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1、HR在績(jī)效工程推進(jìn)的角色與任務(wù)要點(diǎn)2021/9/04HR Bar人力資源學(xué)院.劉建華來自HR與員工的微博這該死的績(jī)效考核,編得我要吐血了哎我可以不論人事這塊不咯媽呀快堅(jiān)持不了啦救命啊不想活啦真坑爹??! 2有種東西叫做績(jī)效考核表每次這表被遞到我面前的時(shí)候整個(gè)世界都黑了績(jī)效體系稱心度3151682153773271172347285001020304050607080高層管理人員人力資源管理人員普通員工非常不稱心不稱心普通稱心很稱心沒有執(zhí)行4%的高層管理人員0.7%的人力資源管理人員4.5% 的部門經(jīng)理或普通員工很稱心者非常少!美國人力資源管理學(xué)會(huì)調(diào)查顯示超越90%的績(jī)效考核是失敗的行業(yè)周報(bào)(in
2、dustry week) 所造的調(diào)查顯示只需18%的人力資源管理人員稱心績(jī)效管理系統(tǒng)美國人力資源管理學(xué)會(huì)調(diào)查顯示只需5%的人力資源專業(yè)人員對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)表示非常稱心國外數(shù)據(jù)我們?cè)撛鯓幼觯縃R該如何定位本人?5HR在績(jī)效工程實(shí)施中的角色-教練經(jīng)理教練6提升經(jīng)理績(jī)效管理才干7第一步第二步第三步第四步第五步輔導(dǎo)部門經(jīng)理面談?shì)o導(dǎo)部門經(jīng)理考核打分輔導(dǎo)員工自評(píng)輔導(dǎo)部門經(jīng)理編制部門任務(wù)方案并分解輔導(dǎo)部門經(jīng)理梳理業(yè)務(wù)價(jià)值鏈第一步-梳理部門任務(wù)要點(diǎn)8細(xì)分模塊細(xì)化部門任務(wù)要點(diǎn)明確現(xiàn)存問題找到短板定義關(guān)鍵處理點(diǎn)關(guān)注長(zhǎng)期目的重點(diǎn)處理短期目的提升中心才干聚焦公司目的厘清部門價(jià)值鏈定義關(guān)鍵點(diǎn)設(shè)計(jì)部門中心義務(wù)績(jī)效工程
3、推進(jìn)的第一步就是搞清楚每個(gè)部門中心任務(wù)內(nèi)容,定義部門需求處理的中心問題!010203第二步-輔導(dǎo)部門制定方案HR先試點(diǎn)找到情愿變革,希望經(jīng)過有效管理提升效率的部門經(jīng)理試點(diǎn)9編制規(guī)范月度任務(wù)方案表與部門經(jīng)理共同制定部門月度任務(wù)方案5-8項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容明確完成目的和評(píng)價(jià)規(guī)范分解權(quán)重發(fā)布部門方案輔導(dǎo)經(jīng)理評(píng)審員工方案關(guān)鍵點(diǎn):逐漸將崗位中心義務(wù)加到部門任務(wù)方案中10 經(jīng)理評(píng)審修訂崗位的任務(wù)量要飽和任務(wù)重點(diǎn)與部門對(duì)應(yīng)工程的時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)度要明確可評(píng)價(jià) 員工個(gè)人編寫厘清個(gè)人月度重點(diǎn)工程明確任務(wù)目的和時(shí)間設(shè)計(jì)結(jié)果規(guī)范設(shè)計(jì)權(quán)重控制任務(wù)方案有效性11不允許用模糊詞,如“相關(guān)、“上級(jí)指點(diǎn)布置義務(wù)等盡量減少和杜絕以下景象 崗
4、位任務(wù)量太少/太多 沒有重點(diǎn) 無法評(píng)價(jià) 權(quán)重分配不合理逐漸量化任務(wù)方案12 哪些可以量化? 銷售類 有財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)支撐的哪些考核進(jìn)度?哪些考核任務(wù)職責(zé)? 工程型任務(wù) 跨月度、季度的 事務(wù)性任務(wù) 沒有特殊工程關(guān)鍵點(diǎn)要明確工程階段性任務(wù)義務(wù)、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、中心成果關(guān)鍵點(diǎn)明確崗位關(guān)鍵職責(zé),與其他崗位對(duì)接任務(wù)作為重點(diǎn)推進(jìn)方式逐月進(jìn)展各個(gè)部門可以步伐不一致輔導(dǎo)至部門經(jīng)理睬填寫、評(píng)審方案為止13目的:將編寫方案作為部門經(jīng)理的月度常規(guī)任務(wù)內(nèi)容之一第三步-輔導(dǎo)部門經(jīng)理進(jìn)展績(jī)效考核打分14月底任務(wù)總結(jié)輔導(dǎo)員工如何自評(píng)輔導(dǎo)部門經(jīng)理如何評(píng)價(jià)下屬考核結(jié)果匯總,HR與間接主管溝通最終結(jié)果輔導(dǎo)員工任務(wù)總結(jié)與自評(píng)15月底任務(wù)總結(jié)輔
5、導(dǎo)員工如何總結(jié)將方案表加工成總結(jié)表輔導(dǎo)員工預(yù)備證據(jù)任務(wù)成果輔導(dǎo)員工自評(píng)重證據(jù)完成根本任務(wù)70分任務(wù)完成獲得良好效果得80-89分任務(wù)超越想象明顯超出預(yù)期可以優(yōu)秀90-100分和經(jīng)理溝通考核打分意義 打分本身就是傳送對(duì)任務(wù)結(jié)果規(guī)范的評(píng)價(jià)尺度 要將指點(diǎn)對(duì)他的評(píng)價(jià)直接傳送給員工 假設(shè)打分過松傳送不了壓力 假設(shè)過嚴(yán)員工接受不了 優(yōu)秀經(jīng)理;經(jīng)過控制打分提高員工的任務(wù)規(guī)范16輔導(dǎo)經(jīng)理考核打分17 教練輔導(dǎo)評(píng)價(jià)員工任務(wù)成果考核過程透明、公開提升經(jīng)理評(píng)價(jià)才干輔導(dǎo)經(jīng)理現(xiàn)場(chǎng)打分輔導(dǎo)經(jīng)理和員工溝通打分規(guī)范輔導(dǎo)經(jīng)理確定考核級(jí)別1. 2. 3. 4. * 達(dá)成共識(shí)、獲得一致* 敢評(píng)價(jià)、會(huì)評(píng)價(jià)逐月推進(jìn)考核18階段三階段二階段一任務(wù)方案績(jī)效打分逐漸明確重點(diǎn)績(jī)效溝通提升經(jīng)理績(jī)效才干為準(zhǔn)不與薪酬掛鉤 逐漸量化考核過程日?;?、慣例化公司目的逐層分解開場(chǎng)與薪酬掛鉤 與預(yù)算對(duì)接 歷史數(shù)據(jù)整理 建立崗位KPI 重?cái)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析 從BSC角度思索組織中心才干提升輔導(dǎo)梳理KPI梳理年度任務(wù)重點(diǎn),制定
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