績效成功的關(guān)鍵知識點(diǎn)--績效目標(biāo)設(shè)定與面談ppt課件

1、2021年8月24日中山分公司 績效目的設(shè)定與面談兔王的困惑績效管理很必要但如何對下屬考核是關(guān)鍵也是最能表達(dá)管理程度的地方業(yè)務(wù)能手管理能手方案本人的任務(wù)為任務(wù)爭取資源衡量本人任務(wù)協(xié)助下屬/團(tuán)隊(duì)制定方案為團(tuán)隊(duì)爭取/調(diào)配資源衡量下屬/團(tuán)隊(duì)任務(wù)千里之行始于足下角色轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)公司目的各部門目的運(yùn)營運(yùn)作單位目的職能部門下各單位自上而下的目的分解法信息反響 目的修正個人目的實(shí)施考核員工自行填寫任務(wù)義務(wù)主管確認(rèn)任務(wù)義務(wù)協(xié)助員工修正任務(wù)義務(wù)-配合組織及部門目的、參考過去閱歷、比較同業(yè)同職位、參考任務(wù)職責(zé)分工目的如何確立Specific明確的Measurable可丈量的Attainable可實(shí)現(xiàn)的Relevan

2、t相關(guān)的Time bound時間限制的績效目的訂立的SMART原那么S(Specific)-明確性用詳細(xì)的言語清楚地闡明要達(dá)成的行為規(guī)范 例如：目的“加強(qiáng)客戶認(rèn)識。提升效力的速度？運(yùn)用規(guī)范禮貌的用語？采用規(guī)范的效力流程？建議這樣修正，比如說，我們將在月底前把前臺收銀的速度提升至2分鐘/人的規(guī)范MMeasurable衡量性 應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量能否達(dá)成目的的根據(jù)。杜絕運(yùn)用描畫詞等概念模糊、無法衡量的描畫 。比如，“為一切的老員工安排進(jìn)一步的管理培訓(xùn)。改良一下：在什么時間完成對一切老員工關(guān)于某個主題的培訓(xùn)，且在這個課程終了后，學(xué)員的評分在分以上M可衡量性的運(yùn)用誤區(qū)不能片面追求目的量化。對

3、于目的的可衡量性應(yīng)該首先從數(shù)量、質(zhì)量、本錢、時間、上級或客戶的稱心程度五個方面來進(jìn)展，假設(shè)仍不能進(jìn)展衡量，其次可思索將目的細(xì)化，假設(shè)仍不能衡量，還可以將完成目的的任務(wù)進(jìn)展流程化。 AAttainable可實(shí)現(xiàn)性 目的設(shè)置要堅(jiān)持員工參與、上下左右溝通，使擬定的任務(wù)目的在組織及個人之間達(dá)成一致。既要使目的有挑戰(zhàn)性，也要具有可達(dá)性?？梢灾贫ǔ鎏饋怼罢业哪康?，不能制定出跳起來“摘星星的目的。 切勿“強(qiáng)壓目的給員工。RRelevant相關(guān)性目的的相關(guān)性是指實(shí)現(xiàn)此目的與其他目的的關(guān)聯(lián)情況。假照實(shí)現(xiàn)了這個目的，但對其他的目的完全不相關(guān)，或者相關(guān)度很低，那這個目的即使被到達(dá)了，意義也不是很大。相關(guān)擔(dān)任比如

4、公司的業(yè)績主要還是靠前線的拼殺，后勤起的作用比較不明顯，能否就不可以考核呢？錯，只需“有影響就可以考核。但要留意考核工程所占的權(quán)重，假設(shè)不是主要擔(dān)任人，通?？己说暮细褚?guī)范就是相應(yīng)規(guī)范的8-9折；同時權(quán)重普通不超越30%為宜。T(Time-based)時限性目的是有時間限制的。我將在11年10月30日之前完成某事。沒有時間限制的目的沒有方法考核，或帶來考核的不公。上下級之間對目的輕重緩急的認(rèn)識程度不同，上司焦急，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得冤枉。但要留意，一旦目的的時間確定，不能隨便更改，更不能隨便接受員工因故延遲的申訴，否那么，延遲總會找到理由。目的的2種方式定量目的定性目

5、的改錯題： 請指出不符合量化考核規(guī)范的目的1及時收回貨款2有效地運(yùn)用時間3產(chǎn)品A一委度的銷售量到達(dá)13000件4每兩周更新一次市場數(shù)據(jù)5節(jié)約部門的開支6將部門的辦公用品費(fèi)用控制在5000元以下7擴(kuò)展市場占有率8) 保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性 1“及時收回貨款，改為“發(fā)貨后_天內(nèi)收回全部貨款。 2“有效地運(yùn)用時間，改為“將A流程時間縮短_個任務(wù)日。3“節(jié)約部門的開支，改為：“把部門的預(yù)算減少_%。 4“擴(kuò)展市場的占有率，改為“市場的占有率提高到_%。 5“保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，改為“數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率到達(dá) %以上。 參考答案 定性目的舉例部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分標(biāo)準(zhǔn)

6、優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標(biāo)性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率100% 有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下 部門建設(shè)改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手

7、段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計劃，部門進(jìn)步慢招聘工作及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周不及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓(xùn)工作及時準(zhǔn)確、效果明顯較及時準(zhǔn)確，效果良好基本及時準(zhǔn)確，效果一般不及時準(zhǔn)確、效果差績效考評推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量高推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量較好推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量一般推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果顯著完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果較好完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果一般完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果不好 干部專項(xiàng)義務(wù)考評表 姓

8、 名 考 評 標(biāo) 準(zhǔn)專項(xiàng)義務(wù)完成情況 管理才干表達(dá) 本月考評總分評分規(guī)范 優(yōu)91-100良76-90中61-75差60以下 得分 權(quán)重完成任務(wù)質(zhì)量及效率超越方案10%以上超越方案5-10%介于方案+ 5%之間低于方案5%以上可以高質(zhì)量地完成任務(wù)義務(wù)，效率很高， 能較好地保證任務(wù)質(zhì)量，且效率較高， 根本上能保證任務(wù)質(zhì)量，效率普通任務(wù)質(zhì)量低下，且效率很低表達(dá)了很強(qiáng)的管理才干，為專項(xiàng)義務(wù)的完成發(fā)揚(yáng)了至關(guān)重要的作用 表達(dá)了較強(qiáng)的管理才干，為義務(wù)的完成發(fā)揚(yáng)了較重要的作用管理才干普通，根天性配合義務(wù)的完成管理才干低下，在一定程度上妨礙了義務(wù)的順利完成具有很強(qiáng)的發(fā)明才干，為義務(wù)按時或超額完成提出了非常有創(chuàng)建

9、性的建議具有一定的發(fā)明才干，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好發(fā)明才干普通，雖有時能提出一些建議，但未被采用。發(fā)明才干低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。 30%20%15% 部 門 職 務(wù)創(chuàng)新才干15%專項(xiàng)義務(wù)內(nèi)容與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，可以積極配合其他部門或員工的任務(wù)，保證整個義務(wù)的順利進(jìn)展協(xié)作精神較好，能配合其他員工的任務(wù)協(xié)作精神普通，能做好本職任務(wù)，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差，妨礙了其他員工的任務(wù)，導(dǎo)致專項(xiàng)義務(wù)拖延20%注：干部專項(xiàng)義務(wù)只在干部參與艱苦的、非日常專項(xiàng)義務(wù)時由專項(xiàng)義務(wù)的直接主管進(jìn)展考核，并填寫此表，作為干部年終考核的根據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分

10、中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專項(xiàng)義務(wù)時，其加分或減分可累計。定量與定性目的的結(jié)合不要片面追求目的量化，而要綜合思索歷史數(shù)據(jù)情況、目的的可控性以及數(shù)據(jù)的可搜集、可驗(yàn)證情況績效目的設(shè)定演練不要等到考核時才算總帳 -建立績效臺帳績效評價中能夠出現(xiàn)的錯誤沒有落實(shí)日常任務(wù)輔導(dǎo)，記錄不及時不懂得如何搜集、記錄并分析績效問題沒有協(xié)助部屬抑制妨礙不知道如何糾正部屬錯誤考評者原那么性差，親疏有別凡事都等到考核時才算總帳舍不得給予贊譽(yù)與鼓勵績效評價中常見的人為偏向暈輪效應(yīng)居中趨勢偏松或偏緊傾向個人偏見近期行

11、為偏見我同心思 績效面談的定義與目的定義：指主管與部屬共同針對績效評價的結(jié)果所做的看法交換與研討。目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的處理問題，讓部屬任務(wù)績效更好，讓組織的開展更健全。暖場進(jìn)入主題討論溝通終了-慰勞辛勞，建立信任氣氛-告知面談目的告知考核結(jié)果-期末-表現(xiàn)優(yōu)良及不佳之處請部署發(fā)表意見-期末-專心傾聽，鼓勵發(fā)言-研討雙方差別點(diǎn)，確認(rèn)共同點(diǎn)確認(rèn)面談內(nèi)容-確認(rèn)主題及討論工程訂立下期任務(wù)目的-設(shè)定改良工程及下期目的-表達(dá)謝意，雙方簽名整理-整理記錄-報告-歸檔面談流程績效面談達(dá)成共識面談中應(yīng)留意的問題績效面談應(yīng)該從正反兩個方面著手，既要鼓勵員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，也要鞭策員工改良缺乏。正面的績效面談

12、真誠詳細(xì)建立性如何進(jìn)展負(fù)面的績效面談1、描畫而不判別2、不指摘3、傾聽4、制定改良措施NRH2021重點(diǎn)培訓(xùn)工程HR Management for non-HR managers績效面談的兩個重要技巧1、BEST法那么 Behavior. description 描畫行為 Express consequence表達(dá)后果 Solicit input征求意見 Talk about positive outcomes 著眼未來NRH2021重點(diǎn)培訓(xùn)工程HR Management for non-HR managers2.漢堡原理 先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的鼓勵； 然后提出需求改良的“特定的行為表現(xiàn)

13、； 最后以一定和支持終了。NRH2021重點(diǎn)培訓(xùn)工程HR Management for non-HR managers績效查核與申訴1.隔級查核2.人力資源部查核與換算3.員工申訴時間方案與角色分工序號時 間工作項(xiàng)目工作對象工作內(nèi)容說明使用表單1每月1日前員工績效自評；確定下月度工作計劃/目標(biāo)考核人及被考核人被考核人匯總整理上月度的工作計劃/目標(biāo)完成情況，進(jìn)行自我評分；員工的月度工作計劃/目標(biāo)由被考核人與考核人于考核周期開始前共同商議制訂，并經(jīng)雙方確認(rèn)；月度員工績效考核表2每月3日前部門主管根據(jù)被考核人實(shí)際工作完成情況予以客觀評價考核人及被考核人在考核期內(nèi)，部門主管監(jiān)督、檢查員工工作開展情況，及時收集、整理數(shù)據(jù)建立日?？己伺_帳，作為考核評分的依據(jù)；對被考核人的表現(xiàn)進(jìn)行考察評估，并不定期進(jìn)行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核人實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)；月度員工績效考核表3每月5日前績效考核結(jié)果匯總與審查人力資源主任4每月7日前績效考核結(jié)果審核批準(zhǔn)總經(jīng)辦總監(jiān)審核批準(zhǔn)考核結(jié)果后，總監(jiān)需與各部門主管進(jìn)行正式的溝通反饋，指出各部門上月績效完成情況與需要改進(jìn)的地方績效考核面談記錄表5每月8日前績效面談部門