5、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性ppt課件

1、第五章 薪酬程度及其外部競(jìng)爭(zhēng)性第一節(jié) 薪酬程度及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策第二節(jié) 薪酬程度決策的主要影響要素第三節(jié) 市場(chǎng)薪酬調(diào)查第一節(jié) 薪酬程度及其 外部競(jìng)爭(zhēng)性決策薪酬模型薪酬設(shè)計(jì)必需滿足的四個(gè)要求薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)部薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造鼓勵(lì)方案評(píng)價(jià)一致性任務(wù)分析職位闡明書職位評(píng)價(jià)競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)界定市場(chǎng)調(diào)查政策線奉獻(xiàn)者年功定酬績(jī)效定酬鼓勵(lì)指點(diǎn)管理規(guī)劃預(yù)算溝通合法公平效率績(jī)效、質(zhì)量顧客、本錢一、概念與作用薪酬程度：組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬高低。外部競(jìng)爭(zhēng)力：一家企業(yè)的薪酬程度高低以及企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力大小。吸納和維系員工控制勞動(dòng)力本錢塑造企業(yè)籠統(tǒng) 勞動(dòng)力本錢雇員人數(shù) 平均工資= *根本工資補(bǔ)貼福

2、利工資增長(zhǎng)津貼二、薪酬程度類型一薪酬領(lǐng)袖政策領(lǐng)先型薪酬特征：規(guī)模較大、投資報(bào)答率較高、薪酬本錢在總本錢的比重小、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。二市場(chǎng)跟隨政策又稱市場(chǎng)匹配政策：根據(jù)市場(chǎng)平均程度來確定本企業(yè)的薪酬定位；特點(diǎn)：既堅(jiān)持一定的吸引力，又堅(jiān)持一定的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力；緣由：A、薪酬程度低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起員工的不滿B、薪酬程度低會(huì)限制組織的招聘才干C、支付市場(chǎng)薪酬程度是管理的責(zé)任 三拖后政策又稱滯后型政策；特點(diǎn)：規(guī)模較小，處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)，邊沿利潤(rùn)較低，本錢接受力較弱；四混合政策根據(jù)職位類型或員工類型制定不同的薪酬程度決策，而不是對(duì)一切的職位和員工均采用一樣的薪酬程度定位；關(guān)鍵職位：領(lǐng)先政策普通職位：跟

3、隨政策特殊職位：領(lǐng)先政策、滯后政策eg：某保險(xiǎn)公司的薪酬政策：我們的目的是確保總薪酬高于市場(chǎng)價(jià)值，但我們的根本工資略低于市場(chǎng)平均程度，而鼓勵(lì)工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均程度。五雇主的抉擇IBM公司：領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的政策：眾多的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，多種員工扶助方案等，提供賦予挑戰(zhàn)性的任務(wù)；滯后政策：根本工資相當(dāng)于或落后于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；跟隨政策：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金僅與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相當(dāng)。第二節(jié) 薪酬程度決策的主要影響要素外部競(jìng)爭(zhēng)力是由什么決議的？產(chǎn)品市場(chǎng)要素競(jìng)爭(zhēng)程度產(chǎn)品需求程度勞動(dòng)力市場(chǎng)要素需求特征供應(yīng)特征企業(yè)特征要素行業(yè)、戰(zhàn)略、規(guī)模管理者個(gè)人 外 部競(jìng)爭(zhēng)力一、勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬程度的影響一勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)的根本原理資本市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)資本供

4、應(yīng)勞動(dòng)消費(fèi)者企業(yè)二勞動(dòng)力需求例：一個(gè)企業(yè)需求雇傭多少畢業(yè)生呢？分析勞動(dòng)需求市場(chǎng)，短期內(nèi)雇主的其他消費(fèi)要素不變技術(shù)、資本或自然資源其產(chǎn)量只會(huì)隨著工人數(shù)的添加而變化-雇主對(duì)雇員的需求等于邊沿勞動(dòng)本錢邊沿本錢、邊沿收益三勞動(dòng)力供應(yīng)勞動(dòng)力參與率人們情愿提供的任務(wù)時(shí)數(shù)員工受過的教育訓(xùn)練及其技藝程度員工在任務(wù)過程中付出的努力程度四勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)際的補(bǔ)充與修正1 補(bǔ)償性工資差別實(shí)際 1指在知識(shí)技藝程度方面沒有本質(zhì)差別的勞動(dòng)者因所從事任務(wù)的任務(wù)條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬程度差別。 2風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償性工資差別：這是由職業(yè)穩(wěn)定性差別引起的。 3人力資本補(bǔ)償性工資差別：這是由人力資本投資的差別引起的。2 效率工資實(shí)

5、際定義：指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率的那種薪酬程度傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)模型根本假設(shè)：企業(yè)只能被動(dòng)的接納市場(chǎng)決議的薪酬效率工資實(shí)際：反對(duì)。 企業(yè)支付高薪酬 A、吸納高素質(zhì)求職者 B、減少跳槽者 C、員工出于對(duì)企業(yè)“贊賞之心，會(huì)努力任務(wù) D、由于被解雇的代價(jià)添加，工人會(huì)盡量防止 “怠工經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱之為時(shí)機(jī)本錢 E、減少管理人員3 保管工資實(shí)際保管工資定義：它是一種邊沿實(shí)際，一旦市場(chǎng)所可以提供的工資率超越了本人的保管工資，勞動(dòng)者就會(huì)思索從事任務(wù)而不是享用閑暇，即不會(huì)保管本人的勞動(dòng)力。保管工資的產(chǎn)生緣由：來自于勞動(dòng)者的閑暇與收入的偏好差別。4 任務(wù)搜索實(shí)際簡(jiǎn)單的市場(chǎng)模型假定：勞動(dòng)力供應(yīng)者和勞動(dòng)力需求者

6、之間的相互搜索，及買賣達(dá)成的活動(dòng)是一拍即合的。只需雙方在任務(wù)條件和薪酬待遇等方面具有匹配性，那么買賣會(huì)在瞬間完成。勞動(dòng)力的供應(yīng)者與勞動(dòng)力的需求者，能夠由于市場(chǎng)信息的不對(duì)稱而導(dǎo)致理想的勞動(dòng)力買賣無法完成。企業(yè)方就業(yè)方5 信號(hào)模型實(shí)際是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信號(hào)不對(duì)稱問題所作的一種補(bǔ)充解釋。在信息不對(duì)稱的情況下，勞動(dòng)力供求雙方都會(huì)力圖向?qū)Ψ桨l(fā)送一些信號(hào)，從而強(qiáng)化對(duì)方對(duì)本人的認(rèn)識(shí)和成認(rèn)。雇主：企業(yè)的薪酬程度、薪酬組合雇員：人力資本投資培訓(xùn)、學(xué)歷、閱歷二 產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征對(duì)薪酬程度的影響一產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬程度的影響1、產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度2、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求程度二企業(yè)特征要素對(duì)企業(yè)薪酬程度的影響1 行業(yè)

7、要素：不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)規(guī)模大、人均占有資本投資比例高人均薪酬程度較高-資本投資要求高，易構(gòu)成賣方壟斷-高人力資本投入-資本的利潤(rùn)較高，具有較高的支付才干 工會(huì)化的國家被迫維持一定的薪酬程度2 企業(yè)規(guī)模要素大企業(yè)所支付的薪酬程度比中小企業(yè)支付的薪酬程度高A、在大企業(yè)中采用長(zhǎng)期雇傭的做法更有優(yōu)勢(shì)B、大企業(yè)員工的穩(wěn)定性更強(qiáng)C、規(guī)模越大，效率工資實(shí)際所提示的原理很容易導(dǎo)致大企業(yè)采用高于市場(chǎng)程度的薪酬D、大企業(yè)偏重于資本密集型消費(fèi)，具有較高的薪酬支付才干3 企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀要素采用高工資戰(zhàn)略的企業(yè)比采用廣泛搜索戰(zhàn)略和培訓(xùn)戰(zhàn)略的企業(yè)有支付更高工資的傾向企業(yè)的薪酬支付志愿第三節(jié) 市場(chǎng)

8、薪酬調(diào)查一 薪酬調(diào)查概論一薪酬調(diào)查的概念1、概念：搜集信息，判別企業(yè)支付的薪酬情況。2、種類：正式薪酬調(diào)查 非正式薪酬調(diào)查正式薪酬調(diào)查商業(yè)性薪酬調(diào)查：咨詢公司專業(yè)性薪酬調(diào)查：專業(yè)協(xié)會(huì)、研討所等政府性薪酬調(diào)查：政府部門二薪酬調(diào)查的目的調(diào)整薪酬程度調(diào)整薪酬構(gòu)造估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力本錢了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)際的最新開展和變化趨勢(shì)三企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀分析企業(yè)薪酬總額分析企業(yè)各員工的薪酬分析企業(yè)薪酬制度分析企業(yè)員工薪酬認(rèn)識(shí)分析企業(yè)薪酬戰(zhàn)略分析四薪酬調(diào)查的程序確定企業(yè)中需求進(jìn)展薪酬調(diào)查的崗位確定調(diào)查的企業(yè)確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位確定調(diào)查的方法確定調(diào)查的內(nèi)容薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告二、薪酬調(diào)

9、查的實(shí)施步驟一根據(jù)需求審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式方式：外包 A、企業(yè)自行進(jìn)展調(diào)查往往容易引起其他的企業(yè)尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的警惕和不協(xié)作，而中立的第三方調(diào)查容易壓服目的企業(yè)協(xié)作和參與 B、薪酬調(diào)查任務(wù)費(fèi)時(shí)費(fèi)力 C、對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果分析也很困難二選擇預(yù)備調(diào)查的職位及其層次調(diào)查的職位：典型的職位調(diào)查的層次：調(diào)查的準(zhǔn)確性三界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目的企業(yè)及其數(shù)量企業(yè)界定本人所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍的大小確定企業(yè)的規(guī)?；蜻\(yùn)營績(jī)效差別對(duì)于企業(yè)的高管職位的薪酬浮動(dòng)影響確定調(diào)查的企業(yè)：普通思索選擇本行業(yè)、本地域也是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)?？晒┻x擇的薪酬調(diào)查對(duì)象第一類同行業(yè)中同類型的其他

10、企業(yè)（與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、提供同類產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)）第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇用同一類型的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類與本企業(yè)在同一低于范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)四選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容根本薪酬及其構(gòu)造年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付股票期權(quán)或影子股票方案等長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案各種補(bǔ)充福利方案薪酬政策等方面的信息三、設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查詢卷并實(shí)施調(diào)查問卷的內(nèi)容：規(guī)模、所在行業(yè)、銷售額或者銷售收入；各種薪酬構(gòu)成方面的信息；職位范圍方面的信息；任職者的一些信息。四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析方法： 1、頻度分析 2、趨中趨勢(shì)分析 3、離

11、散分析 4、回歸分析1、頻度分析定義：是將所得到的與每一職位相對(duì)應(yīng)的一切薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高陳列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司數(shù)目 企 業(yè) 名 稱平均月工資（元） 排 列 A 2500 1 B 2200 2 90%處=2200 C 2200 3 D 1900 4 75%處=1900 E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 中點(diǎn)或50%處=1650 I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25%處=1500 M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15頻度分析會(huì)計(jì)崗的薪酬頻度分析 薪 酬 額 度 出 現(xiàn) 頻

12、率 24002599 1 22002399 2 20002199 1 18001999 3 16001799 4 14001599 1計(jì)算題：先根據(jù)題意進(jìn)展計(jì)算，然后進(jìn)展必要分析。某企業(yè)對(duì)消費(fèi)工人的崗位進(jìn)展了薪酬市場(chǎng)調(diào)查，結(jié)果如表所示： 目前，該企業(yè)正處在初創(chuàng)階段 企業(yè)管理任務(wù)根底非常薄弱， 財(cái)力缺乏，請(qǐng)闡明： 1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的任務(wù)程序 2、該企業(yè)消費(fèi)人員工資程度 應(yīng)定位在何處，其月平均 工資為多少元？ 企 業(yè) 名 稱 平均月工資（元） A 3000 B 1800 C 2000 D 2000 E 1200 F 1800 G 1800 H 1500 I 2500 J 2500 K 2200 企

13、 業(yè) 名 稱 平均月工資（元） A 3000 J 2500 I 2500 K 2200 D 2000 C 2000 G 1800 F 1800 H 1500 B 1500 E 1200 先將調(diào)查數(shù)據(jù)由低至高陳列。因企業(yè)處在初創(chuàng)階段企業(yè)管理任務(wù)根底非常薄弱，財(cái)力缺乏，宜將薪酬定位在較低程度，即25%點(diǎn)處的工資，其平均工資為1500元。2 趨中趨勢(shì)分析 A 簡(jiǎn)單平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)通常是將特定職位對(duì)應(yīng)的一切數(shù)據(jù)簡(jiǎn)單相加，在除以參與調(diào)查的企業(yè)的數(shù)目，從而求出平均值。這是一種最常見的分析方法。B 加權(quán)平均數(shù)將不同企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)賦予不同的權(quán)重，權(quán)重的大小那么取決于每一公司中在同種職位上任務(wù)的員工人數(shù)。即

14、使在公司中從事某種職位任務(wù)的人數(shù)量越多，那么該公司提供的該職位的薪酬數(shù)據(jù)對(duì)于其最終平均薪酬數(shù)據(jù)的影響也就越大。C 中值將搜集到的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)展降冪或升冪陳列然后去恰好位于中間職位上的薪酬程度數(shù)值此方法比較粗略3 離散分析A 百分位百分位代表的是有百分之幾的公司的薪酬程度是低于位于該百分位上的公司的薪酬程度的。如某企業(yè)在薪酬程度方面處于市場(chǎng)的第75個(gè)百分位，就意味著有75%的企業(yè)的薪酬程度都比其低。 這種方法在企業(yè)的薪酬程度戰(zhàn)略定位注重最常用的。B 四分位先將某種職位的一切薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高陳列，劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/4，處在第二小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必需是一切數(shù)據(jù)

15、的中值。薪酬數(shù)據(jù)分析：采購主管簡(jiǎn)單平均數(shù)3732. 1 加權(quán)平均數(shù)為3628. 9 中值為3740 25%位上3247. 5 75%位上4234. 1 薪 酬（元） 企 業(yè) 數(shù) 量（102家） 4500 5 4482 2 4151. 5 1 3786. 9 10 3780 50 3700 4 3670. 5 2 3330 8 3000 6 2920 14 案例分析背景引見 福利特金融公司是一家總部設(shè)在馬薩諸塞州波士頓的多元化的金融效力公司，公司資產(chǎn)超越850億美圓，有著200多年的悠久歷史。福利特是美國排名第11位的商業(yè)銀行，在36個(gè)州雇有員工35，000多人。作為一家接受聯(lián)邦貯藏委員會(huì)和貨幣

16、審計(jì)局監(jiān)管的金融效力機(jī)構(gòu)，福利特為了加速2000年計(jì)算機(jī)系統(tǒng)順應(yīng)性方案的進(jìn)程，把方案的截止期設(shè)在1998年12月31日。 福利特技術(shù)處理方案是福利特的技術(shù)效力的正式的全稱。它包括一切的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、程序人員和相關(guān)的數(shù)據(jù)處置系統(tǒng)、技術(shù)運(yùn)轉(zhuǎn)和技術(shù)支持部門。設(shè)立該方案的目的是留住這些具備杰出技術(shù)的專門人才。設(shè)立留住人才方案的緣由1997年初，爭(zhēng)奪關(guān)鍵技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)開場(chǎng)猛烈起來，結(jié)果，人員流失率迅速上升，人員招聘也變得困難起來(要指出的是，自從1996年初以來，新英格蘭地域開場(chǎng)遭遇近二十年來最低的失業(yè)率)。到年中時(shí)，福利特的關(guān)鍵技術(shù)人員的年流失率到達(dá)了20以上，比1996年的程度添加了150。同時(shí)咨詢公

17、司提示福利特留意工資增長(zhǎng)(有時(shí)會(huì)到達(dá)500的程度)、柔性任務(wù)時(shí)間和付薪的加班時(shí)間等未來趨勢(shì)。由于應(yīng)聘候選人和獵頭公司都遵照“賣方市場(chǎng)哲學(xué)，招聘本錢不斷飚升。福利特面臨三個(gè)選擇：繼續(xù)反復(fù)無聊的、無休止的招聘活動(dòng)；聘請(qǐng)顧問擔(dān)當(dāng)空缺職位；或者開發(fā)一個(gè)具有野心的留住人才方案。技術(shù)人員流失率非常高，填補(bǔ)空缺所需的本錢也繼續(xù)上升。20年以來，美國東北部地域市場(chǎng)需求繼續(xù)上升和失業(yè)率長(zhǎng)期堅(jiān)持最低程度，在這兩個(gè)要素的同時(shí)作用下，一切崗位的工資都得到了急劇的膨脹。為了吸引人才，各種手段都使盡了：“入職獎(jiǎng)曾經(jīng)是吸引關(guān)鍵人才的取勝法寶，如今正在成為大多數(shù)用人單位的規(guī)范做法的一個(gè)組成部分。由于人才資源枯竭，過去通常只針

18、對(duì)高級(jí)別的員工設(shè)計(jì)的“職業(yè)生涯二次定位方案，如今對(duì)一切層次的有資歷的候選者都是必不可少的了。獵頭公司及其收取的各種費(fèi)用也隨市場(chǎng)需求一同增長(zhǎng)起來。獵頭費(fèi)用占候選人第一年根本工資的比例從過去的20至25攀升到如今的30以上。除了“反復(fù)單調(diào)的招聘任務(wù)引致的直接本錢外，人才流失的非直接本錢(如因?qū)W習(xí)曲線導(dǎo)致的消費(fèi)率下降，因留下來的員工任務(wù)負(fù)荷加大導(dǎo)致員工士氣下降等)也居高不下。然而，最大的問題卻是，由于缺乏合格的員工，許多戰(zhàn)略措施得不到有效落實(shí)，因此導(dǎo)致了大量的無法量化的時(shí)機(jī)本錢。對(duì)付上述情況的另一個(gè)方法是，為空缺職位安排暫時(shí)合同制顧問。1997年，聘請(qǐng)一名顧問的年平均本錢是該崗位市場(chǎng)平均工資的25倍

19、。除此之外，由于學(xué)習(xí)曲線、顧問們的工資相對(duì)過高使現(xiàn)有員工士氣低落，以及顧問的頻繁流動(dòng)等導(dǎo)致的非直接本錢要素使這種做法變得并不可取。分析了上述可選方法后，答案就很清楚了：福利特技術(shù)處理方案應(yīng)該以一種更矯捷、更具野心的方式積極地留住員工，并且要在市場(chǎng)上樹立“吸引關(guān)鍵人才的雇主籠統(tǒng)。福利特沒有別的選擇，如今的問題是，它怎樣才干做到這一點(diǎn)?留住人才方案是怎樣構(gòu)成的 說福利特技術(shù)處理方案的2000年留住人才方案的構(gòu)成過程富有挑戰(zhàn)性顯得太過輕描淡寫了。福利特技術(shù)處理方案試圖預(yù)測(cè)由于一些前所未有的事件導(dǎo)致的未來的市場(chǎng)條件。咨詢和調(diào)查公司，這些優(yōu)秀的資訊渠道曾經(jīng)江郎才盡了，他們要求他們的長(zhǎng)期客戶(像福利特這樣

20、的公司)讓他們知道，他們能否為“留住人才這個(gè)即將普遍化的問題找到理處理方法。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手們也在為此尋覓答案，那些在開發(fā)留住人才戰(zhàn)略方面行動(dòng)比較快的公司不情愿和他人分享他們的成果，他們害怕因此失去本人的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。缺乏相關(guān)的資訊使開發(fā)該方案，和向管理層推銷這種觀念都顯得尤其困難。 涉及留住人才方案范圍內(nèi)的每個(gè)工程及方案本身都在逐漸獲得進(jìn)展。思索到能夠接受的最大沖擊和讓員工們有足夠的時(shí)機(jī)來消化相關(guān)信息，各個(gè)工程都是單獨(dú)開發(fā)，分別引入的。 一方案：薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力方案第一是搜集工資方面的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)和決議公司在市場(chǎng)中的定位，即公司處在什么樣的市場(chǎng)工資程度上。為了做到這一點(diǎn)，福利特技術(shù)處理方案依托專業(yè)的信息技

21、術(shù)行業(yè)工資調(diào)查。經(jīng)過分析混在一同的各種調(diào)查結(jié)果，他們發(fā)現(xiàn)，原來許多員工的工資并沒有跟上市場(chǎng)程度的快速增長(zhǎng)步伐，因此，有必要進(jìn)展一定的調(diào)整。1997年9月，公司從節(jié)留下來的公司權(quán)益中，拿出錢來為600多名技術(shù)員工漲工資。這就是所謂的優(yōu)勢(shì)提升方案。 二方案：股票期權(quán)方案 既然公司曾經(jīng)在人才市場(chǎng)上占據(jù)了一席之地，那么接下來應(yīng)該把重點(diǎn)放在留住人才上。為此，福利特首先實(shí)施一項(xiàng)傳統(tǒng)的長(zhǎng)期鼓勵(lì)戰(zhàn)略，即無資歷限定的股票期權(quán)方案。福利特原來就有一種三年期的股票期權(quán)權(quán)益保管方案，這個(gè)時(shí)間期限非常適宜(由于它跨越了2000年元月一日這個(gè)關(guān)鍵日子)。1997年10月，為了實(shí)施這項(xiàng)措施，從公司的常規(guī)年度贈(zèng)與金中專門分出來一部分，創(chuàng)建了期權(quán)基金，期權(quán)的分配對(duì)象是得到引薦的員工。 優(yōu)勢(shì)提升方案和股票期權(quán)贈(zèng)與方案都得到了很好的落實(shí)，但是，福利特依然苦于過高的人才流失率和招聘困難。期權(quán)贈(zèng)與方案在實(shí)際上雖然是一個(gè)長(zhǎng)期留住人