現(xiàn)代管理心理學(xué)word版

1、一、教材框架程正方先生主編的現(xiàn)代管理心理學(xué)，包括管理心理學(xué)的理論及發(fā)展簡史、個體行為與管理、團(tuán)體行為與管理、組織行為與管理、領(lǐng)導(dǎo)行為與管理、職工心理衛(wèi)生與保健等內(nèi)容，是研究管理活動中人的心理活動與行為規(guī)律，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，滿足職工需要，調(diào)動人的積極性，提高管理效能，具有較強(qiáng)理論性、科學(xué)性和實(shí)用性的專業(yè)書籍。 全書共分十一章，第一至第三章為總論部分，主要介紹管理心理學(xué)的研究對象，主要任務(wù)和管理心理學(xué)的發(fā)展歷程、學(xué)術(shù)界的不同觀點(diǎn)。第四章至第七章，主要講述個體心理與管理之間的關(guān)聯(lián)性；第八章至第十章，分別闡述團(tuán)體、組織、領(lǐng)導(dǎo)行為與管理的關(guān)聯(lián)性；第十一章著重講員工心理衛(wèi)生與健康。全書的核心部分在第四至第十

2、章。二、學(xué)習(xí)要求、重點(diǎn)、難點(diǎn)學(xué)習(xí)要求：在了解心理學(xué)的基礎(chǔ)理論和基本知識，了解管理心理學(xué)的研究體系、理論構(gòu)架的基礎(chǔ)上，理解在一個企業(yè)中個體、團(tuán)體、組織和領(lǐng)導(dǎo)等要素在其人際關(guān)系系統(tǒng)中的聯(lián)系與相互作用，深刻認(rèn)識管理心理學(xué)在管理實(shí)踐中運(yùn)用的意義，掌握管理心理學(xué)的基本知識、基本理論和基本技能，提高運(yùn)用管理心理學(xué)理論、方法與技能，分析與處理企業(yè)中實(shí)際問題的能力。學(xué)習(xí)重點(diǎn)：1、理解個體心理與管理的關(guān)系，核心是認(rèn)識需要、動機(jī)和激勵的關(guān)系，掌握重要的激勵理論和在管理中的運(yùn)用；2、理解團(tuán)體心理與管理的關(guān)系，掌握人際關(guān)系的基本理論與運(yùn)用；3、理解組織心理與管理的關(guān)系，掌握組織結(jié)構(gòu)、組織設(shè)計(jì)和組織變革等的基本原理與運(yùn)

3、用。學(xué)習(xí)難點(diǎn)：管理心理學(xué)是應(yīng)用心理學(xué)的分支，其首要的目的是提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，為經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展服務(wù)，因此，學(xué)習(xí)中如何理論聯(lián)系實(shí)際，把所學(xué)的理論真正運(yùn)用到不同崗位的管理實(shí)踐中，提高管理理論水平和實(shí)際管理能力，是學(xué)習(xí)本課程的最終目標(biāo)，也是難點(diǎn)所在。三、要求重點(diǎn)掌握的內(nèi)容（一）基本概念1、管理心理學(xué)：是研究管理活動中人的個體與社會心理活動及行為規(guī)律，用科學(xué)的方法改進(jìn)管理工作，通過協(xié)調(diào)人際關(guān)系，滿足員工需要，充分調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，來提高管理效率與效益的科學(xué)。 2、知覺：是人們很熟悉的心理活動，它比感覺要復(fù)雜，并常和感覺交織在一起，被稱為感知活動。 3、角色知覺：是對某個人在社會活動中所

4、扮演的角色的認(rèn)知和判斷，以及對有關(guān)角色行為的社會標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知。4、社會知覺：是主體對社會環(huán)境中有關(guān)個人、團(tuán)體和組織特性的知覺。5、自我知覺：是指一個人對自己的身體、思想、感情、需要、欲望、動機(jī)、個性等的認(rèn)識。6、定勢現(xiàn)象：在社會知覺中，人們常受以前經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ降挠绊懀a(chǎn)生一種不自覺的心理活動的準(zhǔn)備狀態(tài)，并在其頭腦中形成關(guān)于某類人的固定形象，就叫做定勢現(xiàn)象，也叫社會刻板印象。7、氣質(zhì)：是典型地表現(xiàn)于人們心理過程的速度和穩(wěn)定性、心理過程的強(qiáng)度以及心理活動的指向性等動力方面的特點(diǎn)。8、能力：是能直接影響人的活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。9、性格：指一個人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來

5、的較穩(wěn)定的有核心意義的個性心理特征。10、動機(jī)：把能激勵人的行動，并引起行動滿足某種需要的欲望、愿望、理想、信念等主觀心理因素叫做“動機(jī)”。11、間接激勵：也叫“外激勵”，指來自員工生活、工作的外部環(huán)境的激勵，主要用于滿足員工的生理安全和社交需要，主要包括企業(yè)內(nèi)部的社會環(huán)境、員工工作的自然環(huán)境和各種形式的精神和物質(zhì)的獎勵等。12、態(tài)度：是個人對待外界對象較為穩(wěn)固的，由認(rèn)知、情感、意向三種成分所構(gòu)成的內(nèi)在心理傾向。13、組織結(jié)構(gòu)：指組織中各個有機(jī)組成因素之間關(guān)系的一種模式，也稱為組織中的各因素相互聯(lián)結(jié)的框架。組織結(jié)構(gòu)直接決定了組織中正式的指揮系統(tǒng)和溝通網(wǎng)絡(luò)的效率，影響著組織中個人的心理、行為及社

6、會方面的功能。14、組織文化：是以企業(yè)的組織氛圍為核心要素，以塑造良好組織形象為目標(biāo)的，在長期經(jīng)營管理中形成的共同思想、價值觀念、作風(fēng)和行為準(zhǔn)則，是一種使企業(yè)具有個性化特征的信念和行為風(fēng)格。15、領(lǐng)導(dǎo)：是指引和影響個體、團(tuán)體或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的行為過程。16、溝通：指信息的交流，是聯(lián)絡(luò)通信的意思。（二）主要理論觀點(diǎn)及其應(yīng)用1、管理心理學(xué)的研究對象主要是企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。著重是企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系系統(tǒng)。2、自我知覺的誤區(qū)過于自高自大，自以為在各方面一定都很行；過于自卑，缺少信心，自以為自己什么都不行；過于消極、被動、依賴，時時刻刻都要其他人的贊同與呵護(hù)；過于相信經(jīng)驗(yàn)的局限與宿命觀點(diǎn)

7、；過于相信環(huán)境與外因的作用。3、人性假設(shè)理論（1）“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)代表人物；麥格雷戈；雪恩“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)的哲學(xué)基礎(chǔ)是享樂主義哲學(xué)，代表人物，亞當(dāng)斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟(jì)理論，認(rèn)為人的行為動機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，在于追求自身的最大利益。麥格雷戈人性假設(shè)觀點(diǎn)：A、人類多數(shù)天生懶惰，不愿多做工作。B、缺乏雄心，希望依賴他人，不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任。C、喜歡以自我為中心而忽視組織目標(biāo)。D、多數(shù)人安于現(xiàn)狀，習(xí)慣于抵抗變革。E、人們易受欺騙，常有盲從舉動。“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”相對應(yīng)的管理措施（1）管理重點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)以工作任務(wù)為中心。（2）管理的主要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)、控制、監(jiān)督。（3）領(lǐng)導(dǎo)方式是專制型的。（4）在獎懲制

8、度方面主要是“胡蘿卜加大棒”的方法X管理理論：A、管理者從經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)來使用生產(chǎn)中的人力、物力、財(cái)力。B、管理者的任務(wù)在于指導(dǎo)與激發(fā)職工的工作表現(xiàn)，并時?？刂婆c修正職工的行為，以符合組織之需要。C、管理者必須管制其下屬，并需要利用說明、獎賞、處罰與控制等方法。對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的評價A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是以享樂主義哲學(xué)為基礎(chǔ)。把人看作是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的“自然人”， 這與馬克思主義關(guān)于人是社會的人，人的本質(zhì)是社會關(guān)系總和的觀點(diǎn)是相對立的。B、管理是以金錢為主的機(jī)械的管理模式，否認(rèn)了人的主人翁精神，否認(rèn)了人的自覺性、主動性、創(chuàng)造性與責(zé)任心。C、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為大多數(shù)人缺少雄心壯志，只

9、有少數(shù)人起統(tǒng)治作用， 因而把管理者與被管理者絕對對立起來。 其人性觀是錯誤的。D“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與X理論也含有科學(xué)管理的成分：這種理論改變了當(dāng)時放任自流的管理狀態(tài)。加強(qiáng)了社會上對消除浪費(fèi)和提高效率的關(guān)心。促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。 （2）“社會人”的假設(shè)代表人物：梅奧“社會人”假設(shè)的人性觀社會人也稱社交人。這種假設(shè)認(rèn)為：人們在工作中得到的物質(zhì)利益對于調(diào)動生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系。良好的人際關(guān)系是調(diào)動職工生產(chǎn)積極性的決定因素。梅奧的“社會人”假設(shè)的基本要點(diǎn)是：A、人是社會人。除了物質(zhì)條件外，社會心理的因素對調(diào)動人的生產(chǎn)積極性有很大的影響。B、生產(chǎn)效率的高低主要

10、取決于員工積極性，積極性提高主要取決于員工態(tài)度以及企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系。C、注意非正式團(tuán)體，無形組織的作用，其有著特殊的規(guī)范，影響團(tuán)體成員的行為。D、提出了新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性， 這種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于傾聽和溝通職工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要和非正式團(tuán)體的社會需要取得平衡?！吧鐣恕奔僭O(shè)的管理原則A、強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，管理的重點(diǎn)應(yīng)注意關(guān)心人，滿足人的需要。B、管理人員的職能應(yīng)重視職工間的人際關(guān)系，溝通信息，了解情況，上傳下達(dá)， 重視培養(yǎng)形成職工的歸屬感和整體感。C、在獎勵時提倡集體獎勵，不主張個人獎勵制度。D、提出了新型的“參與管理”的形式，即讓職工不同程度上參加企業(yè)決策的研究和討論。對“社會人”假設(shè)的評

11、價A、在資本主義社會，從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”假設(shè)只是管理思想與管理方法的一個進(jìn)步，并不是資本家變得善良了， 也不能改變資本主義社會的雇傭關(guān)系，剝削關(guān)系。B、在我國社會主義制度下，許多企業(yè)采取了群眾路線的民主管理方法，這同社會人假設(shè)“參與管理”相比較，有不可比擬的優(yōu)越性。C、“社會人”假設(shè)過于否定了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理作用。完全忽視職工的經(jīng)濟(jì)需要，無疑也會挫傷職工的積極性。D、“社會人”假設(shè)過于偏重非正式組織的作用，對正式組織有放松研究的趨向。E、“社會人”假設(shè)的管理措施，對我們今天企業(yè)的管理和制定獎金制度有參考意義。（3）“自動人”的假設(shè)什么是“自動人”假設(shè)“自動人也叫“自我實(shí)現(xiàn)人”，由馬斯洛、

12、阿吉里斯、麥格雷戈提出來的?！白詣尤恕奔僭O(shè)認(rèn)為：人并無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分表現(xiàn)出來，才能充分發(fā)揮出來，人才能感受到最大的滿足。工作是滿足人的需要的最基本的社會活動和手段。而自我現(xiàn)實(shí)，即成就需要是個人潛能的充分發(fā)揮，人們才感到最大的滿足。Y理論的基本觀點(diǎn)：麥格雷戈將“自動人”的人性假設(shè)， 結(jié)合管理問題，概括為Y理論，其基本觀點(diǎn)如下：A、厭惡工作并不是普通人的本性（天性）。 工作可能是一種滿足，工人們有自愿去做的愿望；也可能是一種懲罰。B、外來的控制和處罰的威脅不是促使人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段。C、致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)聯(lián)系在一起的報(bào)酬在起作用。D、逃避責(zé)任， 缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安

13、全感通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。E、在人群中廣泛存在著高度的想象力、 智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性。F、在現(xiàn)代工作化社會條件下， 普通人的智能潛力只利用了一部分?！白詣尤恕奔僭O(shè)的相應(yīng)管理原則A、管理重點(diǎn)是在重視工作環(huán)境上面。它主張創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境以發(fā)展人。B、管理者的職能是生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計(jì)者與采訪者。C、 重視內(nèi)部激勵，即重視職工獲得自我實(shí)現(xiàn)的需要來調(diào)動職工的積極性。D、主張下放管理權(quán)限， 建立較為充分的決策參與制度，提案制度等滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。 對“自動人”假設(shè)的評價A、“自我實(shí)現(xiàn)人”是資本主義高度發(fā)展的產(chǎn)物。B、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的基礎(chǔ)是錯誤的。 因?yàn)槿思炔皇翘焐鷳卸?，?/p>

14、不是天生勤奮的。人格與人性的發(fā)展是先天素質(zhì)與后天環(huán)境和教育的結(jié)果；自我實(shí)現(xiàn)既不是自然成熟的過程，也不是僅僅依靠自我設(shè)計(jì)，個人奮斗就能達(dá)到的，而是人們在社會實(shí)踐中能動地改造變革現(xiàn)實(shí)的結(jié)果，把不能達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”的原因，歸結(jié)為缺乏必要的條件，也是一種機(jī)械主義的觀點(diǎn)。C、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)相應(yīng)的管理措施中， 仍有許多值得我們借鑒的方法。 （4）“復(fù)雜人”的假設(shè)“復(fù)雜人” 假設(shè)是60至70年代組織心理學(xué)家雪恩等提出來的。根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)，人沒有萬能不變的管理模式。不應(yīng)把人看成同一類型，要根據(jù)不同類型采用不同的管理?；趶?fù)雜人假設(shè)，摩斯和洛希提出了“全面管理” 的理論，也叫“應(yīng)變管理理論?！皯?yīng)變”是根

15、據(jù)具體情況而采取相應(yīng)的管理措施。也叫“超Y理論”。 這種理論的實(shí)質(zhì)是要求工作、組織、個人三者有最佳配合，其基本含義是：A、人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件而變化，每個人的需要不同，需要層次也因人而異。B、 人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)， 它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。C、動機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。D、一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作， 會產(chǎn)生不同的需要。E、由于人們的需要不同，能力各異， 對同一管理方式會有不同的反應(yīng)，因此沒有萬能不變的管理模式。根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方法。 “復(fù)雜人”假設(shè)的相應(yīng)管理措施：A、采用

16、不同的組織形式提高管理效率。B、根據(jù)企業(yè)情況不同，彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式。C、善于發(fā)現(xiàn)職工在需要動機(jī)、能力、個性方面的個別差異，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎酬方式。 對“復(fù)雜人”假設(shè)的評價A、“復(fù)雜人”假設(shè)及其相應(yīng)的超Y理論強(qiáng)調(diào)因人而異靈活多變的管理， 包含著辯證法思想， 這對改善我們企業(yè)的管理是有啟示作用的。B、這種人性假設(shè)及其相應(yīng)的超Y理論同其他人性假設(shè)和管理理論一樣，也有其局限性，同樣不能機(jī)械地照搬照抄。首先，這種人性假設(shè)過分強(qiáng)調(diào)個性差異， 在某種程度上忽視了職工的共性。其次超Y理論往往過分強(qiáng)調(diào)管理措施的應(yīng)變性、靈活性，不利于管理組織和制度的相對穩(wěn)定，還有在階級性

17、方面，人的共性首先表現(xiàn)在由生產(chǎn)關(guān)系中所處地位決定的階級性方面。 離開共性， 離開社會性、階級性談個性，有明顯的歷史唯心主義傾向。總之，西方管理心理學(xué)中人性假設(shè)的變化，從本世紀(jì)初的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，到70年代的“復(fù)雜人”假設(shè)，反映了人性認(rèn)識深化發(fā)展的特點(diǎn)，不同管理理論與管理措施，不僅反映了人性認(rèn)識上的差異，也是與生產(chǎn)發(fā)展水平、與職工的生活水平相聯(lián)系的。西方管理心理學(xué)中的人性假設(shè)雖有其階級局限性，掩蓋了資本主義“雇傭人”的本質(zhì)；它也揭示了管理的組織結(jié)構(gòu)、管理方式，對人性發(fā)展的依賴與影響。借鑒這些理論，根據(jù)馬克思主義的人性觀，發(fā)展適合我國特點(diǎn)的管理心理學(xué)理論是十分重要的。 4、性格特征的內(nèi)涵（1）性格

18、的“特質(zhì)論”認(rèn)為：人具有多種多樣的性格特征，每個人的性格就是由這些特征構(gòu)成的完整的心理結(jié)構(gòu)。構(gòu)成性格的特征可以依據(jù)態(tài)度體系、情緒、意志、理智等來劃分。（2）性格的態(tài)度特征：根據(jù)不同的態(tài)度體系，可以把性格特征分為四類：表現(xiàn)為一個人對A.社會、集體和他人的態(tài)度B.勞動、生活和學(xué)習(xí)C.勞動產(chǎn)品D.自己的性格特征（3）性格的情緒特征、意志特征、理智特征 5、如何根據(jù)人的個性實(shí)施有效的管理（1）主動型的人有較高奉獻(xiàn)精神，主動意識強(qiáng)。應(yīng)該盡量放權(quán)給他們，交給他們有挑戰(zhàn)性的工作；（2）被動型的人比較注重物質(zhì)利益，責(zé)任心較強(qiáng)。要明確他們的具體責(zé)任，賦予確定的激勵機(jī)制；（3）對個性突出、缺點(diǎn)明顯的能人要用長抑短

19、，做好思想溝通工作；（4）對于有特殊才能的人要盡可能給他們最好的條件和待遇。 6、期望理論的主要內(nèi)容（利用理論分析）（1）觀點(diǎn)：弗魯姆在1964年提出了期望理論。他認(rèn)為，激勵就是掌握行為的選擇過程。如果某個人有了特殊的目標(biāo)，為了達(dá)到這個目標(biāo)，他必須做出某種行為選擇。期望值越高，效果價值也就越高，激勵的力量就越大。影響激勵水平的還有關(guān)聯(lián)性，即工作績效與所得報(bào)酬之間的關(guān)系認(rèn)識。 （2）方法：根據(jù)期望理論，為了激勵員工的動機(jī)，需要：提高員工的期望水平，指導(dǎo)和幫助員工經(jīng)過努力完成工作任務(wù)，給他們達(dá)到目標(biāo)的信心。提高關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識，獎勵必須隨工作績效而定。提高效價水平，要根據(jù)人的需要不同，采取多種不同的獎

20、勵方式。不應(yīng)脫離實(shí)際拔高期望值、效價和關(guān)聯(lián)性的作用，否則會適得其反。任何組織都應(yīng)該給新參加工作的人員必要的期望和適度的工作壓力，為他們提供成長的機(jī)會，更好地發(fā)揮期望效應(yīng)的作用。 7、公平理論的主要內(nèi)容（1）觀點(diǎn)：心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論。他認(rèn)為員工的工作動機(jī)，不僅受自己所得的實(shí)際收入影響，還受與他人比較的相對收入的影響。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的相等，或現(xiàn)在的收支比例與過去的相等時，便認(rèn)為是合理公平的，因而心理平衡，工作積極性高。如果報(bào)酬不合理，會產(chǎn)生不公平感與心理不平衡的現(xiàn)象。 （2）方法：應(yīng)該盡量減少員工的不公平感.國家：堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，繼續(xù)深化改革，加快建立和完善社會主義市場經(jīng)

21、濟(jì)體制，增強(qiáng)宏觀調(diào)節(jié)機(jī)制；管理者：加強(qiáng)管理體制改革，建立和完善企業(yè)的分配和獎勵制度，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平原則，做到公開與公正、公平與合理；加強(qiáng)思想工作，避免絕對平均主義的干擾，教育員工正確評價自己與他人的收支比例；建立科學(xué)的工資評價標(biāo)準(zhǔn)等等。 8、人的態(tài)度形成（轉(zhuǎn)變）的3個階段（1）順從：指個人為了獲得獎賞或避免懲罰，按照社會的要求、群體的規(guī)范或別人的意志而采取的表面服從的行為。（2）認(rèn)同：指個體自愿地接受他人的觀點(diǎn)、信念，使自己的態(tài)度逐漸與他人相一致的過程。（3）內(nèi)化：真正從內(nèi)心深處相信并接受他人的觀點(diǎn)，完全形成或徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。內(nèi)化階段是人們態(tài)度真正形成的階段，也是人的態(tài)度和行為最穩(wěn)定

22、、最持久的階段。 9、影響團(tuán)體/群體凝聚力的因素領(lǐng)導(dǎo)因素。團(tuán)隊(duì)的同質(zhì)性。來自團(tuán)隊(duì)外部的壓力能增強(qiáng)團(tuán)體內(nèi)部的凝聚力。團(tuán)體內(nèi)部的獎勵方式。團(tuán)體成員的榮譽(yù)感、歸屬感等集體主義的精神和情感。團(tuán)體的規(guī)模、規(guī)范與風(fēng)氣。其他因素影響。 10、團(tuán)體對個人心理的影響使成員個人產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，使自己和其他成員保持緊密聯(lián)系使成員個人產(chǎn)生認(rèn)同感；對個人能產(chǎn)生強(qiáng)大的支持力量；團(tuán)體引入競爭機(jī)制，能促進(jìn)成員之間相互競爭與相互激勵；能融洽并協(xié)調(diào)人際關(guān)系；能滿足成員的其他多種心理需要 11、學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)有一個為大家認(rèn)同與贊同的共同構(gòu)想摒棄與改革舊的思維方式與常規(guī)程序成員對組織的過程、活動、功能、環(huán)境的相互作用進(jìn)行互動的積極的思考成員之間能坦率的、毫無顧慮的相互溝通摒棄個人或部門的利益，為實(shí)現(xiàn)共同構(gòu)想而一起努力工作。 12、組織改革的動力、阻力及對策（1）動力：組織的外環(huán)境組織的內(nèi)部力量（2）阻力：員工方面：職業(yè)心向?qū)Ω母锏恼系K、保守心理對改革的障礙、習(xí)慣心理對改革的障礙、嫉妒心理對改革的障礙與破壞、求全責(zé)備心理對改革的障礙、中庸之道對改革的障礙、心理承受力低對改革的障礙。組織方面：對已有權(quán)力和地位的威脅、來自組織結(jié)構(gòu)慣性的障礙、資本（或資金）的限制、經(jīng)濟(jì)虧損造成曾經(jīng)困難、組織間的協(xié)議和關(guān)系造成的障礙與社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境問題造成的障礙。 （3）對策：轉(zhuǎn)變員工的觀念增強(qiáng)