信息化時代的人力資源管理培訓講義

1、信息時代的人力資源管理主講：熊通成1簡 介熊通成先生，畢業(yè)于中國人民大學勞動人事學院，博士，現(xiàn)任北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司董事長、高級顧問師、中國網通集團研究院高級研究員多年從事企業(yè)競爭戰(zhàn)略、人力資源策略、組織與職位體系設計、薪酬激勵體系、績效管理體系、人才素質測評體系以及文化、營銷、并購等多領域的研究與咨詢工作曾任佐佑咨詢公司咨詢師、中新人才顧問公司顧問師、德威樂普顧問公司高級顧問師、項目經理、北京德威特公司戰(zhàn)略與人力資源總監(jiān)參與深圳云海通訊有限公司、中天企業(yè)股份有限公司（現(xiàn)更名為世紀中天）、江中藥業(yè)集團、廣州新科創(chuàng)新有限公司、中信國安世華金融信息有限公司、雙鶴藥業(yè)股份有限公司、中國航天科

2、技集團空間技術研究院、中國航天科工集團35研究所、中國網通集團總部、北京市通信公司等企業(yè)管理顧問項目全面領導北京首信發(fā)展有限公司、北京德威特電力系統(tǒng)自動化有限公司、北京博電新力電力系統(tǒng)儀器有限公司等企業(yè)的管理變革項目聯(lián)系方式010-86759958，2北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司目 錄第一部分：信息時代對人力資源管理的八大挑戰(zhàn)第二部分：思考信息時代人力資源管理的三大基點第三部分：基于三大基點的人力資源管理系統(tǒng)建構第四部分：信息時代人力資源管理的職業(yè)化與信息化3北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司第一部分信息時代對人力資源管理的八大挑戰(zhàn)4北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司信息時代的到

3、來全球高新技術企業(yè)萌動和崛起的生動圖景拉開了以信息技術發(fā)展為依托的信息時代的序幕。盡管學者們對信息時代的準確概念還爭執(zhí)不休，但是，這個時代所帶來的一系列新的游戲規(guī)則已經鮮活地呈現(xiàn)在我們面前。在信息時代，一切資源都是流動的，對于企業(yè)來說，沒有永恒不變的優(yōu)勢，成功和失敗之間快速的轉換常常讓人眼花繚亂。如何在這樣的時代謀求生存、發(fā)展，是任何一家企業(yè)都需要認真思考的重大命題。在信息時代，以人為載體的智力資本成為企業(yè)價值創(chuàng)造的核心要素，企業(yè)無法靠壟斷性地占有某些物化資源保持競爭優(yōu)勢，人力資源的有效整合成為獲取競爭優(yōu)勢的唯一途徑。5北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司日新月異的商務環(huán)境一體化經濟和e 的時代電子商

4、務先鋒知識經濟因特網經濟電子商務精通者信息精英注意力經濟6北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司信息時代的特點全球一體化 信息網絡化競爭白熱化顧客主權組織扁平化資本流動化人才主權創(chuàng)新成為核心動力7北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司挑戰(zhàn)一：全球一體化全球資源、全球市場共享員工與經理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理；人才流動國際化、無邊界；人才市場競爭的國際化；e （基于）的人力資源系統(tǒng)的建立人才網成為重要的人才市場形式；全球市場與人力資源管理（外派人員的管理、外派人員的文化再適應）跨文化人力資源管理如何實現(xiàn)人力資源本土化，成為國際型企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)8北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司挑戰(zhàn)二：信息網絡化 通信技術與網絡

5、技術的發(fā)展，使世界成為“地球村”遠程辦公、網絡型組織日益成為趨勢無國界的工作場所，通過網絡運作的組織（虛擬員工與虛擬經理）團隊，工作組，資源利用，互相學習的組織共享服務中心，戰(zhàn)略性利用外部資源如何對這些越來越普遍的非傳統(tǒng)人力資源進行有效管理？9北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司挑戰(zhàn)三：競爭白熱化競爭范圍空前擴大。企業(yè)跨行業(yè)經營趨勢；進入新興產業(yè)不再缺少資本；全球化的競爭趨勢競爭焦點從產品或服務的生產、制造、營銷的具體環(huán)節(jié)與技術問題上，轉移到組織結構、運作機制等流程因素上多層面的競爭的方式和手段（）。以前競爭靠價格，現(xiàn)在要靠質量、成本、速度、服務。例如：以速度抗擊規(guī)模競爭規(guī)則頻頻改寫。層出不窮的新技術

6、和隨之而來的新興競爭手段使舊規(guī)則失去作用。例如：美國司法部起訴微軟表明這一點競爭結果空前殘酷。規(guī)模再大的企業(yè)，一旦重大經營決策上出現(xiàn)失誤，很少有機會卷土重來。例如：四通打字機企業(yè)模仿速度越來越快，“一招先，吃遍天”的時代一去不復返智力資本成為競爭取勝的最為核心因素盈利模式的變換企業(yè)如何獲取一流智力資本，并使其增值？10北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司挑戰(zhàn)四：顧客主權生產過剩，供大于求。 市場需求飽和，消費者由更多選擇，消費者自然更為挑剔價值鏈整合的威脅（主要針對企業(yè)客戶而言）。消費者靠近價值鏈的前段，供應商靠近價值鏈的后端。工業(yè)消費者可以購買、雇傭和供應商相同的機器設備和職員，以前只能靠供應商做的

7、事情，工業(yè)消費者也可以做廣泛快速的信息來源。信息是改變買賣雙方關系的助推器，市場經濟中總是有鋪天蓋地的廣告、商情向消費者展示許許多多新奇商品的性能、優(yōu)點，有各種各樣的購物指南、市場調查評估機構向消費者介紹他們對各個品牌的商品性能價格評比結果；消費者可以“貨比百家千家”顧客需求的個性化和多樣化。消費者定制產品，彈性化制造，案例 ：戴爾定制電腦如何激發(fā)員工的市場意識和客戶意識？11北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司企業(yè)經營價值鏈 經營人才 經營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產品與服務員工生產率與素質員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產品服務的提供企業(yè)人

8、力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經營價值鏈12北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司挑戰(zhàn)五：組織扁平化對市場、顧客需求的反應速度狼與麋鹿的較量福特汽車的衰弱彩電業(yè)的比拼：長虹模式的終結，以速度抗擊規(guī)模戰(zhàn)略狀態(tài)組織狀態(tài)如何通過人力資源管理體系獲取速度？組織的扁平化使管理者承擔更多的人力資源管理職責。員工的自主性增強與理性管理的矛盾（勞動契約與心理契約）人力資源管理如何適應和支持組織的扁平化？13北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司挑戰(zhàn)六：資本流動化企業(yè)上市融資、風險資本投資，資本以前所未有的速度在全球進行流動資本的流入流出直接決定一個企業(yè)的命運資本關注的焦點逐漸由現(xiàn)實的收益轉向未來的收益，關鍵環(huán)節(jié)是對人力資源的預期如何

9、構建人力資源的未來潛力，以吸引資本？14北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司如何使人力資源價值增值?人力資源管理的核心是通過價值鏈管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)與增值。問題與難點： 人力資源價值鏈管理圖 人力資源產品與服務的經營模式研究15北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司人力資源價值鏈管理圖16北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司挑戰(zhàn)七：人才主權信息時代是人才主權時代，是人才贏家通吃時代。人才具有更多就業(yè)選擇權與自主決定權，素質高的稀缺人才獲得的報酬越高，擁有獨特人力資源優(yōu)勢的企業(yè)越能吸納與留住一流的人才。 問題與難點企業(yè)家與知識創(chuàng)新者成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，知識與人才雇傭資本，貨幣資本與人力資本的矛盾凸顯，

10、職業(yè)經理人的價值的構成要素如何確定？如何選拔、培養(yǎng)、開發(fā)職業(yè)經理人隊伍？人才流動成為人才價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑，如何留住企業(yè)的人才，人力資本投資的風險由誰來承擔？17北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司人才主權員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產品與服務。重點與難點人力資源管理也是營銷工作，如何深化與員工的關系？人力資源管理者的新角色：顧問師+銷售員系統(tǒng)的人力資源產品與服務： 18北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司留住人才人才流動速率加快，流動交易成本與流動風險增加，人才流向高風險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè)。員工由追求終身就業(yè)的飯碗轉向終身就業(yè)的能力。問題與難點：如何強

11、化人才的風險管理？企業(yè)如何留住人才？（通過整修渠道，對流水進行管理，控制流速與流向。）企業(yè)策略聯(lián)盟與企業(yè)購并中的人才聯(lián)盟與人才購并。企業(yè)與員工關系的新模式以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。重點與難點：以勞動契約和心理契約作為調節(jié)員工與企業(yè)之間關系的紐帶；企業(yè)與員工之間建立信任與承諾關系，實現(xiàn)員工的自主開發(fā)與管理；企業(yè)與員工的雙贏成長19北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司挑戰(zhàn)八：知識與創(chuàng)新成為核心動力人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設計、知識工作系統(tǒng)。人力資源管理的重心是知識型員工。重點與難點： 知識型員工的特點及管理策略20北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司知識型員工的特點與管

12、理知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中是有很強的獨立性和自主性。授權賦能與人才風險管理企業(yè)價值要求與員工成就意愿的矛盾工作模式改變，虛擬工作團隊知識型員具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作。由追求終身就業(yè)轉向追求終身就業(yè)能力。信息時代員工忠誠的新涵義：忠誠企業(yè)與忠誠職業(yè)的矛盾企業(yè)人力投資風險應由誰來負擔流動過頻，集體跳槽與集體應聘21北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控、工作成果難以衡量，使價值評價體系的建立變得復雜而不確定。個體勞動成果與團隊成果報酬與績效的相關性工作定位與角色定位目標+過程+結果（績效管理循環(huán)）目標與結果的差異化管理關鍵業(yè)績指標體系建

13、立知識型員工的特點與管理22北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司知識型員工的能力與貢獻之間差異大，決定了內在需求的不確定性和多樣性。如何建立富有競爭力的報酬體系內在需求模式轉向混合需求摸式，使系統(tǒng)設計更為復雜。固定收入與可變收入的矛盾當期收入與預期收入的矛盾分享報酬體系的建立知識型員工團隊中領導與被領導的界限變得模糊，雙方既是一種互動關系，又是一種角色置換關系。知識型員工的特點要求領導方式的變化。信任、溝通、承諾、授權賦能成為新的互動方式。知識工作的自主性與領導者的信任與支持系統(tǒng)創(chuàng)新授權機制知識型員工的特點與管理23北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司第二部分思考信息時代人力資源管理的基點24北京自在基業(yè)管理

14、咨詢有限公司將現(xiàn)象拔高為邏輯起點信息時代人力資源體系的構建要圍繞著信息時代的新特點以及它對人力資源管理的挑戰(zhàn)而展開但如果從挑戰(zhàn)本身出發(fā)去考慮人力資源管理，問題將變得沒有邏輯，也失去整體的系統(tǒng)性因此，要從信息時代的新特點及其對人力資源管理提出的挑戰(zhàn)出發(fā)，并拔高為思考信息時代人力資源管理的邏輯起點25北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司思考信息時代人力資源管理的三大基點戰(zhàn)略基點：人力資源管理要促使企業(yè)有前途組織基點：人力資源管理要促使組織有效率員工基點：人力資源管理要促使員工有成就26北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司戰(zhàn)略基點：企業(yè)有前途企業(yè)有前途的本質在于“員工認為企業(yè)有前途”企業(yè)實現(xiàn)前途的戰(zhàn)略思路，必須落實

15、到員工的日常工作人力資源管理系統(tǒng)要從戰(zhàn)略出發(fā)，通過人力資源管理的各個模塊，實現(xiàn)戰(zhàn)略的落地27北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司組織基點：組織有效率組織效率的來源點（工序）效率線（流程）效率面（系統(tǒng)）效率組織有效率本質上依靠每個最基本組織單元（職位與員工）做正確的事情正確的做事情人力資源管理系統(tǒng)必須使得員工做正確的事情，并正確的做事情28北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司員工基點：員工有成就員工成就來源于工作本身外部報酬人力資源管理體系要圍繞這兩個方面進行系統(tǒng)構建29北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司第三部分基于三大基點的人力資源管理系統(tǒng)建構30北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司人力資源管理在經營管理體系中的角色核心價

16、值觀企業(yè)的愿景戰(zhàn)略落地使命與追求行業(yè)命題的思考企業(yè)文化事業(yè)理論盈利模式外部環(huán)境分析內部生態(tài)研究業(yè)務領域管理領域市場營銷策略產品研發(fā)策略產品生產策略產品銷售策略組織流程再造人力資源開發(fā)資本財務營運企業(yè)文化塑造31北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司人力資源管理系統(tǒng)工作分析 職位說明書職責權限任職資格授權體系協(xié)作關系工作流程工作條件角色定位績效指標職位評價績效管理薪酬激勵人力規(guī)劃員工培訓招聘錄用職涯規(guī)劃公平管理三大基點是整個人力資源管理體系搭建的邏輯起點戰(zhàn)略基點 組織基點 員工基點32北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司組織設計組織結構部門職責職位設置工作分析實現(xiàn)戰(zhàn)略將實現(xiàn)公司戰(zhàn)略所需的職責進行逐級分解并進行有序

17、化的有機整合過程。職位說明書33北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司組織設計的關鍵點結構追隨戰(zhàn)略，企業(yè)有前途是組織設計的第一原則組織運行、管控模式、業(yè)務流程以組織效率為標準從員工成就角度，設計組織中的權利分配34北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司組織結構的選擇職能式組合事業(yè)部式組合區(qū)域性組合混合式組合矩陣式組合35北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司組織管控制模式信息控制 戰(zhàn)略控制組織控制人力資源控制經營計劃與預算控制36北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司組織的權利設計分權與授權權利：組織中的個人或部門影響他人以達到預期結果的能力?；蛘哒f，權利是組織中影響其他成員的潛在力，其目的是達到權利擁有者的預期結果。組織中的權利屬

18、于職位，而不屬于個人。通常是組織結構特征的結果。37北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司工作分析工作分析是人力資源管理的平臺，是整個人力資源管理體系搭建的基礎工作說明 職位說明書職責權限任職資格授權體系協(xié)作關系工作流程工作條件角色定位績效指標職位評價績效管理薪酬激勵人力規(guī)劃員工培訓招聘錄用職涯規(guī)劃公平管理38北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司工作分析的要點從戰(zhàn)略出發(fā)，以現(xiàn)有職位為基礎，將企業(yè)戰(zhàn)略賦予的職能落實到部門和職位以系統(tǒng)效率為依據(jù)，明確不同部門、不同職位的責任邊界職位設置、工作內容的設計充分考慮人性化，使員工能夠從工作本身獲得成就感39北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司1、工作分析與人力資源規(guī)劃解決組織發(fā)展

19、過程中“人”與“工作”相互適應的關系需要通過組織內現(xiàn)有工作信息的了解，以及預測組織未來工作可能發(fā)生的變化，制定人員的補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調整規(guī)劃、培訓與開發(fā)規(guī)劃、報酬規(guī)劃等。人力資源規(guī)劃能夠解決組織發(fā)展過程中“人”與“工作”相互適應的問題，但如何進行人力資源規(guī)劃呢？它需要通過對組織內現(xiàn)有工作信息的了解，以及預測組織未來工作可能發(fā)生的變化，從而制定人員的補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調整規(guī)劃、培訓與開發(fā)規(guī)劃、報酬規(guī)劃等，工作分析將為這些工作信息的獲取提供了快速的途徑。 40北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司2、工作分析與人員的甄選、錄用解決進入組織中人員質量的問題，工作分析的信息可以提供：工

20、作執(zhí)行人員的任職資格求職者的信息提取內容考試、面試及心理測驗的內容設計人員錄用效度的檢驗求職咨詢個人職業(yè)發(fā)展展望人員的甄選/錄用解決的是進入組織中人員的質量問題，這將直接關系到組織未來的發(fā)展?jié)摿Α５覀兊降仔枰裁礃拥娜?？我們又將如何從大量的求職者中挑選出我們所需要的人才呢？這就需要我們對職位工作的內容和執(zhí)行這些工作的人員所應具備的任職資格有清晰的了解，需要我們根據(jù)這些任職要求對甄選工具（包括筆試、面試、心理測驗及無領導小組討論等等）進行有效的設計，而職位說明書能夠直接提供職位的工作內容和任職資格 41北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司3、工作分析與培訓開發(fā)進行培訓必要性分析；確定培訓方針和政策；確

21、定培訓內容和選擇培訓方法；培訓師與受訓人選擇；培訓效果評估；培訓工作的改善與發(fā)展等。員工的培訓與開發(fā)解決的是任職者的知識、技能和素質與職位相互匹配的問題。但到底應該培訓開發(fā)什么？是不是大家都盲目去上或請專家、講師來講課就是培訓與開發(fā)？上也要有個選擇，到底哪些職位需要的知識？請專家、講師來講課能夠開闊人的視野，但所講的東西是否正是員工所短缺的知識和技能，是否能夠有效的提高員工的工作績效？一般意義上的培訓很難回答以上的問題。因此我們需要根據(jù)職位說明書對任職者的要求，有針對性的對員工短缺的知識、技能和能力素質進行培訓與開發(fā)，才能做到有的放矢，從而有效的提高員工的工作能力 42北京自在基業(yè)管理咨詢有限

22、公司4、工作分析與職位評價工作分析為工作的相對重要性提供客觀依據(jù)工作分析越詳盡，職位評價結果的可靠性越強，以此確定的職位相對價值越準確。職位評價是對組織內所有的職位的相對價值進行比較的一個過程，職位評價是薪酬管理的重要基礎。但如何進行職位評價呢？不能憑空說這個職位的價值比那個職位價值大，而必須從工作內容本身出發(fā)，以職位的工作對組織的貢獻來評價其價值的大小。職位說明書為職位評價提供了客觀的依據(jù)，工作分析越詳盡，職位評價結果的可靠性越強，以此確定的職位相對價值越準確 43北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司5、工作分析與薪酬管理工作分析是確定職位族、外部薪資調查的基礎確定薪酬體系確定薪酬水平確定獎勵制度進

23、行人工成本的有效控制等薪酬管理是人力資源管理中最為重要的激勵手段，它直接影響員工的工作熱情和工作積極性。工作的性質不同，其激勵手段是有區(qū)別的，其薪酬水平和獎勵制度都會不一樣，而要理解工作的性質顯然離不開職位說明書 44北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司6、工作分析與績效管理確定員工績效完成情況（明確任務）對員工進行績效改進指導指導員工進行在職培訓（執(zhí)行指導）進行職業(yè)生涯指導等績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心，其最終的追求的員工和組織績效的提升，這也是人力資源管理的最終目標。然而在績效管理體系中，首要的就是確定績效標準?？冃藴蚀_定的是否合理，將影響整個績效管理體系。但是如何確定績效指標和標準呢？我

24、們同樣離不開對工作的深入理解 45北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司7、工作分析與職涯規(guī)劃工作分析提供了工作的內容和任職資格，對能力素質提出要求，為員工的職業(yè)發(fā)展提供客觀的、可供遵循的軌跡員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標，結合自身的素質特長，清晰規(guī)劃自己的發(fā)展渠道職業(yè)生涯規(guī)劃針對員工個人的發(fā)展方向和工作興趣，為員工提供了職業(yè)發(fā)展的通道。工作說明書提供了工作的內容和任職資格，對能力素質也提出要求，為員工的職業(yè)發(fā)展提供客觀的、可供遵循的軌跡。員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標，結合自身的素質特長，清晰規(guī)劃自己的發(fā)展渠道 46北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司8、工作分析與公平管理公平管理：確保管理所使用信息的客觀性、完整性、準

25、確性避免用人方面的不正之風；克服晉升、考核、培訓、薪酬等方面的管理的盲目性和主觀性；有效地進行合同管理；客觀、公正地處理勞動關系和解決勞動糾紛與爭議等；工作的可比價值；47北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司工作分析的流程信息收集流程梳理部門職責職位設置公司戰(zhàn)略部門職能定位編寫職位說明書公司運作主要業(yè)務流程和各部門定位的介紹收集現(xiàn)有各部門資料（包括現(xiàn)有部門職責、職位設置、各職位職責及任職資格）梳理公司核心流程問題總結公司戰(zhàn)略了解各部門職能的重新定位各部門職責的重新描述各部門反饋、交流、確認各部門職位規(guī)劃職位名稱規(guī)范各部門反饋、交流、確認編制各職位說明書各部門反饋、交流、確認48北京自在基業(yè)管理咨詢有限

26、公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人工成本規(guī)劃人員晉升規(guī)劃人員補充規(guī)劃培訓開發(fā)規(guī)劃人員調配規(guī)劃公司戰(zhàn)略人力資源核心能力人力資源現(xiàn)狀分析人力資源基本策略49北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要點根據(jù)企業(yè)何以有前途分析出企業(yè)要發(fā)育的人力資源核心能力，并將這種核心能力的獲得具體落實到企業(yè)的招聘規(guī)劃、培訓規(guī)劃、規(guī)劃以及各種人力資源策略上從策略上解決保證組織運行效率所需要的人才資源問題，并提出如何讓人才服從組織理性的人力資源基本政策思路從策略上解決員工的成就感問題50北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司員工招聘甄選人力資源規(guī)劃任職資格與能力素質模型招聘甄選人力資源戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略51北京自在基

27、業(yè)管理咨詢有限公司員工招聘甄選的要點要甄選出那些認同企業(yè)文化與戰(zhàn)略的人員要甄選出能力素質適合職位的“天才”要甄選出個人興趣適合職位的“愛好者”52北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司招聘甄選工作之基礎系統(tǒng)化的招聘設計招聘渠道的分析甄選的方式方法選擇招聘與甄選工具53北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司員工培訓員工培訓職位說明書績效考核人力資源戰(zhàn)略企業(yè)文化與管理模式 專業(yè)技術知識職位業(yè)務專長與技能經營管理知識公司戰(zhàn)略54北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司員工培訓的要點培養(yǎng)員工對企業(yè)文化與戰(zhàn)略的了解和認同，并重點培訓那些實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需的核心能力補充任職者在工作中所需的知識與技能滿足員工成長的需要55北京自在基業(yè)管理咨

28、詢有限公司培訓計劃制訂培訓計劃要以公司的經營計劃、人力規(guī)劃、培訓任務等為依據(jù)，針對某一個培訓項目而具體擬定培訓項目培訓目標培訓對象培訓負責人培訓內容培訓進度培訓費用預算56北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司員工培訓的意義、內容、發(fā)展及其原則意義：充實員工的內蘊，跟隨企業(yè)的發(fā)展，亦跟隨社會的進步。員工培訓內容知識的培訓技能的培訓 態(tài)度的培訓針對新員工的培訓偏重于公司文化的灌輸，知識與技能的學習老員工的培訓偏重于技能和態(tài)度的培訓57北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司職位評價職位對組織的價值要求的知識，經驗和技能行業(yè)中職位的市場價值職位評價薪酬激勵公司戰(zhàn)略職位說明書市場分析公司戰(zhàn)略58北京自在基業(yè)管理咨詢有限公

29、司職位評價的要點突出對實現(xiàn)戰(zhàn)略起關鍵作用的職位價值建立組織體系內部的價值規(guī)則讓任職者感受到職位價值貢獻受到承認59北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司薪酬管理公司戰(zhàn)略職位評價績效考核高績效實現(xiàn)薪資政策市場調查內部激勵基礎薪資績效薪資員工福利薪酬激勵公司戰(zhàn)略60北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司薪酬管理的要點將員工個人利益與公司利益相結合，使員工關注企業(yè)的未來用利益杠桿牽引與激勵員工的高效率工作對員工的成績進行回報61北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司薪酬制度的基本原則對內公平：明確不同性質工作對公司發(fā)展的價值大小對外公平：與社會同等人員比較，市場競爭力員工公平：同種性質工作人員的價值評價62北京自在基業(yè)管理咨詢有

30、限公司獎勵機制的驅動力63北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司影響激勵效果的因素個人必須了解現(xiàn)有的報酬制度，而且感到有吸引力。個人必須了解什么樣的績效可以得到自己所期望的報酬。個人必須感到自己有能力產生這種績效。個人必須看到績效與報酬之間有直接的關系。個人必須看到自己的績效得到準確、公正的評價。64北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司績效管理績效考核公司戰(zhàn)略分級業(yè)績目標績效指標績效薪資績效改進計劃職位說明書員工培訓技能提升高積極性績效提升業(yè)績目標實現(xiàn)公司戰(zhàn)略溝通員工滿意65北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司績效管理的要點從實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，尋找每個部門和職位的關鍵績效驅動因素引導員工沖擊更高目標，并由此約束員工

31、進入組織狀態(tài)通過績效管理，為員工培訓、績效改進、獎金發(fā)放、職位晉升等提供依據(jù)，提升員工的績效與能力、確認員工的績效表現(xiàn)66北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司績效管理流程圖績效計劃明確職位職責設置工作目標制定工作計劃確定績效標準 績效的實現(xiàn)被考核人：完成工作目標考核人：激勵/反饋/指導工具：績效溝通績效評價工作目標的完成情況成績以及存在的問題完成/沒完成目標的原因 薪酬激勵績效薪資的發(fā)放其它激勵67北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司績效管理良性循環(huán)能力努力程度奉獻者懶惰者稱職者68北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司績效管理重點的變化舊重點新重點 判斷式 計劃式 評價表 過程 尋找錯處 問題解決 得一失 雙贏 人力資源程序 結果與行為 威脅性 激勵性69北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司組織績效模型70北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司績效管理系統(tǒng)設計的三種思路外部導向法標桿基準法（）內部導向法基于企業(yè)愿景與