E薪酬設計咨詢服務建議書

1、 3E薪酬設計咨詢服務建議書 目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc138058858 一、本薪酬設計給貴公司帶來的價值 PAGEREF _Toc138058858 h 2 HYPERLINK l _Toc138058859 二、我們的項目范圍4 HYPERLINK l _Toc138058860 三、我們的設計流程5 HYPERLINK l _Toc138058861 四、本項目的“3E薪資”設計原則8 HYPERLINK l _Toc138058869 五、我們的設計工具與部分咨詢案例實例10 HYPERLINK l _Toc138058870 六、貴公司

2、所需提供的配合 PAGEREF _Toc138058870 h 17 HYPERLINK l _Toc138058871 七、為什么選擇“張守春工作室” PAGEREF _Toc138058871 h 18 HYPERLINK l _Toc138058873 八、聯(lián)系我們20一、本薪酬設計給貴公司帶來的價值“3E”，即外部均衡性（External Equity）、內(nèi)部均衡性（Internal Equity）和個體均衡性（Individual Equity），是薪資設計的最高原則。專家顧問張守春先生在總結了世界知名企業(yè)、咨詢公司的薪酬設計特點后，從2002年起提出并力倡“3E薪資設計”的原則和理

3、念，至今獲得廣泛接受和有效實施。從2004年起，張守春先生創(chuàng)辦了“張守春工作室”，以三種均衡性（3E）作為薪酬設計的指導原則，通過十五個步驟的國際化規(guī)范設計，最終為企業(yè)成功地制定出一套科學實用的、專業(yè)的薪酬設計體系，實現(xiàn)薪酬管理的外部均衡、內(nèi)部均衡和個體均衡，以達到薪資設計的完美境界。作為國內(nèi)領先的人力資源專業(yè)咨詢特別是薪酬設計專業(yè)咨詢公司，我們“張守春工作室” 的目標是幫助客戶實現(xiàn)公司層面、崗位層面和個人層面上薪酬體系的全面優(yōu)化提升，從而在系統(tǒng)上真正幫助企業(yè)實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”，同時有效地解決一般企業(yè)常見的薪酬體系下述缺憾：公司內(nèi)部橫向可比性差。為各類崗位割裂地設計工資等級，

4、缺乏統(tǒng)一體系和內(nèi)部薪酬差異的科學標準。缺乏市場導向性。薪酬不能迅速跟進市場變化，也不能有效使用薪酬市場信息，不能完善解決外部均衡與內(nèi)部均衡的矛盾，導致新老員工薪資沖突。對不同個體員工的薪酬差異，未能建立有效的設定體系。員工普遍不了解不同個體薪酬的確定標準與差異依據(jù)，與業(yè)績的科學合理掛鉤關系也有待提高。戰(zhàn)略導向性不強。薪酬只是起到發(fā)放作用，在體系設計和參數(shù)選擇上，不能成為幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略的工具之一。最終，您將獲得如下效果：科學的薪酬體系。為企業(yè)建立一套科學的薪酬體系，讓員工明白本公司薪酬制定是有一套合理的辦法和標準的，提高他對企業(yè)薪酬管理的認同。同時，使員工感受到與其它崗位的薪資水平相比，與市場

5、薪資水平相比，與其他不同業(yè)績的員工相比，他的薪資水平較為合理，從而實現(xiàn)更高的滿意度、激勵度。建立公平合理的薪酬體系。公平合理的薪酬可以是滿足員工生理、安全、社交、自尊和自我實現(xiàn)需要的經(jīng)濟基礎，所以公平合理的薪酬管理能夠端正員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度和業(yè)績。幫助吸引、保留和激勵有一定才干的員工達到更高的業(yè)績標準。實現(xiàn)吸引企業(yè)發(fā)展所需各方面人才，留住企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，為實現(xiàn)組織目標貢獻力量。二、我們的項目范圍本項短平快薪酬設計服務，在人力資源這個管理模式中處于下圖所示的位置（如粗體字所示）：崗位分析與崗位描述崗位說明書的格式設計編寫崗位說明書崗位測

6、評選擇崗位等級確定要素；設計崗位測評模式；崗位測評的實施與指導建立崗位等級矩陣目標設定/績效管理目標管理體系建設考評體系建設KPI考核指標設定薪酬設計薪酬結構設計薪酬與福利政策修訂獎金分配方案建立人力成本核算體系員工培訓/員工發(fā)展培訓體系設計與指導；員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系建設員工發(fā)展體系建設價值觀、企業(yè)文化定義企業(yè)精神、核心價值觀；定義員工能力體系招聘體系招聘流程設計面試技巧培訓提問庫設計三、我們的設計流程 我們的咨詢工作將體現(xiàn)短平快和有效、實戰(zhàn)、實用、科學的特點，它和傳統(tǒng)的咨詢服務有一定區(qū)別。我們更強調(diào)客戶在我們的咨詢顧問的輔導下，掌握實際技術和技巧，更多地落實和參與本項目，從而便于客戶更深刻

7、地理解和實際掌握薪酬設計的技術，有利于未來在客戶自身內(nèi)部去推廣實施所設計出的新的薪酬體系，并且能夠在未來獨立地不斷調(diào)整?？傮w而言，我們工作流程將依下圖所表達的過程進行。項目啟動產(chǎn) 出 崗位測評現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)分析動員和輔導培訓 薪酬方案 最終提交薪酬體系設計具體來講，包括下述服務和步驟：工作項目工作內(nèi)容參與人員預期產(chǎn)出時間1、動員和輔導培訓顧問給企業(yè)提供1小時崗位測評動員和輔導培訓。同時宣導薪資管理的原則，必要的話還可挑戰(zhàn)舊觀念并強調(diào)改革貴公司薪酬獎勵制度的必要性。并練習測評3個崗位。顧問培訓會1小時2、崗位測評顧問為客戶提供一套行之有效的崗位測評要素和軟件。客戶使用該要素和軟件，對其25的代表性

8、崗位進行崗位測評。顧問可以參與其中5個崗位的測評。顧問對測評結果進行審核分析?？蛻魹橹魈峁?E薪資設計崗位測評操作軟件給客戶。該軟件是張守春先生主持開發(fā)，處于國內(nèi)獨家領先地位，全面貫徹了“3E薪資設計”的理念與原則，把崗位測評的過程在軟件上完成，從而避免了使用Excel處理數(shù)據(jù)的麻煩。其中只需要輸入有限的參數(shù)，就可以方便快捷地設計出一套科學規(guī)范、符合公司要求并體現(xiàn)科學的崗位工資等級的“職級圖”，從而提高企業(yè)薪酬管理的基石。4天3、現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)分析收集貴公司現(xiàn)有人力資源管理薪酬體系的詳盡信息。具體包括：客戶提交現(xiàn)有的薪酬制度以供診斷分析?？蛻籼峤魂P鍵代表性崗位的工作說明書和實際收入數(shù)據(jù)客戶為主我

9、們分析貴公司工資系統(tǒng)：得到貴企業(yè)現(xiàn)有各級薪資標準的結構柱狀圖以及級差、級幅度、重疊度的直觀統(tǒng)計與分析。對該薪資等級結構的診斷分析和提出的修改優(yōu)化建議2天4、薪酬體系設計顧問總結測評結果，提交測評報告和職級圖。顧問設計一套薪酬體系（中間主要會完成十五個具體設計步驟，具體在咨詢中溝通）。顧問顧問提交的薪酬體系包括：崗位職級圖。為每個級別制定薪酬標準，具備合理的級數(shù)、級寬、中點值遞進率。所有代表性崗位的人員工資劃歸入不同工資級別。提交獎金分配方案。1周5、薪酬方案最終提交顧問提供最終的薪酬方案顧問向客戶講解，并協(xié)助客戶落實實施顧問包括下列內(nèi)容：崗位序列（職級圖）薪資結構（幅度、級差、薪資標準范圍）代

10、表性崗位人員的薪資分類（紅圈綠圈）以及整合辦法獎金分配辦法不包括下列內(nèi)容：計件工資制的人員薪酬銷售人員的薪酬（銷售管理人員可以納入本項目服務對象體系，包括銷售經(jīng)理）1天四、本項目的薪酬設計原則外部均衡性（External Equity）在制定薪酬政策的時候，綜合考慮外部勞動力市場、同行業(yè)企業(yè)、國家宏觀經(jīng)濟水平（如通貨膨脹率）、社會物價水平等因素對薪酬水平的影響，這就是所謂保證公司的薪酬水平具有外部競爭力。薪酬設計的水平必須滿足市場定位要求。下圖給出了一個示意性指導。上圖中，五條灰色線由低到高分別代表市場10%分位數(shù)、25%分位數(shù)、50%分位數(shù)（中位數(shù)）、75%分位數(shù)、90%分位數(shù)的市場薪酬水平

11、趨勢線。黑色線代表公司實際各等級薪酬趨勢線。圖中（是示意性舉例，不是本公司實例）黑色線位于市場50%分位數(shù)與75%分位數(shù)之間，具有一定的市場競爭力。我們建議貴公司定位在市場薪酬水平的50%分位數(shù)至75%分位數(shù)之間，在設計各業(yè)務部門時可以依據(jù)人力資源戰(zhàn)略有所不同。內(nèi)部均衡性（Internal Equity）內(nèi)部均衡性要求公司支付給員工的薪酬與每種崗位的相對內(nèi)在價值相符，也就是說，崗位對公司的價值越大，其所在的工資級別也應該越高：甲基礎工資甲崗位價值乙基礎工資乙崗位價值丙基礎工資丙崗位價值甲基礎工資甲崗位價值乙基礎工資乙崗位價值就說明，甲崗位的工資定高了。上述的三個比值都近似相等，乃至于公司內(nèi)所有

12、崗位的工資與其對公司的價值的比值都近似相等，就說明，這家公司實現(xiàn)了內(nèi)部均衡。個體均衡性（Individual Equity）對同一崗位上的不同員工，工資可以不一樣，要根據(jù)員工個人價值的差異而給予不同的薪酬。最簡單的情況，就是對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應比差一些的員工得到的基礎工資高、績效工資多。要想實現(xiàn)這一點，我們將幫助客戶建立合理有效的績效考核結果與薪酬（具體來講是調(diào)薪與獎金分配）掛鉤的具體政策?？沙惺苄源_定貴公司薪酬水平時，在參考目標市場的薪酬水平的同時，也將考慮公司的人工成本支付能力，綜合上述因素的影響來定位公司的薪酬水平。合法性 制定的薪酬政策符合相關法律、法規(guī)的規(guī)定，以此保證員

13、工的合法權益。易于操作性 本項目強調(diào)客戶的人力資源從業(yè)者的參與，以便學習掌握本薪酬設計的技術方法，以便未來更好的實施與必要的調(diào)整操作。我們力圖設計的薪酬體系易于操作，便于理解并且科學規(guī)范、符合現(xiàn)代管理的流行理念。五、我們的設計工具與部分咨詢案例實例我們自行開發(fā)了“張守春3E薪資設計軟件”，并且已經(jīng)成功多次為客戶在該軟件輔助下，進行成功的薪酬體系設計。 2、我們設計和擁有多套崗位測評要素。下圖僅僅作為一個基本的樣例的部分提綱內(nèi)容，未必是本次測評最終使用的，供您參看。要素權重知識：衡量該崗位所需要的理論或技術知識的最低要求經(jīng)驗：衡量勝任該崗位所需要的最少相關工作經(jīng)驗活動范圍：衡量該崗位在不同方面和

14、層面的職務范圍和復雜性，以及這些職務對公司其他部門業(yè)務的影響程度決策責任：衡量該崗位需獨立判斷和決策的重要性，及作出決定時可供依從的既定政策、規(guī)定和先例的多寡程度失誤后果：衡量當該崗位工作出現(xiàn)錯誤時對公司可能導致的損失或影響程度內(nèi)部聯(lián)系：衡量該崗位在公司對內(nèi)與其他員工的接觸范圍和聯(lián)系程度外部聯(lián)系：衡量該崗位在公司對外與客戶、政府部門及其它有關方面的接觸范圍和聯(lián)系程度督導責任：衡量該崗位以直接或通過下線管理人員對員工培訓或指導的責任，以及對部門組織及工作籌劃的領導程度督導員工數(shù)：衡量該崗位直接和間接督導的員工人數(shù)研究與分析：衡量該崗位對資料收集、詮釋、調(diào)查、研究和分析能力的需要程度 部分咨詢案例

15、展示：我們曾經(jīng)為某電子制造行業(yè)的“北京ABC集團”設計薪酬體系。ABC集團，下屬有不同所有制形式的企業(yè)13家，其中分公司4家，控股公司5家，參股公司4家。 最終我們得到了如下所示的薪酬體系的主要部分（實例）：1、工資趨勢曲線圖2、薪資級別表級別級幅度第一檔第二檔第三檔第四檔第五檔重疊度1 0.3 1310 1410 1510 1605 1700 2 0.3 1540 1660 1780 1890 2000 35%3 0.4 2070 2280 2490 2695 2900 8%4 0.3 2750 2960 3160 3370 3580 18%5 0.3 3130 3370 3600 3835

16、 4070 48%6 0.3 3510 3770 4030 4295 4560 53%7 0.33 3910 4240 4560 4880 5200 50%8 0.38 4330 4740 5150 5565 5980 53%9 0.38 4890 5360 5820 6285 6750 59%10 0.38 5530 6060 6580 7105 7630 58%11 0.38 6240 6840 7430 8020 8610 59%12 0.38 7060 7730 8400 9070 9740 58%13 0.38 7970 8730 9490 10245 11000 58%14 0.3

17、8 9010 9870 10720 11575 12430 58%15 0.38 10180 11150 12120 13085 14050 58%16 0.38 11710 12820 13930 15045 16160 53%17 0.38 13580 14870 16160 17450 18740 50%3、員工薪級調(diào)整依據(jù)績效考核結果，基本的調(diào)整標準如下(部分數(shù)據(jù)從略)：個人檔位績效成績第四檔第三檔第二檔第一檔優(yōu)秀S良好A合格B待改進C0000不合格D00004、部門績效考核成績將影響本部門各類員工業(yè)績強制分布的比例，具體關聯(lián)情況如下表所示：個人績效成績部門績效成績SABCD超越目標達

18、成目標未達成目標2%8%67%15%8%5、績效考核系數(shù)是員工績效獎金基數(shù)的一定百分比，公司根據(jù)員工在不同績效表現(xiàn)下的相應績效獎金系數(shù)來計算員工的績效獎金數(shù)額(部分數(shù)據(jù)從略)：個人績效成績管理層級SABCD14級58級912級1315級1617級下面幾個截圖，是我們進行薪酬設計的某些設計環(huán)節(jié)的演示，謹供參看。出于對客戶資料的保密和咨詢技術的細節(jié)的暫時保密，我們以上只給出了部分設計結果和中間結果，謹供參看。六、貴公司所需提供的配合本項目進行期間，敬請成立項目工作小組，以配合本項目之進行。其職掌：提供本項目所需之各項薪酬數(shù)據(jù)和現(xiàn)有政策。配合項目之進行，組織動員培訓。配合項目之進行，進行崗位測評。審

19、定本項目各項設計結果報告并按時給予回饋。請貴公司的配合人員，能夠積極有效地學習我們的薪酬設計技術和理念，從而在未來更好地維護使用該薪酬體系。七、為什么選擇“張守春工作室”1、契合企業(yè)薪酬實用的要求和特點大部分公司只把注意力集中在表格上，我們重點放在流程、技術和體系上，我們用迅速有效的手段，輔導您設計出一套科學、規(guī)范、實戰(zhàn)的薪酬標準和體系，具備：先進性 我們的咨詢服務是基于國際國內(nèi)最規(guī)范和先進的薪酬設計理論，運用實用、規(guī)范的技術來進行設計的。適用性 我們的咨詢方案充分考慮到公司運作環(huán)境的非完全市場化和不成熟性，以適用為原則。漸進性 我們會對咨詢結果的轉化實施，以及如何過渡實施，根據(jù)我們的多年經(jīng)驗

20、，給出實用、有效的具體指導，確保該體系落實。開放性 我們的咨詢服務不僅考慮到公司現(xiàn)實的需要，而且應支持公司未來的發(fā)展，整個結構應該是開放的平臺。 2、重視貴企業(yè)人事專業(yè)員工的參與為了更好保證設計成果的落實實施，我們鼓勵貴公司的管理人員及員工能夠積極參與。根據(jù)我們?yōu)槠渌蛻舴盏慕?jīng)驗，我們建議在公司管理層的參與下，由公司選派人員，與我們顧問人員共同組成項目小組，并由我們主導該項目的完成。我們將在項目的進程中對貴公司項目組成員進行有效指導，這種方式將有利于使項目收益長期化。 3、豐富的經(jīng)驗外加國際水準的服務我們擁有經(jīng)驗豐富的專業(yè)咨詢顧問，并有長期國內(nèi)咨詢經(jīng)驗，包括海外學習工作背景，外企長期工作，多

21、年大型國有企業(yè)、跨國公司、民營企業(yè)的管理咨詢經(jīng)驗。4、誠信負責本工作室是張守春先生創(chuàng)辦和全資擁有，張先生親自管理和運營，指導每個項目，并且會給予不同程度的具體參與。我們重視自己的品牌和客戶的信任，我們的目標是幫助客戶獲得顯著的實際提升。本項目顧問專家人員介紹張守春先生，高級顧問。美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（就讀于美國），“美國薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)?，F(xiàn)在同時擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色公司長期人事顧問。張先生曾擔任的人力資源管理項目有：朗訊上海 薪酬系統(tǒng)設計美國朗訊賓西法尼亞州微電子廠績效考核系統(tǒng)改造，北京ABC商貿(mào)投資集團有限責任公司沈陽東管電力經(jīng)貿(mào)公司 崗位描述、薪酬、績效金盟鎢業(yè)人力資源全套設計中國醫(yī)藥集團重慶分公司 薪酬體系設計臺灣鵬斯特電子有限公司 薪資結構設計金魚洗滌靈設計薪酬、績效、崗位描述設計，中外運空運集團績效考核設計，中國銀行西城支行績效考核設計，天津宇傲汽車 崗位描繪 薪酬 績效瑞應鑫材料工程公司 崗位描述