實用的績效考核方案模板匯編七篇

1、實用的績效考核方案模板匯編七篇實用的績效考核方案模板匯編七篇為了確保工作或事情順利進行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是說明行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面方案。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是精心的績效考核方案7篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。一、績效考核的目的為保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。二、績效考核的時間物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示?？冃Э己藭r間表績效考核時間安排備注類別名稱季度績效考核第一季度績效考核4月1日1

2、0日具體的績效考核時間由人力資源部負責(zé)安排和通知。第二季度績效考核第三季度績效考核第四季度績效考核7月1日10日10月1日10日1月1日10日年度績效考核年度績效考核12月25日1月5日三、季度績效考核的內(nèi)容與實施季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作方案等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。（一）管理人員績效考核管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標準如下表所示。管理人員季度績效考核的內(nèi)容表考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重類別要點業(yè)績目標達成度季度內(nèi)工作目標和

3、預(yù)算達成情況A.超過目標；B.到達目標；C.尚可；D.欠佳；E.落后25%工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和標準A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差監(jiān)督檢查力度任務(wù)傳達是否及時，任務(wù)執(zhí)行過程監(jiān)督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿意程度A.非常滿意；B.滿意；C.尚可；D.不滿意；E.很不滿意能力領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)率能力組織鼓勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差30%企劃創(chuàng)新能力抓住核心問題

4、，開拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差溝通交際能力通過溝通解決問題和協(xié)調(diào)指導(dǎo)下屬工作的能力A.A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差洞察應(yīng)變能力洞察問題本質(zhì)，及時有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差培訓(xùn)指導(dǎo)能力有針對性地培訓(xùn)下屬，幫助下屬成長的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差20%個人修養(yǎng)做事公平、公正，被員

5、工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡送的程度A.非常受歡送；B.受歡送；C.尚可；D.欠佳；E.很差部門協(xié)作在公司目標的指導(dǎo)下，與其他部門的協(xié)作程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差知識管理技能掌握的管理根本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；D.缺乏；E.太差25%專業(yè)知識工作所需的專業(yè)根本知識、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；D.缺乏；E.太差一般知識自然科學(xué)和社會科學(xué)的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；D.缺乏；E.太差行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；

6、C.普通；D.缺乏；E.太差開展?jié)摿€人進取心、學(xué)習(xí)能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.缺乏；E.太差說明：A5分；B4分；C3分；D2分；E1分（二）普通員工績效考核普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標準，如下表所示。普通員工績效考核內(nèi)容表考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重類別要點工作能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標實現(xiàn)情況和任務(wù)完成質(zhì)量A.超過目標；B.到達目標；C.尚可；D.欠佳；E.落后40%工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和標準A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差效勞精

7、神尊重顧客、效勞顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差30%個人修養(yǎng)尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；D.不尊重；E.很不尊重人際關(guān)系受同事歡送、與同事友好相處、互助進步的情況A.非常受歡送；B.受歡送；C.尚可；D.欠佳；E.很差知識專業(yè)知識工作所需的專業(yè)根本知識、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；D.缺乏；E.太差30%一般知識自然科學(xué)和社會科學(xué)的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；D.缺乏；E.太差行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理

8、類知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；D.缺乏；E.太差說明：A109分；B87分；C65分；D43分；E21分（三）季度績效考核等級劃分依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。員工績效考核等級劃分表等級名稱得分范圍（分）獎懲措施A級90100浮開工資上浮15%B級8089浮開工資上浮10%C級7079浮開工資上浮5%D級6069浮開工資不變E級60以下浮開工資下浮5%說明：浮開工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級劃分結(jié)果確定浮開工資變化比例。（四）季度績效考核實施各部門經(jīng)理與人力資源部共同進行本部門員工

9、的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責(zé)。人力資源部負責(zé)統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責(zé)人，一份轉(zhuǎn)財務(wù)部作為浮開工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。四、年度績效考核的內(nèi)容與實施（一）年度績效考核記分標準年度績效考核建立在季度績效考核的根底上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩局部。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。人力資源部獎懲記錄得分標準獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準獎勵嘉獎加5分記功加10分記大功加15分懲罰警告減10分記過減15分記大過減20分注：假設(shè)是年度內(nèi)既無獎勵，也無懲罰，那么加10分（二）年度績效考核總分計算方法總

10、分=本年度四個季度績效考核得分之和80%+人力資源獎懲評分20%（三）年度績效考核等級劃分公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。年度績效考核等級劃分表等級名稱得分范圍獎懲措施A級前5%獎勵1000元B級前15%除去前5%獎勵500元C級前30%除去前15%獎勵200元D級前90%除去前30%不獎不罰E級后10%罰款500元，考慮辭退（四）年度績效考核的實施公司年度績效考核由人力資源部組織進行。五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用財務(wù)部依據(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮開工資的數(shù)額，運用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。部門經(jīng)理運用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)方案，并向公司推薦優(yōu)秀人才。人力資源

11、部運用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。六、績效考核結(jié)果申訴本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進行。“績效考核結(jié)果申訴表”例如如下表所示?？冃Э己私Y(jié)果申訴表編號：日期：年&nbs（一）考核目的幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反應(yīng)機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。（二）適用范圍采購部及下屬各倉庫人員（備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫）（三）考核指標及考核周期針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。考核周期分布表（見附表1）（四）績效考核原那么1、公開原那么：管理者

12、向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。2、客觀性原那么：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)防止主觀臆斷。3、開放溝通原那么：在整個績效考核過程中，目標設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改良方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。4、開展原那么：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷開展。（五）績效獎發(fā)放標準1、績效考核每月進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結(jié)論，全額績效獎為300元2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構(gòu)成。（六）、考核關(guān)系由財務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進行考核（一）工作業(yè)績指標（總分100分）扣分細那么1、

13、出勤考核：曠工一天扣除100分。2、工作內(nèi)容：采購員和采購方案員管理：從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購本錢控制、供給商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分（視情節(jié)輕重）。因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。倉庫物品喪失未及時上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環(huán)境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。庫存數(shù)量即將到達平安庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。嚴禁腳踏或坐

14、在物料上，每違反一次扣2分。同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。物料標識不清一次扣5分。物料無標識一次扣10分。庫存數(shù)量即將到達平安庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報廢扣20-30分。因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴重性一次扣同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除20-30分。5分。要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊

15、重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分物料標識不清一次扣5分。物料無標識一次扣10分。庫存數(shù)量即將到達平安庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報廢扣20-30分。因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴重性一次扣同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除20-30分。5分。要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。物料標識不清一次扣5分。物料無標識一次扣10分。庫存數(shù)量即將到達平安庫

16、存量時未及時預(yù)警扣除10分。保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報廢扣20-30分。因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴重性一次扣同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除20-30分。5分。要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。加分細那么：1、切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予20-50分獎勵。2、出勤：超勤30分/天（二）工作態(tài)度指標（生產(chǎn)部門參與考核，總分100分）指標分類：工作責(zé)任心、工作積極性、團隊意識、學(xué)習(xí)意識四項，每項分優(yōu)良中差4級，分值分別為25、20

17、、15、10分（三）工作能力指標（考評小組考核，總分100分）根本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是方案溝通階段、方案實施階段和考核階段。（一）方案溝通階段、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回憶。2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標。（二）方案實施階段1、被考核者按照本考核期的工作方案開展工作，完成工作目標。2、考核者根據(jù)工作方案，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。（三）考

18、核階段考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反應(yīng)三個步驟。1、績效評估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。2、結(jié)果審核人力資源部負責(zé)對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。3、結(jié)果反應(yīng)人力資源部負責(zé)將審核后的結(jié)果反應(yīng)給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改良的方式和途徑。（一）績效面談考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改良的地方，提出改良、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標（二）績效結(jié)果運用1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標準。（1）采購部每月的績效考核工資是300元（2）考核總分300分（3）

19、每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標準（4）績效工資將和每月的根本工資一起發(fā)放。2、培訓(xùn)年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)；年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工，給予降級或勸退處理。在開展生產(chǎn)工作的同時，生技室平安工作沒有放松，始終秉承生產(chǎn)，平安兩手抓，兩手都要硬的原那么。按時按質(zhì)完成班組的各項平安日常工作，如周平安會，工作票的統(tǒng)計，各種平安總結(jié)等，積極進行春季、秋冬季平安大檢查和各項平安專項檢查，并結(jié)合日常平安性評價，積極響應(yīng)我局開展平安性評價工作的指示，積極開展平安性評價工作，進一步穩(wěn)固了我們生技室的平安基

20、?；貞?x上半年工作中生技室平安工作，是取得了一些成績，但也出現(xiàn)了一些問題：1:在春季平安大檢查和平安性評價工作中，生技室積極參加局和車間的各項平安活動，但平安管理書面記錄不夠標準，不夠全面、未能真實地反映班組平安活動開展情況等現(xiàn)象。在車間領(lǐng)導(dǎo)、平安員對班組平安活動的關(guān)心和指導(dǎo)下，我們生技室的平安活動開展、平安記錄逐步標準化，并對以前的平安管理工作進行了系統(tǒng)的整改和加大了班組平安管理的力度。2:生技室在今年的工作中，相關(guān)人員到達現(xiàn)場指導(dǎo)的時間不是很多，由于工作原因，有時一天可能會到幾個施工現(xiàn)場或到局相關(guān)部門協(xié)調(diào)工作,所以不能對每一個工程進行全場監(jiān)督、指導(dǎo)。通過全室工作人員認真分析、討論，今后假

21、設(shè)在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題如不能親自監(jiān)督整改的，在離開之前一定要對工作人員交代清楚，并做好記錄，當(dāng)天工作結(jié)束后再次詢問班組長，問題是否解決?做到心中有數(shù)。根據(jù)以往所發(fā)生的事故，從分析下來，主要的不是技術(shù)問題，而是每一個施工人員的責(zé)任心，如果在施工中發(fā)現(xiàn)一項問題就能即時進行更正，那么可能防止發(fā)生平安事故。管理的目標就是要通過一些制度和手段，使職工發(fā)揮優(yōu)點，減少缺點，管理上做了以下一些工作：1：特別強調(diào)工作中的有章可詢，比方，我們工作票的簽發(fā)每一項都參照工作票管理制度。到現(xiàn)場去參加班組的工作時也特別強調(diào)工作票的執(zhí)行。2：充分發(fā)揮生技室職工的相互監(jiān)督提醒作用，利用“五個一”活動這樣一個載體，到達平安工作的目的

22、。3：加大班組根底建設(shè)的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負其責(zé)，使生技室的根底建設(shè)納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設(shè)的窘境。4：培訓(xùn)工作要加強，充分領(lǐng)悟局關(guān)于建立學(xué)習(xí)型組織的精神。今后的工作中，生技室將進一步深化管理的系統(tǒng)化、標準化，要改變過去的缺乏，掌握控制的開展趨勢，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴格遵循電力生產(chǎn)的平安法那么，在今后的工作中繼續(xù)堅持“平安第一、預(yù)防為主”的方針，對每天每項工作做好危險點分析及控制措施，夯實平安根底，強化管理，出色完成各項生產(chǎn)任務(wù)客戶效勞績效考核方案主要包含客戶效勞部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶效勞

23、主管績效1、標準公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。3、鼓勵先進，促進開展。網(wǎng)店客服組采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20 xx年6月7日起。（一）績效考核的內(nèi)容1、效勞類旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）2、管理類公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。（二）考核指標數(shù)據(jù)1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。2、對客服組進行抽訪問。（三）考核指標網(wǎng)店客服組人員績效考核表

24、見表二，總分為100分。1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示?？己苏邫?quán)重考核重點被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況店長70%工作績效、工作能力工作協(xié)作性、效勞性2、績效考核指標1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改良措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻粜诓扛鲘徫籏PI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶效勞主管績效標準、客戶

25、經(jīng)理的考核與鼓勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶效勞主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與鼓勵機制等等。*公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責(zé)為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。*公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關(guān)系*公司組織目標的完成情況。*公司的業(yè)務(wù)開展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保存核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意*公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工本錢的同時使薪酬水平與

26、市場接軌，保存核心員工并對員工形成有效鼓勵和約束。一、案例分析優(yōu)習(xí)網(wǎng)-/-?。ㄒ唬?公司運作模式的特殊性*公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控局部和不可控局部?？煽鼐植渴侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控局部是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比擬好的根底，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的

27、防止；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的局部。如果按照工程考核的方法對不可控的局部進行考核，考核本錢較大，也比擬耗時。（二）員工工資行業(yè)競爭力情況*公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。（三）人力資源管理的重點目標根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程的分析，*公司人力資源管理的重點目標應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。目前與*公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行

28、業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到適宜的替代員工。因此，新招募員工實際的本錢是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低本錢擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團本錢的浪費和集團重大商機的延誤。尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比擬長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員

29、工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。二、對*公司績效考核方案設(shè)計的建議（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩局部。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。1、實行年終獎勵的必要性市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進行具體考核本錢較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核本錢，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公

30、司不必要的損失。市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，本錢較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的.前提下，根據(jù)管理咨詢部本錢控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)發(fā)動工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核本錢。實行年終獎勵方法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果

31、不能為公司創(chuàng)造利潤，那么是得不到任何年終獎勵。2、實行平時業(yè)績考核的必要性由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會消除員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的

32、。公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的根底；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到表達。如果最高績效工資可以到達擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以到達20%左右的水平，雖然外表比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比擬低的水平。所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合

33、同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否認其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的方法進行績效管理。（二）公司其他部門的考核方法采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的方法。平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作

34、目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和效勞的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和效勞情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重

35、新定位本方法。（三）具體考核和獎勵方法由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的鼓勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行鼓勵的本意。員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資績效工資浮動比例%員工平時績效考核分數(shù)%（四）年終獎金發(fā)放方法1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。1.2獎勵標準如下：（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個以獲得獎金10萬元。（2）在每個考

36、核周期內(nèi)，公司與每個得獎金6萬元。（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可b類醫(yī)院簽定合同可以獲c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。1.3該年終獎金部門間具體分配方法如下：公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配方法市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)局部配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照

37、，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配方法其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和本錢控制情況由集團對公司獎勵2.1在實現(xiàn)預(yù)定目標的前提下，根據(jù)本錢控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：獎勵金額=（預(yù)算金額實際發(fā)生的費用）40%；2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%；3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成方法根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。3.1獎勵標準如下：（1）

38、公司實現(xiàn)（2）公司實現(xiàn)（3）公司實現(xiàn)（4）公司實現(xiàn)（5）公司實現(xiàn)（6）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10%；101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15%；201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20%；301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25%；401-500萬利潤對應(yīng)提成比例30%；501萬元以上對應(yīng)提成比例35%。3.2該利潤在公司部門間分配方法3.3該利潤公司各部門內(nèi)局部配方法如果部門只有部門經(jīng)理，那么部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放方法該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年

39、終獎勵。如公司辭退員工那么該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配局部的獎金。（四）績效考核主體由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷開展。因此，在每個考核期間第46個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改良缺乏，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。（五）績效考核載體績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反應(yīng)及時了解每一位員

40、工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒?，并要員工簽名。1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)開展的動力，到達企業(yè)員工的雙贏工作。2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標3.不斷提高員工的工作能力，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個鼓勵員工發(fā)奮向上的工作氣氛。1.公平、公開性原那么：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)

41、行相同標準。2.定期化和制度化原那么：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責(zé)不斷對制度修訂和完善。3.百分制原那么：公司對員工的考核采用百分制的方法。4.靈活性原那么：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作，

42、工作業(yè)績。定性考核：勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，效勞質(zhì)量，盤點工作，知識考核1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇省?.參與業(yè)績考核局部工資比例：按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮開工資為80元即800元10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮開工資為100元即1000元10%=100元；如主管的月

43、工資為1500元，其浮開工資為150元即1500元10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20 xx元，其浮開工資為200元即20 xx元10%=200元）2.業(yè)績考核局部的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細的業(yè)績考核指標、權(quán)重占比、考核指標范1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。2.考核到達85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核到達6084分保持原工資不變，沒到達60分將降一級工資。3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升5.職業(yè)生涯

44、：職員付柜臺長柜臺長科長組長主管付理部門經(jīng)理總監(jiān)副經(jīng)理總經(jīng)理工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20 xx、25001.綜合達成率為部門員工承當(dāng)?shù)目己酥笜藢嶋H達成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原那么是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。3.當(dāng)月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中表達，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)

45、行。4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標，但部門或部組預(yù)算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預(yù)算的GOP指標，但部門未完成預(yù)算指標不參與獎勵。5.綜合達成率到達相應(yīng)標準的那么不獎不罰6.獎勵：綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達成率A.生鮮部某組的A105%，浮開工資獎懲比例105%-100%=5%假設(shè)某主管的工資標準為1500元，那么可得獎金（150010%）5%*10=75元.B.其他人員的獎勵計算方法同上。7.處分:綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處分扣款最高不超過個人浮開工資局部處分舉例說明：假設(shè)A為

46、實際綜合達成率A生鮮部某組的A90%，浮開工資獎懲比例=100%-90%=10%假設(shè)某主管的工資標準為1500元，那么扣款（150010%）10%*5=75元B.其他人員的處分計算方法同上根據(jù)xxx市委、市政府要求，按照中共xxx市委、xxx市人民政府xxx市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案(晉委【20 xx】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期

47、間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反應(yīng)市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。1、根本原那么以“誰主管、誰負責(zé)、誰評價”為原那么，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。2、考核分數(shù)計算方法各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時

48、兼科室工作和下社區(qū)工作，那么每項為25分;重點工程工作總分值為40分，如果同時兼任兩個工程，那么每個工程為20分;如果無參加重點工程工作，常規(guī)工作得分那么以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點工程得分+考勤得分+獎懲附加分)60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%55%得分為80分，其他得分為70分。根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分