企業(yè)教練法講義

1、企業(yè)教練法特設(shè)課程2022/7/18培訓(xùn)課程主要內(nèi)容共有四部分內(nèi)容 管理者的教練角色 全面了解教練的對象 教練法之培訓(xùn)與發(fā)展 教練法之輔導(dǎo)與勸導(dǎo) 2022/7/18一、管理者的教練角色什么是管理資源使用達到目的結(jié)果：效益方法：效率管理尋求效率和效益降低消耗增加可能目的Prentice Hall 97 管理指的是：與其他人一起或通過其他人，有效率地和有效益地完成任務(wù)的過程。2022/7/18一、管理者的教練角色管理的四項職責(zé)以完成企業(yè)目標為導(dǎo)向計劃帶領(lǐng)組織目標的設(shè)定溝通與協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的能力問題解決與決策控制2022/7/18一、管理者的教練角色管理觀念的常見誤區(qū) 拒絕承擔(dān)個人責(zé)任 只控制工作成果 不

2、能因人施管 經(jīng)理僅是職員的上司 附和錯誤的一方 忘卻利潤的重要性 過分專注專務(wù)問題 未能培育人才2022/7/18一、管理者的教練角色管理者的組織技能模型概念技能 人際技能 技術(shù)技能高階階層中階階層主管階層操作階層2022/7/18一、管理者的教練角色管理者的傳統(tǒng)角色管理角色談判者資源分配者沖突解決者企業(yè)家決策聯(lián)絡(luò)名譽領(lǐng)導(dǎo)人際發(fā)言傳播信息監(jiān)督2022/7/18一、管理者的教練角色管理的變化趨勢 70年代 標準化 命令與控制 目標管理 MBO 80-90年代 高品質(zhì) 承諾與學(xué)習(xí) 全面質(zhì)量管理 TQM 90年代末期 創(chuàng)造新知識 激勵與輔導(dǎo) 企業(yè)教練法 COACH2022/7/18一、管理者的教練角

3、色管理者的新型角色管理角色教練設(shè)計師仆人2022/7/18一、管理者的教練角色管理者的教練角色 教練是企業(yè)及員工期望管理者扮演的角色，目的是幫助個人達到更高的績效水平。 教練法是企業(yè)提升員工績效與教練自身績效的系統(tǒng)。 教練是企業(yè)教練法系統(tǒng)中的一個組成部分。2022/7/18一、管理者的教練角色什么是 Coaching For Results? 教練基本式：AB 如何明確A？ 如何肯定B？ 如何確定A已經(jīng)被清晰地掌握？ 教練的準備工作，就是對A與B多作探討2022/7/18一、管理者的教練角色什么是 Coaching For Results? 教練對象的可教性（coachability）與其要求

4、成正比 教練工作的著力點在于促成教練對象的心理契約（commitment） 人往往關(guān)注討論箭頭，但其實重要性并不高 有意識反饋（Conscious）：是否專業(yè)？是否承擔(dān)責(zé)任？ 無意識反饋（Unconscious）：有導(dǎo)向性，風(fēng)險性大，要求客觀2022/7/18一、管理者的教練角色教練的素質(zhì)特點與作用比較 找出不良工作的真正原因，并知道如何加以解決 有效地進行變革 使部下不斷改進工作表現(xiàn)，得到發(fā)展 授權(quán)，讓下屬獨立作決定，并解決問題 帶領(lǐng)并建設(shè)有執(zhí)行的團隊2022/7/18一、管理者的教練角色找出不良工作的真正原因-“施樂”問題解決六步曲確定決策目標與問題分析問題收集解決方案抉擇和計劃解決方案實

5、施方案評價問題的解決與決策2022/7/18一、管理者的教練角色找出不良工作的真正原因-定義問題 應(yīng)該改變哪些事情 目標是什么 現(xiàn)狀如何 制約因素在哪里2022/7/18一、管理者的教練角色找出不良工作的真正原因-分析信息 需要朝什么方向改變 制約因素的發(fā)展方向-沒有事實信息不可以說話 偏離目標的方向-事實信息不會說話，必須加以分析 要糾正的方向-通過分析，確定主要問題2022/7/18一、管理者的教練角色有效地進行變革-領(lǐng)導(dǎo)者的思維模式領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略文化遠景創(chuàng)新制變能力態(tài)度2022/7/18一、管理者的教練角色有效地進行變革-管理者的思維模式管理者流程方式技術(shù)方法目標持續(xù)改善應(yīng)變效益效率2022

6、/7/18一、管理者的教練角色使部下不斷改進，得到發(fā)展-教練法分類正式非正式短期長期發(fā)展培訓(xùn)輔導(dǎo)勸導(dǎo)2022/7/18一、管理者的教練角色授權(quán)，讓下屬獨立解決問題-授權(quán)的步驟 解釋工作的重要性和意義 告訴對方你的需求，但由對方自己決定具體該怎么做 說明對方的職權(quán)范圍 協(xié)商最后期限 聆聽對方的反應(yīng)，了解對方是否清楚所做的工作 在工作過程中了解進度2022/7/18一、管理者的教練角色授權(quán)，讓下屬獨立解決問題-授權(quán)的原則合適的原則信任的原則整體的原則可控的原則帶責(zé)的原則考績的原則2022/7/18一、管理者的教練角色帶領(lǐng)團隊工作帶領(lǐng)團隊工作方向激勵團隊成員士氣輔導(dǎo)團隊成員工作勸導(dǎo)團隊成員認識202

7、2/7/18二、全面了解教練的對象成人學(xué)習(xí)特點與障礙 需要知道學(xué)習(xí)的目的和原因，才會去學(xué) 感覺有現(xiàn)實或迫切的需要，會更愿意去學(xué) 對學(xué)習(xí)內(nèi)容的實用性和結(jié)果尤其關(guān)注 對與現(xiàn)實聯(lián)系密切的知識或信息較易引起注意 樂意在培訓(xùn)過程中有表達個人意見和見解的機會，使人感覺其存在的價值 2022/7/18二、全面了解教練的對象成人學(xué)習(xí)特點與障礙（續(xù)） 擁有豐富的經(jīng)驗，喜歡用新的知識與舊的經(jīng)驗比較，年紀越大，對新生事物接受態(tài)度就越審慎 喜歡受到尊重和重視，成人比小孩的自尊心更強 喜歡按自己學(xué)習(xí)方式和進度學(xué)習(xí)，并期望知道學(xué)習(xí)的結(jié)果 年紀越大，對于復(fù)雜動作的協(xié)調(diào)節(jié)器性就越差 在輕松、愉悅和友愛的環(huán)境下學(xué)習(xí)，效果更好

8、2022/7/18二、全面了解教練的對象成人學(xué)習(xí)特點與障礙（再續(xù)） 節(jié)奏和進度的掌握影響整體效果，成人學(xué)習(xí)更易產(chǎn)生精神疲倦 喜歡在學(xué)習(xí)過程中有一定的獨立性2022/7/18二、全面了解教練的對象教練對象的學(xué)習(xí)內(nèi)容體系-KASH Knowledge 針對知識的教練 Attitude 針對態(tài)度的教練 Skill 針對技巧的教練 Habit 針對習(xí)慣的教練KASH2022/7/18二、全面了解教練的對象了解人的學(xué)習(xí)過程 第一個維度是學(xué)習(xí)者如何感知信息，包括具體的和抽象的感知方式（Abstract and Concrete Perceivers）。 第二個維度是學(xué)習(xí)是怎樣進行的，包括反思型和積極型的處

9、理方式（Reflective and Active Processors）。2022/7/18二、全面了解教練的對象科爾伯學(xué)習(xí)風(fēng)格類型行動學(xué)習(xí)反思學(xué)習(xí)抽象感知具體感知行動者（利于學(xué)習(xí)技巧） 長于：完成計劃；領(lǐng)導(dǎo)和冒險 弱于：不現(xiàn)實；只重目的體驗者（利于學(xué)習(xí)態(tài)度） 長于：想象；腦筋急轉(zhuǎn)彎問題 弱于：發(fā)現(xiàn)機會；提出行動方案實用者（利于學(xué)習(xí)習(xí)慣） 長于：做決定；解決問題 弱于：集中精力；檢驗與評估思想理論者（利于學(xué)習(xí)知識） 長于：制定計劃，指出問題；創(chuàng)建模型與理論 弱于：從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)；看見更廣闊的圖景2022/7/18二、全面了解教練的對象對于同一主題所處各種狀態(tài)的教練重點 沒有意識到自己沒有能力

10、有意識到自己沒有能力 沒有意識到自己具有能力 有意識到自己具有能力2022/7/18二、全面了解教練的對象學(xué)習(xí)的不同階段- The Experiential Learning Cycle形成理論（歸納提煉）So What具體經(jīng)驗（實踐獲得）Experience應(yīng)用嘗試（驗證假設(shè)）Now What回顧分析（分享比較）What教練輸入教練產(chǎn)出ELC2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展何謂培訓(xùn) 培訓(xùn)是指組織實施的、有計劃的、連續(xù)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)行為過程，其目的是通過使員工的知識、技能、態(tài)度，乃至行為習(xí)慣發(fā)生定向改進，從而確保企業(yè)績效目標達成。2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)定位 培訓(xùn)是支持

11、性與服務(wù)性的 為過程培訓(xùn)VS.為結(jié)果培訓(xùn) 培訓(xùn)不是企業(yè)福利而是責(zé)任 培訓(xùn)是行為學(xué)習(xí) 培訓(xùn)人皆有責(zé)2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與教育的聯(lián)系與區(qū)別-培訓(xùn)與教育在傳統(tǒng)的人力資源發(fā)展領(lǐng)域中：培訓(xùn)教育發(fā)展目前工作包括前兩者以及全面的改善將來生活2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與教育的聯(lián)系與區(qū)別-培訓(xùn)與發(fā)展項目培訓(xùn)發(fā)展目的短期的績效改進承擔(dān)未來更大責(zé)任關(guān)注焦點目前的工作未來的工作與當(dāng)前工作相關(guān)性高低持續(xù)時間短，集中性，階段性長，分散性，長期性范圍窄寬工作經(jīng)驗運用程度高低參與方式組織為主自愿為主2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織- 組織績效的產(chǎn)生 學(xué)習(xí)型

12、組織是指一個促進所有成員學(xué)習(xí)并不斷改造自身的組織。而組織學(xué)習(xí)是發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織的必然過程。2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè)的策略管理- 組織學(xué)習(xí)的策略管理企業(yè)文化建設(shè)培訓(xùn)與發(fā)展知識管理日常工作持續(xù)改善建立學(xué)習(xí)型組織2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展McGehee Thayer的培訓(xùn)定位設(shè)計 對員工進行需求調(diào)查，了解培訓(xùn)期望 收集和分析關(guān)鍵事件，確認員工發(fā)展的合理取向 進行職務(wù)分析，分析完成任務(wù)所需的知識、技能、行為和態(tài)度。 通過績效考核 ，分析造成業(yè)績差距的原因 根據(jù)組織策略判定培訓(xùn)需求方向 制定人事持續(xù)規(guī)劃，對員工進行素質(zhì)審查 評價培訓(xùn)組織環(huán)境組織分析 任務(wù)

13、分析 人員分析 判定組織的培訓(xùn)目標判定崗位的培訓(xùn)內(nèi)容判定誰該接受培訓(xùn)和需要什么培訓(xùn)2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展全面培訓(xùn)定位的支持點培訓(xùn)支持點員工能力績效表現(xiàn)組織策略2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展全面培訓(xùn)體系的實施組成 共識發(fā)展體系 專案培訓(xùn)體系 職位學(xué)習(xí)體系 在職訓(xùn)練體系 職能教育體系 自我成長體系2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)體系中的素質(zhì)模型對工作表現(xiàn)進行績效管理對組織運作策略采用培訓(xùn)干預(yù)對員工能力實施發(fā)展規(guī)劃2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)（Competence-Based Training） CBT 是一套以結(jié)果為導(dǎo)向的培

14、訓(xùn)系統(tǒng) 結(jié)果指的是與工作相關(guān)的能力素質(zhì)標準 CBT來自于行為學(xué)習(xí)法，是目標性非常明確的培訓(xùn)系統(tǒng) 培訓(xùn)的設(shè)計與執(zhí)行都必須考慮到培訓(xùn)后的評估2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展執(zhí)行力素質(zhì)模型的組成部分 通用素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 管理素質(zhì)2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展全面培訓(xùn)體系的受眾類群-分類受眾核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場營銷系列財務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓(xùn)初級經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能基本技能業(yè)務(wù)技能經(jīng)營技能2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展人力資源發(fā)展新趨勢- HRM的五個階段第五

15、階段：工作場所的學(xué)習(xí)（WL）第四階段：職場學(xué)習(xí)與業(yè)績（WLP）第三階段：員工績效提升（HPI）第二階段：人力資源開發(fā)（HRD）第一階段：訓(xùn)練(Training)培訓(xùn)、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展的綜合運用注重個人知識、技巧與態(tài)度注重效果，找出影響員工績效的關(guān)鍵問題注重通過學(xué)習(xí)推動組織行為改變的因素，來提高組織績效集中于個人及組織的需求，綜合運用學(xué)習(xí)和其他影響因素來促進組織學(xué)習(xí)2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展什么是培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是一種方法，用來確定培訓(xùn)需求是否存在 如果存在，需要什么樣的培訓(xùn)來縮短這種能力距離 是收取信息和推理的過程2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)效果評估從

16、需求分析開始現(xiàn)有能力素質(zhì)所需要的能力素質(zhì)業(yè)績表現(xiàn)差距 一個職員稱職所需要的能力與他們現(xiàn)有能力之間的距離，就有可能產(chǎn)生培訓(xùn)需求 為了建立一種培訓(xùn)需求，我們首先要明確在知識、技巧、態(tài)度和習(xí)慣上的距離2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展厘清（Clarify）培訓(xùn)需求 配合企業(yè)策略思路 聽取業(yè)務(wù)需要 了解客戶期望 區(qū)分培訓(xùn)渴望與培訓(xùn)需求 確認能力差距 確定培訓(xùn)優(yōu)先次序與重點2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展探討培訓(xùn)需求分析常見問題 找不到有效的切入點 強調(diào)期望要求，忽視現(xiàn)狀分析 主管或員工不知道自己需要什么 存在不切實際的期望與想法 訪談培訓(xùn)需求的專案能力不足 過于依賴上級，單純執(zhí)行任務(wù)，分

17、析流于形式2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)計劃制定 回顧往年培訓(xùn)計劃的實際執(zhí)行情況 往年培訓(xùn)計劃的制定與執(zhí)行在中長期企業(yè)培訓(xùn)規(guī)則中支持目標達成情況的得失分析評估 確定所需要完成的培訓(xùn)主題任務(wù) 按時間次序列出任務(wù)的各項相關(guān)信息 制定培訓(xùn)日歷 2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)計劃中常見方式-演示類別 講授法（Lecture） 視聽法（Audiovisual Instruction）2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)計劃中常見方式-傳遞類別 仿真模擬法（Simulation） 案例研究（Case Study） 商業(yè)游戲（Business Games） 角色扮演（Ro

18、le Play） 行為示范（Behavior Modeling）2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)計劃中常見方式-在崗類別 在職培訓(xùn)（On Job Training） 自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)（Self-directed learning） 師帶徒（Apprenticeship）2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)計劃中常見方式-團隊建設(shè)類別 拓展類歷險學(xué)習(xí)（Adventure Learning） 團隊培訓(xùn)（Team Training） 交叉培訓(xùn)（Cross-Training） 協(xié)作培訓(xùn)（Coordination Training） 團隊領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)（Team Leader Traini

19、ng） 行為學(xué)習(xí)（Action learning）2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)計劃中常見方式-新型類別 局域網(wǎng) 遠程傳輸教育 讀書討論會 技能競賽 專案輔導(dǎo) 標桿觀摩2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)效果評估的理論- Kirkpatrick的四級評估方法 反應(yīng)-學(xué)員對培訓(xùn)過程的反應(yīng)；他們對培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，內(nèi)容及方法的感覺 學(xué)習(xí)-在培訓(xùn)過程中所完成的知識獲取 行為-培訓(xùn)之后是否帶來工作行為及業(yè)績方面的改變 結(jié)果-對組織的改進與發(fā)展是否帶來可見及積極的影響2022/7/18三、教練法之培訓(xùn)與發(fā)展在職訓(xùn)練的循環(huán)與引導(dǎo) 前提：了解需求 解釋：說給他聽 演示：做給他看 實踐：讓他做一

20、次 反饋：指出改進的機會點2022/7/18四、教練法之輔導(dǎo)與勸導(dǎo)輔導(dǎo)的目的 發(fā)現(xiàn)工作表現(xiàn)不佳的原因所在 對問題解決的方法達成共識 在解決方法上獲得員工的承諾 指導(dǎo)員工設(shè)立改進工作的行動計劃 推動員工職業(yè)發(fā)展的成長 保留員工2022/7/18四、教練法之輔導(dǎo)與勸導(dǎo)什么是輔導(dǎo) 輔導(dǎo)是一種積極的，雙向的溝通。輔導(dǎo)的目的是輔助下屬設(shè)立有效的行動計劃，從而改進其工作表現(xiàn)。2022/7/18四、教練法之輔導(dǎo)與勸導(dǎo)教練對象工作表現(xiàn)的結(jié)構(gòu)-人類行為的基本假設(shè) 沒有無緣無故發(fā)生的行為 它是有可整合的目的的 它是可以被激勵或輔導(dǎo)方式所引導(dǎo)的2022/7/18四、教練法之輔導(dǎo)與勸導(dǎo)教練對象工作表現(xiàn)的結(jié)構(gòu)-行為表現(xiàn)

21、的結(jié)構(gòu)行為（Behaviors） 經(jīng)驗（Experience）知識（Knowledge）技巧（Skills）能力（Capability）信念（Beliefs）價值觀（Value）觀念（Perception）態(tài)度（Attitude）利益（Benefits）成本（Costs）風(fēng)險（Risks）動機（Motives）2022/7/18四、教練法之輔導(dǎo)與勸導(dǎo)激勵理論回顧-員工的需要層次 生理需要 安全需要 社會需要 自尊需要 自我實現(xiàn)2022/7/18四、教練法之輔導(dǎo)與勸導(dǎo)激勵理論回顧-激勵與保健 公司的政策和管理 監(jiān)督 人際關(guān)系 地位 薪水 就業(yè)保障 工作對個人生活的影響 工作成就 對工作成就的認可

22、 責(zé)任 晉升 有趣的工作 成長的可能性2022/7/18四、教練法之輔導(dǎo)與勸導(dǎo)激勵理論回顧-追求公平 覺察到的比率比較 A員工的評價 A所得/A付出 B所得/B付出不公平（報酬過高）2022/7/18四、教練法之輔導(dǎo)與勸導(dǎo)激勵方式 績效激勵法 職務(wù)激勵法 榮譽激勵法 內(nèi)在激勵法 形象激勵法 負面激勵法 危機激勵法 競爭激勵法 環(huán)境激勵法 培訓(xùn)激勵法 感情激勵法 人格激勵法 目標激勵法 成功激勵法 興趣激勵法 挑戰(zhàn)激勵法 榜樣激勵法 民主激勵法2022/7/18四、教練法之輔導(dǎo)與勸導(dǎo)注意人性的一面 令下屬感到自己是重要的 表現(xiàn)關(guān)懷可以發(fā)揮正面的影響力 了解影響員工的推動力因素 認可與肯定員工的辛

23、勤與努力 鼓勵雙向溝通，營造輕松環(huán)境氛圍2022/7/18四、教練法之輔導(dǎo)與勸導(dǎo)判斷下屬的準備度準備度能 力意 愿 知識經(jīng)驗技巧(知道如何做)(曾經(jīng)做過)(正在執(zhí)行)信心承諾動機(能做)(將會做)(想做)活動工作明確職能職責(zé)目標目的2022/7/18四、教練法之輔導(dǎo)與勸導(dǎo)判斷下屬的準備度（續(xù)）能力指標意愿指標業(yè)績表現(xiàn)無心無力R1有心無力R2無心有力R3有心有力R42022/7/18四、教練法之輔導(dǎo)與勸導(dǎo)教練行為領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系行為鼓勵互動有效傾聽提供反饋溝通支持工作行為確立目標組織安排確定進度控制指導(dǎo)2022/7/18四、教練法之輔導(dǎo)與勸導(dǎo)教練的情境領(lǐng)導(dǎo)模式R4R3R2R1下屬的成熟層次不成熟成熟工作行為-指令低高高關(guān)系行為|支持告知式S1高工作低關(guān)系授權(quán)式S4低工作低關(guān)系參與式S3低工作高關(guān)系推銷式S2高工作高關(guān)系2022/7/18四、教練法之輔導(dǎo)與勸導(dǎo)輔導(dǎo)六帽曲 宣示可能-陳述輔導(dǎo)的目的 評估情況-列舉事實數(shù)據(jù) 要求咨詢-探討分析原因 抽取智慧-引導(dǎo)被輔導(dǎo)者提出解決方法 移除疑惑-對解決方法達成共識 促進行動-確定監(jiān)督跟進方法并鼓勵2022/7/18四、教練法之輔導(dǎo)與勸導(dǎo)自我輔導(dǎo)的GROW模式 Goal 目標（宣示可能） Reality 真實情況（評