績(jī)效管理（61頁)ppt課件

1、績(jī)效管理.65、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)與( )。(A)績(jī)效管理目的的設(shè)計(jì) (B)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)(C)績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì) (D)績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì).66、( )有利于改良員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與認(rèn)識(shí)不強(qiáng)的下屬。(A)雙向傾聽式面談 (B)績(jī)效指點(diǎn)面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績(jī)效方案面談.67、( )經(jīng)過對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)踐任務(wù)表現(xiàn)與績(jī)效方案的目的，來尋覓工柞績(jī)效的差距和缺乏。(A)橫向比較法 (B)目的比較法 (C)縱向比較法 (D)程度比較法.68、( )較注重任務(wù)業(yè)績(jī)，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考評(píng)方法 (B)行為主導(dǎo)型考評(píng)方法 (C

2、)價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法 (D)質(zhì)量主導(dǎo)型考評(píng)方法.69、加權(quán)選擇量表法用一系列的描畫或描畫性的語句，闡明員工的各種( )。(A)任務(wù)才干 (B)任務(wù)態(tài)度 (C)任務(wù)行為 (D)任務(wù)潛力.70、( )是在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后的面談。 (A)績(jī)效考評(píng)面談 (B)績(jī)效總結(jié)面談 (C)績(jī)效方案面談 (D)績(jī)效指點(diǎn)面談.113、在績(jī)效管理的預(yù)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的任務(wù)有( )。(A)考評(píng)方法的選擇 (B)考評(píng)要素確實(shí)定 (C)績(jī)效管理對(duì)象確實(shí)定 (D)規(guī)范體系確實(shí)定 (E)對(duì)實(shí)施步驟提出詳細(xì)要求.114、遵守( )等原那么，可以保證鼓勵(lì)戰(zhàn)略的有效性。(A)預(yù)告性 (B)及時(shí)性 (C)同一性 (D

3、)明確性 (E)開發(fā)性.115、對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)展總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從( )等內(nèi)容入手。(A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析 (C)總體的構(gòu)造分析 (D)總體的信息分析 (E)總體的流程分析.請(qǐng)問績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?.由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目的上的不同追求，能夠產(chǎn)生三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾。主管自我矛盾。組織目的矛盾。(2)化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向，以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，抑制輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)展溝通交流。在績(jī)效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后能夠的目的適

4、當(dāng)區(qū)分開，將近期績(jī)效考評(píng)的目的與遠(yuǎn)期開發(fā)目的嚴(yán)厲區(qū)分開，采用詳細(xì)問題詳細(xì)分析處理的戰(zhàn)略。)簡(jiǎn)化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。.65、( )是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)那么和行為的規(guī)范。(A)績(jī)效管理制度 (B)績(jī)教管理目的 (C)績(jī)效管理方法 (D)績(jī)效管理內(nèi)容.66、在考評(píng)的組織實(shí)施階段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括( )。 (A)考評(píng)信息的虛偽程度 (B)考評(píng)的準(zhǔn)確性 (C)考評(píng)結(jié)果的反響方式 (D)考評(píng)的公正性.67、( )要求參與者事先預(yù)備一些問題，而且要掌握提問和傾聽的時(shí)機(jī)。(A)雙向傾聽式面談 (B)績(jī)效方案面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績(jī)效指點(diǎn)面談.68、關(guān)鍵事件法的缺陷是(

5、 )。(A)無法為考評(píng)者提供客觀現(xiàn)實(shí)根據(jù) (B)記錄和察看費(fèi)時(shí)費(fèi)力 (C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效 (D)不能貫穿考評(píng)期一直.69、假設(shè)員工的任務(wù)行為和任務(wù)績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)方法為( )。(A)關(guān)鍵事件法 (B)行為察看法 (C)強(qiáng)迫分布法 (D)目的管理法.70、( )該當(dāng)充分表達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀和運(yùn)營理念，以及人力資源管理開展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略的要求。(A)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) (B)績(jī)效管理方法設(shè)計(jì) (C)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì) (D)績(jī)效考評(píng)規(guī)范設(shè)計(jì).112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括( )。(A)減少矛盾和沖突 (B)使考評(píng)者了解員工志愿 (C)提高員工的任務(wù)積極性 (D)允許員工對(duì)考

6、評(píng)結(jié)果提出異議(E)使考評(píng)者注重信息的采集和證據(jù)的獲取。.113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績(jī)效面談可以區(qū)分為( )。(A)績(jī)效方案面談 (B)績(jī)效提高面談 (C)績(jī)效指點(diǎn)面談 (D)績(jī)效總結(jié)面談 (E)績(jī)效考評(píng)面談.114、( )等戰(zhàn)略的制定可以促進(jìn)任務(wù)績(jī)效的改良與提高。(A)全面鼓勵(lì) (B)組織變革 (C)負(fù)向鼓勵(lì) (D)人事調(diào)整 (E)正向鼓勵(lì).115、關(guān)于目的管理法說法正確的選項(xiàng)是( )。(A)目的管理法的結(jié)果易于觀測(cè) (B)目的管理法適宜對(duì)員工提供建議 (C)便于不同部門間績(jī)效橫向比較 (D)目的管理法直接反映員工的任務(wù)內(nèi)容 (E)目的管理法適宜對(duì)員工進(jìn)展反響和輔導(dǎo).考評(píng)階段是績(jī)效管理的重

7、心，請(qǐng)回答如何做好考評(píng)的組織實(shí)施任務(wù)?.1確?？荚u(píng)的準(zhǔn)確性。 2注重考評(píng)的公正性。 3慎重選擇考評(píng)結(jié)果的反響方式。 4對(duì)考評(píng)運(yùn)用表格進(jìn)展再檢驗(yàn)。 5對(duì)考評(píng)方法進(jìn)展再審核。.65、( )該當(dāng)從程序、步驟和方法上，真實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。 (A)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) B)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì) (C)績(jī)效管理方法設(shè)計(jì) (D)績(jī)效考評(píng)規(guī)范設(shè)計(jì).66，容易受人際關(guān)系情況的影響的績(jī)效考評(píng)方式為 )。 (A)上級(jí)考評(píng) (B)同級(jí)考評(píng) (C)下級(jí)考評(píng) (D)自我考評(píng).67、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)的目的是 )。 (A)改善組織的環(huán)境 B)提高組織的知名度 (C)提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益 (D)提高組織員工

8、的素質(zhì).68、適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面開展的績(jī)效考核面談?lì)愋蜑?。 (A)單向勸導(dǎo)式面談 (B)綜合式績(jī)效面談 (C)雙向傾聽式面談 (D)處理問題式面談.69、以下關(guān)于績(jī)效規(guī)范法的說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是 。 A適用于管理崗位的員工 B要規(guī)定完成目的的先后順序 C有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 (D)采用的目的要詳細(xì)、合理、明確.70、以下績(jī)效考評(píng)方法中人力、物力耗費(fèi)相對(duì)較低的是( )。 (A)成果記錄法 (B)績(jī)效規(guī)范法 (C)直接目的法 (D)360度考評(píng)法.112、設(shè)計(jì)績(jī)教考評(píng)方法時(shí)，需求進(jìn)展管理本錢的分析。分析的內(nèi)容包括( )。 (A)不可抗拒力呵斥的費(fèi)用 (B)預(yù)付本錢 (C)考評(píng)者定時(shí)

9、察看的費(fèi)用 (D)改良績(jī)效的本錢 (E)考評(píng)方法的研制開發(fā)的本錢.113、導(dǎo)致績(jī)效不佳的組織緣由包括 。 (A)目的設(shè)置不科學(xué) (B)規(guī)章制度不健全 (C)任務(wù)流程不合理 (D)組織指點(diǎn)不得力 (E)員工個(gè)人才干缺乏.114、分析任務(wù)績(jī)效的差距的詳細(xì)方法 。 (A)行為比較法 (B)目的比較法 (C)程度比較法 (D)縱向比較法 (E)橫向比較法.115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有 。 (A)只包含有效的任務(wù)行為 (B)描畫了員工的行為 (C)描畫了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果 (D)描畫了行為產(chǎn)生的背景 (E)員工本人描畫任務(wù)中的關(guān)鍵事件.光華公司總經(jīng)理以為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的中心應(yīng)放在行為管理，

10、而不僅是調(diào)查目的完成了多少，銷售額到達(dá)多少，利潤率是多少。在光華公司對(duì)管理人員普通從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變才干、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。1請(qǐng)問按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾級(jí)？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法？5分2運(yùn)用行為察看量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神目的，設(shè)計(jì)考評(píng)表。15分.1績(jī)效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法：由于效標(biāo)不同，考評(píng)方法可分為質(zhì)量主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。2行為察看量表的設(shè)計(jì).65、考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性的績(jī)效考評(píng)方

11、式是 。 ( A )上級(jí)考評(píng) ( B )同級(jí)考評(píng) ( C )下級(jí)考評(píng) ( D )自我考評(píng).66、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績(jī)效考評(píng)普通采用 。 ( A )結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 ( B )行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 ( C )質(zhì)量導(dǎo)向型考評(píng)方法 ( D )行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法.67、在績(jī)效管理的總結(jié)階段中，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的根底和前提是 。 ( A )對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷 ( B )對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷 ( C )對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷 ( D )對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷.68、在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)懷的中心和焦點(diǎn)該當(dāng)一直是 。 ( A )考評(píng)目的 (

12、 B )考評(píng)規(guī)范 ( C )考評(píng)方法 ( D )被考評(píng)者.69、在績(jī)效考核管理中，經(jīng)過對(duì)下屬員工采取懲罰的手段，以防止和抑制他們績(jī)效低下的行為，屬于績(jī)效改良戰(zhàn)略的 。 ( A )正鼓勵(lì)戰(zhàn)略 ( B )預(yù)防性戰(zhàn)略 ( C )負(fù)鼓勵(lì)戰(zhàn)略 ( D )制止性戰(zhàn)略.70、選取可監(jiān)測(cè)、核算的目的，構(gòu)成假設(shè)干考評(píng)要素，以此來作為考評(píng)員工的主要根據(jù)的績(jī)效考評(píng)方法為 。 ( A )目的管理法 ( B )績(jī)效規(guī)范法 ( C )直接目的法 ( D )成果記錄法.112、 可以保證和提高企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。( A )建立企業(yè)工會(huì) ( B )聘請(qǐng)外部專家 ( C )獲得高層指點(diǎn)的支持 ( D )

13、博得普通員工的了解和認(rèn)同 ( E )尋求中間各層管理人員的全心投入.113、在績(jī)效考評(píng)的總結(jié)階段要完成的任務(wù)有 。( A )構(gòu)成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告( B )對(duì)企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報(bào)告( C )對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)( D )提出調(diào)整和修正績(jī)效管理體系的詳細(xì)方案( E )制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整方案.114、根據(jù)面談的詳細(xì)過程及特點(diǎn)，可以將績(jī)效面談分為 。( A )處理問題式面談 ( B )單向勸導(dǎo)式面談 ( C )績(jī)效考評(píng)式面談 ( D )雙向傾聽式面談( E )綜合式績(jī)效面談.115、關(guān)鍵事件法可以為其他考評(píng)方法提供參考根據(jù)，其特點(diǎn)為 。( A )時(shí)間跨度較大 ( B )考評(píng)員工的

14、短期表現(xiàn) ( C )能做定性分析 ( D )記錄和察看費(fèi)時(shí)費(fèi)力( E )提供客觀現(xiàn)實(shí)根據(jù).某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A 、B 、C 、D 、E 五個(gè)等級(jí)。分別占10%、20 、40%、20 、l0%，假設(shè)員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，假設(shè)有兩次排在最后一級(jí)，那么下崗進(jìn)展培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)調(diào)查的結(jié)果再?zèng)Q議能否上崗，假設(shè)上崗后再被排在最后10% ，那么被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取根本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)此都有意見，但公司強(qiáng)迫執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰

15、評(píng)為E 檔都不適宜。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，任務(wù)都完成得很好。去年，小田有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽擱任務(wù)。老高沒方法只好把小田報(bào)上去了。為此小田到如今還耿耿于懷，今年不能夠再把小田報(bào)上去了。那又該把誰報(bào)上去呢？請(qǐng)回答以下問題：1財(cái)務(wù)部能否適宜采用強(qiáng)迫分布法進(jìn)展績(jī)效考評(píng)？為什么？( 9 分2強(qiáng)迫分布法有何優(yōu)點(diǎn)和缺乏？11分.1財(cái)務(wù)部門不適宜運(yùn)用硬性分配法進(jìn)展績(jī)效考評(píng)，由于：1強(qiáng)迫分布法運(yùn)用的一個(gè)假設(shè)是，員工的任務(wù)行為和任務(wù)績(jī)效整體呈正態(tài)分布，即員工的任務(wù)行為和任務(wù)業(yè)績(jī)好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少。4分2而財(cái)務(wù)部門員工的任務(wù)行為

16、與任務(wù)績(jī)效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小。因此不合順運(yùn)用強(qiáng)迫分步法進(jìn)展績(jī)效考評(píng)。5分2強(qiáng)迫分布法的優(yōu)點(diǎn)和缺乏如下：1優(yōu)點(diǎn)：可以防止考評(píng)者過分寬容的情況發(fā)生，抑制平均主義。5分2缺乏：假設(shè)員工的才干分布呈偏態(tài)，該方法就不適宜了。強(qiáng)迫分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以詳細(xì)比較每個(gè)員工的績(jī)效差距，也不能在診斷任務(wù)問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。6分.60、強(qiáng)迫分布法假設(shè)員工的任務(wù)行為和任務(wù)績(jī)效呈 分布。(A)偏態(tài) (B)正偏態(tài) (C)正態(tài) (D)負(fù)偏態(tài).61、在績(jī)效考評(píng)中是 最能了解員工績(jī)效提高的程度信息來源。A上級(jí) (B)同級(jí) (C)主管 (D)考評(píng)人.62、一個(gè)有效地

17、績(jī)效管理系統(tǒng)式經(jīng)過多個(gè)環(huán)節(jié)提高員任務(wù)績(jī)效的，而加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，首要問題是 。A目的第一 B考核第一 C平安第一 (D)搜集資料第一.63、以下總結(jié)中，不正確的績(jī)效考評(píng)總結(jié)階段完成的任務(wù)是 。A構(gòu)成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告B針對(duì)績(jī)效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出詳細(xì)詳盡的分析報(bào)告C制定出下一期企業(yè)全體員工培訓(xùn)與開發(fā)方案D提出調(diào)整和改良考核面試的要求.64、導(dǎo)致績(jī)效管理中雙方的矛盾和沖突的根本緣由主要是 。A察看問題的角度不同 B權(quán)責(zé)與利益的不同C上下級(jí)之間在認(rèn)識(shí)上的差別 D上級(jí)主管支持不力.65、一下表達(dá)中，有關(guān)考評(píng)階段績(jī)效管理的重心錯(cuò)誤的提法是 。A考評(píng)的不確定性 B考評(píng)公正性C考評(píng)運(yùn)用表格的再檢驗(yàn) D考評(píng)結(jié)果的反響方式.66、一名保險(xiǎn)公司的推銷員，用“最快的速度和熱誠的方式反映客戶不稱心表達(dá)的是 考評(píng)方法。A關(guān)鍵事件法 B質(zhì)量?jī)?yōu)良法 C行為導(dǎo)向法 D實(shí)踐情況法.67、一個(gè)有效地績(jī)效管理系統(tǒng)的幾個(gè)環(huán)節(jié)中，監(jiān)視屬于 環(huán)節(jié)。A第一 B第二 C第三 D第四.112、在強(qiáng)調(diào)組織作用的員工開展方案制定方式中， 是必要的步驟。A進(jìn)展崗位分析 B建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) C由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配D審核績(jī)效考評(píng)目的等級(jí)劃分的正確性 E建