某公司績(jī)效管理的實(shí)施計(jì)劃方案

1、WORDWORD9/9WORD 中國(guó)聯(lián)通分公司員工績(jī)效管理實(shí)施方案績(jī)效管理原則實(shí)現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)，幫助員工個(gè)人成長(zhǎng)的原則。員工績(jī)效指標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)計(jì)劃和崗位職責(zé)相結(jié)合的原則。素質(zhì)能力考核與工作業(yè)績(jī)結(jié)果考核相結(jié)合的原則；定性考核與定量考核相結(jié)合的原則。公正、公平、公開(kāi)的原則。由績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變，正向引導(dǎo)的原則，加強(qiáng)績(jī)效管理計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)、溝通、反饋等循環(huán)過(guò)程的控制?？?jī)效管理圍：部門(mén)副經(jīng)理以下長(zhǎng)期合同制員工（含部門(mén)副經(jīng)理）?？?jī)效考核指標(biāo)與評(píng)分考核員工季度績(jī)效考核表包括素質(zhì)能力指標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)考核指標(biāo)兩部分。素質(zhì)能力考核指標(biāo)（25權(quán)重）：品德言行、主動(dòng)高效、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)總結(jié)。目標(biāo)與

2、任務(wù)考核指標(biāo)(75權(quán)重)： 按照部門(mén)計(jì)劃和崗位職責(zé)，由員工和直接上級(jí)共同協(xié)商確認(rèn)的員工季度主要工作，需在考核周期前填寫(xiě)。評(píng)分分為自我評(píng)分和直接上級(jí)評(píng)分兩部分，其中員工自我評(píng)價(jià)分不作為測(cè)算成績(jī)，只供部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)參考和員工自我審定。績(jī)效管理工作主要環(huán)節(jié)績(jī)效規(guī)劃4.績(jī)效評(píng)定含自評(píng)和上級(jí)評(píng)定5.績(jī)效反饋含績(jī)效面談和隔級(jí)面談1.制定工作計(jì)劃 結(jié)果應(yīng)用6. 薪酬激勵(lì)7. 學(xué)習(xí)與發(fā)展績(jī)效執(zhí)行2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整3.過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)績(jī)效評(píng)估（考核）各個(gè)環(huán)節(jié)的具體要求考核周期：以自然季度為周期制定工作計(jì)劃（建議時(shí)間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前）直接上級(jí)（指部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理）在部門(mén)年度計(jì)劃的基礎(chǔ)上，把部門(mén)工作分解為每個(gè)

3、崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。員工應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的目標(biāo)任務(wù)考核表，并與直接上級(jí)討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整（時(shí)間：考核周期的全過(guò)程）在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)與時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫(xiě)目標(biāo)任務(wù)考核表。重大調(diào)整是指以下情況：權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò)20%。過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)（時(shí)間：考核周期的全過(guò)程）直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程，就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在

4、或潛在的問(wèn)題?？?jī)效評(píng)定（1）員工自評(píng)（時(shí)間：考核周期末月結(jié)束前一周）考核周期結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照崗位說(shuō)明書(shū)和期初制訂的目標(biāo)任務(wù)考核表，從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行述職和自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)目標(biāo)任務(wù)考核表、素質(zhì)能力考核表和述職與上級(jí)評(píng)定表中的相關(guān)容，并提交給直接上級(jí)。（2）評(píng)定A、對(duì)部門(mén)副經(jīng)理以下員工的評(píng)定以兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)為主（時(shí)間：下個(gè)考核周期首月第一周結(jié)束日前）(部門(mén)可考慮采用公開(kāi)述職的方式)直接上級(jí)應(yīng)按照員工的崗位說(shuō)明書(shū)、目標(biāo)任務(wù)考核表和素質(zhì)能力考核表的要求，參考員工自評(píng)，對(duì)員工本考核期的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。部門(mén)經(jīng)理最終校正、匯總、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并與時(shí)反饋給員工的直接上級(jí)。如需要

5、更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。直接上級(jí)為部門(mén)經(jīng)理的，由部門(mén)經(jīng)理直接評(píng)價(jià)。 B、對(duì)部門(mén)副經(jīng)理的評(píng)定 部門(mén)副經(jīng)理的評(píng)定由部門(mén)經(jīng)理直接評(píng)價(jià)。六、考核排序按照正態(tài)分布的原則，部門(mén)員工評(píng)定等級(jí)分布比例如下：綜合評(píng)定結(jié)果共分7級(jí)，按照計(jì)算出的考核分?jǐn)?shù)分配比例：等級(jí)AA-B+BB-CD人數(shù)比例10%20%40%20%10%各部室副經(jīng)理沒(méi)有比例限制，直接評(píng)定等級(jí)。綜合評(píng)定等級(jí)定義 A：非常杰出就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。對(duì)被評(píng)為A的員工，部門(mén)必須有詳細(xì)的書(shū)面說(shuō)明。 D：難以勝任不符合崗位要求，需調(diào)崗或辭退。從A-到C，沒(méi)有等級(jí)定義，僅僅表示在人群中

6、的相對(duì)位置。綜合評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)Q值（Q為個(gè)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金系數(shù)）等級(jí)AA-B+BB-CDQ值1.21.11.0310.970.90.8特殊說(shuō)明 部門(mén)員工人數(shù)合計(jì)在8人以上（含8人，不含部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理），須按照比例評(píng)定等級(jí)。 部門(mén)員工人數(shù)合計(jì)在37人以（含3人和7人），按照部門(mén)平均分為基準(zhǔn)，等于平均分的列入B等級(jí)，高于平均分的由低到高逐級(jí)進(jìn)入B+、A、A，低于平均分的由高到低逐級(jí)進(jìn)入B-、C、D，分?jǐn)?shù)相等的進(jìn)入同一級(jí)別，原則上每級(jí)1人。特別優(yōu)秀和表現(xiàn)較差的可以跨級(jí)填寫(xiě)到A或D。 （3）部門(mén)員工人數(shù)合計(jì)在12人以（含2人），不用進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)，其Q值等于1，獎(jiǎng)金與部門(mén)績(jī)效直接掛鉤。5幾類特殊人員的考核

7、排序（1）處于試用（見(jiàn)習(xí)）期的新員工：不參與績(jī)效考核。（2）新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個(gè)月與以上的人員應(yīng)參加績(jī)效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績(jī)效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間以人力資源部審批時(shí)間為準(zhǔn)。（3）調(diào)崗員工：調(diào)入部門(mén)依據(jù)調(diào)出部門(mén)所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門(mén)的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期工作時(shí)間超過(guò)一半部門(mén)的排序，參加排序部門(mén)的直接上級(jí)負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。（4）休假人員：考核期休假不到一半時(shí)間的人員，需要參與績(jī)效考核與排序；休假超過(guò)一半時(shí)間的人員，參與績(jī)效考核，但不參與排序?？?jī)效面談1、直接上級(jí)與下屬績(jī)效面談次數(shù)每年不少于4次。2、考核周期前，部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)與其下屬員工進(jìn)行面

8、談，一方面由主管領(lǐng)導(dǎo)按照部門(mén)計(jì)劃和員工崗位職責(zé)指派工作；另一方面，由員工按照其工作計(jì)劃提出當(dāng)月工作設(shè)想，經(jīng)雙方溝通后，確定員工當(dāng)月主要工作目標(biāo)與任務(wù)?？己酥芷诮Y(jié)束后，部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)必須與其主管員工進(jìn)行績(jī)效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前），將評(píng)估結(jié)果與員工充分溝通，指出工作中優(yōu)秀的表現(xiàn)和存在的問(wèn)題，并給予新的工作期望和要求。直接上級(jí)需填寫(xiě)績(jī)效面談?dòng)涗洷?。?duì)于績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽-與以下的員工，雙方可以通過(guò)制訂“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”來(lái)提高績(jī)效表現(xiàn)，具體容詳見(jiàn)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。(本績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程。)各級(jí)管理者要作為員工業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者?？?jī)效上訴

9、員工對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估結(jié)果不滿意或有異議，可在下一考核周期開(kāi)始15日向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（副總經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理）越級(jí)申訴，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工績(jī)效重新評(píng)定?？?jī)效監(jiān)督 參與考評(píng)者對(duì)員工績(jī)效必須如實(shí)評(píng)估，不得弄虛作假，歪曲事實(shí)，徇私舞弊，要本著對(duì)員工負(fù)責(zé)，對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，公正、公平、公開(kāi)的行使評(píng)估權(quán)利?？己私Y(jié)果運(yùn)用 1、獎(jiǎng)金應(yīng)用考核結(jié)果與季度每月與年終的獎(jiǎng)金相關(guān)。（1）月獎(jiǎng)金額月獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額公司規(guī)定發(fā)放比例上季度部門(mén)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)100上季度個(gè)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金系數(shù)（Q值）。上季度部門(mén)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的測(cè)算方法見(jiàn)部室績(jī)效考核方案。（2）員工剩余獎(jiǎng)金發(fā)放額員工剩余獎(jiǎng)金總額部門(mén)年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)100（員工四個(gè)季度Q值4

10、）部門(mén)年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的測(cè)算方法見(jiàn)部室績(jī)效考核方案。2、其它應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、末位淘汰等工作的重要依據(jù)。績(jī)效獎(jiǎng)懲各部室績(jī)效考核要符合正態(tài)分布原則，員工人數(shù)在8人以上的部門(mén)，考核沒(méi)有按照正態(tài)分布原則進(jìn)行的，首次發(fā)生扣部門(mén)季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)5分，每多發(fā)生一次，加扣5分，直到扣完該部門(mén)季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為止；部門(mén)員工人數(shù)在7人以下的，經(jīng)抽查沒(méi)有按照要求進(jìn)行考核或考核出現(xiàn)平均主義、敷衍等現(xiàn)象，首次發(fā)生扣部門(mén)季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)5分，每多發(fā)生一次，加扣5分，直到扣完該部門(mén)季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為止；。各部室主管領(lǐng)導(dǎo)每季度需要在員工面談期望中列出員工需要培訓(xùn)的主要方向或科目，由培訓(xùn)交流中心在一定時(shí)間負(fù)責(zé)統(tǒng)一安排培訓(xùn)。凡參加公司組織的各類培訓(xùn)（不含學(xué)歷教育）未合格者，在下一季度績(jī)效考核等級(jí)評(píng)定中不能高于B-。年終公司將匯總員工全年四次績(jī)效評(píng)價(jià)成績(jī)并與部室績(jī)效掛鉤，進(jìn)行總排名，確定員工全年考核檔次。員工年終考核成績(jī)員工四次Q值部室年終績(jī)效分?jǐn)?shù)部室年終績(jī)效分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法見(jiàn)部室績(jī)效考核方案。各檔次人員比例與獎(jiǎng)懲如下：?jiǎn)T工優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職比例58096獎(jiǎng)懲晉升二檔工資晉升一檔工資保持原檔次不變降低一檔工資并進(jìn)入末位調(diào)整流程各部室副職年終考核成績(jī)除參照員工年終考核成績(jī)計(jì)算辦法外，還要結(jié)合人事考核等相關(guān)測(cè)評(píng)成績(jī)進(jìn)行統(tǒng)一排