北京泰鴻投資集團人力資源建議書-新華信ppt課件

1、2004年3北京泰鴻投資集團人力資源管理咨詢工程建議書嚴密和版權聲明本工程建議書為北京新華信管理顧問以下簡稱“新華信與北京泰鴻投資集團以下簡稱“泰鴻的文件，未經對方書面贊同，任何一方不得向第三方泄漏雙方洽談的情況以及簽署的任何文件，包括合同、協(xié)議、備忘錄、訂單、工程建議書等所包含的一切信息；新華信擁有該工程建議書的全部版權和知識產權，受法律維護。未經新華信書面答應或授權，任何單位及個人不得以任何方式或理由對該產品的任何部分進展運用、復制、修正、抄錄、傳播或與其它產品捆綁運用銷售；對任何進犯版權和泄密的行為，以及由此對新華信呵斥的經濟損失，新華信公司保管清查其法律責任的權益?？蛻糸喿x該工程建議書

2、即闡明遵守該嚴密和版權商定；對本工程建立書如有任何疑問，請與新華信聯(lián)絡，聯(lián)絡人：楊 晨 01064606868312yangchensinotrust董 巍 01064606868332；11759917；dongweisinotrust重要闡明新華信擁有豐富的企業(yè)管理顧問和金融行業(yè)閱歷，曾經為包括國有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行和期貨公司在內的金融機構提供人力資源體系、營銷體系咨詢。本工程建議書是在對泰鴻有限了解的根底上，結合新華信的相關工程閱歷提出的，其中的初步分析和想象遠不是新華信的最終結論，新華信以為，要提出既有前瞻性，又切合泰鴻實踐的可操作的人力資源咨詢方案，需

3、求：1深化廣泛的內部訪談；2視野寬廣的產業(yè)分析；3決策高層的充分溝通，4基于現(xiàn)實的數據分析；5過去閱歷的充分參照；6管理工具的發(fā)明性運用；7真實可行的操作步驟。因此，新華信將在工程開場時以本建議書的分析為起點，在任務的過程中會不斷檢驗、修正甚至推翻開場的判別，在這個過程中我們將逐漸構成真實可行的方案。一、工程背景和初步分析二、工程思緒三、工程任務步驟四、工程方案安排五、新華信相關咨詢案例舉例六、新華信管理咨詢簡介目 錄我們期望經過本咨詢工程到達如下目的：短期目的：了解和分析泰鴻現(xiàn)有人力資源管理根底平臺的搭建明確崗位職責，對一切崗位進展評價.對現(xiàn)有的組織架構體系提出優(yōu)化建議完善績效考核體系，建立

4、考核目的挑選體系完善薪酬構造和薪酬級別體系強化績效與薪酬的掛鉤，鼓勵員工長久目的：在競爭日益猛烈的市場環(huán)境下堅持穩(wěn)定繼續(xù)的增長和開展建立具有市場競爭力的人力資源管理體系，吸引、保管和鼓勵公司所需人才經過工程中的培訓與實施階段的輔導提高中心人員素質與實施才干一、工程背景和初步分析二、工程思緒三、工程任務步驟四、工程方案安排五、新華信相關咨詢案例舉例六、新華信管理咨詢簡介目 錄新華信將從細致的管理診斷入手，經過完善和優(yōu)化崗位評價體系、薪酬體系和績效考核體系，為泰鴻建立一套適宜的人力資源管理系統(tǒng)。崗位分析崗位評價薪酬體系績效考核體系管理診斷第一步，新華信將運用多種手段對泰鴻的崗位設置、績效考核體系以

5、及薪酬體系進展總體的診斷資料搜集內部訪談調查詢卷在以掌握的資料根底上，重點搜集泰鴻的部門職責、崗位闡明書、績效考核相關制度、薪酬制度等。對泰鴻的決策人員采取分別訪談，對普通員工采取座談會的方式，進一步了解公司的現(xiàn)狀及存在的問題。針對公司崗位設置、薪酬考核等方面的內容，進展問卷調查，并對調查詢卷進展統(tǒng)計分析，構成分析報告。對泰鴻的人力資源體系進展總體的分析和診斷，得出優(yōu)化的初步建議考核體系考核運用薪酬體系對目前實行的績效考核體系進展分析分析考核流程中存在的問題對考核實施效果進展分析分析目泰鴻對考核結果運用的情況對考核結果運用的鼓勵效果進展判別分析當前的薪酬構造、薪酬本錢分析薪酬與考核掛鉤的程度與

6、鼓勵效果第二步，新華信將在詳細調研的根底上，對泰鴻的20多個崗位進展分析，確定崗位職責和知識才干要求，明確各崗位價值明確崗位知識才干要求編寫崗位闡明書崗位分析確定崗位價值第三步，新華信將泰鴻的開展需求為出發(fā)點，結合銀行業(yè)的閱歷，設計薪酬構造；根據各崗位價值，確定薪酬級別，完善薪酬相關制度和流程。確定公司薪酬構造確定公司薪酬級別設計公司薪酬制度及相關流程結合投資公司閱歷、了解泰鴻實踐情況第四步，為了到達績效考核與薪酬的親密結合，新華信將與薪酬體系設計同步為泰鴻設計完好的績效考核體系確定考核目的體系設計原那么確定各崗位KPI關鍵績效目的制定績效考核流程及制度一、工程背景和初步分析二、工程思緒三、工

7、程任務步驟四、工程方案安排和運作方式五、新華信相關咨詢案例舉例六、新華信管理咨詢簡介目 錄新華信將經過梳理泰鴻現(xiàn)有的組織構造和管理方式入手，經過完善職務描畫體系、績效管理體系、薪酬鼓勵體系為泰鴻建立完好的人力資源管理組織構造分析職務描畫體系績效管理體系薪酬鼓勵體系對目前管理方式進展診斷根據公司戰(zhàn)略明確合理的集分權管理方式根據對下屬管理方式確定整體管理框架和部門職責細化總部管理框架和部門職責明確部門內部構造經過對部門職責進一步分解確定崗位稱號及崗位職責經過職務闡明書的編寫將崗位職責固化評價泰鴻目前績效考評方式經過分解公司戰(zhàn)略明確當前考評重點及方式制定崗位業(yè)績考評目的、才干考評目的及態(tài)度考評目的編

8、寫績效管理手冊經過積點職務分析法確定各崗位相對價值奉獻經過外部薪酬調查最終確定各級雇員薪酬程度根據公司戰(zhàn)略開展要求設計薪酬構造及發(fā)放規(guī)范主要崗位的職業(yè)開展方案新華信薪酬體系包括薪酬構造和薪酬級別二個維度薪酬構造薪酬級別員工層部門經理層高管層固定工資業(yè)績工資年終獎金其它過程一同行業(yè)薪酬程度調查保證外部公平經過積點職務分析法確保崗位內部公司過程二經過合理分配薪酬構造保證鼓勵有效性經過確定業(yè)績工資與考評成果比例關系、年終獎金與年底效益比例關系確保獎金合理性薪酬體系一覽圖積點職務分析法 薪酬程度調查工程運作整體過程 薪酬構造細化 完善薪酬體系運用積點職務分析法對泰鴻的薪酬進展分析積點職務分析法評分過程

9、確定崗位編寫職務闡明書雙方對崗位進展評分統(tǒng)計與計算分析結果職務訪談管理技巧溝通交往才干專業(yè)知識、專業(yè)閱歷和實踐方法思想環(huán)境：職務所處環(huán)境對擔任職務人員的思想設置的限制思想難度：職務需求擔任者進展發(fā)明思想的程度大小職務責任：能夠呵斥的經濟后果職務對結果的作用行動的自在度職務相對貢獻知識技能解決問題能力職務所承擔的責任新華信預備按照5個階段完成泰鴻的咨詢工程023崗位分析崗位評價工程啟動步驟0工程啟動步驟3B薪酬構造設計步驟3A薪酬級別設計步驟3C薪酬制度設計5步驟5A方案論證薪酬體系設計方案實施步驟2B崗位評價步驟2A崗位分析編寫職務闡明4考核體系設計步驟4A考核目的體系設計步驟4B考核運用方案

10、設計步驟4C編寫考核流程及制度步驟5B全面實施輔導集中設計方案階段方案實施輔導階段1步驟1A組織診斷步驟1B人力資源體系優(yōu)化建議管理診斷工程啟動 明確并相互引見工程組成員 開場工程啟動會 向工程組成員引見工程目的，范圍和任務方法 明確工程組成員的任務責任 闡明階段性任務完成時間和進度審核會議時間 明確數據來源及數據分析方案 明確訪談對象 確認實地采訪方案任務內容 0工程啟動步驟0工程啟動管理診斷組織診斷1步驟1A組織診斷步驟1B人力資源體系優(yōu)化管理診斷了解泰鴻目前的組織構造了解泰鴻各部門職責了解泰鴻主要的管理流程了解泰鴻目前的崗位設置情況分析泰鴻目前的薪酬構造，薪酬級別分析泰鴻目前的績效考核體

11、系管理診斷人力資源體系優(yōu)化1步驟1A組織診斷步驟1B人力資源體系優(yōu)化建議管理診斷評價泰鴻人力資源管理體系在人力資源管理方面提出優(yōu)化建議人力資源規(guī)劃招聘與錄用培訓開發(fā)員工福利與薪資管理員工績效考核員工鼓勵人事調動員工關系及管理第一階段成果組織診斷 023崗位分析崗位評價工程啟動5薪酬體系設計方案實施4考核體系設計1組織診斷崗位分析崗位評價崗位分析編寫職務闡明根據泰鴻業(yè)務特點，針對不同崗位類別選擇適宜的崗位分析方法協(xié)調泰鴻任務人員進展全面的崗位分析對崗位分析的數據進展整理、分析編寫職務闡明書崗位職責崗位才干要求崗位知識技藝要求2崗位分析崗位評價步驟2A崗位分析編寫職務闡明步驟2B崗位評價新華信將利

12、用不同的分析方法對各部門、崗位進展分析，明確各部門、崗位的任務責任和才干需求義務清單法是將職位任務活動中一切的任務義務逐一列出，讓被調查者結合內部專家確定前后順序、重要程度或困難程度、破費時間等等，適用于操作性任務以任務活動流程圖的方式來提示任務義務的操作要素與流向；通常這種方法比較適宜于任務義務間存在前后順序或邏輯關系的流水作業(yè)崗位決策表把任務活動中的條件與行動加以區(qū)別，根據不同的條件采取不同對策，并以表格方式提示，同流程圖一樣也比較適宜有前后順序，流程性較強的任務研討義務清單分析法任務流程圖法決策表法決策表把任務活動中的條件與行動加以區(qū)別，根據不同的條件采取不同對策，并以表格方式提示，同流

13、程圖一樣也比較適宜有前后順序，流程性較強的任務研討任務資料分析法方法舉例詳細的部門內崗位描畫將包含職責、崗位、編制、權限、才干要求和中心考核目的六個要素崗位有一名員工承當完成假設干項任務，并具有相應的責任，權限，就構成一個崗位職責任務內容職責是任務內容與責任的一致，經過對任務呢容的詳細描畫來對某一崗位任務范圍內的責任進展界定編制權限才干要求關鍵考核目的目的對應于特定任務內容所需人員的數量和職務稱為編制為了完成特定崗位的任務所需的權益范圍稱為權限，權限與崗位的職責相對稱對應于特定任務崗位的人員知識、技術、學歷，閱歷等方面的要求考核特定任務崗位的任務完成質量的主要內容及相關量化目的是管理內容的詳細

14、表現(xiàn)崗位職責是該部門總體職責的細化，是指點部門內一切崗位員工努力完成部門義務的詳細內容權限和責任是該崗位開展任務的前提條件，也是部門權限和責任在該崗位的分解與上中下級溝通闡明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置關鍵考核目的闡明公司對該崗位最關注的任務內容，它建立在部門考核目的根底上崗位資歷與技藝要求是能完成該崗位各項任務的最低要求職業(yè)開展是該崗位可以向本部門或其它部門提升的職位工程閱歷舉例闡明崗位分析崗位評價一切崗位評價利用新華信崗位評價系統(tǒng)，對泰鴻的一切崗位進展評價撰寫泰鴻崗位評價報告2崗位分析崗位評價步驟2A崗位分析編寫職務闡明步驟2B崗位評價新華信將采用關鍵要素積點評價法對泰鴻的參考崗位進展崗

15、位相對價值評價，作為薪酬設計和績效考核的根底根本背景任務要求任務條件責任要素根本背景指給該職位對人員提出的根本要求，包括兩個部分：一、行業(yè)閱歷二、最低學歷要求任務要求指給該職位所表達出的任務人員綜合才干程度： 一、任務協(xié)作性二、任務專業(yè)化任務條件指給該職位所要求任務人員付出的膂力、腦力要求：一、創(chuàng)新程度二、任務緊張程度三、任務壓力責任要素是指該職位在組織中所承當的責任大小、重要程度：一、職務責任二、決策層次在開場評價之前，新華信將在調查訪談的根底上，與泰鴻決策人員討論，根據實踐情況確定每類崗位的四大要素在評分中的權重投資經理根本背景責任要素任務條件任務要求15%20%40%25%權重工程閱歷舉

16、例闡明然后對每個參考崗位的各種要素進展打分評分 要素四:責任因素20 工作小組內的個體影響僅限于個別崗位的定量及定性職責，并可能對一個工作團隊的整體績效結果產出有直接影響。40工作小組的整體影響力對整個工作團隊的定量/定性結果負責，對功能性部門的績效結果產生直接影響。60特定組織層面的影響力對某一功能部門的定量/定性結果負責，對主要業(yè)務流程產生重要影響。80組織中主要部門的影響力對主要業(yè)務體系部門的定量/定性結果負責，業(yè)務部門的綜合績效是公司獲得成功的關鍵。100整體組織的影響力對公司整體或多個業(yè)務體系部門的定量/定性結果負責，對公司主要定量目標和整體規(guī)則起主導作用。責任要素評分規(guī)范工程閱歷舉

17、例闡明根據評分規(guī)那么得出每個參考崗位的崗位評價得分得分權重得分權重得分權重得分權重A投資經理2015%4025%4020%4040%B崗位稱號崗位類別評價要素與積分根本背景任務要求任務條件責任要素工程閱歷舉例闡明接下來根據每個職能部門參考崗位的相應的要素得分，確定該部門其他非參考崗位的得分，最終得出泰鴻一切崗位價值工程閱歷舉例闡明第二階段成果崗位分析崗位評價 023崗位分析崗位評價工程啟動5薪酬體系設計方案實施4考核體系設計1組織診斷薪酬體系設計薪酬級別設計3薪酬體系設計步驟3B薪酬構造設計步驟3A薪酬級別設計步驟3C薪酬制度設計根據泰鴻的薪酬預算情況、泰鴻各崗位價值，同時結合本行業(yè)的相關閱歷

18、，確定各崗位的薪酬級別各級別的崗位薪酬級差逐漸加大薪酬體系設計薪酬構造設計根據泰鴻的目的以及對泰鴻的薪酬體系的診斷，確定泰鴻的薪酬福利構造大框架根據崗位類型不同，崗位級別的不同設計薪酬各組成部分的比例需求與泰鴻高層管理人員討論根據當地的法律規(guī)定以及泰鴻業(yè)務的傳統(tǒng)，設計泰鴻的福利體系3薪酬體系設計步驟3B薪酬構造設計步驟3A薪酬級別設計步驟3C薪酬制度設計在對泰鴻現(xiàn)有薪酬體系診斷和投資公司的根底上，新華信將按照簡約性、鼓勵性、人性化的原那么，對泰鴻的薪酬福利構造進展調整簡約性鼓勵性人性化調整薪酬福利構造構造簡單，易于了解便于操作，計算簡單突破固定的工資構造可以調發(fā)動工積極性保證員工社會福利給予適

19、當的人性關懷新華信將結合泰鴻的實踐情況，設計科學的薪酬福利構造體系薪酬福利構造根本工資崗位工資工齡工資特殊奉獻獎年終獎薪酬福利工資獎金內部福利社會保證績效工資現(xiàn)金福利其他福利過節(jié)費生日補貼婚喪補貼其他補貼年假產假旅游其他工程閱歷舉例闡明根據崗位價值，確定崗位級別并計算每個崗位級別的薪酬范圍500110020003000400060003040506070809010020崗位價值月薪7000崗位平均薪酬薪酬范圍支持類雇員工程分析師 投資經理其中各級別中平均薪酬曲線的斜率表示崗位級差80015002500崗位級別的價值范圍工程閱歷舉例闡明根據崗位類型的不同，員工級別的不同，新華信將設計有針對性的

20、薪酬各部分占總額的比例管理類崗位薪酬構造體系一覽圖薪酬構造 投資經理工程分析師支持類雇員根本工資績效工資獎金其它員工級別100%工程閱歷舉例闡明經過合理分配薪酬構造保證鼓勵有效性經過確定業(yè)績工資與考評成果比例關系、年終獎金與年底效益比例關系確保獎金合理性福利構造那么根據北京地域法律和泰鴻業(yè)務傳統(tǒng)進展設計福利內部福利社會保證現(xiàn)金福利其他福利過節(jié)費生日補貼婚喪補貼其他補貼年假產假旅游其他支持類雇員工程分析師投資經理規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范規(guī)范工程閱歷舉例闡明薪酬體系設計薪酬制度設計為北京泰鴻投資集團編寫以及相關操作流程整體薪酬程度

21、調整流程北京泰鴻投資集團薪酬構造調整操作流程3薪酬體系設計步驟3B薪酬構造設計步驟3A薪酬級別設計步驟3C薪酬制度設計完成薪酬級別和薪酬構造的設計之后，新華信將為泰鴻編寫完好的和相關流程工程閱歷舉例闡明第三階段成果薪酬體系設計023崗位分析崗位評價工程啟動5薪酬體系設計方案實施4考核體系設計1組織診斷考核體系設計考核目的體系設計對公司戰(zhàn)略目的進展分解，確定可以對應到崗位的潛在KPI對各崗位的職責進展分析，確定候選KPI對候選KPI進展挑選，確定KPI考核目的及考核周期確定態(tài)度才干類考核目的確定各考核目的的考核權重制定各類考核目的的評判規(guī)范制定客觀業(yè)績類考核目的的目的規(guī)范制定流程4考核體系設計步

22、驟4A考核目的體系設計步驟4B考核運用方案設計步驟4C編寫考核流程及制度新華信將在設計薪酬體系的同時為泰鴻設計與之相對應績效考核體系績效管理體系診斷、績效管理目確實定確定關鍵業(yè)績考核目的確定態(tài)度與才干考核目的確定各項考核目的的比重確定各項目的規(guī)范的制定流程制定績效考核流程制定績效考核結果運用方案經過對泰鴻戰(zhàn)略開展目的的分解，以及各崗位的職責，制定各崗位的KPI關鍵業(yè)績考核目的部門開展戰(zhàn)略 客戶 人力資源 市場設定績效目的 短期目的 長期目的確認績效妨礙 人員 技術 企業(yè)流程抑制績效妨礙 人員 技術 企業(yè)流程評價與監(jiān)控 平衡記分卡 不測報告 行動方案指點與鼓勵員工評價鼓勵制度將企業(yè)運營方向轉換為

23、績效規(guī)范啟動實現(xiàn)績效規(guī)范的行動根據績效規(guī)范監(jiān)控什么是我們的妨礙？運用績效管理影響員工行為確定運營方向確定考核目的之后，確定各考核目的占考核整體的比重確定KPI所占比重確定KPI與態(tài)度類目的、才干類目的各自的比重根據各種類型崗位的不同情況確定經過與員工本人、員工上級討論的方法確定確定各目的比重對同類目的進展兩兩對比法確定各目的的最終比重確定考核目的的比重之后，確定定量目的和定性目的的評判規(guī)范，并制定客觀業(yè)績類目的規(guī)范制定流程完成目的額120%以上完成目的額100% 完成目的額80% 完成目的額70%完成目的額60%或以下實踐完成情況相當于目的120%以上相當于目的100%相當于目的80%相當于目

24、的70%相當于目的60%以下實踐完成量分值很好： 5分良好： 4分正常： 3分缺乏/差： 2分很差： 1分描 述5分4分3分2分1分定量目的定性目的闡明：詳細的分值可以采取5分制，10分制或者100分制工程閱歷舉例闡明考核體系設計考核運用方案設計將個人績效考核結果和公司運營相結合將個人績效考核結果和薪酬獎勵相掛鉤4考核體系設計步驟4A考核目的體系設計步驟4B考核運用方案設計步驟4C編寫考核流程及制度新華信將為泰鴻設計考核運用方案，將績效考核體系和薪酬體系相結合，起到有效的鼓勵作用根本工資獎金等無風險薪酬風險薪酬個人績效考核結果薪酬總額績效工資補貼個人績效考核結果公司運營業(yè)績+考核體系設計編寫考

25、核制度及流程編寫績效考核相關的制度與流程績效考核手冊績效考核目的手冊4考核體系設計步驟4A考核目的體系設計步驟4B考核運用方案設計步驟4C編寫考核流程及制度并制定績效管理手冊，以此指點人力資源部開展任務第一章 總論11績效考評意義12績效考評原那么13績效考評周期14績效考評者15被考評者第二章 績效考評內容21績效考評體系22績效考評規(guī)范23業(yè)績考評24才干考評25態(tài)度考評26任務業(yè)績、任務才干、任務態(tài)度權重分配第三章 績效考評實施31績效考評指點小組32績效考評者訓練34績效考評實施過程第四章 績效考評結果運用41員工薪酬調整42員工提升43員工培訓44特殊情況處置第五章 績效考評制度修訂

26、51績效考評制度修訂委員會52績效考評內容修訂第六章 績效考評文件運用與保管61績效考評文件保管格式62績效考評文件分類編號63績效考評文件保管方法64績效考評文件查閱權限第七章 績效考評申訴71申訴條件72申訴方式73申訴處置工程閱歷舉例闡明第四階段成果薪酬體系設計023崗位分析崗位評價工程啟動5薪酬體系設計方案實施4考核體系設計1組織診斷方案實施方案論證實施才干評價方案修正制定方案實施方案5方案實施步驟5A方案論證步驟5B全面實施輔導在完成方案集中設計之后，新華信將評價泰鴻各方面的實施才干，作為設計方案實施方案的根底人文化資源數量質量專業(yè)績效執(zhí)行協(xié)作硬件流程信息執(zhí)行人員數量能否足夠執(zhí)行人員的素質和學習才干執(zhí)行人員管理和業(yè)務才干現(xiàn)有文化能否以績效為中心各子公司部門能否