組織學(xué)習(xí)與網(wǎng)絡(luò)組織ppt課件

1、 第十五章 組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織組織學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型組織 類型 5階段的過程 建 立學(xué)習(xí)組織學(xué)習(xí)的概念實踐上是從個體學(xué)習(xí)(personal learning自創(chuàng)引申而來的。因此，大多數(shù)關(guān)于組織學(xué)習(xí)的論述都是基于這種類推。組織是由個體構(gòu)成的，也只需人才干學(xué)習(xí)，因此，個體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)重要的前提和根底。但另一方面，組織不是個體的簡單加總，組織學(xué)習(xí)也不是個體學(xué)習(xí)的簡單累加。組織沒有大腦,但它確實有記憶和認知系統(tǒng)，經(jīng)過這些功能，組織可以構(gòu)成并堅持特定的行為方式、思想準那么、文化以及價值觀等。組織不只是被動地受個體學(xué)習(xí)過程影響，而且可以自動地影響其成員的學(xué)習(xí)。因此，必需把個體視為一個有機系統(tǒng)的一部分，個體學(xué)習(xí)

2、與組織學(xué)習(xí)之間存在相互影響、相互制約的互動作用。阿吉瑞斯和蕭恩(Agris and Schon等學(xué)者深化地討論了個體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系，指出，組織學(xué)習(xí)主要是具有共同思想方式的個體行為的結(jié)果。組織學(xué)習(xí)過程比個體學(xué)習(xí)過程更為復(fù)雜。那么,如何區(qū)分組織學(xué)習(xí)與組織中假設(shè)干個體學(xué)習(xí)呢?要確認一個組織在學(xué)習(xí)，必需具備以下三個條件：能不斷地獲取知識，在組織內(nèi)傳送知識并不斷地發(fā)明出新的知識；能不斷加強組織本身才干；能帶來行為或績效的改善。因此，組織學(xué)習(xí)是一個繼續(xù)的過程，是組織經(jīng)過各種途徑和方式，不斷地獲取知識、在組織內(nèi)傳送知識并發(fā)明出新知識，以加強組織本身實力，帶來行為或績效的改善的過程。 學(xué)習(xí)的概念 學(xué)習(xí)是

3、透過教授或體驗而獲得知識、技術(shù)、態(tài)度或價值的過程，從而導(dǎo)致可量度的穩(wěn)定的行為變化，更準確一點來說是建立新的精神構(gòu)造或?qū)徱曔^去的精神構(gòu)造。組織學(xué)習(xí)與個體學(xué)習(xí)組織學(xué)習(xí)的概念實踐上是從個體學(xué)習(xí)自創(chuàng)引申而來的。 組織是由個體構(gòu)成的，也只需人才干學(xué)習(xí)，因此，個體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)重要的前提和根底。但另一方面，組織不是個體的簡單加總，組織學(xué)習(xí)也不是個體學(xué)習(xí)的簡單累加。 組織沒有“大腦,但它確實有記憶和認知系統(tǒng)，經(jīng)過這些功能，組織可以構(gòu)成并堅持特定的行為方式、思想準那么、文化以及價值觀等。組織不只是被動地受個體學(xué)習(xí)過程影響，而且可以自動地影響其成員的學(xué)習(xí)。因此，必需把個體視為一個有機系統(tǒng)的一部分，個體學(xué)習(xí)與組織

4、學(xué)習(xí)之間存在相互影響、相互制約的互動作用。 組織學(xué)習(xí)與個體學(xué)習(xí)阿吉瑞斯和蕭恩(Agris and Schon等學(xué)者深化地討論了個體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系，指出，組織學(xué)習(xí)主要是具有共同思想方式的個體行為的結(jié)果。組織學(xué)習(xí)過程比個體學(xué)習(xí)過程更為復(fù)雜。一個組織在學(xué)習(xí)，必需具備以下三個條件：能不斷地獲取知識，在組織內(nèi)傳送知識并不斷地發(fā)明出新的知識；能不斷加強組織本身才干；能帶來行為或績效的改善。因此，組織學(xué)習(xí)是一個繼續(xù)的過程，是組織經(jīng)過各種途徑和方式，不斷地獲取知識、在組織內(nèi)傳送知識并發(fā)明出新知識，以加強組織本身實力，帶來行為或績效的改善的過程。 組織學(xué)習(xí)與個體學(xué)習(xí)一、組織學(xué)習(xí)的概念和相關(guān)實際1.組織學(xué)習(xí)

5、的概念馬夸特Marquardt將組織學(xué)習(xí)定義為： “學(xué)習(xí)在組織中產(chǎn)生的方式 托里斯、普利斯基爾和派恩泰克:組織學(xué)習(xí)是“組織生長和改善的一個延續(xù)過程，它與任務(wù)活動嚴密相連，并激發(fā)組織成員在價值觀、態(tài)度和觀念方面的一致，以及運用有關(guān)過程和結(jié)果的信息或反響來實施變革2.學(xué)習(xí)的社會構(gòu)成主義實際學(xué)習(xí)是經(jīng)過這些方式產(chǎn)生的一、組織學(xué)習(xí)的概念和相關(guān)實際3.組織中的學(xué)習(xí)的類型自主型學(xué)習(xí)閱歷型學(xué)習(xí) 轉(zhuǎn)換型學(xué)習(xí)批判式反思型學(xué)習(xí)順應(yīng)型學(xué)習(xí)一、組織學(xué)習(xí)的概念和相關(guān)實際4.組織學(xué)習(xí)過程的5個階段二、學(xué)習(xí)型組織的概念和相關(guān)實際 1.學(xué)習(xí)型組織的定義圣吉1990：學(xué)習(xí)型組織是一個不斷創(chuàng)新、提高的組織。 Pedler1991：

6、學(xué)習(xí)型公司是促使公司中的每一個成員都努力學(xué)習(xí)并不斷改動本身的組織。 Galer和Kees1992：學(xué)習(xí)型組織是一個能促進其所屬個體成員學(xué)習(xí)并運用其學(xué)習(xí)成果的組織，且能隨著時間的推移來增進自我的知識，以及對自我與所屬環(huán)境做進一步了解的組織。 Garvin1993：“學(xué)習(xí)型組織是指擅長發(fā)明、獲取和傳播知識，并以新知識、新見解為指點，勇于修正本人行為的一種組織。二、學(xué)習(xí)型組織的概念和相關(guān)實際 2.學(xué)習(xí)型組織的模型烏爾納的五階段模型 無認識學(xué)習(xí)階段 消費性學(xué)習(xí)階段 有認識地學(xué)習(xí)階段 系統(tǒng)化學(xué)習(xí)階段 完全交融階段。Redding的第四種模型 繼續(xù)預(yù)備不斷方案即興推行行動學(xué)習(xí)野中郁次郎的知識創(chuàng)外型公司隱性

7、知識：個人的、特有的，因此難以正式溝通顯性知識：以正式、系統(tǒng)言語傳輸?shù)闹R 野中以為，在組織的知識發(fā)明活動上，日本企業(yè)與西方企業(yè)采取的方式迥然不同。在西方，占主導(dǎo)位置的知識方式是顯性知識。而日本人遭到傳統(tǒng)東方哲學(xué)的影響，強調(diào)主客一體、身心合一的思想方式。在知識觀上，日本人只是把顯性知識看成是冰山的一角，他們以為知識主要是隱性的，它不易覺察和表述，具有高度個人化、難以方式化等特征。比如，日本人以為最理想的溝通境界是“哼哈式張三看著李四說“啊，對方點頭回答說“嗯，雙方都對另一方的意思了然在心。這其實就是一種心照不宣的交流方式，彼此都在分享隱性知識。野中說：“注重隱性知識可以使企業(yè)從完全不同的角度審

8、視組織不是作為一部處置信息的機器而是一個活生生的有機體。在這個背景下，共享對企業(yè)代表什么，它要向何處走及怎樣使所希望的世界成為現(xiàn)實的世界，變得遠比對客觀信息的處置更加至關(guān)重要。野中郁次郎的知識發(fā)明的SECI模型SECI:社會化(Socialization) 社會化是指個人的隱性知識向他人傳送并實現(xiàn)隱性知識的群體共享。個人可以從他人那里不用言語符號中介而直接獲得隱性知識，獲取渠道是察看、模擬和實際等方法，即把個人閱歷變成群體的共享閱歷，并由此發(fā)明出共有技藝或共同心智方式之類隱性知識的過程。 從個人閱歷到閱歷共享，可以用“頭腦風(fēng)暴法的會議對話方式，也可以用開發(fā)商和用戶的坦誠交流方式，還可以用傳統(tǒng)的

9、師傅帶徒弟的心照不宣方式，以及師徒同門之間的商討感受方式等。這些方式的共同特點是，所傳送的知識是沒有符號系統(tǒng)、不能邏輯表達的，接受者只能經(jīng)過感受、領(lǐng)悟、體驗等途徑，把這些說不出的知識學(xué)過來。所以，這些隱性知識很難被組織更有效地綜合利用。因此，知識發(fā)明還需求進入客觀表達階段。SECI:外化 (Externalization) 外化是指隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化。它是一個將隱性知識用符號化的概念和言語明晰表達的過程，這是知識發(fā)明過程的關(guān)鍵。詳細講，就是用言語符號把隱性的想法與竅門表達出來，實現(xiàn)知識外顯。這需求規(guī)范化、概念化，使隱性知識變?yōu)榭煞磸?fù)的工業(yè)化知識。在這種知識轉(zhuǎn)化過程中，野中以為，西方推崇的

10、歸納和演繹等邏輯方法會相形見絀，而東方的尤其是日本的認知方法對于表達那些只可意會不可言傳的東西非常有效。野中強調(diào)，運用比喻言語和意味手法可以表達人們的直覺和靈感。由“比喻到“類比再到“模型，是外化知識的根本途徑。“感時花濺淚，恨別鳥驚心 SECI:組合化(Combination) 組合化是指零散的顯性知識向體系化知識的轉(zhuǎn)化，它是一個經(jīng)過各種方式把形形色色的知識概念組合化和系統(tǒng)化的過程。人們對待信息就像玩拼圖游戲，會把本人從文件、會議、交談、計算機網(wǎng)絡(luò)等媒介得到的知識碎片連結(jié)組合成一個新的知識整體。詳細方法有整理、增添、結(jié)合和分類等，最終重新構(gòu)造既有信息并催生新知識。但是，野中強調(diào)，這種“綜合的

11、方式只是外顯的完成，對于個人而言，他可以從整體構(gòu)圖中得到原來的碎片所沒有的新知識，但對組織來講，并沒有真正擴展組織已有的知識貯藏。它的最重要的作用，在于把個體乃至群體的知識變成組織的知識，把散亂的知識變成系統(tǒng)的知識。 SECI:內(nèi)化 (Internalization)內(nèi)化是指顯性知識向隱性知識的轉(zhuǎn)化，從組織的知識貯藏到個人的知識發(fā)明的轉(zhuǎn)化。系統(tǒng)化的顯性知識轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H活動，需求有一個籠統(tǒng)化和詳細化的過程。這個過程即“做中學(xué)learning by doing。經(jīng)過前三個過程，組織的共有技術(shù)竅門和心智方式，再內(nèi)化到個體的隱性知識之中，新知識被組織內(nèi)部員工吸收、消化，并升華成他們本人的獨特的新的隱性知

12、識。這時，新的知識就變成了有價值的資產(chǎn)。組織的知識發(fā)明經(jīng)過這樣一個完好過程后，會進入激發(fā)新一輪知識發(fā)明的螺旋。 總體上說，知識發(fā)明的動態(tài)過程可以被概括為：高度個人化的隱性知識經(jīng)過共享化、概念化和系統(tǒng)化，并在整個組織體系中傳播，被員工吸收和升華。在這個過程中，知識實現(xiàn)增量增值和構(gòu)造轉(zhuǎn)變。二、學(xué)習(xí)型組織的概念和相關(guān)實際 3.學(xué)習(xí)型組織的行為特征彼得圣吉從五個方面將學(xué)習(xí)型組織和傳統(tǒng)組織區(qū)分開來 五項修煉自我超越Personal Mastery：開展本身改善心智方式Improving Mental Models：開掘內(nèi)心世界的圖象假設(shè)、成見等，使這些圖象浮上外表，并嚴加審視。有效的表達本人的想法，并以

13、開放的心靈包容他人的想法。 建立共同愿景Building Shared Vision：整合個人愿景，轉(zhuǎn)化為可以鼓舞組織的共同愿景。留意是“整合，是協(xié)助組織培育成員自動而真誠的奉獻和投入，而非被動的服從，否那么會產(chǎn)生反效果。 團體學(xué)習(xí)Teaml Learning 系統(tǒng)思索Systems Thinking 組織的七項學(xué)習(xí)妨礙 局限思索：將本身與任務(wù)混淆，或是將本人的責(zé)任、思索、學(xué)習(xí)局限于職務(wù)范圍之內(nèi)。 歸罪于外：僅僅專注于本職，而以片斷方式對待外在世界，無法認清存在于“內(nèi)與“外互動關(guān)系中的許多問題及其處理之道。 缺乏整體思索的自動積極性：真正具有前瞻性的積極行動，除了正面的想法之外，還必需以整體思

14、索的方法與工具沉思熟慮，細密量化，首先調(diào)查除了我們最初極佳的立意之外，還會呵斥產(chǎn)生哪些我們極其不易覺察的后果。 專注于個別事件：專注于某些片斷或短期事件，使我們不能以較長久目光來看事件背后變化的形狀，更無法了解其真正緣由。并且目前很多事件實踐都是由于復(fù)雜緣由而緩慢構(gòu)成的。 溫水煮青蛙的故事：學(xué)習(xí)放慢速度，覺察構(gòu)成最大要挾的細微、漸進過程。 從閱歷學(xué)習(xí)的錯覺：延時呵斥的錯覺；各組織間存在宏大鴻溝。 管理團體的迷思：爭權(quán)奪利和害怕成認無知，呵斥團體中人人防止真正學(xué)習(xí)，不敢相互追根究底的質(zhì)疑求真，往往作出外表調(diào)和的妥協(xié)意見。絕大多數(shù)組織不會獎勵深化質(zhì)疑復(fù)雜問題的人，尤其在一切人都無法確定時。二、學(xué)習(xí)

15、型組織的概念和相關(guān)實際 3.學(xué)習(xí)型組織的行為特征Watkins和Marsick在中以七個C表示學(xué)習(xí)型組織的特點 二、學(xué)習(xí)型組織的概念和相關(guān)實際 4.學(xué)習(xí)型組織實際與組織學(xué)習(xí)實際的比較學(xué)習(xí)型組織是一種組織機構(gòu)，而組織學(xué)習(xí)是組織的功能表現(xiàn)?！敖M織學(xué)習(xí) 偏重于組織學(xué)習(xí)的“功能性質(zhì)，“學(xué)習(xí)型組織偏重于組織學(xué)習(xí)的“構(gòu)造性質(zhì)。 “組織學(xué)習(xí)與“學(xué)習(xí)型組織是同一事物兩個不同方面。“組織學(xué)習(xí)是“學(xué)習(xí)型組織的功能，“學(xué)習(xí)型組織是“組織學(xué)習(xí)賴以存在的組織構(gòu)造。 學(xué)習(xí)型組織與組織學(xué)習(xí)類似組織變革與組織開展三、學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建從個體、團隊和指點三個方面論述學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建方法1.個體學(xué)習(xí)的促進1員工自主學(xué)習(xí)的動力要素2

16、影響員工自主學(xué)習(xí)的主要要素3員工自主學(xué)習(xí)才干的培育三、學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建2.學(xué)習(xí)型團隊的創(chuàng)建 1授權(quán)2以義務(wù)為中心3營造平等、信任、注重交流的團隊氣氛4實現(xiàn)團隊人與角色的調(diào)和一致三、學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建3.學(xué)習(xí)型指點的培育 彼得圣吉指出在學(xué)習(xí)型組織中，指點者扮演著三種角色：設(shè)計師：把組織設(shè)計成能協(xié)助大家發(fā)明真心想要的結(jié)果的一個地方仆人：是指指點人不但要開展共同愿景，更必需忠實于愿景 教師：指的是指點者要協(xié)助組織成員看清楚組織開展的現(xiàn)狀，找到焦 點，并且促進每一個人都能學(xué)習(xí) 4.學(xué)習(xí)型組織存在的智障及抑制方法三、學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建圣吉概括組織的智障有7個方面1局限思索，即指人們片 面地、孤立地思索問題2

17、歸罪于外，在遇到問題的時候往往進展外部歸因3缺乏思索的自動性4專注于個別事件5安于現(xiàn)狀不思進取6從閱歷中學(xué)習(xí)7管理團隊的“迷思，即管理者害怕質(zhì)疑所帶來的要挾。處理方法：進展五個方面的修煉 1實現(xiàn)自我超越2改善心智方式3建立共同愿景4開展團體學(xué)習(xí)5進展系統(tǒng)思索 第十六章 網(wǎng)絡(luò)組織行為特征一、網(wǎng)絡(luò)組織產(chǎn)生的背景網(wǎng)絡(luò)組織成為一種重要的組織景象，始于20世紀六十年代1二戰(zhàn)后，西方世界經(jīng)濟開展，金字塔型企業(yè)組織構(gòu)呵斥為最正確的選擇2新趨勢：企業(yè)與企業(yè)之間競爭加劇，各類消費主體差別化的需求不斷涌現(xiàn)3新挑戰(zhàn)：在控制住本錢的根底上如何更好的滿足顧客定制化的、多變的需求e4企業(yè)做出幾個方面的努力：借助全球化在分

18、工縱向延展和細化的同時，企業(yè)在橫向上也尋求相互之間的協(xié)作模塊化組織的出現(xiàn) 一、網(wǎng)絡(luò)組織產(chǎn)生的背景組織所面臨的外部市場環(huán)境的變化組織自動順應(yīng)和技術(shù)提高網(wǎng)絡(luò)組織成為一種重要的組織景象推進二、網(wǎng)絡(luò)組織的根本概念1.網(wǎng)絡(luò)組織的定義 網(wǎng)絡(luò)組織是“企業(yè)間契約關(guān)系的形狀，定義的四個維度 二、網(wǎng)絡(luò)組織的根本概念2.網(wǎng)絡(luò)組織的類型二、網(wǎng)絡(luò)組織的根本概念3.網(wǎng)絡(luò)組織的根本特征三、網(wǎng)絡(luò)組織構(gòu)成的實際解釋1.理性選擇的結(jié)果 新制度經(jīng)濟學(xué)下的買賣本錢經(jīng)濟學(xué) 組織實際中的資源依賴實際2.社會性互動的結(jié)果 鮑威爾以為網(wǎng)絡(luò)、市場與科層方式三者之間存在著根本上的區(qū)別，網(wǎng)絡(luò)不能被視為市場或科層的混合或疊加3.自然演化的結(jié)果從系統(tǒng)的外部聯(lián)絡(luò)看，經(jīng)濟組織是一種“開放系統(tǒng)，即系統(tǒng)將本身與環(huán)境相