淺議勞動(dòng)合同中的若干問題

1、淺議勞動(dòng)合同中的假設(shè)干問題【論文摘要】勞動(dòng)用工制度的變化導(dǎo)致新類型勞動(dòng)合同糾紛增多，?勞動(dòng)法?對(duì)其的調(diào)整已力不從心。對(duì)于勞動(dòng)合同與雇傭合同的區(qū)別、勞動(dòng)合同的單方解除、勞動(dòng)合同的實(shí)際履行問題，我國現(xiàn)行法律、法規(guī)未規(guī)定或者規(guī)定并不明確，對(duì)此，學(xué)術(shù)界及司法界應(yīng)作深化討論?！菊撐年P(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同單方解除實(shí)際履行勞動(dòng)合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當(dāng)大的比重。就目前審訊理論而言，法院處理勞動(dòng)合同糾紛的法律根據(jù)，主要是?中華人民共和國勞動(dòng)法?以下簡(jiǎn)稱?勞動(dòng)法?中有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定及勞動(dòng)部公布的相關(guān)法規(guī)。而客觀事實(shí)是，盡管我國已經(jīng)公布了?勞動(dòng)法?，勞動(dòng)部又公布了大量的勞動(dòng)法規(guī)，但是，由于我國正處

2、在由方案經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)用工制度及相應(yīng)配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環(huán)境下，新類型的勞動(dòng)合同糾紛層出不窮，現(xiàn)有法律、法規(guī)對(duì)日趨復(fù)雜的勞動(dòng)合同關(guān)系的調(diào)整已明顯地力不從心，法律調(diào)整的破綻也日漸顯現(xiàn)。這增大了法官正確處理勞動(dòng)合同糾紛案件的難度。一、勞動(dòng)合同與雇傭合同的正確認(rèn)定勞動(dòng)合同又稱勞動(dòng)契約，我國臺(tái)灣學(xué)者普遍認(rèn)為，勞動(dòng)合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對(duì)他方負(fù)勞務(wù)給付義務(wù)之契約，皆為勞動(dòng)合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀(jì)契約、運(yùn)送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動(dòng)合同與雇傭合同乃是包容關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)注意的問題是，我國?勞動(dòng)法?所稱

3、的勞動(dòng)合同或曰勞動(dòng)契約并非前文所稱的廣義上的勞動(dòng)合同，乃是狹義上的勞動(dòng)合同，即：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。目前，我國現(xiàn)有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審訊理論中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動(dòng)合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質(zhì)的不同，必然導(dǎo)致適用法律的不同，以及當(dāng)事人利益的不同，因此，對(duì)兩者進(jìn)展差異性比較，無疑會(huì)對(duì)審訊理論有所裨益。按照我國學(xué)者的觀點(diǎn)，雇傭合同是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬的合同。法律上明確區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系，以德國勞動(dòng)法為代表，勞動(dòng)合同與雇傭合同的一樣之處是不言而喻

4、的，擇其要者言之，勞動(dòng)合同與雇傭合同均以當(dāng)事人之間相對(duì)立之意思之合致而成立；兩者均以勞動(dòng)之給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及繼續(xù)性合同。正是由于兩者具有如此的一樣之處，才導(dǎo)致審訊理論中對(duì)兩者的區(qū)分極為困難。但實(shí)際上，兩者還是具有明顯的差異的，也正是由于兩者存在差異，法律上才分別規(guī)定了勞動(dòng)合同與雇傭合同。首先，雇傭合同是一方給付勞動(dòng)，另一方給付報(bào)酬的合同。其純?yōu)楠?dú)立的兩個(gè)經(jīng)濟(jì)者之間的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的交換，雇主與雇員之間不存在附屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨(dú)立的。而我國?勞動(dòng)法?上的勞動(dòng)合同，那么是指雙方當(dāng)事人約定一方在對(duì)他方存有附屬關(guān)系的前提下，向他方提供職業(yè)上的勞動(dòng)力，而對(duì)方給付報(bào)酬的合同，其特點(diǎn)在于當(dāng)事人

5、雙方存在著特殊的附屬關(guān)系-身份上的附屬性，因此，勞動(dòng)合同更強(qiáng)調(diào)一方的有償勞務(wù)的給付是在服從另一方的情形下進(jìn)展的，這種附屬關(guān)系常因特殊的理由而成立。勞動(dòng)者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)視之下而給付勞務(wù)。勞動(dòng)力與勞動(dòng)給付不能與勞動(dòng)者本人別離，勞動(dòng)者本人在承受勞動(dòng)的同時(shí)進(jìn)入高度服從用人單位及其意思的附屬的關(guān)系。正是由于勞動(dòng)合同以當(dāng)事人之間存有附屬關(guān)系為條件，因此，勞動(dòng)合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰附屬的雇傭契約?；谶@種身份上的附屬關(guān)系，勞動(dòng)者有義務(wù)承受用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理和指揮，并應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律。當(dāng)然，我們強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位之間存在附屬關(guān)系，但這并不意味著用人單位

6、對(duì)勞動(dòng)者為所欲為：第一，用人單位要求勞動(dòng)者所為的工作不得超過勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者的義務(wù)范圍；第二，用人單位的所作所為要受到?勞動(dòng)法?的約束，假設(shè)用人單位進(jìn)犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)利，勞動(dòng)者可以懇求有關(guān)部門處理。其次，合同的主體不同，勞動(dòng)合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動(dòng)者，根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位包括綜觀各國勞動(dòng)合同解除的立法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、才能平等，例如?日本民法典?第627條規(guī)定：當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅。?意大利民法典?第2118條規(guī)定：

7、對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)那么、慣例或者公平原那么規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利。與此同時(shí)，各國法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同。外國法之立法體例，實(shí)值我國借鑒。第二，?勞動(dòng)法?第31條規(guī)定的“提早30日以書面形式通知用人單位是程序還是條件，有待法律明確規(guī)定。條件和程序是不同的，條件是成就一個(gè)事物的前提因素，具有或然性。程序是行動(dòng)的步驟、手續(xù)及時(shí)限，具有可為性。?勞動(dòng)法?第31條規(guī)定的“提早30日通知是程序還是條件時(shí)至今日尚沒有明確答案，勞動(dòng)部?關(guān)于貫徹中華人民共和國勞動(dòng)法假設(shè)干條文的說明?第3l條明確指

8、出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳?關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的復(fù)函?中卻答復(fù)為“勞動(dòng)者提早30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件，有權(quán)機(jī)關(guān)的解釋尚且如此，適用人員如何認(rèn)知便是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題。此外，假設(shè)勞動(dòng)者未提早30日通知，或者勞動(dòng)者未采用書面形式提早30日通知，那么勞動(dòng)合同是否解除呢？此類案例在審訊理論中已經(jīng)發(fā)生，如何處理此類糾紛將是?勞動(dòng)法?給法官出的又一道難題。我們認(rèn)為，勞動(dòng)合同是確立雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)衡平當(dāng)事人雙方的利益，而?勞動(dòng)法?在賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí)卻不附加其他任何條件，實(shí)為不當(dāng)。因此，?勞動(dòng)法?的該條規(guī)定

9、應(yīng)當(dāng)修正，一是賦予用人單位以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，二是增設(shè)單方解除權(quán)行使的限制條件。三、勞動(dòng)合同的實(shí)際履行實(shí)際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學(xué)理均將其放在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段而闡述。實(shí)際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時(shí)，相對(duì)方懇求違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)的責(zé)任方式。實(shí)際履行的真諦，在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實(shí)際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務(wù)。我國?合同法?賦予實(shí)際履行制度以一席之地，?勞動(dòng)法?對(duì)此未予規(guī)定，但從勞動(dòng)合同的性質(zhì)考慮，在處理勞動(dòng)合同糾紛中適用實(shí)際履行原那么意義重大。就用人單位而言，在審訊理論中，常有用人單位在

10、合同履行期限屆滿前提早解除合同的，這在三資企業(yè)和私營企業(yè)中尤為明顯。假設(shè)不考慮勞動(dòng)合同的特殊性，單純從合同角度出發(fā)排斥實(shí)際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任甚至令其補(bǔ)償，但這并不能完全彌補(bǔ)勞動(dòng)者所遭受的損失，特別是在就業(yè)時(shí)機(jī)少，勞動(dòng)力絕對(duì)過剩的情況下，假設(shè)認(rèn)可居于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位任意提早解除合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，那么這將使居于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者只能坐視用人單位提早解除合同。于此情形，勞動(dòng)者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，這對(duì)勞動(dòng)者是不公平的。因此，在勞動(dòng)合同糾紛中強(qiáng)調(diào)適用實(shí)際履行制度是非常必要的。當(dāng)然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合以下條件：1.必需要有

11、違約行為的存在實(shí)際履行是法律賦予非違約方當(dāng)違約情況發(fā)生時(shí)所采取的一種補(bǔ)救措施，它是違約方因不履行合同義務(wù)所產(chǎn)生的法律后果。作為一種違約責(zé)任，當(dāng)然要以違約行為的存在為前提，假設(shè)沒有違約行為的發(fā)生，那么此時(shí)僅是債務(wù)履行的問題，債權(quán)人有履行懇求權(quán)，債務(wù)人有履行債務(wù)的義務(wù)，尚屬第一次性義務(wù)階段，談不上作為第二次性義務(wù)的強(qiáng)迫履行問題。在勞動(dòng)合同中，能引起實(shí)際履行責(zé)任發(fā)生的違約行為包括：1勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者有權(quán)在連續(xù)工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違犯合同的約定，不準(zhǔn)勞動(dòng)者休假，此情況發(fā)生后，勞動(dòng)者要求休假的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許；2勞動(dòng)合同約定的期限未滿，用人單位提早解除合同沒有正當(dāng)理由的，勞動(dòng)者假設(shè)要求繼續(xù)

12、履行合同的，應(yīng)當(dāng)斷定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續(xù)履行合同，直至合同期滿；3基于勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的福利條件而未提供。2.必需要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的懇求由于實(shí)際履行作為一種救濟(jì)措施的著眼點(diǎn)在于補(bǔ)救非違約方所處的不利境地，而事實(shí)上只有非違約方才真正理解實(shí)際履行的實(shí)際價(jià)值，因此，實(shí)際履行制度的適用以守約方提出懇求為前提，假設(shè)守約方不懇求違約方繼續(xù)履行合同，而是要求解除合同，那么不發(fā)生實(shí)際履行問題。審訊理論中經(jīng)常遇到的一個(gè)問題是：法院能否依職權(quán)判令實(shí)際履行勞動(dòng)合同？我們認(rèn)為，實(shí)際履行制度的適用，以當(dāng)事人行使懇求權(quán)為前提，是否要求違約方繼續(xù)履行合同，取決于守

13、約方的意思，假設(shè)守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同對(duì)自己更有利，那么可以向法院提出懇求，要求違約方繼續(xù)履行合同；假設(shè)守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同在經(jīng)濟(jì)上不合理，或確實(shí)不利于維護(hù)自己的利益，那么可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補(bǔ)救措施。因此，是否要求違約方繼續(xù)履行，乃是守約方意思自治的范疇，實(shí)際履行的懇求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權(quán)主動(dòng)做出。3.違約方可以繼續(xù)履行合同實(shí)際履行以違約方可以繼續(xù)履行合同為適用條件，假設(shè)違約方確實(shí)無才能繼續(xù)履行合同，那么實(shí)際履行已失去其適用的客觀根據(jù)，不應(yīng)再有實(shí)際履行責(zé)任的發(fā)生，否那么無異于強(qiáng)違約方所難，于理于法均有不合。4.實(shí)際履行必須符合勞動(dòng)合同的宗旨實(shí)際履行不得違犯勞動(dòng)合同本身的性質(zhì)和法律，這是適用實(shí)際履行制度的根本原那么。與其他雙務(wù)合同不同的是：在勞動(dòng)合同中，實(shí)際履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形下，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，用人單位不能懇求其實(shí)際履行勞動(dòng)合同，這是因?yàn)椋瑒趧?dòng)合同有人身依附性，假設(shè)強(qiáng)迫勞動(dòng)者履行勞務(wù)，無異于對(duì)債務(wù)人人身施以強(qiáng)迫，這樣做涉及進(jìn)犯人身自由的問題，與現(xiàn)代社會(huì)以人格尊嚴(yán)、人身自由受到保護(hù)之根本價(jià)值相違犯。我國憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴(yán)和人身自由不受損害，這也意味著對(duì)公民個(gè)人的人身