百利通營銷中心薪酬管理和績效考核管理制度(PPT 40頁)(1)

1、1 （一）薪酬管理制度 （二）績效考核管理制度2 （一）薪酬管理制度3 第一章 總 則第一條 目的 為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。4第二條 指導(dǎo)思想 (1). 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度 與公司經(jīng)濟效益增長同步。 (2)以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等 指標綜合考核員工報酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和 責(zé)任重大的關(guān)鍵崗位傾斜。 (3)逐步構(gòu)造管理崗位與非管

2、理崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞 動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。5第三條 范圍 適用于普爾照明營銷中心全體人員。第二章 薪酬辦法第一條 薪酬構(gòu)成及定義 員工的薪酬由基本工資、績效工資構(gòu)成。 (1)基本工資按照員工崗位級別、標準薪資占比來確定。 (2)績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工 職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。6第二條 管理類人員崗位設(shè)置 (1)管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保 業(yè)務(wù)工作的有效開展，其 工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果 對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。 (2)管理類人員工作崗位設(shè)置如下： 管理一崗（總經(jīng)理） 管理二崗（營銷總監(jiān)） 管理三崗（部門經(jīng)理）7 管理四崗（部

3、門主管） 管理五崗（大區(qū)經(jīng)理、辦事處經(jīng)理） 管理六崗（區(qū)域主管） 管理七崗（業(yè)務(wù)代表） 管理八崗（主管以下人員） (3)管理類一二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 (4)管理類三八崗各崗位工資薪級均分為（一級、二級、 三級、四級）四檔，詳情見附表。8 (5)管理類固定工資與績效工資占比，如下表： 基本工資+績效工資=標準工資級 別崗 位標準薪資占比%基本工資績效工資 總部全體人員（含杭州辦事處后勤人員）標準工資*70%標準工資*30%駐外辦事處經(jīng)理/區(qū)域主管/業(yè)代標準工資*60%標準工資*40%9第四條 績效工資 (1)績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，詳情見績效 考核制度。 (2)每月績效基數(shù)由

4、直接上級根據(jù)上月公司銷售目標完 成情況確定。第五條 公司員工薪酬實行崗位制，調(diào)崗調(diào)薪。第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一 薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪 級。 10 (1)具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗已超過三 年以上。 (2)所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪 的，由人力資源室確定并執(zhí)行；需提高其起薪級， 所提高薪級不超過該等最高薪級的，由營銷中心提 出書面建議，報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行！ 第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗 位職責(zé)的，提高薪級一級支給薪酬。11第九條 員工對薪酬如有疑

5、義，可向人力資源室提出書面查 詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視 無異議。第十條 試用人員試用期為1-2個月，試用期間：薪酬標準 = 標準工資 - 績效工資；試用期滿，部門提出建議， 經(jīng)人力資源室批準后，薪酬增加績效工資。 12 第三章 薪酬發(fā)放第一條 薪酬發(fā)放日期為每月二十二日至二十五日。第二條 薪酬發(fā)放以現(xiàn)金(人民幣)形式簽字領(lǐng)取.第四章 附則第一條 附則 1薪酬管理制度由營銷人力資源室負責(zé)制訂、解 釋及修訂。 2薪酬管理制度自發(fā)布之日起開始試運行。13 (二)績效考核管理制度14第一章 總 則第一條 本制度是依據(jù)企業(yè)自身實際情況為公司全體營銷人員訂 立的績效管理規(guī)章制度，目的是

6、為建立和規(guī)范普爾照明 營銷人員績效考核管理體系，使公司的實際經(jīng)營管理行 為與戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。第二條 完善營銷人員的考核機制，充分激發(fā)員工的積極性，激 勵員工不斷提高工作績效，加強公司的績效管理,發(fā)現(xiàn)和 改進工作中的不足,增強公司的核心競爭力。15第三條 通過推行績效管理，公平合理地評價員工績效，為績效 工資、獎金分配等提供充分依據(jù)，同時為員工的職業(yè)發(fā) 展指明方向，幫助和指導(dǎo)員工在企業(yè)中快速成長。第二章 考核目的第一條 普爾照明績效管理目的： （1）通過績效考核，傳遞組織目標，引導(dǎo)員工提高工作績 效，達到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差，實 現(xiàn)公司與個人之間的共同發(fā)展

7、。16（2）加強工作的計劃性，改善公司日常工作的管理過程，促 進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。（3）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為績效工資(獎 金)、工資調(diào)整、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)。第二條 普爾照明績效管理的原則：（1）以目標和計劃作為考核的基礎(chǔ)：考核員工的目標及工 作計劃的達成情況，以促進公司整體目標按計劃達成。（2）結(jié)果導(dǎo)向原則：評價的關(guān)注點在于工作的成果，即上17 級評價下屬時以達成的績效結(jié)果為主，過程的輔導(dǎo)只是作 為促成績效結(jié)果達成的手段，考核結(jié)果和獎懲應(yīng)用相結(jié)合。（3）定量與定性相結(jié)合原則：強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話，以“測” 為主，以“評”為輔。（4）客觀性原則：以日常管理中的觀

8、察、記錄和事實為基礎(chǔ)進 行考核，從實際出發(fā)，公正、公平、強調(diào)績效管理的客觀 性。（5）分層逐級考核。對崗位進行分層級分類別進行考核， 以 直接主管作為主要考核人，實行逐級考核。18第三章 考核范圍第一條 適用范圍 (1) 營銷中心在職全體員工（試用期員工除外）月度、半 年度及年度考核。第四章 考核內(nèi)容第一條 考核方向 具體內(nèi)容及分值參見各績效考核表。19 業(yè)績目標：部門月度、半年度及年度工作計劃目標、員 工個人任務(wù)工作計劃目標。 重點工作目標和部門工作績效。第二條 考核周期 月度考核（每月1次） 半年度考核（每半年1次） 年度考核（每年1次）20第五章 考核權(quán)責(zé)第一條 營銷總經(jīng)理 對總監(jiān)級（含

9、總監(jiān)）以下員工工作目標完成情況進行檢查 與監(jiān)督。并結(jié)合相關(guān)信息的反饋對總監(jiān)（含總監(jiān)）以上級 員工的半年度及年度工作完成情況進行考評。第二條 營銷總監(jiān) 根據(jù)計劃管理及審計監(jiān)察對相關(guān)部門及個人工作任務(wù)完成 情況的檢查結(jié)果，并結(jié)合相關(guān)信息的反饋，按時對各部門21 及各部門負責(zé)人的月度、半年度及年度績效進行考評。第三條 部門負責(zé)人 了解考核的程序及方法,確?？己说墓健⒐?。 對直屬下級進行考核,并對被考核者進行詳細的工作 指導(dǎo)和績效溝通。第四條 人力資源管理室 負責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準。 負責(zé)組織績效考核工作,并監(jiān)督執(zhí)行。 負責(zé)培訓(xùn)參與考核的各級管理人員。22 考核匯總.并對考核

10、數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。第六章 考核流程第一條 考核日期 月度考核：各部門負責(zé)人每月8日前提交本月工作 計劃表和個人月度績效考核表至營銷人事部匯 總后,交營銷總監(jiān)審核/營銷總經(jīng)理核準后方可進行薪 資的核算和匯總。 半年度考核：各部門負責(zé)人每年7月10日前提交個 人（部門）半年度工作計劃總結(jié)表、個人半年度 績效考績效考核表至營銷人事室匯總后交營銷總監(jiān)23 審核/營銷總經(jīng)理核準方可執(zhí)行. 年度考核：各部門負責(zé)人次年1月10日前提交個人 (部門) 上年度工作計劃總結(jié)表、個人上年度績效考核表至 營銷人事室匯總后交營銷總監(jiān)審核/營銷總經(jīng)理核準方可執(zhí) 行!第二條 考核流程 部門負責(zé)人（含主管級）月度、年度考核程

11、序：本人自 評-上級領(lǐng)導(dǎo)審核-營銷總經(jīng)理最終核準人力資源管 理室執(zhí)行。24 主管級以下員工月度、年度考核程序：本人自評部門 負責(zé)人審核營銷總監(jiān)最終核準人力資源室執(zhí)行。第七章 考核評定 A . 營銷中心總部人員及辦事處/分公司后臺人員： 標準工資 = 基本工資 + 績效工資 第一條 月度考核：月度績效工資按每月考核分對比標準核發(fā) (1) 公司總?cè)蝿?wù)完成率大于或等于76%，而小于86%的情 況之下，績效工資中業(yè)績考核分按實際任務(wù)完成率計 算分值；25 (2) 公司總?cè)蝿?wù)完成率小于90%，無業(yè)績考核分； (3) 公司總?cè)蝿?wù)完成率大于或等于86%，則績效考核分按滿 分計算； (4) 如半年度或年度總銷

12、售目標完成率大于或等86%，則在 半年或年度的最后一個月補發(fā)前因任務(wù)完成率未達到 86%而扣減的部分績效工資。 (5) 月度績效工資計算方式: 主管級（含主管級）以下員工月績效工資： 績效工資標準（公司總的業(yè)績完成率30%+重點工作完成70%）26 部門負責(zé)人月績效工資： 績效工資標準（公司總的業(yè)績完成率60%+重點工作完成40%）。 第二條 年度考核：參考全年銷售任務(wù)完成率（M）作為發(fā)放 年度獎金依據(jù)。（不含有加班費的人員） （1）90100%， 員工年終獎金 = 基本工資1倍 （2）100%M120%，員工年終獎金 = 基本工資4倍。 （3）120%的，員工年終獎金 = 基本工資6倍。27

13、B.駐外銷售人員：標準工資 = 固定工資60% + 績效工資40% （個人任務(wù)完成率40%+重點工作完成60%）一、月度考核：月度績效工資是參照月度考核分對比發(fā)放（大 區(qū)或辦事處經(jīng)理考核大區(qū)或辦事處總?cè)蝿?wù)，區(qū)域主管及業(yè) 代考核區(qū)域個人任務(wù).）個人任務(wù)完成率大于或等于76%，而小于86%的情況之下， 績效工資中業(yè)績考核分按實際任務(wù)完成率計算分個人任務(wù)完成率小于76%，無業(yè)績考核分；任務(wù)完成率大于或等于86%，則績效考核分按滿分計算；28(4) 月度績效工資計算方式: 績效工資標準（個人任務(wù)完成率40%+重點工作完成60%） (5)半年度或年度總銷售目標完成率90%，則在半年或年度的最后一個月補發(fā)

14、前因任務(wù)完成率未達到%而扣減的部分績效工資。(6)月度銷售任務(wù)連續(xù)三個月達到100%或以上，個人標準工資提高一個級別。29二、季度銷量提成:季度銷量提成是按照各辦事處的季度銷售任 務(wù)的一定比值計提.(不含試用期及自動離職員工)(1) 全年銷售目標800萬,季度銷量提成比例為1.6(2) 500萬全年銷售目標800萬,季度銷量提成比例為2.6(3) 300萬全年銷售目標500萬,季度銷量提成比例為3.6(4) 全年銷售目標300萬,季度銷量提成比例為4.6(5) 辦事處經(jīng)理以辦事處總?cè)蝿?wù)計提, 區(qū)域主管及業(yè)代參考個人 任務(wù)計提;30（6）季度銷量提成的計算方式: 辦事處經(jīng)理季度銷量提成 = 辦事

15、處季度銷量 提成比例30% 區(qū)域主管/業(yè)代季度銷量提成 = 個人季度銷量 提成比例70%（7）季度銷量提成的發(fā)放于下季度的第一個月與工資同時發(fā)放。31三、 年度超額獎勵：(團隊獎勵)年度超額提成獎勵根據(jù)辦事處的年度目標任務(wù)及年度銷 售達成率對比以下標準核發(fā): 年度銷售目標(M) 年度銷售達成率(N) 獎勵比例 M 800萬 N76% 2% 500萬M800萬 N76% 3% 300萬M500萬 N76% 4% M300萬 N76% 5% 例：32 (2) 年度超額獎勵的計算方式: 年度超額獎勵 = 年度超額任務(wù) 獎勵比例 (3) 年度超額獎勵按年度發(fā)放,中途離職或入職未滿三個月的 人員不享有年

16、度超額獎勵. (4) 年度超額獎勵的分配比例: 根據(jù)辦事處人員入職時間、完 成率（超額比例）、職級等實際情況按比例分配 ：具體由 辦事處經(jīng)理年終根據(jù)實際情況制定分配比例方式提報營銷 中心審批。33第八章 考核規(guī)定第一條 考核規(guī)定 (1) 各部門的績效目標、績效計劃、績效評價、績效統(tǒng)計工 作必須在規(guī)定日期內(nèi)完成。逾期未完成的將在直接責(zé)任 人的月度考核表重點工作項中扣除3分,特殊情況例外. (2) 績效考核過程必須公平公正，符合客觀實際。對于肆意 偏袒、打擊報復(fù)的情況，一經(jīng)查實，給予行政處分并罰款。 (3) 各部門人員有權(quán)對個人考核的不公平性向人力資源部進 行申訴,由人力資源部在收到申訴三日內(nèi)負責(zé)調(diào)查與取證34 并及時做出申訴回復(fù). (4) 人力資源部根