a8事業(yè)部技術開發(fā)中心薪酬管理制度介紹ppt課件

1、引見資料二000年八月電器事業(yè)部技術開發(fā)中心薪酬管理制度引見企業(yè)管理與人力資源中心集團公司95年以來實行的崗位工資制,在一段時期內(nèi)起到了鼓勵員工主要作用。但在新的情勢下，工資制度需求進一步改良原有工資制度的差距.改良的方向.工資收入的程度浮動比例業(yè)績衡量基準同一級別126級的員工包括管理人員的工資完全一樣以市場為驅(qū)動，并根據(jù)職責的范圍以及技藝的要求確定詳細任務崗位工資75，但是與個人業(yè)績掛鉤的不到5減少浮動范圍4060，實現(xiàn)真正的與個人業(yè)績掛鉤集團業(yè)績集團銷售收入與集體集團、事業(yè)部以及個人業(yè)績掛鉤1新的崗位年薪制的主要特點在于工資收入與詳細崗位以及在該崗位上的員工及其業(yè)績掛鉤以詳細任務的市場收

2、入程度為參考，并根據(jù)該崗位的重要性、任務的復雜性、崗位所需求的技藝，而確定詳細該崗位的目的年薪程度。不同的任務崗位，目的年薪不同同一任務崗位，在確定詳細的人選時，又根據(jù)其學歷、職稱、任務閱歷、所具備的任務技藝，以崗位目的年薪為基準，在允許的范圍內(nèi)，由單位指點擬定，集團公司指點同意上述確定的只是目的年薪，每人實踐的工資收入將根據(jù)每月的個人KPI關鍵業(yè)績目的考核結果發(fā)放。一年下來，能夠高于目的年薪業(yè)績優(yōu)秀者，也能夠低于目的年薪業(yè)績不佳者2在引見詳細的方法之前，先明確開發(fā)中心不同人員的任務特點，不同人員對應不同的薪酬構造人員任務特點薪酬特點技術管理及支持類包括：工藝、電聲、評價技術員，平安EMC工程

3、師，工程規(guī)劃人員，線路規(guī)技術員，政工員，出納員，文員，資料員，規(guī)范化員，程序員，CAD技術員，新產(chǎn)品試制員，質(zhì)量員，清潔工等輔助人員任務以日常為主,任務時間跨度較小40的薪酬與業(yè)績掛鉤，掛鉤部分當月發(fā)放技術研發(fā)類包括：設計室主任、主任設計師、設計師、助理設計師、設計技術員研發(fā)工程導向性強，任務時間跨度大(312個月30的薪酬與業(yè)績掛鉤，掛鉤部分年度發(fā)放3開發(fā)中心員工薪酬構造根本上包括崗位工資、崗位補貼、績效工資總收入崗位工資崗位補貼工程/崗位績效工資特別獎金人員崗位工資崗位補貼技術管理及支持類3030技術研發(fā)類4030準績效工資40/每月發(fā)放30/年終發(fā)放特別獎金無由總監(jiān)獎勵基金，對40的研發(fā)

4、人員發(fā)放崗位工資是每月滿勤時獲得的固定工資收入。崗位工資根據(jù)各崗位詳細核定。崗位補貼是每月獲得的各種補貼的總和。工程/崗位績效工資是根據(jù)全年KPI完成情況核算出來的、年度/月度25日前發(fā)放的工資。規(guī)范工程績效工資當KPI完成率為100時的工程績效工資。工程績效工資比例規(guī)范工程績效工資/目的工資，是調(diào)理績效考核力度的重要尺度?？冃ЧべY比例高，那么績效考核力度大；績效工資比例低，那么績效考核力度小。4對于技術管理及支持類人員，工資收入根據(jù)電器事業(yè)部銷售收入完成情況以及個人每月KPI考核結果確定的排名發(fā)放年目的工資30/12當月實踐出勤天數(shù)/當月實踐任務日天數(shù)年目的工資30/12當月實踐出勤天數(shù)/當

5、月實踐任務日天數(shù)年目的工資40/12電器事業(yè)部銷售收入完成率個人KPI完成率排名系數(shù)每月收入月崗位工資月崗位補貼月位績效工資年收入 (1-12月)月收入月崗位工資月崗位補貼月崗位績效工資計算方法工資工程5對于研發(fā)類人員，工資收入根據(jù)個人每月KPI考核結果年度一次性發(fā)放年目的工資40/12當月實踐出勤天數(shù)/當月實踐任務日天數(shù)年目的工資30/12當月實踐出勤天數(shù)/當月實踐任務日天數(shù)年目的工資30 年度個人KPI完成率每月收入月崗位工資月崗位補貼年收入(1-12月)月崗位工資月崗位補貼工程績效工資月崗位工資月崗位補貼工程績效工資計算方法工資工程6確定崗位編制、工資規(guī)范及崗位資歷要求電器技術開發(fā)中心薪

6、酬確定任務及相關職責起草工資制度崗位聘任、確定詳細人員目的年薪集團總裁電器事業(yè)部總經(jīng)理電器研發(fā)總監(jiān)企人中心總經(jīng)理同意審核擬制擬制開發(fā)中心指點同意審核擬制擬制/同意審核審核與下屬員工一對一溝通目的年薪7其他規(guī)定本薪酬管理制度完全公開。詳細薪酬規(guī)范實行嚴密制，即集團所確定的崗位目的年薪和年薪幅度，以及詳細個人目的年薪和每月發(fā)放結果屬嚴密數(shù)據(jù)，僅限集團公司有關指點、研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)中心薪酬管理人員掌握，個人知道本人工資情況。對于泄露薪酬，包括泄漏本人薪酬數(shù)據(jù)者，集團公司將根據(jù)其情節(jié)，給予處分，直至開除。電器技術開發(fā)中心薪酬管理制度由企業(yè)管理與人力資源中心總經(jīng)理與電器研發(fā)總監(jiān)共同擬制，電器事業(yè)部總經(jīng)理審

7、核，集團總裁同意。薪酬管理制度經(jīng)總裁同意后于2000年5月開場執(zhí)行，由集團企業(yè)管理與人力資源中心擔任解釋。8附錄：業(yè)績考核架構9嚴謹?shù)臉I(yè)績考核將在電器技術開發(fā)中心的各個層次全面實施擔任評價人員最終決策人：總裁人事?lián)稳耍浩蠊?人力資源中心總經(jīng)理指點人：電器事業(yè)部總經(jīng)理最終決策人指點人普遍的考核組織架構質(zhì)詢指點人對被評價人的評價，最終決議評價結果，制定和批準相應人事決議和個人改良方案評價組織體系內(nèi)人力資源配置狀況，制定、同意改良方案與被評價人溝通人事?lián)稳藰嫵刹R報初步業(yè)績評價建議獎懲決議和個人改良方案初步評價組織人力資源配置情況，構成改良建議提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各單位的評價結果被評

8、價人員研發(fā)總監(jiān)最終決策人：總裁間接指點：電器事業(yè)部總經(jīng)理人事?lián)稳耍浩蠊?人力資源中心總經(jīng)理指點人：研發(fā)總監(jiān)總經(jīng)理/副總經(jīng)理最終決策人：研發(fā)總監(jiān)人事?lián)稳耍浩笕酥行臉I(yè)務主管指點人：總經(jīng)理/副總經(jīng)理設計室主任/主任設計師/業(yè)務主管被評價人最終決策人：研發(fā)總監(jiān)間接指點：總經(jīng)理/副總經(jīng)理人事?lián)稳耍浩笕酥行臉I(yè)務主管指點人：設計室主任/主任設計師設計師/助理設計師/技術管理、支持人員10無論是技術研發(fā)人員和技術管理以及支持人員，每月均進展個人KPI考核技術研發(fā)人員的KPI由以下目的構成：電器事業(yè)部新產(chǎn)品銷售收入完成率工程方案完成率新產(chǎn)品本錢完成率。內(nèi)部客戶稱心度技術管理及支持人員的KPI由以下目的構成：任務方案完成率內(nèi)部客戶稱心度對技術研發(fā)類人員考核的重點是研發(fā)工程方案完成率、研發(fā)產(chǎn)質(zhì)量量、研發(fā)產(chǎn)品本錢等方面。對技術管理及支持類人員考核的重點是任務方案完成率以及內(nèi)部客戶稱心度等方面。11考核的另一關鍵是每年、每月任務/研發(fā)方案的制定以及嚴厲的執(zhí)行考核，以月度為例當月主要任務詳細步驟/程序主要輸入/輸入崗位成果提交崗位主要階段任務成果階段成果提交截止時間完成A2999包裝設計12月度的考核要根據(jù)每人每月的任務方案完成情況以及詳細每項KP