經濟和管理學院

1、經濟和管理學院本章要點與思考題1.理論掌握：鼓勵的概念、X理論與Y理論、六個鼓勵理論的要點。2.需要層次理論與雙因素理論的聯系與區(qū)別？3.根據公平理論，人在什么情況下會感到不公平？4.人因何原因而受到鼓勵？即鼓勵人的驅動源是什么？5.在我國現有狀況下，獎金是鼓勵因素還是保健因素？請說明理由。6.有人說，員工滿意勞動生產率就高，你怎么看？7.在后天需要理論中，高成就需要與權力需要有何區(qū)別？8.期望理論的核心是什么？它給我們什么啟示？7/12/20222本章主要內容 鼓勵理論與前沿問題綜述1 鼓勵的原理一、鼓勵的概念 二、人的行為過程2 鼓勵理論 一、需要層次論 二、雙因素理論三、后天需要論 四、

2、公平理論 五、期望值理論 六、強化理論 七、鼓勵的綜合模式 鼓勵理論歸納3 鼓勵的一般形式與實務學時安排：講2、提問討論27/12/20223 鼓勵理論及前沿問題綜述如何激發(fā)員工的積極性和上進心如何促進員工合作如何塑造團隊精神7/12/20224鼓勵前沿問題一、當前國內人力資本鼓勵存在的問題 (1)人才流失(2)人才浪費 (3) 缺乏完善的鼓勵機制 (4)盲目跟從潮流 (5)違反鼓勵的規(guī)律二、四大根底理論 (1)X-理論Y-理論 (2)關于人性的假設 (3)勞動價值理論 (4)人力資本理論三、七種常見的鼓勵理論 (1)需要層次理論(2)雙因素理論 (3)后天需要理論 (4)公平理論(5)期望理

3、論(6)強化理論(7)鼓勵模式四、各種鼓勵手段 如(1)工作鼓勵 (2)成果鼓勵 (3)培訓鼓勵五、五種前沿鼓勵措施 (1)年薪制 (2)股票期權方案 (3)員工持股方案 (4)靈活的工作安排 (5)寬帶薪酬7/12/202251 一、鼓勵的概念 1.定義：為了特定目的而去影響人們的內在需要或動機，從而強化、引導或維持行為的過程。需要：是人們對某種事物或目標的渴求和欲望。動機：是誘發(fā)、活潑、推動并引導行為指向目標的一種內在狀態(tài)，常稱為內在驅動力2.鼓勵的對象-人(員工、團隊、經營者)7/12/202261 二、人的行為過程新的需要需要引發(fā)動機行為目標 導致指向滿足激勵從鼓勵的概念和人的行為過程

4、，我們從中得到什么？問題：鼓勵是外在驅動力還是內在驅動力？ 鼓勵如何起作用？7/12/20227幾點說明：(鼓勵的性質)(1)鼓勵具有目的性鼓勵的本質特性是根據自己的動機選擇自己的行為。(2)鼓勵通過需要來強化/引導/改變人的行為鼓勵的起點是激發(fā)人未滿足的需要 (3)鼓勵是一個復雜的過程鼓勵因素復雜、鼓勵過程復雜(4)人的需要是復雜的組織中鼓勵工作要注意三點：(1)強化那些有利于組織目標實現的需要 (2)注意動機引導 (3)提供行動條件7/12/20228鼓勵理論 1.需要層次理論主要論點：人是有需要的動物,只有尚未滿足的需要才能影響行為；需要具有層次性，較低層次的需要得到滿足后較高層次的需要

5、才出現； 高級需要不同，越得到滿足越具有工作熱情 7/12/202292、雙因素理論 保健鼓勵因素理論主要觀點：(1)保健因素(維持因素)：外部激因，指與人們的不滿情緒相關的因素。 如薪金、管理方式、工作平安、工作條件、人際關系、政策、地位等。 (2)鼓勵因素：內部激因，指與人的滿意情緒有關的因素。 如：職業(yè)生涯開展、富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、工作滿意度、責任、成就感等。關于滿意與不滿意問題： 滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意 思考：獎金是鼓勵因素還是保健因素？ 員工滿意，勞動生產率就高嗎？為什么？7/12/202210對需要層次理論與雙因素理論的分析比較 (1)需要層次論只研究了需要的結構

6、(2)雙因素理論揭示了人的需要與行為的關系，具有一定的科學性。啟示：要調動職工的積極性，不僅要注意保健因素，消除職工的不滿情緒，更重要的是要利用鼓勵因素去激發(fā)職工的工作熱情。7/12/2022113、 后天需要論 (1)成就需要(2)依附友誼需要(3)權力需要主要論點：(1)不同的人對這三種需要排列層次和所占比重不同。(2)高成就需要可以通過教育和培訓造就。思考：高成就需要與權力需要的區(qū)別？ 7/12/2022124、公平理論社會比較理論1.比較的參照類型：其他人、制度、自我橫向比較：與其他人比較 縱向比較：歷史比較(自我 )2.“奉獻率公式： Op/Ip = Ox/Ix3.意義：例子4.評價

7、 (1)公平性的影響(2)公平標準難以把握5.應用 (1)解釋“人才流失問題 (2)剖析“大鍋飯問題 (3)工資制度等等爭議：效率優(yōu)先？公平優(yōu)先？ 觀點：效率優(yōu)先兼顧公平7/12/2022135、期望理論 認為某項活動對某人的鼓勵力取決于該活動結果給此人帶來的價值以及實現這一結果的可能性. M=VE M-鼓勵力 V-效價 E-期望值 例子：個人努力 個人 績效組織獎勵個人目標 努力-績效的關系 績效-獎勵的關系 獎勵-個人目標的關系啟示？7/12/2022146、強化理論 “斯金納迷箱 根本觀點：認為無論是人還是動物，為了到達某種目的，都會采取一定的行為；當行為的結果對他有利時，這種行為會重復

8、出現，當不利時，這種行為就會減弱或消滅。 (1)正、負強化強化手段的劃分 (2)正強化、負強化、懲罰 (3) 正強化、負強化、自然消退、懲罰例子 ：評價：有利于集中改善員工的行為，但是無視了目標、期望、需要等個體因素，僅僅注重行為的結果。 7/12/202215 下次課就本章根本內容提問并討論，請作好準備。課堂提問主要內容：1.人因何原因而受到鼓勵？即鼓勵人的驅動源是什么？2.在我國現有狀況下，獎金是鼓勵因素還是保健因素？請說明理由。3.期望理論的根本觀點是什么？它給我們什么啟示？4.在后天需要理論中，高成就需要與權力需要有何區(qū)別？7/12/202216鼓勵理論分類 1內容型 需要層次論 19

9、43A.Maslow 赫茨伯格的雙因素理論 1959(F.Herzberg) 后天(成就)需要論 1966(D.McClelland)2過程型 公平理論 1967JSAdams 期望理論 1964VictorHVroom 波特與勞勒的鼓勵模式 1968 目標設定理論 60年代(E.Locke/G.Latham) 3行為改造型 強化理論 1956(B.F.Skinner) 挫折論 7/12/202217鼓勵理論較多，分類方式也不止一種，如： 早期鼓勵理論(20世紀60年代以前) 當代鼓勵理論(20世紀60年代以后)問題：如何應用這些理論？ 不能孤立地看待各個理論，事實上許多理論的觀點是互補的，應

10、將各理論融會貫穿。7/12/202218鼓勵手段一根本準那么1、需要是鼓勵的根源 2、鼓勵一定要及時3、鼓勵要因人而異 4、適度的沖突也是鼓勵5、鼓勵要與工資相結合 6、危機也是一種鼓勵二常用的鼓勵手段1.工作鼓勵 (1)工作豐富化 (2)人事相配 (3)分權、授權 (4)彈性工作制2.成果鼓勵 (1)適度的考核 (2)幫助員工完成工作3.培訓鼓勵4.7/12/20221915234組織、引導考核、獎懲考察分析教育、培訓目標管理實際干得如何？干得好壞后果的不同？怎樣才能干好？干勁往何處使？干到什么程度？積極性如何？為什么？為什么要好好干？怎樣干方法管理積極性良性循環(huán)圖激勵機制的建立:7/12/

11、202220本章主要內容與思考題1.理論掌握：鼓勵的概念、X理論與Y理論、六個鼓勵理論的要點。2.需要層次理論與雙因素理論的聯系與區(qū)別？3.根據公平理論，人在什么情況下會感到不公平？4.人因何原因而受到鼓勵？即鼓勵人的驅動源是什么？5.在我國現有狀況下，獎金是鼓勵因素還是保健因素？請說明理由。6.有人說，員工滿意勞動生產率就高，你怎么看？7.在后天需要理論中，高成就需要與權力需要有何區(qū)別？8.期望理論的核心是什么？它給我們什么啟示？7/12/202221案例分析 甲研究所設備先進，人才濟濟，但卻一直沒有很高水平的科研成果。該所負責人王所長采用“重金懸賞的方法。他堅信“重賞之下必有勇夫，但收效甚

12、微。為了更好地管理研究人員，他制定了嚴格的考勤制度；遲到3分鐘要罰款100元。為此，員工有時為準時到達，不惜打出租車上班。該所員工的出勤率一直保持較高水平。在一次行業(yè)研討會上，規(guī)模相近的乙研究所發(fā)布了幾項重要科研成果，并介紹了經驗。他們認為每個員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制以及研究人員自由組合，自主管理的方法?？吹揭已芯克〉玫某煽?，王所長依然認為采用這種方法會失去控制，這種方法不宜推廣。問題：1.請結合人性假設理論，判斷這兩家研究所對人性的假設分別是什么？2.簡述以上兩種假設的根本觀點以及二者相應的管理方式3.試對王所長對人性的看法和管理方法進行評價。7/12/202222答題要

13、點與層次： 1甲所：X理論或經濟人假設乙所：Y理論或自我實現人假設。 2.(1) X理論是什么根本觀點：對應的管理方式： (2) Y理論是什么根本觀點:對應的管理方式: 3原因：不適合研究所特定的環(huán)境。分析：從人性的角度和工作的角度，王所長的管理方法均存在一定的問題，這是甲研究所難以出科研成果的原因所在。7/12/202223課堂提問主要內容：1.人因何原因而受到鼓勵？即鼓勵人的驅動源是什么？2.在我國現有狀況下，獎金是鼓勵因素還是保健因素？請說明理由。3.期望理論的根本觀點是什么？它給我們什么啟示？4.在后天需要理論中，高成就需要與權力需要有何區(qū)別？7/12/202224在我國現有狀況下，獎

14、金是鼓勵因素，還是保健因素？為什么？答 (1)赫茨伯格的觀點與鼓勵的定義 赫茨伯格認為，與工作滿意及與動機有關的內部因素是鼓勵因素，導致工作不滿意的外部因素是保健因素，并且二者相互獨立。 鼓勵的概念：是指影響人們的內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。 (2)對應理論進行分析 從我國現有狀況來看，不能一概而論之。 從經濟角度：我國的經濟開展狀況極不平衡，腰纏萬貫的大款有之，在貧困線上掙扎的人也有之，但應該看到，我國的經濟根底還是比較薄弱，大多數人的生活水平并不高。故，獎金是人們補貼家用的重要經濟來源，為了讓家人活得更好的動時機驅使人們努力工作。從這個意義上講，獎金具有鼓勵作用。

15、 從社會人的角度來看，當人們的生活水平到達一定的程度后，人們追求的就不僅僅是物質層面的東西，這時獎金對這些人而言或許不再具有鼓勵作用。當然，這個“度很難界定，它與人們的追求目標及價值取向有關。 總之，從我國目前經濟狀況來看，獎金對大多數人而言，是鼓勵因素。 7/12/202225期望理論的啟示：(1)確認組織給予的獎勵正是員工需要的獎勵方式多樣化并盡量結合個人需要，讓員工感覺到是很有價值的東西。(2)目標應適中，使員工有信心到達(3)提供多種任務角色，并使工作所需能力略高于執(zhí)行者的實際能力(4)組織期望什么樣的行為，一定要讓員工知道。(個人知覺決定鼓勵水平)(5)言而有信。應注意有承諾要兌現，

16、這樣工作才有熱情。7/12/202226能力 是認知活動在反映外界事物時所到達的水平的標志。N+ + +N -N - - -工作任務工作要求的能力 N7/12/202227本章至此結束，謝謝大家!7/12/202228獎 酬R取值范圍給國家建設做貢獻工作本身興趣與挑戰(zhàn)榮 譽與同事關系獎 金績效期望E1010.5獎酬期望E2i010.20.30.511獎酬效價Vi-1+10.80.50.2-0.80.2問題：小吳到底會不會揭榜？積極性有多高？請用期望理論加以分析。7/12/202229四大根底理論:1.X理論Y理論：關于“人性本善與“人性本惡的爭議2.關于“人性的假設：經濟人社會人自我實現人復雜

17、人-自我超越人3.勞動價值理論三大內容： 3-1勞動理論：1簡單勞動與復雜勞動 2具體勞動與抽象勞動 3-2價值理論與剩余價值理論 3-3分配理論：按勞分配、按要素分配、按奉獻分配 4.人力資本理論 7/12/202230生理鼓勵因素保健因素平安尊重社交自我實現7/12/202231年薪制：把經營者的收入分為根本收入和風險收入。根本收入按企業(yè)經濟效益、本地區(qū)和本企業(yè)平均工資的一定比例確定；風險收入那么按上繳利稅、國有資產保值增值等確定。核心：經營者的利益與職工的利益別離，經營者的利益與風險經營掛鉤。作用：(1)解決委托代理關系的困難 (2)激發(fā)企業(yè)家的創(chuàng)新精神障礙：1992開始試點，1998暫

18、停 (1)觀念 (2)制度問題 (3)操作問題：必須以公司制為背景7/12/202232股票期權方案:指公司授予其員工一般為高級經理人員，在一定的期限內，按照該授權日的股票的公平市場價格，購置一定份額的公司股票的權利。行使期權的時候，享有期權的員工只需支付期權價格，而不管當日股票的交易價格是多少。這樣，員工一般會因股票價格上漲而賺取差額利益。在西方，它是對大型上市公司的高層經理進行鼓勵的一種非常普遍的方式。理論根底：代理理論有利于將公司高級管理人員和骨干員工的利益和公司長遠利益聯系在一起，進而減少代理本錢?，F實中存在的問題:(1)法律方面，如?公司法?規(guī)定：上市公司高級經理持有的股票在其任期內不得流轉經理是否接受股東授予的股票的購置權力呢？(2)市場方面，如企業(yè)家市場不標準，公司存在聘任問題，容易形成“內部人控制(3)公司法人治理結構方面，如產權結構等。7/12/202233內部人控制與“59歲現象內部人控制的含義：在所有權與經營權別離的公司里，經理人實際上掌握了企業(yè)的控制權，他們的利益在公司中得到充分的表達，而損害所有者的利益。 “59歲現象 實際上