第六章績(jī)效管理概述ppt課件

1、績(jī) 效 管 理Performance Management.為什么需求績(jī)效管理？如何學(xué)？學(xué)什么？課程導(dǎo)入 課程導(dǎo)入“貓捉老鼠引發(fā)的績(jī)效管理思索貓世界超級(jí)城市的崛起 A城貓王小白與B城貓王小黑自幼就是好朋友，每隔一段時(shí)間就會(huì)相互走訪一番。這一年也不例外，小白走訪小黑，在走訪的過(guò)程中，小白驚奇的發(fā)現(xiàn)B城的變化，B城的整體城市建立要比A成好的多，比如樓建的又高又美麗、花園等公共設(shè)備均處于貓世界領(lǐng)先程度；B城的貓無(wú)論做什么節(jié)拍都很快，就連走路都要快于A城貓的幾拍；更為重要的是B城倉(cāng)庫(kù)里耗子的存量竟是A城的兩倍林林種種真是讓人羨慕呀！于是，在一次單獨(dú)的燭光晚宴上，小白就向小黑說(shuō)出了心中的不解，并向小黑討

2、教可以昌盛城市的“良方。小黑在幾番“謙虛之余也道出了本人的“良方。原來(lái)，A城與B城在兩年前起步是一樣的，都處于貓世界中的中等城市程度，但這并不是小黑心中想要的。小黑想要的是一個(gè)非常富足的B城！于是他就處心積慮的思索可以讓B城富起來(lái)的方法。B城是由100只貓組成的，其經(jīng)濟(jì)來(lái)源就是買賣耗子的所得，那么也就是說(shuō)要想B國(guó)富起來(lái)，很大程度上取決于買賣耗子的所得。在貓世界里耗子資源的分布是大體上均等的，看來(lái)還是要在這100只貓上交耗子的數(shù)量上打主意。但是，它發(fā)現(xiàn)臣民們捉耗子的數(shù)量一直上不去？幾經(jīng)調(diào)查得知，原來(lái)如今B城是處于吃“大鍋飯形狀，耗子捉多捉少都一樣，最后都只是分“一份肉而已，即然這樣，努力抓耗子“

3、累個(gè)半死成了公認(rèn)的“傻子，跟著“混飯反而弄個(gè)“大智的意味。如此這般“富城好像水中之月。經(jīng)過(guò)反復(fù)的思索后小黑做出規(guī)定如下：1、 每只貓?jiān)碌拙枭侠U5只耗子；2、 每多上繳1只耗子者，就可在原有根底上多分得一塊肉；3、 每少上繳1只耗子者，那么要在原有根底上少分得一塊肉；4、 耗子上繳的數(shù)量上、下均不設(shè)限。三個(gè)月時(shí)間過(guò)去了，貓們?nèi)蝿?wù)熱情上來(lái)了，紛紛努力去追捕耗子，由于誰(shuí)都愿本人的碗里裝得更滿一些、肚子吃的更飽一些。B城倉(cāng)庫(kù)里耗子的庫(kù)存也開(kāi)場(chǎng)明顯添加了。一年時(shí)間過(guò)去了，小黑去倉(cāng)庫(kù)事查，發(fā)現(xiàn)倉(cāng)庫(kù)里耗子的數(shù)量倒是多起來(lái)，可是耗子是小的多大的少呀！這樣看來(lái)數(shù)量倒還可以，質(zhì)量可是個(gè)問(wèn)題！小耗子在買賣時(shí)賣不上

4、價(jià)呀！經(jīng)過(guò)調(diào)查得知反正算數(shù)量又不算質(zhì)量，麻雀還是老的賊呢，小耗子好抓，大耗子難抓。到時(shí)候無(wú)論大、小分的都是一樣的肉，捉小耗子反而抓的多，分的肉多，誰(shuí)會(huì)去做“傻事呀！于是，小黑又決議將規(guī)定調(diào)整如下：1、 原來(lái)5條原那么不變；2、 耗子“一只的上繳計(jì)算規(guī)范為1斤，缺乏1斤者將累計(jì)1斤后結(jié)算，且耗子需皮毛光鮮。三個(gè)時(shí)間過(guò)去了，小黑發(fā)現(xiàn)倉(cāng)庫(kù)里耗子的數(shù)量和質(zhì)量都可以，但是貓們的心情一直不理想，尤其是那些青年小貓總是提不精神來(lái)。小黑很是不解！經(jīng)過(guò)調(diào)查得知兩點(diǎn)緣由：1老貓由于年齡大技術(shù)成熟抓的耗子就多，有很多老貓依仗著資歷老、輩份高在任務(wù)中經(jīng)常晚來(lái)早走、對(duì)主管貓不敬、欺壓小貓。而小貓雖然早來(lái)晚走、聽(tīng)從管理、

5、盡職盡責(zé)，但終究由于捕抓閱歷少、才干有限使得抓耗子的數(shù)量不如老貓多。不但分到的肉要比老貓少的多，而且還時(shí)常要忍受老貓的欺負(fù)，很是郁悶！且分肉的多少只取決于抓耗子的數(shù)量，小貓們看到本人出路無(wú)光，所以倍感“絕望！2一些貓為了多抓耗子竟然搶同伴的耗子抓、背后下黑手的景象時(shí)有發(fā)生、更有甚者竟打傷同伴.小黑得知后心想，這樣還了得，人心要是真散了，隊(duì)伍可就不好帶了！再說(shuō)團(tuán)結(jié)就是力量，這樣下去如何是好！于是，小黑又決議將現(xiàn)有規(guī)定再度調(diào)整如下：1、 原來(lái)分肉只取決于耗子的數(shù)量，如今調(diào)整為取決于最后的綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)；2、 綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)分別由態(tài)度和才干組成；3、 綜合評(píng)定的分?jǐn)?shù)月底公開(kāi)，并成立評(píng)定組，由公眾選舉產(chǎn)生

6、8位評(píng)定組成員。經(jīng)過(guò)幾番苦心的運(yùn)營(yíng)，B城在小黑的指點(diǎn)下，耗子的數(shù)量成倍數(shù)增長(zhǎng)，城市經(jīng)濟(jì)也屢創(chuàng)新高，國(guó)富隨之帶來(lái)的就是民強(qiáng)，所以，B城終于成為貓王國(guó)里的超級(jí)“城市，貓兒們也過(guò)上了富足的生活 聽(tīng)完了小黑的一番話，小白不知不覺(jué)中墮入了沉思故事思索經(jīng)過(guò)這個(gè)故事，給我們也隨之帶來(lái)了些許思索： 1、小黑可以“富城的緣由？ 2、上繳耗子“質(zhì)量問(wèn)題的本質(zhì)？ 3、如何公正評(píng)定貓的“才干？ 4、從小黑貓的三次“調(diào)整中我們看到了什么？ 1、小黑可以“富城的緣由？可以一定的說(shuō)，是倉(cāng)庫(kù)里耗子數(shù)量多了。那么，如何才可以添加倉(cāng)庫(kù)里耗子的數(shù)量呢？必然取決于每只貓上繳耗子的數(shù)量。那么，又如何讓每只貓多捉耗子呢？他采取了把B城的

7、整體利益與這100只貓的個(gè)人利益兩者之間嚴(yán)密的聯(lián)絡(luò)起來(lái)，經(jīng)過(guò)對(duì)貓的績(jī)效使“多抓耗子者多吃肉，少抓耗子者少吃肉！，介此來(lái)激發(fā)每只貓對(duì)抓耗子的熱情！假設(shè)這種“多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得！的方法可以激發(fā)貓抓耗子的熱情？那么，能否也可以同樣喚起員工多創(chuàng)“任務(wù)業(yè)績(jī)熱情呢？另那么，只需“雙贏才可以做最后的“贏家！過(guò)分的一方面強(qiáng)調(diào)一方的利益是不切合實(shí)踐的、也是不得人心的！得不到認(rèn)同就不能夠得到支持和呼應(yīng)。B城富了，B城的貓也富了。同理可證，企業(yè)富了，員工的待遇也就上來(lái)了。2、 上繳耗子“質(zhì)量問(wèn)題的本質(zhì)？外表上看，關(guān)于上繳耗子的“質(zhì)量問(wèn)題是由于沒(méi)有對(duì)其設(shè)定規(guī)范而致。但究其本質(zhì)，我們能否還應(yīng)看到績(jī)效目的

8、設(shè)計(jì)的合理性。任務(wù)的質(zhì)量，不僅取決于數(shù)量，應(yīng)該是由數(shù)量、質(zhì)量、效率等多方面來(lái)決議。一個(gè)合理的目的設(shè)計(jì)可以給企業(yè)帶來(lái)好的績(jī)效，但一個(gè)失誤的目的設(shè)計(jì)，不但不能使員工很好的發(fā)明出績(jī)效，不容忽視的是它還會(huì)帶來(lái)一系列負(fù)面影響。B城由于只以耗子的上繳數(shù)量來(lái)分肉，那么光是耗子的質(zhì)量不好還不說(shuō)，更重要的是貓們繁殖出了投機(jī)取巧的壞作風(fēng)！換而言之，開(kāi)發(fā)一個(gè)無(wú)人涉足的“新市場(chǎng)和開(kāi)發(fā)一個(gè)已構(gòu)成體系的“老市場(chǎng)，無(wú)論其價(jià)值和難度都是不同的，對(duì)于公司的意義也是不同的。讓我們思索一下，為什么大家都爭(zhēng)著搶著打“軟仗而不情愿去打“硬仗呢？3、 如何公正評(píng)定貓的“才干？一種是業(yè)績(jī)好，但態(tài)度不佳的貓；一種是態(tài)度好，但業(yè)績(jī)平平的貓。如

9、何斷定？如何考核？這不僅是關(guān)系到每只貓的本身利益！更是關(guān)系到B城團(tuán)結(jié)的大事！過(guò)于傾向前者，必將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中的貓，無(wú)私自利、逞勇斗狠、不故大局。而過(guò)于傾向后者，也將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中的貓，才干缺乏、業(yè)績(jī)不佳、走向平庸?？?jī)效考核，是以目的為導(dǎo)向，經(jīng)過(guò)過(guò)程與結(jié)果、業(yè)績(jī)和態(tài)度來(lái)綜合調(diào)查一個(gè)人的才干。小黑貓經(jīng)過(guò)抓耗子的數(shù)量和抓耗子過(guò)程中所持的態(tài)度兩個(gè)角度來(lái)綜合評(píng)定一只貓的才干。那么我能否也應(yīng)從多個(gè)角度，綜合、全面、360度的給每名員工公正的評(píng)定呢？4、 從小黑貓的三次“調(diào)整中我們看到了什么？沒(méi)有一個(gè)“績(jī)效是永遠(yuǎn)十全十美的，我們要用動(dòng)態(tài)、與時(shí)俱進(jìn)態(tài)度來(lái)對(duì)待績(jī)效?？?jī)效管理要貫穿于“績(jī)效的一直，需求我們及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并

10、及時(shí)的做出正確的調(diào)整，只需這樣才干使得“績(jī)效真正的深化人心，為企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青添磚加瓦。說(shuō)在前面的話 績(jī)效管理是人力資源管理領(lǐng)域中最具挑戰(zhàn)性的任務(wù)之一，它也是最受爭(zhēng)議的任務(wù)之一，由于它包括了對(duì)雇員表現(xiàn)的丈量和評(píng)價(jià)。因此，績(jī)效管理系統(tǒng)必需很好的設(shè)計(jì)和執(zhí)行。 績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的勝利也是至關(guān)重要的。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)可以引導(dǎo)員工做出有利于企業(yè)積極開(kāi)展的行為。反之，那么能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生非常不利的影響。往輕了講，它是沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)展有效的獎(jiǎng)勵(lì)；而往重了講，無(wú)效的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)目的達(dá)成起到了妨礙作用，它會(huì)將員工的行為引導(dǎo)到一個(gè)錯(cuò)誤的方向上。.思索：有多少人喜歡績(jī)效管理?.有多少人喜歡績(jī)效管理?作為管理者,他能

11、否喜歡上級(jí)對(duì)他的績(jī)效管理?他的下級(jí)能否稱心他對(duì)他們的績(jī)效管理?作為他任務(wù)的一部分,他覺(jué)得對(duì)本人下屬或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理任務(wù)容易嗎?現(xiàn)行的績(jī)效管理是怎樣做的?他覺(jué)得效果如何?.人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)價(jià)？被評(píng)價(jià)者的焦慮：由于蒙在鼓里而帶來(lái)的擔(dān)憂對(duì)能夠帶來(lái)的批判或懲罰感到焦慮害怕本人的弱點(diǎn)被暴顯露來(lái)評(píng)價(jià)者的焦慮：以為這件事情沒(méi)有意義擔(dān)憂因此與員工發(fā)生的沖突.為什么要進(jìn)展績(jī)效管理？.為什么要進(jìn)展績(jī)效管理1 企業(yè)的需求 企業(yè)需求有效地將目的分解給各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)及員工，并使其都朝向共同的組織目的努力。 企業(yè)的運(yùn)營(yíng)本身需求監(jiān)控目的的達(dá)成過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的任務(wù)產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并予以處理。 企業(yè)

12、需求配置最有效的人力資源，以便高效率地達(dá)成目的?？梢越?jīng)過(guò)調(diào)配，使員工充分發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，也可以加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。.為什么要進(jìn)展績(jī)效管理2 管理者的需求 需求有時(shí)機(jī)將目的傳送給團(tuán)隊(duì)中的員工，并獲得他們對(duì)目的的認(rèn)同，以便團(tuán)隊(duì)成員有共同的努力方向。 企業(yè)的目的不是管理者本人的努力就能實(shí)現(xiàn)的，管理者需求將目的分解到每個(gè)員工的頭上。 管理者需求有時(shí)機(jī)通知員工他們對(duì)員工的期望，使員工了解本人任務(wù)的重要序列及各項(xiàng)任務(wù)的衡量規(guī)范。.管理者為什么需求績(jī)效管理組織目的的傳達(dá)。組織目的的分解。傳達(dá)對(duì)員工的任務(wù)期望和各項(xiàng)任務(wù)的衡量規(guī)范。了解信息：任務(wù)方案和工程執(zhí)行情況、員工情況。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾正績(jī)效偏

13、向。.不知為什么干/如何干/干什么五流管理者本人干/下屬無(wú)事干四流管理者本人干/下屬跟著干三流管理者本人不干/下屬干二流管理者本人不干/下屬玩命干一流五種級(jí)別的管理者.為什么要進(jìn)展績(jī)效管理3 員工的需求 員工內(nèi)心需求了解本人的任務(wù)績(jī)效，了解上級(jí)對(duì)本人的評(píng)價(jià)，防止由于不了解本人的績(jī)效而產(chǎn)生的盲目和焦慮。 員工希望本人的任務(wù)成果得到他人的認(rèn)可與尊重。 員工也希望了解本人任務(wù)中有待于提高的地方，并希望能制定出改善方案。.1明確本人的績(jī)效責(zé)任與目的 做什么、為什么做、結(jié)果是什么2參與目的、方案的制定 組織的要求、目的必需達(dá)成理由3尋求上司的支持與所需資源 責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等4及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指點(diǎn)與

14、認(rèn)同 好不好、能否稱心、如何改良偏離5獲取解釋的時(shí)機(jī) 消除誤解、解釋緣由員工為什么需求績(jī)效管理.績(jī)效目的的衡量規(guī)范 What要做什么目的是什么？Why為什么要做目的是不是有助于支撐部門(mén)和 組織目的？When何時(shí)去做、何時(shí)終了目的的時(shí)限Where在何地做在哪里完成？Who由誰(shuí)來(lái)做目的的責(zé)任人是誰(shuí)、涉及到哪些 相關(guān)人？How如何完成目的執(zhí)行的手段或關(guān)鍵措施是什么？How much做到什么程度、需求多大代價(jià)目的做到 什么程度，需求什么資源支持，會(huì)有什么妨礙或風(fēng)險(xiǎn)？5W2H原那么.經(jīng)常性、制度性的考核關(guān)注績(jī)效改善 課程導(dǎo)入世界經(jīng)理人文摘中國(guó)企業(yè)的十大管理難題. 每年年初，公司各部門(mén)總經(jīng)理及員工都要本人

15、制定目的任務(wù)方案， 在方案執(zhí)行過(guò)程中，每季度進(jìn)展一次小結(jié)。 主管經(jīng)理基于考核結(jié)果及客觀要素，確定員工在公司各考核目的下所評(píng)定的等級(jí)，寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)報(bào)告并提出對(duì)他們的運(yùn)用建議和方向。 職員的評(píng)價(jià)報(bào)告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字，然后由上一級(jí)經(jīng)理同意。 根據(jù)職員的考核結(jié)果確定能否提高工資、提升職務(wù)，發(fā)放獎(jiǎng)金。 年底作總體性考核。 GE通用績(jī)效管理系統(tǒng).科龍集團(tuán)績(jī)效管理1、追求客觀的評(píng)價(jià)。2、注重有效的績(jī)效反響和溝通。3、關(guān)注績(jī)效改善。.困擾中國(guó)企業(yè)的十大管理難題 1怎樣建立有效的績(jī)效考核體系？ 2怎樣有效地鼓勵(lì)和留住人才？ 3制定合理的員工薪酬體系？ 4如何真實(shí)有效地建立和加強(qiáng)企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)力？ 5怎樣建立高效靈敏的

16、業(yè)務(wù)流程？ 6財(cái)務(wù)資源如何有效地配合企業(yè)高速開(kāi)展？ 7怎樣有效管理銷售渠道？ 8怎樣有效地拓展新客戶及留住老客戶？ 9如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ 10怎樣使企業(yè)的戰(zhàn)略順應(yīng)中國(guó)入世和全球化浪潮？ .績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)管理名言“成就感是人的最高需求.埋怨最多的是： “這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我稱心，他怎樣就不按照我的志愿辦事呢？他以為是什么緣由呵斥員工表現(xiàn)不盡人意？ .他們不知道該做什么 他們不知道怎樣做他們不知道為什么做 他們以為他的方法不會(huì)奏效他們以為他們的方法更好 他們以為其他的事情更重要他們預(yù)測(cè)到做這件事的負(fù)面結(jié)果 私人問(wèn)題也許根本沒(méi)有人能做這件事 個(gè)人才干限制他們預(yù)

17、測(cè)到有超出他們控制范圍的事情員工開(kāi)場(chǎng)任務(wù)之前的緣由. 員工開(kāi)場(chǎng)任務(wù)之后的緣由他們以為他們是在做事 做這項(xiàng)任務(wù)對(duì)他們沒(méi)有益處出現(xiàn)他們不能控制的妨礙 他們以為其他的事情更重要個(gè)人才干限制 做好一件事卻沒(méi)得到一定事情做得不好也沒(méi)有負(fù)面影響私人問(wèn)題他們以為做了該做的事反而遭到懲罰.績(jī)效管理帶給企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為提升、工資、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策根據(jù)強(qiáng)化管理者的責(zé)任認(rèn)識(shí)，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧強(qiáng)化下屬已有的正確行為和抑制在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工發(fā)奮向上的積極心思環(huán)境.第一節(jié) 績(jī)效管理概論本章的主要內(nèi)容包括： 績(jī)效的內(nèi)涵 績(jī)效管理的定義績(jī)效管理的原那么和

18、根底績(jī)效管理的作用和意義績(jī)效管理的現(xiàn)狀【關(guān)鍵概念】績(jī)效(Performance) 績(jī)效管理(Performance Management). 對(duì)任何一個(gè)組織而言，如何有效地調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，發(fā)掘他們的發(fā)明潛力，繼續(xù)地提高他們的績(jī)效程度，都是非常重要的。 員工在任務(wù)中的績(jī)效表現(xiàn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其開(kāi)展目的的最小要素，因此，如何管理員工績(jī)效就成為管理者非常關(guān)懷的問(wèn)題。 除特別闡明外，教學(xué)中所提到的績(jī)效管理均指的是員工績(jī)效管理。. 一、績(jī)效的內(nèi)涵 從其字面上來(lái)看：績(jī)效是活動(dòng)的結(jié)果和效率程度?！翱?jī)是指業(yè)績(jī)，即員工的任務(wù)結(jié)果；“效是指效率，即員工的任務(wù)過(guò)程。.管理學(xué)角度：“組織期望的結(jié)果，是在特定的任務(wù)職能或活

19、動(dòng)中產(chǎn)生的有效輸出，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面 經(jīng)濟(jì)學(xué)角度：“員工對(duì)組織的承諾社會(huì)學(xué)角度：“社會(huì)成員承當(dāng)?shù)囊环萋氊?zé)1. 從不同窗科領(lǐng)域看：.2. 目前學(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效界定的主要觀念 “績(jī)效概念的沿革與開(kāi)展完成了的任務(wù)義務(wù)“績(jī)效 “結(jié)果或“產(chǎn)出“績(jī)效 “行為“績(jī)效 “結(jié)果 “過(guò)程行為/素質(zhì)“績(jī)效 “做了什么 “能做什么.膂力工完成了分配的任務(wù)義務(wù)義務(wù)明晰關(guān)注焦點(diǎn)：這個(gè)任務(wù)怎樣做？把這件事做的最好的方法是什么？局限性：義務(wù)邊境的模糊化他的義務(wù)是什么？應(yīng)該是什么？他覺(jué)得怎樣做才干有所奉獻(xiàn)？“績(jī)效 “完成了的任務(wù)義務(wù).表示績(jī)效結(jié)果的概念：責(zé)任、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域KRA、關(guān)鍵績(jī)效目的KPI、目的、目的、產(chǎn)量等

20、。缺陷許多任務(wù)后果并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的【一定時(shí)期內(nèi)的結(jié)果能夠不是由被考評(píng)者的行為所致，而能夠受考評(píng)者無(wú)關(guān)的其他要素的影響】；任務(wù)執(zhí)行者執(zhí)行義務(wù)的時(shí)機(jī)也不平等【員工完成任務(wù)的時(shí)機(jī)與條件并不是平等的，不同條件一樣目的有能夠會(huì)引起被考評(píng)者的不公平感】；過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果【能夠會(huì)構(gòu)成被考評(píng)者間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，從而忽視任務(wù)過(guò)程和人際關(guān)系的重要作用】；導(dǎo)致追求短期效益。把績(jī)效看作為一種結(jié)果：【“績(jī)效 “結(jié)果或“產(chǎn)出】 在特定的時(shí)間里，由特定的任務(wù)職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄。.把績(jī)效看作個(gè)體的行為：【“績(jī)效 “行為】 績(jī)效是員工本人可以控制的與組織目的相關(guān)的行為。 坎貝爾(Campbell)以為，之所以不以義

21、務(wù)完成或目的達(dá)成等結(jié)果作為績(jī)效，主要有以下三方面的緣由： 1) 許多任務(wù)結(jié)果并非必然是由員工的任務(wù)帶來(lái)的，能夠有其他與個(gè)人所做任務(wù)無(wú)關(guān)的促進(jìn)要素帶來(lái)了這些結(jié)果。 2) 員工完成任務(wù)的時(shí)機(jī)并不是平等的，而且并不是在任務(wù)中做的一切事情都必需與義務(wù)有關(guān)。 3) 過(guò)度關(guān)注結(jié)果將使人忽視重要的過(guò)程和人際要素，使員工誤解組織要求。.考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外 界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不 能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益 注重行為/過(guò)程能獲得個(gè)人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過(guò)分地強(qiáng)調(diào)

22、工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果“績(jī)效=“結(jié)果+“過(guò)程行為/素質(zhì)結(jié)果做什么+行為素質(zhì)如何做= 優(yōu)秀績(jī)效考核結(jié)果和行為的比較.把績(jī)效看作是素質(zhì)的觀念 強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，更關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來(lái)開(kāi)展。 勝任的人有效的行為有效的結(jié)果 態(tài) 度 關(guān) 系.實(shí)踐收益&預(yù)期收益將個(gè)人潛力、才干納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過(guò)去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來(lái)適宜知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的任務(wù) “績(jī)效 “做了什么 +“能做什么 .3. 績(jī)效(Performance)的概念 績(jī)效的概念：?jiǎn)T工在任務(wù)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目的相關(guān)的并且可以被評(píng)價(jià)的任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度。 績(jī)效實(shí)踐上反映的是

23、員工在一定時(shí)間內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過(guò)程。 在管理實(shí)際中，績(jī)效更強(qiáng)調(diào)一個(gè)任務(wù)活動(dòng)的過(guò)程、行為及結(jié)果。 -對(duì)組織而言，績(jī)效是任務(wù)義務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況； - 對(duì)員工個(gè)人而言，績(jī)效是上級(jí)和同事對(duì)本人任務(wù)形狀的評(píng)價(jià)。 -員工績(jī)效的高低直接影響組織的整體效率和效益。.績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾。 一個(gè)人進(jìn)入組織，必需對(duì)組織所要求的績(jī)效做出承諾，這是進(jìn)入組織的前提條件。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系：績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工所做出的承諾。當(dāng)員工完成了他對(duì)組織的承諾的時(shí)候，組織就實(shí)現(xiàn)其對(duì)員工的承諾。這種對(duì)等承諾關(guān)系的本質(zhì)，表達(dá)了等價(jià)交換的原那么

24、。 .虛擬故事產(chǎn) 蜜 競(jìng) 賽假設(shè)是他參與競(jìng)賽，他會(huì)怎樣安排以提高他團(tuán)隊(duì)的績(jī)效？.兩兄妹賽蜜績(jī)效大不同！ 小郁和哥哥小汪都喜歡吃蜂蜜，并出賣蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。一天，他們決議競(jìng)賽看誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。 . 小郁想:蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪問(wèn)量她買來(lái)一套昂貴的丈量蜜蜂訪問(wèn)量的績(jī)效管理系統(tǒng)在她看來(lái)，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其任務(wù)量。每過(guò)完一個(gè)季度，她就公布每只蜜蜂的任務(wù)量；同時(shí)她還設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問(wèn)量最高的蜜蜂但她從不通知蜜蜂們她是在與哥哥競(jìng)賽，她只是讓蜜蜂競(jìng)賽訪問(wèn)量。.小汪想：他以為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于他們每天采回多少花蜜-花蜜越多，釀的蜂蜜也越多。他

25、直截了當(dāng)通知眾蜜蜂：他在和妹妹競(jìng)賽看誰(shuí)產(chǎn)的蜜多。他花了不多的錢買了一套績(jī)效管理系統(tǒng)，丈量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把丈量結(jié)果張榜公布他也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。假設(shè)一個(gè)月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么一切蜜蜂都遭到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì).1 兩個(gè)人的方案各有什么特點(diǎn)？2 假設(shè)是他參與競(jìng)賽，他會(huì)怎樣安排以提高他團(tuán)隊(duì)的績(jī)效？. 績(jī)效大不同看重過(guò)程采用昂貴的考核系統(tǒng)即時(shí)反響缺乏鼓勵(lì)的是內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)面過(guò)窄，并且過(guò)于單一看重結(jié)果采用最適宜的考核系統(tǒng)每天都有業(yè)績(jī)看板 鼓勵(lì)的是團(tuán)隊(duì)協(xié)作同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，和團(tuán)隊(duì)的總業(yè)績(jī)不同方法和思緒產(chǎn)生不同的結(jié)果績(jī)效經(jīng)常和薪酬系統(tǒng)關(guān)

26、聯(lián)在一同兩個(gè)人的方案各有什么特點(diǎn)？.二、績(jī)效的類型銨組織架構(gòu)層次分： 組織績(jī)效 20世紀(jì)60-70年代，人們大多從財(cái)務(wù)的角度界定組織的績(jī)效，比如銷售額、利潤(rùn)率、投資報(bào)酬率等，后來(lái)又開(kāi)場(chǎng)對(duì)非財(cái)務(wù)目的加以注重。 20世紀(jì)80年代，在對(duì)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，逐漸構(gòu)成了一套以財(cái)務(wù)目的為主、非財(cái)務(wù)目的為輔的公司績(jī)效評(píng)價(jià)目的體系。 20世紀(jì)90年代，非財(cái)務(wù)目的遭到更多的關(guān)注。 部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效 個(gè)人績(jī)效三、績(jī)效的性質(zhì) P133 1、多因性 2、多維性 3、動(dòng)態(tài)性 1績(jī)效的多因性 員工任務(wù)績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一要素決議的，而要受制于客觀和客觀多種要素的影響。 P f (M，A，E) P (performance)

27、 績(jī)效 M (motivation) 鼓勵(lì) A (ability) 才干 E (environment) 環(huán)境.2績(jī)效的多維性 任務(wù)績(jī)效是員工任務(wù)結(jié)果的總稱，包括任務(wù)義務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個(gè)方面【需求從多個(gè)維度或方面去分析和評(píng)價(jià)績(jī)效】。 - 一名工人的績(jī)效，涉及產(chǎn)量目的的完成情況，產(chǎn)質(zhì)量量，資料耗費(fèi)率，能耗，出勤情況等，乃至團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、服從等方面。 - 一位部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效不僅經(jīng)過(guò)其所在部門(mén)的運(yùn)營(yíng)目的反映出來(lái)，還包含他對(duì)部下的指點(diǎn)、監(jiān)控及他在任務(wù)中表現(xiàn)出來(lái)的自動(dòng)性和發(fā)明性等。.3績(jī)效的動(dòng)態(tài)性 【員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化】員工的任務(wù)績(jī)效只是相對(duì)于一個(gè)特定時(shí)間內(nèi)任務(wù)情況的反映。隨著時(shí)間的

28、推移，由于鼓勵(lì)形狀、才干程度以及環(huán)境要素的變化，本來(lái)效益差的員工能夠獲得相對(duì)的改良、提高，同樣，績(jī)效好的員工也能夠會(huì)退步、變差。 了解績(jī)效的特性，可以使管理者在進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，可以以全面、客觀、權(quán)變的觀念來(lái)調(diào)查員工的任務(wù)績(jī)效，有認(rèn)識(shí)地防止片面、客觀、僵化。.四、影響績(jī)效的要素績(jī)效內(nèi)因技藝鼓勵(lì)環(huán)境時(shí)機(jī)外因影響要素很多，如需求層次、個(gè)性、價(jià)值觀等，其中需求層次影響最大培訓(xùn)不僅能提高技藝，還能對(duì)預(yù)定方案目的的實(shí)現(xiàn)樹(shù)立自信心，加大鼓勵(lì)強(qiáng)度內(nèi)部環(huán)境是直接影響，外部環(huán)境是間接影響時(shí)機(jī)是偶爾性的，是完全不可控的P f (S，M，O, E)SkillMotivationOpportunityEnvironme

29、nt.績(jī)效管理的定義 P133 一、績(jī)效管理的概念與特點(diǎn)1.績(jī)效管理的概念 績(jī)效管理是為了到達(dá)組織的目的，經(jīng)過(guò)繼續(xù)開(kāi)放的溝經(jīng)過(guò)程，構(gòu)成組織所期望的利益與產(chǎn)出，并推進(jìn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目的達(dá)成的行為過(guò)程。 績(jī)效管理包括以下三層含義： 、績(jī)效管理是建立共識(shí)的過(guò)程。 、績(jī)效管理是一個(gè)繼續(xù)的管理溝經(jīng)過(guò)程。 、績(jī)效管理的最終目的是最大能夠地獲得個(gè)人和組織的勝利。 .2.績(jī)效管理的特點(diǎn) 1績(jī)效管理是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，是綜合管理組織、團(tuán)隊(duì)和員工績(jī)效的過(guò)程 2績(jī)效管理是提高任務(wù)績(jī)效的有力工具 3績(jī)效管理是促進(jìn)員工才干開(kāi)發(fā)的重要手段 4績(jī)效管理是一個(gè)完好的系統(tǒng) 5績(jī)效管理必需與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(目的管理

30、、任務(wù)分析、薪酬獎(jiǎng)懲等)對(duì)接才干發(fā)揚(yáng)應(yīng)有的作用 . 二、績(jī)效管理的作用/益處 P有利于提升和薪酬管理有利于管理者和員工對(duì)任務(wù)績(jī)效情況的了解有利于員工的職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃Why?.培訓(xùn)管理提升與調(diào)配工資管理 獎(jiǎng)金分配考核結(jié)果的運(yùn)用 戰(zhàn)略規(guī)劃績(jī)效監(jiān)控考核結(jié)果用于分配和鼓勵(lì)運(yùn)營(yíng)管理目標(biāo)與方案績(jī)效考核二、績(jī)效管理的作用.1、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整2、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)金分配 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)金分配績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)金分配，表達(dá)了對(duì)員工的短期鼓勵(lì)。3、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用提升調(diào)配 延續(xù)的考核結(jié)果記錄為職務(wù)提升和干部選拔提供根據(jù)。4、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn)教育 經(jīng)過(guò)分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或

31、個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。5、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于個(gè)人開(kāi)展方案 績(jī)效考核結(jié)果反響給個(gè)人，考核者同時(shí)還指出其任務(wù)的優(yōu)、缺陷，使員工改良任務(wù)有了根據(jù)和目的。.績(jī)效管理可以保證企業(yè)的戰(zhàn)略得到有效的貫徹執(zhí)行個(gè)人目的公司目的戰(zhàn)略部門(mén)目的個(gè)人業(yè)績(jī)公司業(yè)績(jī)部門(mén)業(yè)績(jī)經(jīng)過(guò)績(jī)效目的的設(shè)定和績(jī)效方案過(guò)程，企業(yè)的戰(zhàn)略目的被有效地分解到各個(gè)部門(mén)和個(gè)人，使公司的戰(zhàn)略目的得以層層傳送和落實(shí)，從而保證個(gè)人目的與企業(yè)目的一致經(jīng)過(guò)對(duì)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的過(guò)程的監(jiān)控以及績(jī)效考核，組織可以有效地了解目的的實(shí)現(xiàn)情況，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)妨礙目的實(shí)現(xiàn) 的緣由并采取相應(yīng)的措施，從而可以有效地約束、引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工行為，經(jīng)過(guò)員工個(gè)

32、體的績(jī)效繼續(xù)改良，保證公司戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)和業(yè)績(jī)的不斷提升企業(yè)需求將戰(zhàn)略目的有效到分解給各個(gè)部門(mén)和每個(gè)員工，并使他們都積極為共同目的的實(shí)現(xiàn)而努力企業(yè)要監(jiān)控目的達(dá)成過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的目的實(shí)現(xiàn)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)妨礙目的實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題，并予以處理績(jī)效管理的作用：企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略的要求目 標(biāo) 分 解提高員工的績(jī)效程度，促進(jìn)員工個(gè)人開(kāi)展績(jī)效管理可以促進(jìn)員工績(jī)效的提高和個(gè)人才干的不斷提高在績(jī)效方案階段，一方面明確了上級(jí)對(duì)本人任務(wù)的要求和期望；另一方面，上級(jí)還會(huì)鼓勵(lì)員工制定挑戰(zhàn)性目的；在績(jī)效實(shí)施期間，管理睬給予員工必要的指點(diǎn)和協(xié)助；而在績(jī)效考評(píng)之后會(huì)伴隨員工績(jī)效改良與提高的方案和行動(dòng)；如此反復(fù)循環(huán)，必然可以不斷提高員工的任

33、務(wù)才干和改良任務(wù)績(jī)效。更為重要的是：在績(jī)效管理中，管理者的角色是“教練，它的主要目的是經(jīng)過(guò)管理人員和員工繼續(xù)的溝通，指點(diǎn)、協(xié)助或支持員工完成任務(wù)義務(wù)，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)時(shí)，員工會(huì)更協(xié)作、更坦誠(chéng)。因此，在不斷進(jìn)展的績(jī)效管理循環(huán)中，員工個(gè)人可以得到不斷地開(kāi)展。促進(jìn)員工績(jī)效提升和自我開(kāi)展的手段 員工將會(huì)由于對(duì)任務(wù)及任務(wù)職責(zé)有清楚的認(rèn)識(shí)而受害非淺。假設(shè)他們清楚了本人的任務(wù)職責(zé)范圍，他們將不遺余力地發(fā)揚(yáng)本人的人才。最終，員工將由于對(duì)組織的出色奉獻(xiàn)而獲得升遷或加薪。對(duì)員工的益處 1、績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的益處 員工知道本人應(yīng)做什么，協(xié)助員工自我決策 減少員工之間因職責(zé)不清而產(chǎn)生的誤解 員工對(duì)公司和任務(wù)有了認(rèn)

34、同感、價(jià)值感 員工的技藝及行為能得到反響，了解他人眼中的本人 員工能感遭到鼓勵(lì) 員工有了參與目的設(shè)定的時(shí)機(jī) 員工有了論述觀念和埋怨的時(shí)機(jī) 員工有了討論本身開(kāi)展及職業(yè)規(guī)劃的時(shí)機(jī) 員工得以了解其任務(wù)的重要性及其衡量的目的 員工得到與本人奉獻(xiàn)相匹配的薪酬.績(jī)效管理是管理人員進(jìn)展日常管理的有效工具經(jīng)過(guò)績(jī)效方案階段公司目的的層層分解和同員工的充分溝通，使員工明確了任務(wù)要求以及本人任務(wù)對(duì)公司的意義，從而將組織目的和員工個(gè)人目的聯(lián)絡(luò)起來(lái)，提高員工在任務(wù)執(zhí)行中的自動(dòng)性和有效性 經(jīng)過(guò)管理人員和員工的繼續(xù)溝通，強(qiáng)化員工已有的正確行為和抑制員工低效率的行為，不斷提高員工的任務(wù)執(zhí)行才干和任務(wù)績(jī)效，也保證了管理者本人的

35、績(jī)效不斷提高經(jīng)過(guò)不斷地溝通和交流，促進(jìn)員工和管理者之間信任和協(xié)作關(guān)系的開(kāi)展，從而發(fā)明良好的組織氣氛為提升、工資、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策根據(jù)實(shí)施績(jī)效管理可以到達(dá)以下目的管理者日常管理中的困惑員工任務(wù)質(zhì)量低下；員工們反復(fù)犯一樣的錯(cuò)誤；員工不明白為什么要做這些任務(wù)；員工對(duì)誰(shuí)該做什么和誰(shuí)該擔(dān)任有異議；問(wèn)題發(fā)現(xiàn)太晚，以致無(wú)法阻止它擴(kuò)展；考核員工時(shí)很為難，沒(méi)有明確的考核目的和規(guī)范每到提升、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整時(shí)，組織氣氛就很緊張 績(jī)效管理是一種讓您的員工完成他們?nèi)蝿?wù)的提早投資。經(jīng)過(guò)績(jī)效管理員工們知道您希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必需把任務(wù)干到什么樣的地步，何時(shí)需求您介入等

36、。這樣將允許您去完成只需您才干完成的任務(wù)，從而節(jié)省了您的時(shí)間。對(duì)經(jīng)理的益處2、績(jī)效管理對(duì)經(jīng)理(管理者)的益處 經(jīng)理能得到對(duì)管理方式的反響 對(duì)員工績(jī)效有更明確的評(píng)價(jià) 對(duì)改善團(tuán)隊(duì)方案及目的有更準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí) 更好地了解團(tuán)隊(duì)成員 更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算 確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì) 經(jīng)理不用介入到一切的詳細(xì)事務(wù)中，為管理者節(jié)省時(shí)間 經(jīng)過(guò)協(xié)助員工找到錯(cuò)誤和低效率的緣由，減少錯(cuò)誤和偏向 績(jī)效管理是一種讓您的員工完成他們?nèi)蝿?wù)的提早投資。經(jīng)過(guò)績(jī)效管理員工們知道您希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必需把任務(wù)干到什么樣的地步，何時(shí)需求您介入等。這樣將允許您去完成只需您才干完成的任務(wù)，從而節(jié)省了您的時(shí)間。對(duì)經(jīng)理的

37、益處2、績(jī)效管理對(duì)經(jīng)理(管理者)的益處 經(jīng)理能得到對(duì)管理方式的反響 對(duì)員工績(jī)效有更明確的評(píng)價(jià) 對(duì)改善團(tuán)隊(duì)方案及目的有更準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí) 更好地了解團(tuán)隊(duì)成員 更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算 確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì) 經(jīng)理不用介入到一切的詳細(xì)事務(wù)中，為管理者節(jié)省時(shí)間 經(jīng)過(guò)協(xié)助員工找到錯(cuò)誤和低效率的緣由，減少錯(cuò)誤和偏向. 假設(shè)組織及其內(nèi)部下屬單位的目的都很清楚，并且它們同每位員工的義務(wù)都相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會(huì)更有效率。當(dāng)員工們都知道本人的任務(wù)對(duì)公司勝利的重要性，那么員工的士氣和消費(fèi)率將會(huì)提高?？?jī)效管理就是讓員工知曉這一點(diǎn)的。對(duì)組織的益處3、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的益處 不斷改良、學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織的理念得到加強(qiáng) 減免

38、不良行為 使正確的人做正確的任務(wù) 將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的定量目的與定性目的 組織戰(zhàn)略可以根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速調(diào)整并反映到員工的義務(wù)績(jī)效中，很快得以實(shí)施 有效的績(jī)效管理程序具有預(yù)警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題即發(fā)出信號(hào)，防止艱苦問(wèn)題發(fā)生 組織文化遭到影響 經(jīng)過(guò)對(duì)高績(jī)效員工奉獻(xiàn)的認(rèn)可，構(gòu)成良好的組織氣氛，留住高績(jī)效人才.對(duì)個(gè)人的利益對(duì)經(jīng)理的利益對(duì)企業(yè)的利益認(rèn)同感、價(jià)值感技能及行為反饋激勵(lì)性導(dǎo)向性參與目標(biāo)設(shè)定討論員工觀點(diǎn)及抱怨機(jī)會(huì)討論發(fā)展及職業(yè)生涯機(jī)會(huì)理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量對(duì)管理方式的反饋改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)了解計(jì)劃及目標(biāo)的完成情況及員工的努力情況對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和

39、預(yù)算確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)減免不良行為使正確的人做正確的工作完善企業(yè)的人才梯隊(duì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工績(jī)效管理帶來(lái)的利益績(jī)效管理就是對(duì)員工嚴(yán)厲控制績(jī)效管理就是績(jī)效考核績(jī)效管理就是人力資源部的職責(zé)績(jī)效管理就是為了填表和交表三、績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū) P績(jī)效管理的常見(jiàn)誤區(qū).績(jī)效管理中兩個(gè)關(guān)鍵位置的角色分工 .績(jī)效管理不是什么一年一度的煩人的填表人力資源部的任務(wù)經(jīng)理向員工找茬鞭打員工的棍棒績(jī)效考核No, no! Performance Management No!.績(jī)效管理是什么 績(jī)效管理是人力資源體系的一個(gè)模塊，是經(jīng)過(guò)管理者與員工之間達(dá)成關(guān)于目的、規(guī)范和所需才干的協(xié)議，在雙方相互

40、了解的根底上使組織、群體和個(gè)人獲得較好任務(wù)結(jié)果的一種管理過(guò)程。 績(jī)效管理指的是管理者用來(lái)確保員工的任務(wù)活動(dòng)和任務(wù)產(chǎn)出與組織目的堅(jiān)持一致的手段及過(guò)程。what?.績(jī)效管理的特征1、績(jī)效管理是防止員工績(jī)效不佳和提高任務(wù)績(jī)效的有力工具，這是績(jī)效管理的中心目的。2、績(jī)效管理還特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工才干的提高。3、績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，是一個(gè)包括假設(shè)干個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng).四、績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別與聯(lián)絡(luò)1.績(jī)效考核【績(jī)效評(píng)價(jià)/考評(píng)】1績(jī)效考核的定義 績(jī)效考核是指在績(jī)效周期終了時(shí)，選擇有效地評(píng)價(jià)方法，由不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)組織、群體及個(gè)人績(jī)效做出判別的過(guò)程?！究?jī)效考核是對(duì)員工的任務(wù)形狀和任務(wù)結(jié)果進(jìn)展調(diào)查、測(cè)定和評(píng)價(jià)

41、的過(guò)程】績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)客觀績(jī)效進(jìn)展客觀評(píng)定和估價(jià)的過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理中最具爭(zhēng)議的環(huán)節(jié)。 中國(guó)考核； 英美考績(jī)； 法國(guó)鑒定； 日本勤務(wù)評(píng)定； 港臺(tái)績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效考評(píng) .2績(jī)效考核的功能 衡量或決策性功能。績(jī)效考核是一種控制手段，是人員錄用、任職、提升、淘汰、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪酬等人事決策的根據(jù)。 開(kāi)發(fā)功能?？?jī)效考核可以確定培訓(xùn)需求，并為開(kāi)發(fā)員工潛力提供根據(jù)，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)任務(wù)的手段。 行為指南功能?？?jī)效考核明確任務(wù)的規(guī)范，為員工調(diào)整任務(wù)行為提供參考和指南。 促進(jìn)溝通的功能。將績(jī)效考核的結(jié)果向員工進(jìn)展反響，可以促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，使雙方了解彼此的期望，到達(dá)有效地加強(qiáng)和堅(jiān)持良好績(jī)效的目的。

42、.3傳統(tǒng)績(jī)效考核的缺陷 過(guò)分依賴獎(jiǎng)懲制度來(lái)促使員工績(jī)效改善和才干的提高。 忽略對(duì)任務(wù)過(guò)程的控制和督導(dǎo)。 容易呵斥管理者與員工之間的對(duì)立與沖突。 只問(wèn)結(jié)果不問(wèn)過(guò)程，不利于培育年輕員工。 在任務(wù)規(guī)范不明確時(shí)導(dǎo)致員工躲避責(zé)任。 產(chǎn)生對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的抵抗心情。 缺乏反響。.2. 績(jī)效管理的目的.3. 績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效方案績(jī)效反響績(jī)效執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)：主管與員工一道確定績(jī)效目的、開(kāi)展目的和行動(dòng)方案時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)場(chǎng)活動(dòng)：察看、記錄、總結(jié)；反響；雙方溝通，提供建議，指點(diǎn)時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間活動(dòng)：評(píng)價(jià)員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間終了時(shí)活動(dòng)：主管與員工討論評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)間：績(jī)效期間終了后.4. 績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)

43、的關(guān)系績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)聯(lián)系績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、重要支撐點(diǎn)，它為績(jī)效的反饋和應(yīng)用提供了前提和依據(jù)區(qū)別點(diǎn)過(guò)程完整性一個(gè)完整的管理過(guò)程,涉及所有的人員和活動(dòng)管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重點(diǎn)側(cè)重信息溝通與績(jī)效提高,強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾側(cè)重判斷和評(píng)估,強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)出現(xiàn)的階段伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期.績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理判斷式計(jì)劃式評(píng)價(jià)表過(guò)程尋找錯(cuò)處結(jié)果導(dǎo)向、問(wèn)題解決得失（Win-Lose)雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果與行為人力資源程序管理程序威脅性推動(dòng)性關(guān)注過(guò)去的績(jī)效關(guān)注未來(lái)績(jī)效績(jī)效管理 = 績(jī)效考評(píng)？.績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)絡(luò)與區(qū)別績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部

44、分，經(jīng)過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，協(xié)助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的程度和有效性，使績(jī)效管理真正協(xié)助管理者改善管理程度，協(xié)助員工提高績(jī)效才干，協(xié)助企業(yè)獲得理想的績(jī)效程度?？?jī)效管理是上級(jí)與員工之間就任務(wù)職責(zé)和提高任務(wù)績(jī)效問(wèn)題繼續(xù)進(jìn)展溝通的過(guò)程，目的是為了協(xié)助員工提高績(jī)效才干，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目的義務(wù)一致，使員工和企業(yè)同步開(kāi)展。是一個(gè)完好的系統(tǒng)是一個(gè)過(guò)程，注重對(duì)過(guò)程的管理具有前瞻性，能協(xié)助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工未來(lái)的開(kāi)展有完善的方案、監(jiān)視和控制的手段和方法注重才干的培育注重事先的信息溝通和績(jī)效提高績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的任務(wù)、績(jī)效目的等進(jìn)展考核，是前段

45、時(shí)間的任務(wù)總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)認(rèn)識(shí)決策等提供根據(jù)。只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分是一個(gè)階段性的總結(jié)是回想過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具前瞻性只是考核的一個(gè)手段只注重成果的大小偏重事后的評(píng)價(jià)績(jī)效考核不等同于績(jī)效管理，它只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)事后的評(píng)價(jià)事先的溝通與承諾只出如今特定的時(shí)期伴隨管理活動(dòng)全過(guò)程偏重于判別和評(píng)價(jià)偏重于溝通與績(jī)效提高管理過(guò)程的部分環(huán)節(jié)和手段一個(gè)完好的管理過(guò)程績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效考核重點(diǎn)在于考核，管理者的角色是“裁判。而績(jī)效管理卻著眼于員工績(jī)效的改善，在績(jī)效管理中，管理者的角色是“教練，它的主要目的是經(jīng)過(guò)管理人員和員工繼續(xù)的溝通，指點(diǎn)、協(xié)助或支持員工完成任務(wù)義務(wù)，這樣的結(jié)果必然是實(shí)現(xiàn)員

46、工個(gè)人績(jī)效和組織整體績(jī)效共同提高的“雙贏?？?jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別：PS:績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別8點(diǎn)1) 績(jī)效管理是一個(gè)完好的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分、一個(gè)環(huán)節(jié)。2) 績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)。3) 績(jī)效管理有著完善的方案、監(jiān)視和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是提取績(jī)效信息的一個(gè)手段。.4) 績(jī)效管理注重才干的培育，而績(jī)效考核那么只注重成果的大小。5) 績(jī)效管理注重事先的溝通與承諾，績(jī)效考核那么只注重事后的評(píng)價(jià)。6) 績(jī)效管理偏重于信息溝通與績(jī)效提高，績(jī)效考核那么偏重于判別的評(píng)價(jià)。.7) 績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效協(xié)作同伴的關(guān)系，而

47、績(jī)效考核那么使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，間隔越來(lái)越遠(yuǎn)，甚至?xí)圃炀o張的氣氛和關(guān)系。8) 績(jī)效管理具有前瞻性，能協(xié)助企業(yè)前瞻性地對(duì)待問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)開(kāi)展。而績(jī)效考核那么是回想過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性。.績(jī)效管理與績(jī)效考核的主要區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考核從戰(zhàn)略的高度對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理對(duì)個(gè)人或部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)著眼于組織績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼于個(gè)人或部門(mén)的績(jī)效一個(gè)完善的管理過(guò)程管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評(píng)估.影響員工績(jī)效的要素和績(jī)效管理存在的問(wèn)題員工的個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效是相互聯(lián)絡(luò)

48、、不可分割的。員工績(jī)效的高低 直接影響到公司的盈利情況及 未來(lái)運(yùn)營(yíng)開(kāi)展的方向，其重要 性毋庸置疑。. 一、影響員工績(jī)效的要素 1、個(gè)人興趣 興趣是做任務(wù)的動(dòng)力。假設(shè)員工對(duì)一份任務(wù)感興趣，做起來(lái)就會(huì)事半功倍；相反，假設(shè)員工對(duì)一份任務(wù)缺乏興趣，做起來(lái)就會(huì)事倍功半。例如，同樣是做營(yíng)銷，員工A對(duì)營(yíng)銷非常感興趣，那么他就會(huì)自動(dòng)地去學(xué)習(xí)營(yíng)銷方面的知識(shí)，自動(dòng)地去聯(lián)絡(luò)已有客戶和發(fā)掘潛在客戶，在遇到波折時(shí)也不會(huì)隨便地放棄；員工B對(duì)營(yíng)銷任務(wù)缺乏興趣，他在開(kāi)辟市場(chǎng)及聯(lián)絡(luò)客戶方面的積極性與自動(dòng)性就明顯會(huì)低于員工A，遇到波折時(shí)能夠也會(huì)隨便放棄。那么在月末或季末進(jìn)展績(jī)效考核時(shí)，誰(shuí)的得分高就顯而易見(jiàn)了。 .2、與崗位的順應(yīng)

49、性 每個(gè)人的性格都是不同的。有的人性格外向，擅長(zhǎng)言談，人際關(guān)系才干強(qiáng)，喜歡在公眾面前發(fā)表本人的言論；有的人那么性格內(nèi)向，忠厚老實(shí)，喜歡獨(dú)立地思索問(wèn)題。不同性格的人所適宜的崗位不同。 同等情況下，性格不適宜某一崗位的員工和性格適宜某一崗位的員工，他們所獲得的績(jī)效一定是不一樣的。 .3、能否感到公平 亞當(dāng)斯的公平實(shí)際以為，員工經(jīng)常會(huì)就本人的所得與其他人的所得相比較。當(dāng)所得與付出之比的數(shù)值小于其他員工時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平。要么要求提高所得，要么是減少對(duì)公司的付出。同時(shí)，他也會(huì)將本人如今的所得與付出之比的數(shù)值與以前本人的所得與付出之比的數(shù)值相比較，當(dāng)前者較小時(shí)，他也會(huì)感到明顯的不公平，而自動(dòng)減少

50、對(duì)公司的付出。無(wú)論是哪一種情況發(fā)生，員工的績(jī)效都會(huì)或多或少地降低。因此，公司一定要采取相關(guān)的措施，以消除或防止員工產(chǎn)生不公平感，如采用嚴(yán)密工資制、積極自動(dòng)地與員工進(jìn)展溝通等。 .4、公司的鼓勵(lì) 公司的鼓勵(lì)包括物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)。物質(zhì)鼓勵(lì)主要是指公司的薪酬和福利，精神鼓勵(lì)主要表達(dá)在口頭表?yè)P(yáng)以及培訓(xùn)與升遷的時(shí)機(jī)等。假設(shè)公司的薪酬低于行業(yè)的平均程度，這在一定程度上就會(huì)影響員工積極性的發(fā)揚(yáng)，從而影響到員工的績(jī)效，長(zhǎng)期下去，員工流動(dòng)率就會(huì)增高。人既是經(jīng)濟(jì)人，同時(shí)也是社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)的人，假設(shè)公司不斷采用外部招聘的方式來(lái)填補(bǔ)空缺的職位，公司現(xiàn)有員工便會(huì)感到本人所作的奉獻(xiàn)沒(méi)有得到公司的認(rèn)可，長(zhǎng)期下去也會(huì)出現(xiàn)績(jī)效下降的情況。此外，無(wú)論是物質(zhì)鼓勵(lì)還是精神鼓勵(lì)，都應(yīng)該表達(dá)出及時(shí)的原那么，假設(shè)鼓勵(lì)不及時(shí)，就起不到應(yīng)有的效果。 .5、企業(yè)考核體系的影響 調(diào)查顯示，真正擁有適宜本身開(kāi)展的考核體系的公司不到總數(shù)的20%。也就是說(shuō)，大多數(shù)公司的績(jī)效考核或流于方式，或有失公平，或起不到應(yīng)有的效果。例如，某國(guó)有企業(yè)員工A無(wú)論是努力程度還是所獲得的