人力資源管理與開發(fā)人力資源管理的有關(guān)理論課件

1、本章要點引例人力資源管理的發(fā)展階段管理人性觀的演進人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別人力資源管理的全新環(huán)境(了解）人力資源管理的發(fā)展趨勢（了解）引例：LMT公司的HR管理弗蘭克是LMT公司的總裁，這個公司是一家規(guī)模很大的公司，生產(chǎn)為汽車制造公司配套的零部件。這家公司還有一個分部，從事開發(fā)和制造宇航計劃的零部件。LMT宇航計劃活動由一位總經(jīng)理朱莉婭擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)。她的人事經(jīng)理向她提議，為使這個分部中的各級主管人員得到發(fā)展，應(yīng)讓他們在心理學(xué)和人際關(guān)系方面進行學(xué)習(xí)并給予訓(xùn)練。他提出這點是因為，歸根到底，管理工作是人的問題，而要人們能成為一個效的主管人員的惟一辦法，就是要完全理解他們自己，并理解同他們在一起工

2、作的主管人員和職工。朱莉婭為這種思想所感動，她同意人事經(jīng)理的計劃并要他立即實行。這位人事經(jīng)理于是盡力而認真地貫徹執(zhí)行。幾年以后，這個分部從最高層到基層的全部主管人員，都通過了一系列課程的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，理解了自己和別人，也理解了人際關(guān)系的所有方面。引例：LMT公司的HR管理然而，朱莉婭小姐發(fā)現(xiàn)，縱然清楚地表明人們之間有了更好的了解，而這個分部的管理質(zhì)量并沒有因此而有所改進。事實很明顯，LMT公司的其他部門的成績要比宇航分部好得多。弗蘭克總裁對此也很注意，并且要求朱莉婭小姐解釋她的部門是怎樣培訓(xùn)主管人員的。弗蘭克先生在聽完該計劃的內(nèi)容后說:“我懷疑，他們是否走在正確的軌道上?！眴栴}：你認為這個宇航分

3、部的訓(xùn)練方法是否抓住了管理學(xué)的實質(zhì)？如果你是弗蘭克先生，你是否將會向朱莉婭小姐建議應(yīng)該做什么？UP人力資源管理的發(fā)展階段經(jīng)驗管理 人力資源管理科學(xué)管理人事管理經(jīng)驗管理階段 18世紀(jì)后期19世紀(jì)末 企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低 沒有嚴格的規(guī)章制度 企業(yè)主直覺，師傅帶徒弟 工人“磨洋工”UP科學(xué)管理階段 19世紀(jì)初20世紀(jì)40年代 自由競爭資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動分工復(fù)雜 勞動力管理系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化 管理理論：經(jīng)驗性管理讓位于科學(xué)管理 人性基礎(chǔ)：經(jīng)濟人假設(shè)UP人事管理階段 20世紀(jì)40年代80年代 勞動人事管理的內(nèi)容擴大 激勵成為勞動人事管理的重要內(nèi)容 勞資關(guān)

4、系管理制度化 從對正式組織的管理延伸到對非正式組織的管理 人際關(guān)系理論，基礎(chǔ)：社會人假設(shè)UP人力資源管理 20世紀(jì)80年代后 將人作為寶貴的資源來看待 管理的內(nèi)容進一步擴大 人事部門成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源和創(chuàng)造價值的部門UPX理論，經(jīng)濟人假設(shè)懶惰，盡可能逃避工作沒有雄心壯志，不喜歡負責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達到組織目標(biāo)須靠外力管制目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負起管理責(zé)任工作為收入，看著才投入，總想少干活，還是不滿足。中國人性假設(shè)理論：性惡論荀子若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。 U

5、P社會人假設(shè)人工作的主要動機是社會需要而不是經(jīng)濟需要。人們必須從工作的社會關(guān)系中去尋找工作的意義。人們受“非正式”組織的社會影響比受正式組織的經(jīng)濟誘因影響更大。工作積極性取決于管理者對下屬社會需要的滿足程度。金錢雖可貴，友誼價更高，工作太無聊，我去找同道。中國人性假設(shè)理論：性善論孟子無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其有四體也。UPY理論，自我實現(xiàn)人假設(shè)一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然?？刂坪蛻土P不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段

6、。人們在執(zhí)行任務(wù)中能自我指導(dǎo)和自我控制。在適當(dāng)條件下，一般人不僅會接受某種職責(zé)，而且還會主動尋求職責(zé)。大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。天生我才必有用，工作定要出成績，指手畫腳好累贅，不待揚鞭自奮蹄。中國人性假設(shè)理論：自立論梁啟超把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所長，自動的創(chuàng)造進化，合起來便成強固的國家、進步的社會。UP超Y理論，復(fù)雜人假設(shè)人的需要不僅是復(fù)雜的，而且會隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變?nèi)嗽谕粫r間有多種需要和動機人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機人在不同組織或同一

7、組織的不同部門、不同崗位會形成不同的動機相應(yīng)的管理措施：由于人的需要、能力上的差別，對同一管理方式各個人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法今天的我不是昨天的我，這里的我不是那里的我 不是我不明白，是這世界變化快！中國人性假設(shè)理論：流水人性告子性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。UP人力資源管理理論的發(fā)展機械論（1900-1920）人際關(guān)系論（1930-1940）形成背景 科學(xué)管理（F.W.Taylor) 霍桑試驗（E.Mayo)職務(wù)（工作） 專業(yè)化 機械化 標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)組織 非專業(yè)化 重視職務(wù)之間的合作 強調(diào)社會的條件人（勞動） 生產(chǎn)

8、要素的一部分 正式組織 經(jīng)濟人 經(jīng)濟報酬 心理側(cè)面 非正式組織 社會人 非經(jīng)濟報酬貢 獻管理科學(xué)化 重視人的行為批 判 把人看作機器的一部分 把人看作只有經(jīng)濟需求的經(jīng)濟人 忽視人性價值的存在 試驗結(jié)果缺乏科學(xué)性和嚴密性 過于強調(diào)人際關(guān)系及非正式組織 忽略物質(zhì)報酬的重要性西方理論經(jīng)濟人X社會人自動人Y復(fù)雜人中國古代理論性惡論性善論盡性主義流水人性經(jīng)濟人X社會人自動人Y復(fù)雜人人性假設(shè)理性、被動、唯利歸屬、社會交往、情感滿足自我價值實現(xiàn)、成熟變化、權(quán)變管理方式胡蘿卜加大棒人情味管理、滿意、士氣民主參與、管理授權(quán)權(quán)變管理代表理論科學(xué)管理人際關(guān)系理論需要理論權(quán)變理論人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別項 目

9、人力資源管理與開發(fā)傳統(tǒng)人事管理管理觀念管理模式管理視野管理性質(zhì)管理深度管理功能管理內(nèi)容管理地位工作方式管理關(guān)系管理角色管理部門屬性視員工為有價值的重要資源以人為本廣闊、遠程性戰(zhàn)略、策略性主動、注重開發(fā)系統(tǒng)、整合豐富決策層參與、透明和諧、合作挑戰(zhàn)、變化生產(chǎn)與效益部門視員工為成本以事為中心狹窄、短期性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性被動、注重管好單一、分散簡單執(zhí)行層控制、隱秘對立、抵觸例行、記載非生產(chǎn)、非效益部門UP人力資源管理的全新環(huán)境人力資源管理文化教育/人力資本經(jīng)濟系統(tǒng)政治/法律制度UP市場的變化全球市場規(guī)模經(jīng)濟戰(zhàn)略聯(lián)盟的新形式對廉價勞動力的爭奪人口的變化人口老齡化到2040年21.9%的人將超過65歲(歐盟)

10、壽命增加1960年男68，女72；1980年72.5和79(西歐) 出生率下降嬰兒/婦女：1960年2.63，1986年1.6(歐盟)弱勢群體興起1985-1990年新職位的2/3(歐洲)福利、培訓(xùn)、離職率、招聘等社會、法律環(huán)境的變化發(fā)達國家工會作用的減弱工會的變化勞動立法更加嚴格和標(biāo)準(zhǔn)化加利福尼亞模式人們對工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變半時工作者的增加管理的變化組織扁平化更充分的授權(quán)信息技術(shù)的大量使用在家工作組織靈活性的管理內(nèi)部：應(yīng)對員工動機、態(tài)度的變化外部：應(yīng)對環(huán)境、競爭、經(jīng)濟波動UP現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢 戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理注重知識管理突出人本管理組建學(xué)習(xí)型組織UP自測題1.對大多數(shù)員工來說，一個好的報酬和安全的工作已經(jīng)足夠了2.管理者應(yīng)該對下屬的工作進行幫助和教導(dǎo)3.大多數(shù)人喜歡在工作中承擔(dān)責(zé)任4.大多數(shù)人在他們的工作中害怕學(xué)習(xí)新的事物5.管理者應(yīng)該讓下屬自己控制他們的工作質(zhì)量6.大多數(shù)人不喜歡工作7.大多數(shù)人都具有創(chuàng)造性8.管理者應(yīng)該密切地對員工的工作進