬涉及到每位員工的切身利益，急易引起員工的不滿和不公平感。2、從員工角度：短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要長(zhǎng)期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要7/20/20223二、員工激勵(lì)理論1、激勵(lì)（Motivation)理論的基礎(chǔ)激勵(lì)的效應(yīng)要我做自動(dòng)力我要做推動(dòng)吸引7/2

2、0/20224激勵(lì)過(guò)程基本模式 反饋 反饋未滿足需求(自身/外在)心理或生理反應(yīng)尋求滿足行為目標(biāo)滿足挫折積極行為消極行為新的需求7/20/20225激勵(lì)過(guò)程的關(guān)鍵因素動(dòng)機(jī)(心理活動(dòng))需求生理或外界刺激行為7/20/20226激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論研究“原因”需求層次理論ERG模型成就激勵(lì)理論雙因素理論過(guò)程型激勵(lì)理論研究作用、影響“過(guò)程”期望理論公平理論強(qiáng)化理論目標(biāo)設(shè)置理論綜合激勵(lì)模型7/20/20227需求層次理論亞伯拉罕H馬斯洛 (Abraham H.Maslow)基本假設(shè)：已經(jīng)滿足的需求，不再產(chǎn)生激勵(lì)；大多數(shù)人需求結(jié)構(gòu)復(fù)雜；無(wú)論何時(shí)都有許多需求影響行為；一般而言，較低層次需求滿足后，較高層

3、次需求才產(chǎn)生足夠的動(dòng)力；較高層次需求的滿足途徑多于較低層次。7/20/20228需求層次生理 安全 社交尊重自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理7/20/20229理論要點(diǎn)：需求可以被認(rèn)為是個(gè)人努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)的愿望；只有低層次需求滿足時(shí)，高層次需求才能發(fā)揮作用；除了自我實(shí)現(xiàn)，其他需求都可能滿足，而滿足后，其重要性下降；在特定的時(shí)間內(nèi)，人們可能受到各種需求的激勵(lì)。任何人的需求層次都會(huì)受到個(gè)人差異的影響，并隨時(shí)間的推移而變化。7/20/202210ERG理論克萊頓愛(ài)爾頓佛（Clayton Alderfer)對(duì)需求層次的重組分析需求層次結(jié)構(gòu)E生存(Existence)R關(guān)聯(lián)(Relatedness)G成長(zhǎng)

4、(Growth)7/20/202211 內(nèi)部 外部自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理GRE7/20/202212主要觀點(diǎn)：多種需求并存，不同層次需求并非截然分開(kāi)，并非較低層次滿足后，才會(huì)逐級(jí)產(chǎn)生較高層次需求；當(dāng)較高層次需求不能滿足時(shí)，對(duì)較低需求的滿足愿望將更加強(qiáng)烈。7/20/202213需求層次理論的應(yīng)用滿足員工生理要求是最基本的；滿足員工心理安全感，提供安全、保障的工作環(huán)境，避免過(guò)分冒險(xiǎn)；當(dāng)社交需求是主要需求時(shí)，要?jiǎng)?chuàng)造和諧的人際關(guān)系、創(chuàng)造社交聯(lián)誼機(jī)會(huì)；當(dāng)榮譽(yù)感成為主要需求時(shí)，應(yīng)通過(guò)一定措施加強(qiáng)鼓勵(lì)、表彰，提高員工積極性；任何工作都存在創(chuàng)新余地。管理者的職責(zé)是激發(fā)創(chuàng)新心理和動(dòng)力。7/20/202214成

5、就激勵(lì)理論大衛(wèi)麥克利蘭（David McCelland)理論概要：人們被要按高標(biāo)準(zhǔn)工作或在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的愿望激勵(lì)著；幾乎每個(gè)人都有自己“作出成就的動(dòng)機(jī)”；人們受成就激勵(lì)的強(qiáng)弱取決于其童年生活、個(gè)人和職業(yè)經(jīng)歷及其所在組織的類型；員工需要：成就需要、權(quán)利需要、歸屬需要。7/20/202215成就激勵(lì)理論的應(yīng)用對(duì)被激勵(lì)者進(jìn)行及時(shí)反饋，使其了解自己成功之處，強(qiáng)化取得成就的需求；提供獲得成就的楷模，刺激其行為和愿望；肯定員工成就，鼓勵(lì)多出成果；不限制創(chuàng)新，以成就激勵(lì)努力水平。7/20/202216 個(gè)人責(zé)任 高成就需要者 反饋 中度風(fēng)險(xiǎn)高爾夫球運(yùn)動(dòng)7/20/202217雙因素理論弗雷德里克赫茨伯格(Fre

6、derick Herzberg)理論概要：影響員工對(duì)其工作感情的存在兩種性質(zhì)不同的因素：激勵(lì)因素：和工作本身內(nèi)容有關(guān)的內(nèi)在因素，包括責(zé)任、認(rèn)可、價(jià)值、成就等；保健因素：與工作有關(guān)的外在因素，如公司政策、技術(shù)監(jiān)督、薪酬、工作條件、人際關(guān)系等。7/20/202218 激勵(lì)因素 保健因素極滿意 中 極不滿意成就認(rèn)可價(jià)值晉升成長(zhǎng)公司政策監(jiān)督工作條件薪酬人際地位7/20/202219當(dāng)對(duì)工作滿意時(shí)，員工傾向于歸因于工作本身（激勵(lì)因素）；當(dāng)感到不滿意時(shí)，則常抱怨外部因素（保健因素）；導(dǎo)致工作滿意因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的（雙重連續(xù)體的存在）：滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意，而不是不滿意；不滿意的對(duì)立面

7、是沒(méi)有不滿意，而不是滿意。7/20/202220 傳統(tǒng)觀點(diǎn) 滿意 不滿意 赫茨伯格觀點(diǎn) 激勵(lì)因素 保健因素 滿意 沒(méi)有滿意 沒(méi)有不滿意 不滿意7/20/202221期望理論維克多弗魯姆（Victor Vroom)期望理論概要只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)，即有效的激勵(lì)取決于個(gè)體對(duì)完成工作任務(wù)以及接受預(yù)期獎(jiǎng)賞的能力的期望。7/20/202222期望理論的公式： M=V*EM激勵(lì)V效價(jià)（對(duì)結(jié)果的感覺(jué)量度）E期望（努力后績(jī)效產(chǎn)生的可能程度）7/20/202223員工對(duì)待工作的態(tài)度依賴于對(duì)下列三種聯(lián)系的判斷：努力績(jī)效的聯(lián)系（A）,績(jī)效獎(jiǎng)賞的聯(lián)系（B）,獎(jiǎng)賞

8、個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系（C）個(gè)人努力個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)賞個(gè)人績(jī)效ABC7/20/202224公平理論斯達(dá)西亞當(dāng)斯（J.Stecey Adams)公平概要：人們將通過(guò)橫向和縱向兩個(gè)方面的比較來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平性。比較參照類型有三種：a.其他人，在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾薭.制度，指組織中的工資政策與程序以及這種制度的動(dòng)作b.自我，指自己在工作中付出與所得的比率貢獻(xiàn)率公式：Op/Pp=Ox/Px7/20/202225強(qiáng)化理論代表人物：斯金納( B.F Skinner)強(qiáng)化概要：人的行為是其所受刺激的函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，則這

9、種行為就會(huì)減弱直至消失。強(qiáng)化理論可分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化；正強(qiáng)化，指獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；負(fù)強(qiáng)化，指懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。7/20/202226目標(biāo)設(shè)置理論愛(ài)德溫洛克(Edwin Locke)目標(biāo)設(shè)置理論概要挑戰(zhàn)性目標(biāo)具有刺激作用；具體性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有滿足感；反饋。（面向大眾化）7/20/202227綜合激勵(lì)模型利姆波特(Lyman W Porter)、愛(ài)德華 勞勒Edward E Lawler)努力認(rèn)識(shí)能力外在獎(jiǎng)酬內(nèi)在獎(jiǎng)酬滿意度期望效價(jià)績(jī)效公平感7/20/202228三、激

10、勵(lì)理論對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的啟示外部公平（薪酬水平）關(guān)鍵問(wèn)題：企業(yè)薪酬水平與類似企業(yè)相比如何？影響因素：最低工資法類似企業(yè)支付額工會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀況7/20/202229內(nèi)部公平（薪酬結(jié)構(gòu)）關(guān)鍵問(wèn)題：企業(yè)如何確定各工作的相對(duì)價(jià)值？影響因素：工作分析標(biāo)尺性工作補(bǔ)償因素工作評(píng)價(jià)者判斷7/20/202230個(gè)人因素關(guān)鍵問(wèn)題：企業(yè)如何為員工的特征、技能、貢獻(xiàn)定價(jià)？影響因素：工作質(zhì)量工作數(shù)量資歷、學(xué)歷特殊因素7/20/202231外部公平合并：薪酬市場(chǎng)線薪酬等級(jí)基本工資補(bǔ)充基本工資或個(gè)人報(bào)酬員工總報(bào)酬（不含福利）內(nèi)部公平個(gè)人因素7/20/202232合并：薪酬市場(chǎng)線薪酬等級(jí)基本工資補(bǔ)充基本工資或個(gè)人報(bào)酬員工總報(bào)

11、酬（不含福利） 個(gè)人因素關(guān)鍵問(wèn)題： 影響因素：企業(yè)如何為 工作質(zhì)量員工的特征 工作數(shù)量、技能、貢 資歷、學(xué)歷獻(xiàn)定價(jià)？ 特殊因素 內(nèi)部公平關(guān)鍵問(wèn)題：企業(yè)如何確定各工作的相對(duì)價(jià)值？影響因素：工作分析標(biāo)尺性工作補(bǔ)償因素工作評(píng)價(jià)者判斷關(guān)鍵問(wèn)題：企業(yè)薪酬水平與類似企業(yè)相比如何？外部公平影響因素：最低工資法類似企業(yè)支付額工會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀況薪酬設(shè)計(jì)決策過(guò)程7/20/202233四、薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)向與方法1、工作導(dǎo)向設(shè)計(jì)根據(jù)各種工作所包含的技能要求、努力程度、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素，決定相互間的價(jià)值差異。目的：通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，確定工作結(jié)構(gòu)；由工作結(jié)構(gòu)決定薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平完成某一工作所需知識(shí)、

12、技能越多、報(bào)酬越高；從事工作環(huán)境越不好，報(bào)酬越高；某一工作對(duì)組織貢獻(xiàn)越大，報(bào)酬越高；7/20/202234工作排列法（崗位等級(jí)法）根據(jù)工作相對(duì)價(jià)值或相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行高低排列。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行；對(duì)科層制度企業(yè)、結(jié)構(gòu)穩(wěn)定企業(yè)、小企業(yè)尤為適用。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)應(yīng)對(duì)企業(yè)每個(gè)工作都熟悉；只能排列相對(duì)順序，無(wú)法回答相對(duì)價(jià)值差距的大??；主觀因素；崗位復(fù)雜時(shí)、劃分偏差大。7/20/202235工作分類法（崗位分類法）按事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，將工作進(jìn)行大類排序。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單方便，適用于管理崗位和專業(yè)技術(shù)人員崗位。缺點(diǎn)：分類體系的科學(xué)性、公平性；類別多，工作等級(jí)區(qū)分、定義困難 類別少，工作價(jià)值難以區(qū)分。7/20/202236因素比較法

13、實(shí)施步驟：選擇因素聯(lián)系工作分析找基準(zhǔn)崗位根據(jù)因素確定基準(zhǔn)崗位工資比較，列表，確定非基準(zhǔn)崗位工資。優(yōu)點(diǎn)：確定具體薪酬金額；缺點(diǎn)：各因素比較、界定的主觀性。7/20/202237點(diǎn)排列法各種因素量化成點(diǎn)數(shù)。實(shí)施步驟：確定關(guān)鍵因素確定關(guān)鍵因素的子因素確定子因素等級(jí)確定每一等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)確定子因素權(quán)重計(jì)算崗位點(diǎn)數(shù)確定薪酬結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：分解細(xì)化；因素補(bǔ)償。缺點(diǎn)：復(fù)雜 7/20/202238海氏法（黑點(diǎn)法）合益集團(tuán)（Hay Group)結(jié)合點(diǎn)排列法和因素比較法三種因素訣竅（應(yīng)知應(yīng)會(huì)）責(zé)任解決問(wèn)題的能力7/20/202239訣竅表7/20/202240責(zé)任表7/20/202241解決問(wèn)題17/20/202242解

14、決問(wèn)題2（PS）訣竅505766920105612161400解決問(wèn)題187%76%57%16%14%12%10%7/20/202243每個(gè)崗位的點(diǎn)值： X=KH+AC+PS7/20/2022442、技能導(dǎo)向方法以員工掌握技能的多少確定薪酬結(jié)構(gòu)以知識(shí)為基礎(chǔ)：學(xué)歷、證書等級(jí)等以多重技能為基礎(chǔ)：技能塊基礎(chǔ)技能塊限制性技能塊自由性技能塊7/20/2022453、市場(chǎng)導(dǎo)向方法根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平?jīng)Q定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。7/20/202246薪酬調(diào)查原則：在被

15、調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的資料要準(zhǔn)確調(diào)查的資料要隨時(shí)更新7/20/202247薪酬調(diào)查的渠道企業(yè)之間的相互調(diào)查委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查從公開(kāi)的信息中了解7/20/202248薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟確定調(diào)查目標(biāo)確定調(diào)查范圍需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？調(diào)查的起止時(shí)間選擇調(diào)查方式整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)7/20/202249五、工作定價(jià)1、薪酬等級(jí) 薪酬曲線 市場(chǎng)調(diào)查等級(jí) 工作評(píng)價(jià)或技能等級(jí)7/20/202250貢獻(xiàn)相同、等級(jí)相同歸類 薪酬 薪酬曲線 崗位7/20/2022512、薪酬水平策略（外部公平問(wèn)題）高于外部平均水平有利：企業(yè)的薪酬水平高于外部平均

16、水平，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時(shí)，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請(qǐng)加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過(guò)高，無(wú)疑會(huì)加大企業(yè)的人力資源成本。不利：財(cái)務(wù)成本問(wèn)題7/20/202252低于外部平均水平不利：企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí)，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會(huì)使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會(huì)增加企業(yè)員工流失率。有利：財(cái)務(wù)成本控制；鼓勵(lì)內(nèi)部晉升；7/20/202253企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)

17、的管理目的。比如，如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。7/20/2022543、薪酬結(jié)構(gòu)策略（內(nèi)部公平問(wèn)題）階層化（差距過(guò)大）差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿。有利：鼓勵(lì)“高績(jī)效”；激發(fā)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)新意識(shí)；不利：差距過(guò)大，導(dǎo)致不良競(jìng)爭(zhēng) 7/20/202255平等化（差距過(guò)?。┎町愡^(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不

18、滿。有利：?jiǎn)T工公平、內(nèi)部團(tuán)結(jié)（企業(yè)困難時(shí)）不利：競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的扼殺7/20/202256企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作效率。7/20/202257案例： “管理的困境”7/20/202258第十章 補(bǔ)償管理一、補(bǔ)償管理二、補(bǔ)償系統(tǒng)三、影響補(bǔ)償系統(tǒng)的因素四、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)五、福利六、不同類型員工補(bǔ)償制定案例：“雙刃劍”7/20/202259一、補(bǔ)償管理為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由人力資源部門負(fù)責(zé)、其他

19、職能部門參與的、涉及補(bǔ)償系統(tǒng)的所有管理工作。目標(biāo)：價(jià)值補(bǔ)償激勵(lì)人才吸引（保持）人才滿足組織戰(zhàn)略需要7/20/202260有助于惠普公司繼續(xù)吸納具有創(chuàng)造力和富有熱情的雇員，為公司成功做出貢獻(xiàn)按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平來(lái)支付反映公司每一單位、部門和分公司之間的相對(duì)貢獻(xiàn)公開(kāi)且易于理解保證公平對(duì)待不斷創(chuàng)新，提高競(jìng)爭(zhēng)力和公平感支持日趨復(fù)雜的商務(wù)活動(dòng)最大限度地減少固定成本增加以可變的薪酬和股票來(lái)強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)力和財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)掛鉤：50%的業(yè)績(jī)就給勞動(dòng)力市場(chǎng)50%的薪酬，75%的業(yè)績(jī)就給勞動(dòng)力市場(chǎng)75%的薪酬惠普公司和麥卓尼公司的補(bǔ)償目標(biāo)比較7/20/202261效應(yīng)模型 影響效應(yīng)工作價(jià)值補(bǔ)償員工工作滿意感7/20/2

20、02262原則公平性適度性安全性認(rèn)可性成本控制平衡性刺激性交換性7/20/202263補(bǔ)償政策業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先工資優(yōu)先與福利優(yōu)先需要優(yōu)先與成本優(yōu)先物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先公開(kāi)優(yōu)先與隱蔽優(yōu)先7/20/202264二、補(bǔ)償系統(tǒng) 7/20/202265三、影響補(bǔ)償系統(tǒng)的因素1、外部因素法規(guī)政策當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r人力資源市場(chǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r企業(yè)所有制當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)7/20/2022662、內(nèi)部因素企業(yè)發(fā)展階段（下表分析）企業(yè)文化員工學(xué)歷員工工齡工種工會(huì)力量7/20/202267企業(yè)不同發(fā)展階段的補(bǔ)償策略管理特征初創(chuàng)階段階段性增長(zhǎng)成熟階段衰退階段人力資源管理重點(diǎn)創(chuàng)新/吸引關(guān)鍵人才/創(chuàng)業(yè)招聘/培訓(xùn)保

21、持/一致性獎(jiǎng)勵(lì)管理減員/強(qiáng)調(diào)成本薪酬策略個(gè)人激勵(lì)個(gè)人-集體激勵(lì)個(gè)人-集體激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)成本控制短期激勵(lì)股票獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)利潤(rùn)分享現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)股票期權(quán)（全面參與）股票期權(quán)（有限參與）股票購(gòu)買基本工資低于市場(chǎng)水平等于大于/等于低于/等于福利低于市場(chǎng)水平低于大于/等于低于/等于7/20/202268四、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)1、獎(jiǎng)金類型傭金超時(shí)獎(jiǎng)績(jī)效獎(jiǎng)職務(wù)獎(jiǎng)建議獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)節(jié)約獎(jiǎng)超利潤(rùn)獎(jiǎng)持股計(jì)劃7/20/202269獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金 依據(jù)：根據(jù)每月績(jī)效結(jié)果發(fā)放。 優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度績(jī)效掛鉤，提高短期激勵(lì)效果 特點(diǎn)：可以將績(jī)效獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤，比如： 不合格： 固定工資*20% 合 格：0 良 好：固定工資*10%

22、優(yōu) 秀：固定工資*20% 缺點(diǎn)：各部門經(jīng)理對(duì)本部門員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不同，7/20/202270項(xiàng)目獎(jiǎng)金 依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo) 特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開(kāi)發(fā)任務(wù)評(píng)定；市場(chǎng) 人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷售額評(píng)定；職能部門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度（或半年）專項(xiàng)工作完成情況評(píng)定。 缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、職能部門可能會(huì)產(chǎn)生不公平。7/20/202271年終獎(jiǎng) 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績(jī)情況發(fā)放該獎(jiǎng)金 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益； 特點(diǎn)：可拿出年利潤(rùn)的10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。 缺點(diǎn)：年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng)年

23、來(lái)公司的新員工如何確定）7/20/202272全勤獎(jiǎng) 依據(jù)：對(duì)本月度全勤的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工全勤 特點(diǎn)：每月獎(jiǎng)勵(lì)很少的數(shù)額即可7/20/202273對(duì)公司貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 依據(jù)：對(duì)公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過(guò)試用期等 獎(jiǎng)金名稱：優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、伯樂(lè)獎(jiǎng) 特點(diǎn)：針對(duì)某件具體的事情，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)7/20/202274員工持股計(jì)劃 依據(jù)：?jiǎn)T工在公司工作的年限和貢獻(xiàn) 優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來(lái)，在穩(wěn)定員工的同時(shí)，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。7/20/202275五、福利公共福利醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)傷殘保險(xiǎn)7/20/202276個(gè)人福利養(yǎng)老金

24、儲(chǔ)蓄辭退金住房津貼交通費(fèi)工作午餐海外津貼人壽保險(xiǎn)7/20/202277有償假期脫產(chǎn)培訓(xùn)病假事假公休節(jié)假日工作間休息旅游7/20/202278生活福利法律顧問(wèn)心理咨詢貸款擔(dān)保托兒所托老所內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品搬遷津貼子女教育費(fèi)7/20/202279福利設(shè)計(jì) 社會(huì)保障金 依據(jù)：國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)政策 名稱：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn) 優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒(méi)有后顧之憂。7/20/202280退休金計(jì)劃 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的在公司工作7/20/202281繼續(xù)教育計(jì)劃 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨?，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)

25、行繼續(xù)教育 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要 特點(diǎn)：該教育為碩士、博士學(xué)歷教育7/20/202282購(gòu)房購(gòu)車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃 依據(jù)：在公司工作較長(zhǎng)年限（比如5年以上），并且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨希晒咎峁┎糠仲J款（贈(zèng)款）協(xié)助員工購(gòu)房購(gòu)車 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要7/20/202283六、不同類型員工補(bǔ)償制定新員工的起薪首先是員工的生活費(fèi)用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會(huì)另謀出路； 其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會(huì)增大招聘的難度； 另外，新員工的實(shí)際工作能力也非常重要，在滿足前兩個(gè)條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到

26、工作年限的差異，可以比老員工低一些。7/20/202284銷售人員的補(bǔ)償制定銷售人員的薪酬一般可以可以分為純傭金制、底薪加傭金制、底薪加獎(jiǎng)金制、底薪加傭金加獎(jiǎng)金制四種形式。純傭金制就是指完全根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績(jī)來(lái)發(fā)放薪酬的薪酬政策。支付傭金的比例可以是固定的，也可以是根據(jù)銷售量的變化而變化的。比如傭金比例可以根據(jù)銷售量的提高而增加，也可以降低 在制定傭金比例時(shí)要綜合考慮根據(jù)產(chǎn)品的性質(zhì)、顧客、地域特性、業(yè)務(wù)狀況等因素。、在這種薪酬制度下，可以提前向銷售人員預(yù)支一定的費(fèi)用，作為銷售人員的生活費(fèi)用和銷售經(jīng)費(fèi)。7/20/202285底薪加傭金制顧名思義，就是除了讓銷售人員每月領(lǐng)取固定的底薪之外，還有

27、銷售傭金。優(yōu)點(diǎn)在于既刺激了銷售人員的銷售積極性，又增強(qiáng)了銷售人員的安全感，降低了人員流動(dòng)性。雖然銷售人員的薪資應(yīng)以銷售實(shí)績(jī)作為基礎(chǔ)，但是底薪的數(shù)額不能過(guò)低。底薪加獎(jiǎng)金制增加了對(duì)銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)范圍。根據(jù)公司在不同階段的銷售策略不同，獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容也可以有所不同。比如除了獎(jiǎng)勵(lì)銷售人員銷售人員的銷售業(yè)績(jī)之外，還可以獎(jiǎng)勵(lì)他們的團(tuán)隊(duì)合作精神等內(nèi)容。 底薪加傭金加獎(jiǎng)金制是以上三種形式的綜合。它集合了上述三種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)，但是操作較為復(fù)雜。7/20/202286基層操作工完全計(jì)件制部分計(jì)件制7/20/202287高級(jí)經(jīng)理人員短期激勵(lì)年度紅利長(zhǎng)期激勵(lì)股票、持股計(jì)劃7/20/202288科技人員基薪+項(xiàng)目獎(jiǎng)金7/20/202289案例： “雙刃劍”7/20/202290第十一章 勞動(dòng)關(guān)系7/20/202291人力為成本 / 人力為資源被動(dòng)反應(yīng) / 主動(dòng)開(kāi)發(fā)執(zhí)行層 / 決策層 以事為核心 / 以人為中心，注重人事相宜事務(wù)性 / 策略性人力資源管理與人事管理的差異7/20/202292勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系所有者與全體員工的關(guān)系；管理者與普通員工的關(guān)系；管理者與工會(huì)的關(guān)系工會(huì)與員工的關(guān)系7/20/202293處理勞動(dòng)關(guān)系的原則兼顧各方利益原則協(xié)商為主解決爭(zhēng)議原則法律為準(zhǔn)繩原則勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主原