誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)聯(lián)績(jī)效-最新年文檔

1、誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)聯(lián)績(jī)效組織中的個(gè)體渴望值得信任、老實(shí)善意的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者如 何通過誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)來營(yíng)造企業(yè)氣氛、改善員工關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)可持 續(xù)開展，是商界領(lǐng)導(dǎo)者以及學(xué)界研究者共同關(guān)注的問題。西方誠(chéng) 信領(lǐng)導(dǎo)理論的創(chuàng)立和開展，為企業(yè)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的開發(fā)以及領(lǐng)導(dǎo)者和 下屬之間誠(chéng)信關(guān)系的構(gòu)建提供了新的思路。在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，員工 心理契約的達(dá)成以及隨之而來的持續(xù)貢獻(xiàn)，為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)提供 了保障。在滿足員工心理需求的心理契約方面，關(guān)聯(lián)績(jī)效是有效 的預(yù)測(cè)指標(biāo)1 O本文將通過實(shí)證分析研究企業(yè)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)聯(lián) 績(jī)效之間的關(guān)系，為企業(yè)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為、提升領(lǐng)導(dǎo)有效性提供指 導(dǎo)。一、相關(guān)研究綜述(一)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)Burns (1978)被

2、認(rèn)為是最早使用誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)(Authentic Leadership)這一術(shù)語的人2,他將誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)定義為一個(gè)整合 的過程，集合了領(lǐng)導(dǎo)者和下屬關(guān)于動(dòng)機(jī)、目標(biāo)的沖突和一致性； Burns認(rèn)為誠(chéng)信要被貫穿于整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程，而不是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人具 有的精神特質(zhì)。Bill George的專著誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)(2003)以美 國(guó)華爾街丑聞事件為背景討論誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的含義和實(shí)踐意義，將誠(chéng) 信領(lǐng)導(dǎo)正式引入人們關(guān)注的視線3。隨后，在誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的 研究和討論也逐步升溫。Shamir和Ei 1am (2005)基于領(lǐng)導(dǎo)者的 顯示出了對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究的關(guān)注，并且在中國(guó)以人為本、倡 導(dǎo)誠(chéng)信的人文環(huán)境下，結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)證數(shù)據(jù)，研究誠(chéng)信領(lǐng)

3、導(dǎo) 對(duì)組織績(jī)效的影響機(jī)制，無論在理論還是實(shí)踐方面都具有重要意 義。由此，本文已具備研究基礎(chǔ)。二、研究假設(shè)的提出（一）誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)聯(lián)績(jī)效的關(guān)系假設(shè)首先，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工行為的影響研究基本達(dá)成以下共 識(shí)：領(lǐng)導(dǎo)行為是員工績(jī)效的前因變量；領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工績(jī)效的影 響過程是間接的，多個(gè)變量都可以影響二者之間的作用機(jī)制 27 o其次，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工績(jī)效的影響不僅局限于崗位工作 范圍內(nèi)的任務(wù)績(jī)效，對(duì)于員工個(gè)人態(tài)度與行為都存在影響9, 25, 27 0基于上述觀點(diǎn)，本文提出研究假設(shè)：H1：誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工關(guān)聯(lián)績(jī)效有不同程度的影響。這一假設(shè) 可以分為兩個(gè)子假設(shè)：Hla：誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工關(guān)聯(lián)績(jī)效有影響作用。Hlb：誠(chéng)

4、信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工關(guān)聯(lián)績(jī)效的影響強(qiáng)弱不同。（二）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)首先，Avolio等（2004）和Hies （2005）構(gòu)建的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo) 模型均包含誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)和誠(chéng)信下屬兩個(gè)組成局部，結(jié)合Wlumbwa（2008）對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的定義及其構(gòu)成維度的總結(jié)歸納可以得出： 無論誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的概念、組成維度和影響變量是什么，它始終在研 究領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的關(guān)系。關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的相互作用（interactions）的領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（LMX）就成為研究誠(chéng)信 領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的重要變量。Ronald （2006）那么明確提出，領(lǐng)導(dǎo)- 成員交換關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用 30 o因此，領(lǐng)導(dǎo)-成

5、員交換關(guān)系將對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)聯(lián)績(jī)效 同樣具有調(diào)節(jié)作用?；谝陨嫌^點(diǎn)提出研究假設(shè)：H2：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量，影響誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與組 織績(jī)效之間的關(guān)系。綜上，本文構(gòu)建誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為與關(guān)聯(lián)績(jī)效之間的假設(shè)關(guān)系如 圖2所示。三、研究樣本與工具（一）研究樣本本文采取問卷調(diào)查的方法，在浙江、江蘇、江西三省內(nèi)的7 家企業(yè)（包含浙江省農(nóng)信系統(tǒng)內(nèi)4家銀行、1家代理銷售型企業(yè)、 1家美容服務(wù)型企業(yè)、1家超市零售企業(yè)）共計(jì)發(fā)放問卷600份, 回收536份，問卷回收率89. 3%,其中有效問卷528份（剔除雷 同及空白問卷），問卷回收狀況良好。在有效樣本中，被調(diào)查者年齡分布多集中于30-49歲，約占 總體樣本的3

6、7.1%；學(xué)歷分布上，以?？萍耙陨蠈W(xué)歷為主，高中 或中專學(xué)歷僅占6. 7%o調(diào)查對(duì)象的層級(jí)以除公司領(lǐng)導(dǎo)之外的其 他員工為主，其中，中層管理人員（主要是部門負(fù)責(zé)人）、基層 管理人員（主要是中心主任、主管）和一般員工分別占總樣本的 20%、27%和 53%0(二)研究工具本研究調(diào)查問卷的主要內(nèi)容包括4局部，第一局部是被調(diào)查者基本信息，包括被調(diào)查者的單位、崗位層級(jí)、年齡等；第二部 分是誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估調(diào)查；第三局部是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系調(diào)查； 第四局部是關(guān)聯(lián)績(jī)效水平調(diào)查。調(diào)查問卷整體采用Likert的5 點(diǎn)量表設(shè)計(jì)，1為非常不同意，2為不同意，3為中立，4為同意, 5為非常同意。.誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量。目前最具

7、代表性的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)量表一個(gè)是 Walumbwa (2008)開發(fā)的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)量表(ALQ),另一個(gè)那么是國(guó) 內(nèi)學(xué)者謝衡曉(2007)開發(fā)的ALQ。其中，Walumbwa的ALQ是在 Avolio (2004)、Hies (2005)等學(xué)者以及自己之前研究的基 礎(chǔ)上，對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和實(shí)證分析上不斷補(bǔ)充完善的結(jié) 果。Walumbwa的誠(chéng)信ALQ包含自我意識(shí)、關(guān)系透明度、內(nèi)在的 道德觀念、平衡處理四個(gè)維度共計(jì)16個(gè)工程，用美國(guó)和中國(guó)兩 個(gè)獨(dú)立樣本測(cè)試了量表的信度和效度，具有一定的說服力。 Walumbwa對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的研究已初成體系，其開發(fā)的ALQ廣泛 地被后續(xù)學(xué)者應(yīng)用于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)調(diào)查。另一

8、個(gè)較為知名的是 謝衡曉(2007)在凌文柱教授CPM理論的基礎(chǔ)上開發(fā)的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo) 量表，包含下屬導(dǎo)向、循規(guī)蹈矩、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、老實(shí)不欺和正直無 私五個(gè)要素共計(jì)23個(gè)工程，表達(dá)中國(guó)的文化與組織情景，并用 中國(guó)廣東、北京和臺(tái)灣地區(qū)的三個(gè)樣本證明了量表同樣具有較好 的信度與效度。但是謝衡曉開發(fā)的量表中沒有包括自我意識(shí)和內(nèi) 在的道德觀念這兩個(gè)要素，而這兩項(xiàng)要素正是經(jīng)過眾多學(xué)者證實(shí) 的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的核心內(nèi)容。另外，謝衡曉的研究成果暫時(shí)還沒有其 他學(xué)者進(jìn)行驗(yàn)證。所以本研究選擇Walumbwa的ALQ對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo) 進(jìn)行測(cè)量。.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系測(cè)量?，F(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)理論大多是從領(lǐng)導(dǎo)者 的角度強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)(如特質(zhì)理論和風(fēng)格理論)，或

9、從追隨者和情境 角度強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)(如權(quán)變理論、目標(biāo)-路徑理論)。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換 理論(LMX)那么采用了另一種方法，即把領(lǐng)導(dǎo)定義為一種過程， 關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間的相互作用(interactions),這 種交換關(guān)系直接影響組織的積極成果與繁榮。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān) 系在結(jié)構(gòu)上存在著單維和多維之爭(zhēng)。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系是 單維度結(jié)構(gòu)學(xué)者的認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系只與工作有關(guān)，因此 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系是對(duì)工作關(guān)系好壞的反映，應(yīng)該是單維的。 而堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系是多維的學(xué)者那么從社會(huì)交換理論和角 色扮演理論出發(fā)，證明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換難以只局限于工作，應(yīng)該 是多維的。由于本文研究誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)聯(lián)績(jī)效之

10、間的關(guān)系，關(guān)聯(lián) 績(jī)效的定義已經(jīng)成認(rèn)了下屬與領(lǐng)導(dǎo)之間的交換不僅僅局限于工 作范圍內(nèi)，因此本研究將在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的結(jié)構(gòu)是多維的這一 觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上開展?；诙嗑S度結(jié)構(gòu)測(cè)量的量表，國(guó)內(nèi)較為認(rèn)可 的是王輝等(2004)在Dienesch & Liden (1998)開發(fā)的四維 量表的基礎(chǔ)上修訂而成的、適合中國(guó)文化背景的量表，包含四個(gè) 維度共計(jì)16個(gè)工程，并且實(shí)證研究得出其具有較好的信度和效度，內(nèi)部一致性在0.67-0. 86之間之1。因此，本文亦采用王輝 設(shè)計(jì)的量表對(duì)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系進(jìn)行測(cè)量。3.關(guān)聯(lián)績(jī)效水平測(cè)量。關(guān)聯(lián)績(jī)效的測(cè)量工具以依據(jù)關(guān)聯(lián)績(jī)效的定義維度制定 的量表為主，如前文提到的Borman和

11、Motowidl。(1993)提出 的五維模型；Scotter和Motowidlo (1996)提出的通過工作奉 獻(xiàn)(Job dedication)和人際促進(jìn)(Interpersonal facilitation) 進(jìn)行定義與測(cè)量的二維模型；Coleman和Borman (2000)基于對(duì) 組織公民行為、親組織行為和組織奉獻(xiàn)精神概念的整合提煉出的 組織公民績(jī)效、人際公民績(jī)效、任務(wù)責(zé)任績(jī)效三維績(jī)效模型等， 該類量表被廣泛地應(yīng)用于實(shí)證研究。國(guó)內(nèi)學(xué)者進(jìn)行相關(guān)實(shí)證研究 時(shí)也多沿用該類量表。如王雁飛(2002)在Scotter和Motowidlo 兩維模型的基礎(chǔ)上結(jié)合中國(guó)實(shí)際情況進(jìn)行拓展，建立了包含19

12、 個(gè)工程的關(guān)聯(lián)績(jī)效測(cè)量問卷。夏福斌和路平(2010)參考了 Motowidlo , Coleman和Borman等人的研究成果，通過總結(jié)歸 納、實(shí)地訪談?wù)邕x、預(yù)研究等過程，構(gòu)建了包含13個(gè)工程三大 維度的測(cè)量問卷；編制的量表結(jié)合了國(guó)外多位代表性學(xué)者的研究 成果，具有深厚的理論基礎(chǔ)，同時(shí)又結(jié)合了中國(guó)國(guó)情，并且通過 實(shí)證研究證明問卷的信度與效度均較高，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為 0. 8423 o因此本文選用夏福斌和路平設(shè)計(jì)的問卷對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效進(jìn) 行測(cè)量。四、研究結(jié)果(一)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)聯(lián)績(jī)效的關(guān)系為研究誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)聯(lián)績(jī)效的因果關(guān)系，本文選擇逐步回歸 的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)處理分析。誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)聯(lián)績(jī)效各變量逐步結(jié)果

13、見表lo通過逐一求人際關(guān)聯(lián)績(jī)效對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為各變量的回歸，關(guān) 系透明度對(duì)人際關(guān)聯(lián)績(jī)效的回歸模型各方面檢驗(yàn)結(jié)果最正確，作為 第一入選變量，其標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0. 173, Sig.值為0.002, R2 為0.489。根據(jù)第一次回歸的結(jié)果，第二次回歸在關(guān)于關(guān)系透明 度的首選模型中逐個(gè)增加平衡處理、內(nèi)在道德觀念、自我意識(shí)， 重新進(jìn)行線性回歸。根據(jù)逐步回歸結(jié)果，平衡處理可以加入模型 中，此時(shí)關(guān)系透明度和平衡處理的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別為0. 134和 0. 245, R2為0.593,方差解釋比例由于第一次回歸。以此類推 共進(jìn)行四次回歸，4個(gè)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為變量與人際關(guān)聯(lián)績(jī)效均為正 向回歸關(guān)系，且關(guān)系透明度回歸

14、關(guān)系最強(qiáng)。同理，逐一求組織關(guān)聯(lián)績(jī)效對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)各變量的回歸，經(jīng)過 四次回歸后，4個(gè)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)變量與組織關(guān)聯(lián)績(jī)效均為正向回歸關(guān) 系，標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別為0.251、0.304、0.121、0. 076, R2為 0. 681,可知關(guān)系透明度與組織關(guān)聯(lián)績(jī)效回歸關(guān)系最強(qiáng)，平衡處 理次之，自我意識(shí)和內(nèi)在道德觀念較弱。最后，逐一求工作關(guān)聯(lián) 績(jī)效對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)各變量的回歸，根據(jù)最終的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)可以看 出，自我意識(shí)與工作關(guān)聯(lián)績(jī)效的回歸關(guān)系最強(qiáng)，其次是內(nèi)在道德 觀念與關(guān)系透明度，最后是平衡處理。由上分析可知，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的4個(gè)變量與關(guān)聯(lián)績(jī)效的3個(gè)變量 均為正向回歸關(guān)系，可以驗(yàn)證Hla；不同的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)聯(lián)績(jī)效 回歸關(guān)系的

15、顯著性不同，可以驗(yàn)證Hlb,綜上實(shí)證研究結(jié)論，H1 誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的4個(gè)構(gòu)成變量對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效的3個(gè)構(gòu)成變量有不同程度 的影響得到驗(yàn)證。（二）調(diào)節(jié)變量的影響為了探索領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系與誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)聯(lián)績(jī)效之間的 關(guān)系，本文選擇層次回歸法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，具體結(jié)果詳見表2。表2給出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)聯(lián)績(jī)效關(guān)系的 影響。在研究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自我意識(shí)與人際關(guān)聯(lián)績(jī) 效關(guān)系的影響時(shí)，首先進(jìn)行人及關(guān)聯(lián)績(jī)效對(duì)自我意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)-成 員交換關(guān)系的回歸，得到R2為0.415；然后在自變量中加入 SA?LMX的回歸，此時(shí)的R2為0.477,顯著高于第一層的回歸， 說明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)自我意識(shí)和人際關(guān)聯(lián)績(jī)效

16、的調(diào)節(jié)作用 明顯。同理可知，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)內(nèi)在的道德觀念、平衡 處理、關(guān)系透明度與人際關(guān)聯(lián)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用均很明顯。在 研究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)自我意識(shí)與組織關(guān)聯(lián)績(jī)效關(guān)系的影響 時(shí)，第一步進(jìn)行組織關(guān)聯(lián)績(jī)效對(duì)自我意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系 的回歸，R2為0.503,第二步在自變量中加入SA?LMX,此時(shí)R2 為0.639,調(diào)節(jié)效果顯著。同理可得，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)內(nèi) 在的道德觀念、平衡處理、關(guān)系透明度與組織關(guān)聯(lián)績(jī)效的調(diào)節(jié)效 果均顯著。在研究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)自我意識(shí)與工作關(guān)聯(lián)績(jī) 效影響關(guān)系時(shí)，第一層回歸得到的R2為0.492,第二層回歸得 到的R2為0. 591,可知領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系

17、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自我意識(shí)與工 作關(guān)聯(lián)績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著。同理，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)在的道德觀念、平衡處理、關(guān)系透明度與工作關(guān)聯(lián)績(jī)效 之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。以上分析研究驗(yàn)證了 H2。五、研究結(jié)論與管理啟示（一）研究結(jié)論本文的實(shí)證研究結(jié)果說明，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)聯(lián)績(jī)效密切相關(guān)。 其中，關(guān)系透明度對(duì)于人際關(guān)聯(lián)績(jī)效和組織關(guān)聯(lián)績(jī)效的影響最為 顯著；領(lǐng)導(dǎo)自我意識(shí)對(duì)于工作關(guān)聯(lián)績(jī)效的影響最為顯著。通過層 次回歸，本文也驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)不同誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為 和關(guān)聯(lián)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，根據(jù)加入調(diào)節(jié)變量后方差解釋比例 變化程度的大小可以看出，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)平衡處 理與人際關(guān)聯(lián)績(jī)效、自我意識(shí)與組織關(guān)

18、聯(lián)績(jī)效，以及內(nèi)在道德觀 念與工作關(guān)聯(lián)績(jī)效的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用。但本文的研究樣本主要以民營(yíng)企業(yè)為主，尚未研究企業(yè)類 型、所屬行業(yè)等企業(yè)屬性對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)聯(lián)績(jī)效是否有影響，對(duì) 于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人特征和員工個(gè)人特征對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)聯(lián)績(jī)效的影 響也尚未驗(yàn)證。因此本研究還有很大的繼續(xù)深入的空間。（二）管理啟示本文的實(shí)證研究結(jié)論為企業(yè)管理實(shí)踐提供了可以借鑒的思 路，企業(yè)可以通過改善誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)提高組織績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng) 遠(yuǎn)開展。在自我意識(shí)和內(nèi)心道德觀念方面，企業(yè)進(jìn)行管理人員的選拔 過程中，可以適當(dāng)加入相應(yīng)的個(gè)人素質(zhì)，例如現(xiàn)在較為成熟的職 業(yè)動(dòng)力測(cè)試、職業(yè)錨測(cè)試等，具有強(qiáng)大自我意識(shí)并且德行一致的 領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為更加真誠(chéng)

19、，有利于促進(jìn)組織內(nèi)員工關(guān)聯(lián)績(jī)效水平的提 升。 在平衡處理與關(guān)系透明方面，企業(yè)可以通過建立例 會(huì)機(jī)制、完善群眾意見反映流程、設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)接待日等方式，敦促 管理者公開、公平、公正管理，培養(yǎng)管理人做決定前參考其他人 意見、處理問題不偏不倚、坦誠(chéng)相對(duì)的行為習(xí)慣，促進(jìn)組織績(jī)效 的整體提升。在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系方面，企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)管理者注意交換的 內(nèi)容和方式。交換內(nèi)容上，管理者應(yīng)在積極征詢下屬員工意見的 同時(shí)，為其提供明確的工作目標(biāo)。交換方式上管理者應(yīng)在積極應(yīng) 用正向激勵(lì)的同時(shí)應(yīng)表達(dá)人文關(guān)懷，制度與情感雙重激勵(lì)，激發(fā) 員工的工作潛力與工作熱情，促進(jìn)績(jī)效提升。自我意識(shí)以及這些自我意識(shí)與行動(dòng)之間的聯(lián)系給出了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)

20、 的定義。Avolio (2005)和他的研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者 可以培養(yǎng)的一種能力，而不是一種固有特質(zhì)。Walumbwa (2008) 采取一種開展方式，將誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)界定為一種領(lǐng)導(dǎo)模式，基于領(lǐng)導(dǎo) 者積極的心理品質(zhì)和強(qiáng)大的道德規(guī)范，由四個(gè)獨(dú)特而又相互關(guān)聯(lián) 的成分組成：自我意識(shí)、內(nèi)在的道德觀念、平衡處理和關(guān)系透明 度。隨著對(duì)理論研究的不斷深入，學(xué)者們開始針對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)理論 的外延進(jìn)行拓展，主要集中在對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的核心維度、前因變量、 中介變量、結(jié)果變量的研究，以及誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)和道德 型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系研究等方面。其中，具有代表性的是Jensen等 (2006)提出的領(lǐng)導(dǎo)者積極心理資本與誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)

21、關(guān)系模型4, 將領(lǐng)導(dǎo)者的積極心理資本作為誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的重要前因變量，并且認(rèn) 為組織情境和個(gè)人生活經(jīng)歷都將影響誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)。Avoli。等(2004) 提出的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與下屬態(tài)度和行為關(guān)系模型5整合了以往對(duì)于 領(lǐng)導(dǎo)力與滿意度之間的影響研究，驗(yàn)證了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬態(tài)度和 行為這兩個(gè)結(jié)果變量的正向影響，并指出希望、信任、積極情感、 樂觀作為中介變量顯著影響這一過程。另外Ilies (2005)提出 的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和下屬幸福感影響模型6,在自我激勵(lì)理 論的影響下，對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者與下屬幸福感這兩個(gè) 結(jié)果變量進(jìn)行討論。對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)和道德型領(lǐng)導(dǎo)異 同的探討，Walumbwa (2008)的實(shí)

22、證研究結(jié)論最具有代表性，他 構(gòu)建了高階多維、以理論為依據(jù)的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)量表(ALQ),通過 研究美國(guó)的獨(dú)立樣本(nl=178； n2=236)對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與道德領(lǐng)導(dǎo) 和變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為、組織承諾和上級(jí)滿意度的影響作 出比擬研究：誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的各維度與變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度正相關(guān)、與 道德領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)；在變革型領(lǐng)導(dǎo)和道德領(lǐng)導(dǎo)的分別控制下，誠(chéng)信 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為、組織承諾和上級(jí)對(duì)下屬的滿意度都有正向 影響。除此之外，Donna Ladkina 和 Steven S. Taylo (2009) 基于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)源于真實(shí)自我的概念提出了產(chǎn)生和表達(dá)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo) 的三要素7：自我暴露(self exposure) 關(guān)聯(lián)判

23、斷(relating) 和領(lǐng)導(dǎo)決策制定(making leaderly choices),是對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng) 導(dǎo)理論概念的開展。William L. Gardner 和 Claudia C. Cogliser (2011)那么回顧了過去十年的研究文獻(xiàn)，從出版物類型、研究貢 獻(xiàn)者屬性、研究策略、抽樣類型、數(shù)據(jù)收集方法等方面總結(jié)了迄 今為止誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的研究現(xiàn)狀，提出了強(qiáng)化理論體系建設(shè)、擴(kuò)張法 理網(wǎng)絡(luò)，運(yùn)用更嚴(yán)格和多樣化的方法，關(guān)注真誠(chéng)的追隨者和誠(chéng)信 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等未來研究方向：8。目前國(guó)內(nèi)對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的研究還十分有限，大都停留在對(duì)國(guó) 外相關(guān)研究進(jìn)行綜述和歸納的階段，在中國(guó)知網(wǎng)以“誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)” 為主題字段進(jìn)行搜

24、索后得出的50條記錄中，有21篇屬于綜述性 文獻(xiàn)。國(guó)內(nèi)理論體系和實(shí)證研究結(jié)果具有代表性的是謝衡曉(2007)對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其相關(guān)研究，構(gòu)建了包含下 屬導(dǎo)向、循規(guī)蹈矩、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、老實(shí)不欺和正直無私五個(gè)維度的 誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)五因模型，并通過實(shí)證研究證明誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著預(yù)測(cè) 下屬的滿意度、角色績(jī)效、組織認(rèn)同等效果變量，領(lǐng)導(dǎo)信任及信 任氣氛是誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)和效果變量之間的中介變量，而領(lǐng)導(dǎo)能力那么是 誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)和效果變量之間的調(diào)節(jié)變量9 0綜上可見，國(guó)外對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的理論體系建設(shè)和實(shí)證研究都 已初具成果，并在不斷開展，而國(guó)內(nèi)對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的研究，尤其 是實(shí)證研究仍十分有限，同時(shí)以人為本的社會(huì)主義和諧社會(huì)構(gòu)建

25、過程中，也無不表達(dá)著誠(chéng)信的力量，因此對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的深入探索 兼具理論研究意義和社會(huì)意義。(二)關(guān)聯(lián)績(jī)效關(guān)聯(lián)績(jī)效概念的提出是對(duì)績(jī)效內(nèi)涵和績(jī)效結(jié)構(gòu)不斷研究的 結(jié)果。首先對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行劃分的是Katz & Kahn (1978),他 們提出個(gè)體績(jī)效三維模型：個(gè)體加入組織并有愿意留在組織中； 個(gè)體必須完成組織規(guī)定的角色任務(wù)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；個(gè)體能夠自發(fā)地 進(jìn)行組織規(guī)定之外、但有利于組織的活動(dòng)，如幫助同事、為組織 未來開展提出建議、自助學(xué)習(xí)與能力提升等10。其中第三種要 素重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工自愿履行的、非工作職責(zé)范圍內(nèi)的、有利于組織 開展的行為，可以理解為關(guān)聯(lián)績(jī)效概念的前身。之后，組織公民 行為的概念由Organ等人

26、(1983)提出，把員工在工作責(zé)任之外 表現(xiàn)出來的、不包含在正式薪酬系統(tǒng)之內(nèi)的、自愿的，但有利于 提高組織效率的行為綜合定義為組織公民行為H?？梢酝ㄋ椎?理解成一種由集體利益驅(qū)動(dòng)的自覺奉獻(xiàn)精神。隨后，Brief和Motowidlo (1986)在研究士兵績(jī)效時(shí)發(fā)現(xiàn)有些非技術(shù)工作績(jī)效 (如忠誠(chéng)、團(tuán)隊(duì)精神、堅(jiān)定的決心等)與組織的整體有效性有關(guān), 進(jìn)而提出了類似于組織公民行為的親組織行為的概念12,并將 其描述為認(rèn)為有利于他人的行為，這種行為既可以是組織內(nèi)的， 也可以是組織外的13 o基于對(duì)組織公民行為等績(jī)效內(nèi)涵與結(jié)構(gòu) 的研究，1993年Motowidlo和Borman (1993)提出了關(guān)聯(lián)績(jī)效

27、的概念，他們認(rèn)為工作績(jī)效由任務(wù)績(jī)效(Task performance, TP) 和關(guān)聯(lián)績(jī)效(Contextual performance, CP)兩局部組成，任 務(wù)績(jī)效基于崗位說明書規(guī)定的工作任務(wù)與能力素質(zhì)要求；關(guān)聯(lián)績(jī) 效那么是崗位說明書之外的、有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和未來開展的心 理和社會(huì)關(guān)系行為，具有穩(wěn)定性與類似性，與職務(wù)無關(guān)14。并 且通過對(duì)美國(guó)空軍機(jī)械師的421個(gè)樣本的實(shí)證研究證明，任務(wù)績(jī) 效和關(guān)聯(lián)績(jī)效都能獨(dú)立的對(duì)總績(jī)效產(chǎn)生影響。隨著關(guān)聯(lián)績(jī)效概念的產(chǎn)生和開展，針對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效的維度劃分等問題的研究 成為了學(xué)者們關(guān)注的重點(diǎn)。Borman和Motowidlo (1993)認(rèn)為 關(guān)聯(lián)績(jī)效應(yīng)該包括5個(gè)

28、維度：(1)自愿承當(dāng)自己工作范圍之外 的工作；(2)對(duì)于工作具有持之以恒的熱情；(3)愿意主動(dòng)幫 助同事并與他們良好合作；(4)即便是在個(gè)人不變的情況下也 能努力遵守組織的規(guī)那么和次序；(5)公開贊同、支持與維護(hù)組 織目標(biāo)15。Scotter和Motowidlo (1996)通過實(shí)證研究將關(guān) 聯(lián)績(jī)效進(jìn)一步提煉為兩個(gè)維度，即工作奉獻(xiàn)(Job dedication) 和人際促進(jìn)(Interpersonal facilitation) 16 o 工作奉獻(xiàn)集 中表現(xiàn)在自律上，如遵守公司規(guī)章制度、認(rèn)真工作、自發(fā)地去解 決工作中的難題；人際促進(jìn)是有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人際傾向行 為，這些行為能夠促進(jìn)協(xié)作、提

29、高士氣、為任務(wù)績(jī)效的完成提供 有利的組織氣氛。Coleman和Borman (2000)鑒于組織公民行為、 親組織行為和組織奉獻(xiàn)精神三個(gè)概念的相似，采用聚類、多維測(cè) 量等實(shí)證分析方法將以往研究中的27種關(guān)聯(lián)績(jī)效行為整合為一 個(gè)新的三維績(jī)效模型；組織公民績(jī)效、人際公民績(jī)效、任務(wù)責(zé)任 績(jī)效17。組織公民績(jī)效由利組織的行為組成，人際公民績(jī)效由 利他人的行為組成。三維績(jī)效模型是基于對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效進(jìn)行總結(jié)提 煉的績(jī)效結(jié)構(gòu)研究。至于對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效影響因素的研究，主要集中 于人格因素和情景變量。影響關(guān)聯(lián)績(jī)效的人格因素以Motowidlo & Van Scotter (1994)的五大人格理論最為著名，他們通過實(shí) 證

30、研究證明人格與關(guān)聯(lián)績(jī)效的相關(guān)度比與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)度高。 后續(xù) Salomon、Coleman & Borman Van Scotter & Motowidlo(2000),以及 Lepine & Van Dyne (2001)與 Mohammed, Mathieu et al. (2002)等分別通過實(shí)證研究證明了不同人格與關(guān)聯(lián)績(jī) 效的相關(guān)性。Lee等(2010) 18在經(jīng)過甄選的17家公司內(nèi)發(fā) 放了 505份問卷，調(diào)查結(jié)果顯示自覺性和關(guān)系網(wǎng)之間的相互作用 解釋了員工個(gè)人關(guān)聯(lián)績(jī)效方差的顯著增量。Bish & Kabanoff(2014) 19通過對(duì)174名經(jīng)理人的實(shí)證研究，得出任務(wù)績(jī)效和 關(guān)聯(lián)

31、績(jī)效在識(shí)別核心經(jīng)理人是否有出色表現(xiàn)的過程中作用同樣 明顯，并發(fā)現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)中的自我導(dǎo)向和愿意引導(dǎo)也是影響關(guān)聯(lián)績(jī)效的重要因素。關(guān)于關(guān)聯(lián)績(jī)效的研究在國(guó)內(nèi)也屬于熱點(diǎn)問題，針對(duì)工作績(jī)效 的劃分、關(guān)聯(lián)績(jī)效的維度、影響因素等問題，國(guó)內(nèi)學(xué)者也開展了 相應(yīng)的研究。首先，對(duì)于績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究，孫健敏和焦長(zhǎng)泉(2002) 認(rèn)為：中國(guó)企業(yè)管理者的工作績(jī)效可以劃分為管理者工作任務(wù)績(jī) 效、個(gè)體特質(zhì)績(jī)效和人際績(jī)效三個(gè)維度20,其中個(gè)體特質(zhì)績(jī)效 和人際績(jī)效可以理解為關(guān)聯(lián)績(jī)效的細(xì)分。王輝等(2003)在中國(guó) 文化背景下，采用驗(yàn)證性因素分析的方法證明了總績(jī)效二因素模 型成立，即任務(wù)績(jī)效與關(guān)聯(lián)績(jī)效是可以區(qū)分開來的。另外，針對(duì) 關(guān)聯(lián)績(jī)

32、效的結(jié)構(gòu)和影響因素，羅正學(xué)等(2008)等以中國(guó)軍人為 研究對(duì)象，將關(guān)聯(lián)績(jī)效概括為助人、好學(xué)、利組織、自律等四個(gè) 維度21。陳勝軍(2010)以我國(guó)高科技企業(yè)的中層管理人員為 對(duì)象，通過調(diào)研走訪與問卷調(diào)查的方式，將關(guān)聯(lián)績(jī)效區(qū)分為5個(gè) 維度，分別是工作責(zé)任感和工作熱情、企業(yè)協(xié)同和利他行為、遵 守企業(yè)規(guī)那么和程序、企業(yè)認(rèn)同和支持與維護(hù)、額外付出22。夏 福斌和路平(2010)對(duì)中國(guó)多家企業(yè)的736名員工進(jìn)行問卷調(diào)查, 探討員工關(guān)聯(lián)績(jī)效的結(jié)構(gòu)，得出我國(guó)企業(yè)員工關(guān)聯(lián)績(jī)效由人際關(guān) 聯(lián)績(jī)效、組織關(guān)聯(lián)績(jī)效、工作關(guān)聯(lián)績(jī)效3個(gè)維度構(gòu)成23。段磊 (2014)通過理論歸納總結(jié)與對(duì)5家企業(yè)中層及基層管理者的訪 談，將關(guān)聯(lián)績(jī)效分為合作助人、遵守規(guī)那么、維護(hù)組織三個(gè)維度， 作為個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)維度24 o根據(jù)對(duì)現(xiàn)有研究成果的總結(jié)分析可 見，對(duì)于關(guān)聯(lián)績(jī)效的研究一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)，但現(xiàn)有 成果普遍集中于對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效維度的研究，對(duì)于關(guān)聯(lián)績(jī)效的前因變 量和結(jié)果變量的研究尚不充分。因此，未來對(duì)于關(guān)聯(lián)績(jī)效作用機(jī) 制的研究將十分具有意義。(三)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)聯(lián)績(jī)效關(guān)系研究對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)聯(lián)績(jī)效二者關(guān)系的研究，可以追溯到 Avolio等(2004)提出的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與下屬態(tài)度