維修工段績效管理實施細(xì)則

1、維修工段績效管理實施細(xì)則績效管理是管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對各級部門和員工進(jìn)行績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、環(huán)過程 績效管理的目的是持續(xù)工段是部門績效管理連評價、績效反饋面談、績效目標(biāo)組織和個人的績效。的持續(xù)循組績效管理的橋梁。各項工作都要靠工段監(jiān)督班組來，各項指標(biāo)最終要靠監(jiān)督班組來完成，工段內(nèi)各班組的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力是搞好績效管理工作的源泉和支撐；工段是企業(yè)績效管理體系的主要部分。工段的管理意識，管理行為直接影響公司整體管理過程和管理狀態(tài)。工段績效管理是通過不斷的改進(jìn)，改變考核指標(biāo)，根據(jù)生產(chǎn)的發(fā)展方向設(shè)定個性化指標(biāo)等途徑，來實現(xiàn)工段績效管理的動態(tài)管理。基于上述理念擬定本工段績效管理實施細(xì)則。一、績

2、效計劃 、工段直接管轄（副工段長 技術(shù) 管理 班長）業(yè)績合同的確定每月 日前召開工段月度績效會議（本月工段直接管轄業(yè)績合同的確定與目標(biāo)績效輔導(dǎo)和上月業(yè)績考核結(jié)果的公布與總結(jié)），工段直接管轄共同商議，將部門下達(dá)的指標(biāo)和重點工作分解到各直接管轄月度業(yè)績合同。 、個性化指標(biāo)，從而形成個人工段根據(jù)當(dāng)月工段內(nèi)生產(chǎn)需求，在可行性的前提下，設(shè)置以改進(jìn)各直接管轄的不足，工作能力為目的月度個性化重點工作。 、業(yè)績合同的打印每月 日，工段長將工段直接管轄的業(yè)績合同內(nèi)容輸入個人業(yè)績合同模版中，再發(fā)送到部門綜合管理員或分管中層管理 、業(yè)績合同的簽訂打印。每月 日，部門綜合管理員將打印好的業(yè)績合同返回工段，各直接管轄人

3、員確認(rèn)無誤后進(jìn)行簽字，并交由工段長二、績效輔導(dǎo) 、月度績效輔導(dǎo)在月度績效會議上，工段管理管理。根據(jù)各直接管轄的業(yè)績合同內(nèi)容進(jìn)行輔導(dǎo)，對本月工作項目的重要性和緊急性進(jìn)行闡明和區(qū)分，提出完成本月工作的要求、方法和重點注意事項； 、月度重點工作輔導(dǎo)工段管理輔導(dǎo)：要根據(jù)重點工作的不同，對各直接管轄進(jìn)行有效的績效明確重點工作的達(dá)成目標(biāo)包括質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等目標(biāo)，提出達(dá)成目標(biāo)的具體途徑和工作措施和工作辦 、臨時性工作輔導(dǎo)定達(dá)成目標(biāo)的時間限制。工作臨時變化的，工段管理要對各直接管轄進(jìn)行相應(yīng)的績效輔導(dǎo)，要講清楚新工作如何做 要做成什么樣 包括工作要求、辦法和工作成本，直到明白如何執(zhí)行任務(wù)為止。三、績效評估 、有關(guān)指標(biāo)

4、及重點事項的工段常備工段績效，并注明時間、地點、完進(jìn)行存檔保留）。 、考核指標(biāo)數(shù)據(jù)本，及時做好有關(guān)指標(biāo)及重點事項的、事故、結(jié)果等要素；不允許撕葉、損壞（用及重點工作考核依據(jù)的來源表 1:工段業(yè)績合同:序號指標(biāo)名稱定義考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源收集途徑時間責(zé)任人備注量化指標(biāo)：1產(chǎn)量：石灰石產(chǎn)量+沙土量+夾縫土摻加量（萬噸）（實際完成值/基本值）X 權(quán)數(shù)財務(wù)部部門綜合管理員每月統(tǒng)計下發(fā)工段6 日2修舊利費值6財務(wù)部同上6 日3潤滑油耗011財務(wù)部同上6 日4工程機械配件消耗055財務(wù)部同上6 日5維修可控費用003財務(wù)部同上6 日非量化指標(biāo)：1保證采礦工段，運當(dāng)日生產(chǎn)生產(chǎn)凋度7 日分管工輸工段的生產(chǎn)設(shè)備完好

5、率90報表室段2保證砂礦工段運輸車輛40 輛（完好）其他設(shè)備的正常運行當(dāng)日生產(chǎn)報表生產(chǎn)凋度室7 日分管工段3保證各泵站的水泵正常運行當(dāng)日生產(chǎn)報表生產(chǎn)凋度室7 日分管工段 、計算結(jié)果每月 日，工段管理將收集來的業(yè)績結(jié)果及存在問題對應(yīng)填入直接下屬已簽訂好的業(yè)績合同中，然后根據(jù)計算方法或考核標(biāo)準(zhǔn)得出月度考核得分。 、績效結(jié)果溝通每月 日，工段管理根據(jù)考核結(jié)果分別與直接下屬進(jìn)行績效溝通，向下屬詳解本月該班組業(yè)績合同指標(biāo) 工作職責(zé) 重點工作等項目的得分情況及依據(jù)，包括加（減）分的依據(jù)。并幫助業(yè)績較差下屬改進(jìn)績效計劃，爭取高績效。每月 日，按隔級考核的層級，先將考核結(jié)果上交直接評分；然后隔級評分。完成時間

6、為每月 日。如要更改某一成員的業(yè)績得，并通過直接下分，除了注明加（減）分的依據(jù)外，還需與直接下屬屬反饋給當(dāng)事人。 、召開月度績效會議每月 日，工段長組織直接管轄核結(jié)果。 、高績效、低績效班組的關(guān)鍵事件召開月度績效會議，總結(jié)上月業(yè)績考如出現(xiàn)高績效或低績效（即高分或低分）情況的，工段管理要根據(jù)記錄，填寫高績效、低績效班組的關(guān)鍵事件（表下附）并于每月 日上交部門主管。 、考核結(jié)果簽字與公布每月 日，工段長將工段直接管轄最終評價得分的業(yè)績合同返回本人進(jìn)行簽字，并由工段長管理。工段長將工段直接管轄得分分別填入業(yè)績得分匯總表（下附，此表由部門綜合管理員打?。顚憙煞?，一份工段留存，一份上墻公布。四、結(jié)果

7、應(yīng)用將績效評估結(jié)果運用于班組員工的績效獎金、年度調(diào)薪、優(yōu)秀評選、晉升、調(diào)整中。五、績效申訴如果各直接管轄不認(rèn)同績效評估結(jié)果，或認(rèn)為評估有失公正或公司相關(guān)規(guī)定的，可向隔級申述解決，如果仍不能達(dá)成共識，可在收到績效評估結(jié)果 個工作日內(nèi)向人力資源部提交員工績效考評申訴表（下附），逾期視為自動棄權(quán)，不予受理。人力資源部將在收到同申訴人所在部門進(jìn)行調(diào)研，最終結(jié)果由業(yè)務(wù)主管后 個工作日內(nèi)，會（或其人）裁決，并知會當(dāng)事人。申訴人對申訴結(jié)論仍不接受的，可保留意見，但申訴裁決結(jié)果必須予以運用、實施。業(yè)績合同得分匯總表月度業(yè)績合同得分備注 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月高績效、低績效員工關(guān)鍵事件表員工績效考評申訴表申訴人崗位公司/部門被考評者姓名崗位部門考評結(jié)果考評者姓名填寫時間年月日考評者對員工的綜合評價（300 字以內(nèi)）：關(guān)鍵事件陳述（由員工的直接填寫 2-5 件關(guān)鍵事件，每件事件描述在 300 字以內(nèi)）：關(guān)鍵事件一：關(guān)鍵事件二：關(guān)鍵事件三：關(guān)鍵事件四：關(guān)鍵事件五：簽字：年月日備注：關(guān)鍵事件的描述主要圍繞崗位的職責(zé)和業(yè)績目標(biāo)兩方面進(jìn)行闡述，用具體事件說明員工的績效。根據(jù)結(jié)構(gòu)化的陳述方式（當(dāng)時是什么樣的情況？ 什么樣的反應(yīng)？當(dāng)時是怎么做的？結(jié)果如何？對組織的貢獻(xiàn)和影響是什么？）進(jìn)行填寫。人力資源部備案歸檔簽字：年月日自評成績最終考評結(jié)果申訴事由申訴人