《基于績效的目標(biāo)管理》培訓(xùn)ppt課件

1、 目 標(biāo) 管 理.目的管理認(rèn)知.管理如何對待管理？.帕金森定律：事情添加是為了填滿完成任務(wù)所需的多余時(shí)間由于任務(wù)目的不明確，義務(wù)不準(zhǔn)確，進(jìn)度不緊湊，使許多人的任務(wù)效率非常低下。目的就是期望到達(dá)的結(jié)果目的就是期望到達(dá)的結(jié)果.目的管理是經(jīng)過目的實(shí)現(xiàn)管理；目的管理是管理者經(jīng)過鼓勵(lì)機(jī)制的作用，把企業(yè)組織或管理者的目的，轉(zhuǎn)化成被管理者的目的，以實(shí)現(xiàn)由自我控制達(dá)成整體協(xié)調(diào)控制的一種管理技術(shù)；目的管理是與等級控制不同的一種管理技術(shù)。什么是目的管理.目的管理是以提高績效為目的的；目的管理由上下兩級人員共同協(xié)作實(shí)現(xiàn)；目的管理是由任務(wù)人員直接參與完成的；目的管理應(yīng)規(guī)定期限、任務(wù)工程、數(shù)值評價(jià)規(guī)范，以作為執(zhí)行人員努

2、力的方向。目的管理就是以針對某一段【特定時(shí)間】所訂立的【特定目的】，作為目的執(zhí)行人【執(zhí)行方案的任務(wù)】，以及主管【考核其目的任務(wù)達(dá)成程度的規(guī)范】的一種現(xiàn)代管理方法。目的管理.目的管理開創(chuàng)人:彼得杜拉克目的管理改動(dòng)了經(jīng)理人過去監(jiān)視部屬任務(wù)的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商詳細(xì)的任務(wù)目的，事先設(shè)立績效衡量規(guī)范，并且放手讓部屬努力去達(dá)成既定目的。此種雙方協(xié)商一個(gè)彼此認(rèn)可的績效衡量規(guī)范的方式，自然會構(gòu)成目的管理與自我控制。. 讓員工本人管理本人 變 “要我干 為 “我要干.管理者被管理者作好任務(wù)監(jiān)視控制、約束懲罰。重罰輕獎(jiǎng)。不得不努力他怕什么？己所不欲 ，強(qiáng)加于人。管理者被管理者作好任務(wù)指點(diǎn)鼓勵(lì)

3、，外加交換。以獎(jiǎng)為主。本人的事，努力作。他想什么？己之所欲，拱手讓人?？茖拥燃壨剖焦芾黻P(guān)系平等的目的拉式管理科層等級推式管理與關(guān)系平等的目的拉式管理的比較模型.自我選擇自我證明自我否認(rèn)行動(dòng)：現(xiàn)實(shí)證明自我再選擇言語：辯護(hù)證明意志實(shí)現(xiàn)意志堅(jiān)守意志改動(dòng)自主選擇的意志作用過程.接授命令被動(dòng)行動(dòng)我說是言語：聽話的下屬張望等待行動(dòng)：不得不服從意志否認(rèn)意志折磨意志舒緩非自主選擇的意志作用過程.是一種參與式管理強(qiáng)調(diào)自我控制強(qiáng)調(diào)授權(quán)鼓勵(lì)注重結(jié)果企業(yè)目的管理的特點(diǎn).1、動(dòng)機(jī)激發(fā)實(shí)際 2、人性假設(shè)實(shí)際 3、授權(quán)實(shí)際 目的管理的實(shí)際根底.鼓勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求鼓勵(lì).期望實(shí)際M = VEM激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)

4、一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需求的價(jià)值的大小，或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E期望值。指一個(gè)人根據(jù)閱歷所判別的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的能夠性的大小，以概率表示。. 參與就是信任，信任是交融關(guān)系的粘合劑，因此它可熔解任何方式的企業(yè)內(nèi)部矛盾、誤解和沖突。廣泛參與的交融原理. 矛盾源自于不了解，溝通添加了解，也添加信任。信任與溝通互為前提，沒有溝通的信任，是盲從；沒有信任的溝通，是談判桌上的舌戰(zhàn)。充分溝通的信任原理. 單位部門的業(yè)績就是單位部門指點(diǎn)人的業(yè)績。只需指點(diǎn)人拉下架子，平等對待單位部門這個(gè)團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成

5、員，并提供顧問、教練、保姆效力，就會發(fā)明出驚人的團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績。指點(diǎn)效力的平等原理.認(rèn)同企業(yè)績效目的.目標(biāo)管理架構(gòu)六大要素目標(biāo)管理的開展步驟經(jīng)營理念1、為了什么1、發(fā)掘組織使命2、形成基本經(jīng)營方針層別目標(biāo)2、目標(biāo)是什么3、確立長期目標(biāo)4、制定中期整體目標(biāo)5、層別主要管理目標(biāo)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)3、達(dá)到什么程度6、共同設(shè)定部門具體目標(biāo)7、全員參與設(shè)定自己的具體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段4、怎么辦8、商討目標(biāo)襀的諪及措施進(jìn)度狀態(tài)5、進(jìn)度如何9、實(shí)施與進(jìn)度反饋達(dá)成評價(jià)6、是否很好 地完成10、基于績效的評價(jià)與反省目的管理架構(gòu).要處理的問題：企業(yè)為什么要存在，為什么要開展？企業(yè)怎樣才干存在，怎樣才干開展？必有的內(nèi)涵企業(yè)與社會的

6、關(guān)系；投資者與勞動(dòng)者的關(guān)系；管理者與被管理者的關(guān)系；員工之間的關(guān)系。認(rèn)同企業(yè)中心價(jià)值觀念和運(yùn)營目的. 在員工參與下，討論分析社會開展和社會需求及其開展變化趨勢，企業(yè)現(xiàn)有資源和能夠開展積累的資源，找出需求和資源的重合區(qū)，在此根底上制定企業(yè)的中長期開展戰(zhàn)略規(guī)劃 要處理的問題企業(yè)資源現(xiàn)狀：總量、特點(diǎn)怎樣？社會需求開展趨勢：影響本人企業(yè)市場的消費(fèi)構(gòu)造、技術(shù)開展、產(chǎn)品生命、替代產(chǎn)品的趨勢如何？企業(yè)還能開展和積累什么樣、多大規(guī)模的資源？二者的如今和未來的重合區(qū)在哪里？制定企業(yè)中長期開展戰(zhàn)略.要處理的問題：按照企業(yè)中長期開展戰(zhàn)略規(guī)劃，本年必需到達(dá)什么目的？怎樣到達(dá)目的？每個(gè)時(shí)段必需作什么？作到什么程度？由誰

7、哪個(gè)單位部門來作？ 根據(jù)中長期規(guī)劃制定年度目的方案.將“總目的、“部門目的、“個(gè)人目的，按企業(yè)組織構(gòu)造的層級串連起來，就構(gòu)成息息相關(guān)的目的體系圖。目的體系圖的優(yōu)點(diǎn)：可一目了然，并加強(qiáng)對企業(yè)的連帶感和職務(wù)認(rèn)識；管理者可全盤掌握部屬的目的，輕松的作重點(diǎn)平衡的管理；可以清楚地了解同事和有關(guān)人員的目的，有助于聯(lián)絡(luò)與相互協(xié)助目的體系圖.總目的經(jīng)理目的科長目的員工目的與組織目的直接相關(guān)程度高與組織目的直接相關(guān)程度低為間接目的 目的體系圖.企業(yè)目的與方案的時(shí)間樹體系企業(yè)使命3-5年總體戰(zhàn)略目的與方案2004年度目的與方案2004年度各部門目的與方案第一季度第二季度第三季度第四季度1月 2月 3月4月 5月

8、6月7月 8月 9月10月 11月 12月星期 1 2 3 4星期 1 2 3 4星期 1 2 3 4星期 1 2 3 4.要處理的問題，讓員工明了：在被管理者采取行動(dòng)之前，使之明確什么樣的目的績效得分會得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)？什么樣的目的績效得分會得到什么樣的懲罰？把行為選擇的權(quán)益交給被管理者，他選擇了什么樣的行為，他會確知本人會得到什么樣的權(quán)益，會經(jīng)過什么方式來承當(dāng)什么樣的責(zé)任。鼓勵(lì)商定在前，行為選擇在后，依商定兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，誰也不會有怨言。建立目的鼓勵(lì).績考相對位置獎(jiǎng)金加薪晉職出國培訓(xùn)國內(nèi)培訓(xùn)出國旅游國內(nèi)旅游帶薪假降薪降職解聘頂尖5%年薪80%2級1級或1周或2周510%年薪60%2級候升或1周或

9、3天或1周或15天1020%年薪40%1級預(yù)選或1周或3天或1周或15天2030%年薪20%1級或3天或3天或1周3040%年薪10%1級4050%0.5級5090%9095%1級9598%1級1級最后2%是合計(jì)40%50%20%5%30%20%30%30%8%3%2%管理、技術(shù)人員鼓勵(lì)實(shí)施量表.正式公布：企業(yè)的目的鼓勵(lì)制度和目的選擇鼓勵(lì)制度，并廣泛宣傳、討論、學(xué)習(xí)，讓每個(gè)成員都明了其規(guī)范 要處理的問題：讓每個(gè)員工都明了：什么樣的行為和結(jié)果會遭到什么樣的鼓勵(lì)？什么樣的行為和結(jié)果會遭到什么樣的懲罰？我怎樣對本人的行為擔(dān)任？正式公布企業(yè)的目的鼓勵(lì)和目的選擇鼓勵(lì).要處理的問題：消除員工心中的疑慮：這

10、些制度會真正貫徹嗎？大獎(jiǎng)會兌現(xiàn)嗎？案例：商鞅變法前的搬木授獎(jiǎng)；海爾砸冰箱。 謀劃鼓勵(lì)取信于人的典型事件，啟動(dòng)企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制.要處理的問題：每一個(gè)員工個(gè)人的開展空間在哪里？企業(yè)開展與員工個(gè)人開展能否實(shí)現(xiàn)關(guān)聯(lián)？該員工能否在本企業(yè)實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有開展？ 進(jìn)展個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)制定個(gè)人開展方案.姓名性別履職崗位年齡到崗時(shí)間上司姓名職務(wù)上年工作達(dá)成的最優(yōu)目標(biāo)記錄123本年刷新的工作目標(biāo)記錄1計(jì)劃措施2計(jì)劃措施3計(jì)劃措施技能更新上年當(dāng)年獲得途徑知識更新上年當(dāng)年獲得途徑員工自我開展方案表.姓名性別履職崗位年齡到崗時(shí)間上司姓名職務(wù)沉淀簡歷（最后學(xué)歷及主要履職部門和職務(wù)）時(shí)間單位部門職務(wù)證明人證明人聯(lián)系電話上年工作達(dá)成的

11、最優(yōu)目標(biāo)記錄123本年刷新的工作目標(biāo)記錄123技能更新上年當(dāng)年知識更新上年當(dāng)年觀念更新上年當(dāng)年簡歷管理表.員工績效目的體系的溝通、審核、確立.目的要與員工溝通達(dá)成目的應(yīng)是只需努力，就可以達(dá)成目的盡量詳細(xì)化、量化盡量將目的種類濃縮在5項(xiàng)之內(nèi)下一級目的要與上一級目的有關(guān)與各部門的目的相互配合依重要性不同給與不同權(quán)重理想目的的設(shè)定條件.上級目的與方針，應(yīng)明示部屬部屬可質(zhì)疑目的，彼此充分討論部屬設(shè)定本身的目的上級與部屬討論所設(shè)定目的目的修訂及整理將目的加以書面化設(shè)定目的的步驟.目的領(lǐng)域.要處理的問題：讓員工明了：要完成年度績效目的，每月要作哪些任務(wù)？達(dá)成什么目的？采取什么樣的措施來達(dá)成目的？ 分別由員

12、工在時(shí)序上進(jìn)展目的分解，確定年度、月度個(gè)人績效目的體系草案，擬訂完成目的的措施方案 擬定完成目的的措施方案.方案的構(gòu)造和寫法1標(biāo)題。普通包含單位稱號、時(shí)限、內(nèi)容和文種，如：“萬達(dá)公司1995年任務(wù)方案，這是一個(gè)“完好式標(biāo)題。也有省略時(shí)限(時(shí)限不明顯或暫時(shí)的單項(xiàng)任務(wù))的標(biāo)題。加注“草案或“初稿或“討論稿等字樣。 .方案的構(gòu)造和寫法2正文 (1)前言 又叫導(dǎo)語.內(nèi)容有：對根本情況的分析，對方案的概括闡明，闡明制定方案的根據(jù)、條件。 (2)事項(xiàng) 是方案的主體，包括目的、措施、要求三項(xiàng)內(nèi)容，這些被稱為方案的“三要素。 目的 即回答“做什么的問題，可以是總體目的，也可以是詳細(xì)義務(wù)或目的。 措施 即回答“

13、如何做的問題，包括組織分工、進(jìn)程安排、物質(zhì)保證、方式方法等。 要求 即回答“做得怎樣、“如何做完之類的問題，主要是質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間上的要求。 . 由各個(gè)崗位角色的上司審核崗位角色個(gè)人的任務(wù)職責(zé)，以及由它分解確定的中心目的要素和非中心目的要素及權(quán)重設(shè)置 要處理的問題：下屬的任務(wù)職責(zé)歸納全不全？各個(gè)目的達(dá)成的重要性和履行難度把握準(zhǔn)不準(zhǔn)？保證其目的實(shí)現(xiàn)的措施能否真正能保證？個(gè)人績效目的體系確實(shí)立得當(dāng)與否？能否存在上下之間、左右之間的崗位角色個(gè)人目的體系不融洽、不協(xié)調(diào)的問題？完成目的的措施能否保證目的的達(dá)成？由各個(gè)崗位角色的上司審核. 由各崗位角色的上司牽頭，讓任務(wù)效力的用戶與所屬崗位角色個(gè)人進(jìn)展目的

14、體系的討論修正溝通 要處理的問題：明確用戶對其任務(wù)所構(gòu)成的產(chǎn)品和效力的要求；運(yùn)用戶規(guī)范與可行規(guī)范吻合。費(fèi)用/規(guī)范比價(jià)分析由各崗位角色的上司牽頭. 崗位角色個(gè)人分析本人的崗位任務(wù)所效力的用戶，由用戶要求確定任務(wù)職責(zé) 要處理的問題；讓員工明了：誰是我任務(wù)所構(gòu)成的產(chǎn)品和效力的用戶？他們對我任務(wù)的產(chǎn)品有何要求？確定崗位任務(wù)職責(zé).崗位名稱直接上司崗位名稱直接下屬崗位名稱您工作所形成的產(chǎn)品和服務(wù)有哪些？分條擬寫。編號產(chǎn)品或服務(wù)內(nèi)容和名稱用戶崗位名稱（外部用戶填公眾）用戶用您的產(chǎn)品的原因用戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)用戶的評價(jià)排序能月付X元ABCDEFGHIK用戶關(guān)系分析表. 由各自的上司與所屬崗位角色個(gè)人進(jìn)展任務(wù)職責(zé)、目

15、的要素、目的要素權(quán)重、中心目的進(jìn)展溝通 要處理的問題：在相互了解的根底上達(dá)成共識；最終確定各個(gè)崗位角色個(gè)人的目的和權(quán)重。由上司與個(gè)人進(jìn)展溝通. 由員工個(gè)人實(shí)行自主控制，把月度目的方案分解為任務(wù)日目的要處理的問題：讓員工明了：為保證月度目的的達(dá)成，我每個(gè)任務(wù)日必需完成什么樣質(zhì)量和數(shù)量的任務(wù)？能否找到新途徑新方法來保證目的的達(dá)成？ 把月度目的方案分解為日目的.目標(biāo)分類序號目標(biāo)要素第X月目標(biāo)計(jì)劃本月工作目標(biāo)計(jì)劃的工作日分解計(jì)劃目標(biāo)123031最好值目標(biāo)值計(jì)劃計(jì)劃計(jì)劃計(jì)劃核心0指標(biāo)123責(zé)任45678項(xiàng)目9崗位個(gè)人任務(wù)日方案自我控制表.績效跟蹤與考核鼓勵(lì).目的管理的P 方案階段目的管理的D 實(shí)施階段目

16、的管理的C 檢查階段目的管理的A 處置階段目的管理循環(huán).組織目的分解績效方案：活動(dòng)：與員工一同確定績效目的，行動(dòng)方案。時(shí)間：新績效期間開場績效評價(jià)：活動(dòng)：評價(jià)員工的績效。時(shí)間：績效間隔期間績效實(shí)施與管理：活動(dòng)：察看、記錄和總結(jié)績效，反響、討論、指點(diǎn)。時(shí)間：整個(gè)績效期間績效反響面談：活動(dòng)：主管就評價(jià)的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績效期間終了時(shí)績效管理循環(huán)評價(jià)結(jié)果適用：員工開展方案、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)績效管理任務(wù)流程圖.要處理的問題各崗位角色個(gè)人實(shí)現(xiàn)目的的情況如何？按目的方案履職有無困難？要達(dá)成目的還需求什么協(xié)助？目的跟蹤途徑：目的達(dá)成曲線圖跟蹤；專門部門檢查跟蹤；匯報(bào)核對跟蹤。 目的實(shí)施情況跟蹤. 各個(gè)崗位角色個(gè)人分別制造本人的目的體系看板，并置于眾人能看見的地方要處理的問題：經(jīng)過看板，實(shí)現(xiàn)自我鼓勵(lì)；強(qiáng)化同事和上司的目的實(shí)施的監(jiān)視，添加外在鼓勵(lì)。 留意：單位部門擔(dān)任人的個(gè)人目的體系