人力資源管理基本理念

1、人力資源管理基本理念第二講 人力資源管理的根本理念 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1熟悉人本管理的出發(fā)點(diǎn)、內(nèi)涵、層次。 2了解人本管理的管理模式及其在實(shí)踐中的應(yīng)用。 3掌握終身教育的內(nèi)涵及其倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)的意義。 4掌握學(xué)習(xí)型組織的提出、含義、特征及其構(gòu)建。篇首案例以人為本 員工是組織文化建設(shè)的主體。堅(jiān)持以人為本是眾多組織建設(shè)特色文化，促進(jìn)精神文明建設(shè)的主要特征之一。 北京醫(yī)藥股份是由原北京市醫(yī)藥公司和北京醫(yī)藥經(jīng)濟(jì)技術(shù)經(jīng)營公司重組改制設(shè)立的大型醫(yī)藥流通企業(yè)。公司吸收多元投資，下設(shè)5個(gè)分公司，7個(gè)子公司，108家連鎖經(jīng)營藥店，現(xiàn)有員工1200多人。 公司在理念上，堅(jiān)持以人為本，尊重人，理解人、關(guān)心人等方面進(jìn)行了富有實(shí)

2、質(zhì)內(nèi)容的工作，將廣闊員工的切身利益作為企業(yè)各項(xiàng)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。在凝聚力上，通過日常點(diǎn)滴、細(xì)膩、體貼入微的情感交融，以“親情換得員工的心，贏得了廣闊職工對(duì)組織改制的理解和支持。在管理方面，他們充分發(fā)揮職代會(huì)的作用，為職工營造參政空間，做到民主、公開、透 明，“給職工一個(gè)明白，促干部一身清白。股份公司領(lǐng)導(dǎo)全心全意地把員工的切身利益落到實(shí)處，“員工的事再小也是大事成為公司領(lǐng)導(dǎo)班子的共識(shí)。 北京雙鶴藥業(yè)股份認(rèn)為人才是組織開展的真正動(dòng)力，倡導(dǎo)以人為本的管理思想，提出“資產(chǎn)紐帶鏈、科學(xué)管理鏈、組織文化鏈的“三鏈相扣、互為促進(jìn)、互為因果的管理理念。這一理念的提出對(duì)于垮省市低本錢擴(kuò)張后的文化重組起到了事

3、半功倍的作用。建設(shè)“員工高于一切，善待所有員工的組織文化將雙鶴本部及外部的兩萬多員工的心緊緊凝聚在一起。在充滿親情的企業(yè)氣氛里，員工人格有人敬、成績有人頌、困難有人幫、疾苦有人疼，享受到了大家庭的溫暖。“以人為本的組織文化建設(shè)使得員工的進(jìn)取與組織的開展相輔相成，極大地激發(fā)了廣闊職工的內(nèi)在活力。您知道嗎？ 1“員工第一思想表達(dá)的是什么管理思想，其內(nèi)涵是什么？ 2在具體實(shí)踐中，人本管理包含哪些內(nèi)容？ 3人本管理的具體管理模式是怎樣的？一、人本管理的內(nèi)涵 人本思想源遠(yuǎn)流長，不管在東方還是西方都是如此。 在中國的古代文化中，儒家思想最能反映中華民族的人本主義精神。儒家人本主義哲學(xué)的治國、理家傳統(tǒng)，代表

4、了中國古代文化中的人本主義傾向。西方也一樣，早在公元前5世紀(jì)的奴隸制時(shí)代，地處古希臘核心地帶的雅典就有了人本主義思想的應(yīng)用建立奴隸主階級(jí)的民主政治，尊重公民的民主權(quán)利。1l世紀(jì)末，特別是進(jìn)入12世紀(jì)后，西歐開始了對(duì)上帝和人的友善、親密的熱情探討，不僅提倡人的地位、價(jià)值和尊嚴(yán)，也包含對(duì)人的天性和自然要求的肯定。這一切，為后來的文藝復(fù)興運(yùn)動(dòng)做了思想準(zhǔn)備。 當(dāng)然，人本思想在人類管理活動(dòng)中受到普遍關(guān)注，卻是現(xiàn)代管理的事情。 一人本管理的含義 人本管理，其概念的明確提出是20世紀(jì)60年代，到了80年代開始受到國內(nèi)外組織的普遍重視。日本索尼公司董事長盛田昭夫說；“如果說日本經(jīng)營真有什么秘訣的話，那么，我覺

5、得人是 一切秘訣最根本的出發(fā)點(diǎn)。被人們譽(yù)為“經(jīng)營之神的松下幸之助認(rèn)為：“組織即人，并認(rèn)為“要造松下產(chǎn)品，先造松下人。 人本管理的內(nèi)涵：簡單地說，就是以人本思想為指導(dǎo)的管理，就是以謀求人的全面、自由開展為終極目的的管理。 人本管理的前提：把人包括員工作為終極目的。 人本管理的核心：是尊重人、激發(fā)人的熱情，調(diào)動(dòng)人的積極性。 人本管理的落腳點(diǎn)：為組織目標(biāo)作奉獻(xiàn)。 二人本管理的內(nèi)容 1情感管理 情感管理是注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性 等特征進(jìn)行管理，核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒。 2民主管理 3自主管理 4人才管理 善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和合理使用人才。5文化管理

6、文化是一整套由一定的集體共享的理想、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)那么形成的， 使個(gè)人行為能為集體所接受的共同標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)、模式的整合。 文化是軟性的，依靠自覺的。 以人為本的海爾理念 海爾集團(tuán)15年來，以平均每年828的速度高速穩(wěn)定增長，從一個(gè)瀕臨倒閉集體，小廠開展成為中國家電第一名牌，在國際市場上享有較高聲譽(yù)，其經(jīng)驗(yàn)被美國哈佛大學(xué)列這成功管理范例，海爾的成功與它良好的管理理念分不開。 一、用人理念：人人是人才，賽馬不相馬。你能夠翻多大跟頭， 給你搭建多大舞臺(tái)。 二、質(zhì)量理念：優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的。 三、品牌理念： 國門之內(nèi)無名牌。如果在國內(nèi)市場做得很好， 不進(jìn)入國際市場，那么優(yōu)勢也是暫時(shí)的。 資本

7、是船，品牌是帆。組織是人，文化是魂。 四、營銷理念：先賣信譽(yù)，后賣產(chǎn)品。 五、效勞理念：海爾人就是要?jiǎng)?chuàng)造感動(dòng)；用戶永遠(yuǎn)是對(duì)的；您的 滿意就是我們的工作標(biāo)準(zhǔn)。 六、市場理念： 只有淡季思想，沒有淡季市場；只有疲軟的思 想，沒有疲軟的市場。 緊盯市場創(chuàng)美譽(yù)。 絕 不對(duì)市場說“不。 用戶的抱怨是最好的禮物， 以變制變，變中求勝； 七、競爭理念： 浮船法，只要比競爭對(duì)手高一籌，半籌也行， 只要保持高于競爭對(duì)手的水平，就能掌握市場主 動(dòng)權(quán)。 打價(jià)值戰(zhàn)不打價(jià)格戰(zhàn)。 八、出口理念：先難后易。首先進(jìn)入興旺國家，創(chuàng)知名牌之后， 再以高屋建瓴之勢進(jìn)入開展中國家。 九、資本運(yùn)營理念：東方亮了再亮西方。 十、技術(shù)改造

8、理念：先有市場，再建工廠。 三人本管理的實(shí)踐：柔性管理 1柔性與柔性管理的內(nèi)涵 1柔性的內(nèi)涵 “柔性，簡單地說，是指適應(yīng)變化的能力和特性。 2柔性管理的內(nèi)涵 “柔性管理與“剛性管理相對(duì) 這一概念所涵蓋的四個(gè)根本方面：依據(jù)心理和行為的規(guī)律；方式方法是非強(qiáng)制性的；對(duì)人的影響是潛在的；最終目標(biāo)是讓人們自覺行動(dòng)。 柔性管理既表達(dá)了一般管理的本質(zhì)控制，以及管理的核心協(xié)調(diào)，又表達(dá)了柔性管理的本質(zhì)特征“柔原那么與“軟控制，是在順應(yīng)人們心理和行為規(guī)律的根底上進(jìn)行的，依靠員工的自覺。主題詞規(guī)律、非強(qiáng)制、潛在、自覺 3“柔性管理的特征 1柔性管理表現(xiàn)出模糊性 管理者必須沖破傳統(tǒng)的思維方式，在決策中立足于尋求“滿意

9、解，而不是“最優(yōu)解。在處理人的問題，立足于多種選擇，而不要走極端。 2柔性管理表現(xiàn)為非線性表現(xiàn)在兩個(gè)方面 工作投入的精力與產(chǎn)生的效果是非線性；個(gè)體人數(shù)與總體能力呈非線性。干得越多，不一定就干得好；人越多，也不一定就更有效率。 3柔性管理具有塑造性 強(qiáng)調(diào)環(huán)境的塑造，又通過環(huán)境塑造人，形成人的習(xí)慣與自覺，從而實(shí)現(xiàn)有效的管理。 4柔性管理在效果上具有滯后性 柔性管理也有制度和規(guī)章，但不象剛性管理那樣強(qiáng)制執(zhí)行，而是強(qiáng)調(diào)制定過程的員工參與和通過宣傳教育使員工內(nèi)化，強(qiáng)調(diào)員工的習(xí)慣與自覺。所以，效果具有滯后性。 2柔性管理的內(nèi)容 組織管理的柔性和剛性是一對(duì)矛盾的統(tǒng)一體。柔性管理實(shí)質(zhì)上是在保持適度剛性的同時(shí)，

10、盡可能地提高管理的柔性，使組織管理有剛有柔、剛?cè)嵯酀?jì)，更加科學(xué)、實(shí)用、靈活、高效。 在“麥肯錫7S框架所涉及的7個(gè)變量：結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、體制、人員、作風(fēng)、技巧、共有價(jià)值觀，其中有4個(gè)是柔性指標(biāo)，3個(gè)是硬性指標(biāo)。組織固然重視戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度這3個(gè)硬性指標(biāo)，但更重視人員、作風(fēng)、技巧、共有價(jià)值觀這4個(gè)柔性指標(biāo)。 柔性管理理論充分吸取了權(quán)變理論、行為科學(xué)理論和系統(tǒng)理論的精華，把環(huán)境塑造、員工培養(yǎng)和組織文化建設(shè)納入到組織管理的范疇，作為組織管理的根本內(nèi)容。 麥肯錫7S框架 美國麥肯錫咨詢公司以托馬斯彼得斯和小羅伯特沃特曼為首的研究人員為弄清組織結(jié)構(gòu)與管理效益的關(guān)系問題，經(jīng)過深入調(diào)查研究得出結(jié)論：任何一種明智

11、的管理，都涉及七個(gè)變量，并且必須把它們看成是相互關(guān)聯(lián)的。最后他們又經(jīng)過一番提煉，把這七個(gè)變量的英文都寫成以s開始，因此就有了“麥肯錫7S框架的名稱，這七個(gè)變量是結(jié)構(gòu)structure、戰(zhàn)略strategy、體制systems、人員staff、作風(fēng)style、技巧ski11s、共有價(jià)值現(xiàn)shared values。按照斯坦福大學(xué)的理查德帕斯卡爾等人的解釋：戰(zhàn)略是指一個(gè)組織如何獲取和分配它的有限資源的行動(dòng)方案，結(jié)構(gòu)是指一個(gè)組織的組織方式，制度是指信息在組織內(nèi)部是如何傳送的，人員是指組織內(nèi)部整個(gè)人員的組成狀況，技能是指組織和它的關(guān)鍵性人物的特長，作風(fēng)是指最高管理人員和高級(jí)管理人員隊(duì)伍的行為方式，共有

12、價(jià)值觀是指能夠?qū)⒙毠€(gè)人和組織目的真正結(jié)合在一起的信念或目標(biāo)。其中，結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和制度是硬管理要素，人員、技能、作風(fēng)和共有價(jià)值現(xiàn)是軟管理要素。在7s框架中，共同的價(jià)值觀處于中心地位，把其他六個(gè)要素黏合成整體，是決定組織命運(yùn)的關(guān)鍵性要素。 3柔性管理的意義 1柔性管理是人本管理的一種新實(shí)踐 組織管理總是以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為己任，有時(shí)為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，甚至以犧牲組織成員人為代價(jià)。柔性管理雖然不否認(rèn)以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為己任，但給人以更多的自主與自由，更注重員工的培養(yǎng)，從而也更能表達(dá)人作為組織的終極目的。 2柔性管理更容易激發(fā)人的創(chuàng)造力。 由于柔性管理關(guān)注人的因素，重視環(huán)境塑造和組織文化建設(shè)，給員工以更多的自主

13、與自由，也等于給員工一個(gè)自我創(chuàng)造的舞臺(tái)，更容易發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。 3柔性管理有利于增強(qiáng)組織的凝聚力。 組織文化，共同的價(jià)值觀，有助于員工心往一處想、勁往一處使。第五代管理的核心理念一、感恩 強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)組織提供的培養(yǎng)和幫助心存感謝。認(rèn)為，只有 懂得感謝的人才有可能獲得成功。二、善良 要有善良的理念，積極的心態(tài)。成功者必然是一個(gè)始終擁 有積極心態(tài)的人，總是悲觀絕望的人很難獲得成功。三、包容 “追求完美，允許失誤。要想實(shí)現(xiàn)完美，就要允許失誤。只 有允許失誤， 才能刺激創(chuàng)新，才能不斷地接近完美。四、快樂 快樂工作。 總之，創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織首先要?jiǎng)?chuàng)造一種快樂工作的組織文化，組織各個(gè)方面的管

14、理都要致力于營造一種快樂的氣氛，讓組織的員工，乃至組織的參觀者都能感覺到心情愉快，都能感覺到生命的美好。 二、西方人力資源管理理論1人力資源管理演變 縱觀人力資源管理的開展歷史，大致上可以分為經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和現(xiàn)代管理三個(gè)開展階段，相對(duì)應(yīng)地提出了雇傭勞動(dòng)管理、勞動(dòng)人事管理和人力資源管理的概念。如下圖。經(jīng)驗(yàn)管理科學(xué)管理現(xiàn)代管理雇傭勞動(dòng)管理勞動(dòng)人事管理人力資源管理2 有鮮明特點(diǎn)的美、日人力資源管理模式 1美國人力資源管理模式 人力資源的市場化配置 以詳細(xì)職務(wù)分工為根底的制度化管理 強(qiáng)化培訓(xùn) 強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為根底的工資制度 總的說來，美國公司是一個(gè)典型的職能經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)。美國的人事管理是純理性、剛性的，

15、員工與企業(yè)之間的關(guān)系完全是一種契約關(guān)系，是一種勞動(dòng)買賣關(guān)系，強(qiáng)調(diào)的是制度管人，缺乏一個(gè)以人為中心的勞動(dòng)價(jià)值觀，其管理模式的主流仍屬于管理技術(shù)型。 2日本人力資源管理模式 日本企業(yè)的人力資源管理模式是在二戰(zhàn)后，隨著經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)、開展逐步建立和完善起來的，并為日本的經(jīng)濟(jì)騰飛作出了突出的奉獻(xiàn)。 終身雇傭制 所謂終身雇傭制是指“公司從大學(xué)畢業(yè)生或其他年 輕人中雇用其核心員工，規(guī)劃員工的持續(xù)培訓(xùn)和開展方案，在公司 集團(tuán)內(nèi)部核心員工直到55歲或60歲。 年功序列制 員工的工資隨著年齡的增長和在同一個(gè)企業(yè)里連續(xù) 工作時(shí)間的延長而逐年增加。連續(xù)工齡還是職務(wù)晉升的重要依據(jù)。 重視通才的培養(yǎng) 日本企業(yè)重視通才，分工

16、粗暴。認(rèn)為一個(gè)人 的根本素質(zhì)很重要，過細(xì)分工只能增長小團(tuán)隊(duì)意識(shí)。 注重在職培訓(xùn) 注重精神鼓勵(lì) 總之，日本企業(yè)實(shí)際上更多地強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織的文化，更表達(dá)了人文關(guān)懷。更有東方傳統(tǒng)文化的特征。 三、西方人力資源管理理論的開展 1人力資本理論的形成與開展 1人力資本理論的思想淵源 20世紀(jì)30年代人力資本理論的雛形漸漸形成。第一次正式提出“人力資本這一概念的是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什，他在1935年出版的?人力資本觀?，開始對(duì)人力資本進(jìn)行系統(tǒng)化研究。其他主要代表人物有威廉配第、亞當(dāng)斯密、朗菲爾德、尼科、法約爾、恩格爾、爾森 L杜布林、AJ洛特卡等，研究成果表達(dá)在以下六個(gè)方面： 1)關(guān)于人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值； 2)關(guān)于人

17、力資本概念和涵義； 3)關(guān)于人力資本投資的思想； 4)關(guān)于人力資本投資收益的思想； 5)關(guān)于人力資本與收入差異關(guān)系的思想； 6)關(guān)于人力資本與生命周期關(guān)系的思想。 2人力資本理論的形成 20世紀(jì)50年代末和60年代初，人力資本理論在舒爾茨、貝克爾、明塞的努力下逐步形成。 宏觀理論根底確實(shí)立 舒爾茨于20世紀(jì)50年代初連續(xù)發(fā)表的?教育與經(jīng)濟(jì)增長?、?人力資本投資?等重要文章，是現(xiàn)代人力資本理論的奠基之作。1960年，他的?人力資本的投資?的演講引起了理論界的巨大震撼。 E丹尼森美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他也為人力資本理論確實(shí)立做出了卓越的奉獻(xiàn)。他對(duì)美國19291957年期間經(jīng)濟(jì)增長之源的研究，用實(shí)證分析

18、為舒爾茨的觀點(diǎn)提供了最為有力的證據(jù)和補(bǔ)充，使得理論的研究與實(shí)證分析緊密地結(jié)合起來。 雅各布明塞也從收入分配領(lǐng)域構(gòu)建人力資本理論。系統(tǒng)地闡述了人力資本投資與個(gè)人收入變化之間的關(guān)系，并建立了個(gè)人的收入與其接受培訓(xùn)量之間相互關(guān)系的數(shù)學(xué)模型，從收入分配領(lǐng)域?qū)θ肆Y本理論做了詮釋。 微觀理論根底確實(shí)立 填補(bǔ)人力資本理論空白的工作被人力資本理論的另一位創(chuàng)始人、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主、美國芝加哥大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授貝克爾所完成。 貝克爾：所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收入和消費(fèi)的投資為人力資本投資，主要是教育支出、保健支出、國內(nèi)勞動(dòng)力流動(dòng)的支出或用于移民入境的支出等； 人力資本投資具較長時(shí)效性，要考慮短期收益，

19、又要考慮長期收益； 在職培訓(xùn)是人力資本投資的重要內(nèi)容； 收集信息、情報(bào)資料也是人力資本投資內(nèi)容之一，同樣具經(jīng)濟(jì)價(jià)值； 一個(gè)人的收入水平因年齡的增長而增加；在同齡組的人口中，一個(gè)人的受教育程度越高，其收入水平也越高； 受較高教育的孩子，未來收益較多，給父母帶來效用或滿足也較大。 3人力資本理論的開展 人力資本理論創(chuàng)立后，立即引起了人們的關(guān)注和眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究興趣。到80年代，羅默和盧卡斯已將其開展成新經(jīng)濟(jì)增長理論。 第一階段。20世紀(jì)60年代初到80年中期，研究的重點(diǎn)： 在人力資本投資方面，舒爾茨、貝克爾等從理論和實(shí)際兩個(gè)方面深 入研究了教育、職工培訓(xùn)、流動(dòng)和信息等人力資本投資形式與途徑。 奧

20、內(nèi)爾的研究顯示19671985年間教育對(duì)GDP增長的奉獻(xiàn)率，開展 中國家高達(dá)64。 在人力資本投資的收益方面，貝克爾、劉易斯等對(duì)人口質(zhì)量、家庭、 婚姻和生育等方面影響的研究。本拉斯、羅森、海利等還提出了人力 資本投資與收益生命周期模型。 在人力資本與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系方面 第二階段。 20世紀(jì)80年代后期以來。 這一時(shí)期的代表人物是PM羅默和RE盧卡斯，他們?cè)?0年代后期分別發(fā)表的?收益遞增與長期增長?和?論經(jīng)濟(jì)開展機(jī)制?的文章。這使“內(nèi)生性經(jīng)濟(jì)增長問題成為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家們研究的熱點(diǎn)，并在此根底上形成了“新開展經(jīng)濟(jì)學(xué)。羅默和盧卡斯還分別構(gòu)建了“收益遞增模型和“兩資本模型等。 2人力資源職能理論的形成

21、人力資源管理理論是在人力資本理論與管理理論結(jié)合的根底上形成的。人力資本理論主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度研究人力資本的投入與產(chǎn)出問題，人力資源管理理論那么是從管理的角度研究人力資源的獲得、開發(fā)和運(yùn)用等問題。 1人力資源職能理論 德魯克于20世紀(jì)50年代提出了“人力資源這一概念，以后，懷特巴 克于1958年發(fā)表了?人力資源功能?一書，詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力 資源的問題。巴克認(rèn)為，人力資源管理職能包括 人事行政、勞工關(guān)系、 人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等方面職能。 2人力資源管理模式理論 雷蒙德邁勒斯 提出的人力資源管理模式理論，為人力資源管理理論 的形成作出了重要的奉獻(xiàn)，也為管理人員如何通過滿足員工的經(jīng)濟(jì)需

22、求，實(shí)現(xiàn)有效管理提供了幫助。2人力資源職能理論的形成 人力資源管理理論是在人力資本理論與管理理論結(jié)合的根底上形成的。人力資本理論主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度研究人力資本的投入與產(chǎn)出問題，人力資源管理理論那么是從管理的角度研究人力資源的獲得、開發(fā)和運(yùn)用等問題。 1人力資源職能理論 德魯克于20世紀(jì)50年代提出了“人力資源這一概念，以后，懷特巴克于1958年發(fā)表了?人力資源功能?一書，詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問題，他把管理人力資源作為管理的普通職能來加以討論。巴克認(rèn)為，人力資源管理職能包括 人事行政、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等方面職能。 2人力資源管理模式理論 雷蒙德邁勒斯 提出的人力資源管

23、理模式理論，為人力資源管理理論的形成作出了重要的奉獻(xiàn)，也為管理人員如何通過滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求，實(shí)現(xiàn)有效管理提供了幫助。 220世紀(jì)80年代人力資源管理理論的開展 比爾等人把研究的重點(diǎn)集中在的四個(gè)方面：員工影響；人力資源流動(dòng)，包括組織內(nèi)和組織外的流動(dòng)；報(bào)酬制度：工作關(guān)系。 比爾等人還認(rèn)為，影響人力資源管理政策的主要因素有兩個(gè)： 具體情況要素：包括勞動(dòng)力特征、經(jīng)營戰(zhàn)略和條件、管理層概 念、勞動(dòng)力市場、工會(huì)、技術(shù)、法律和社會(huì)價(jià)值觀等。 利益相關(guān)者的利益：包括股東、管理層、員工群體、政府、 社會(huì)和工會(huì)。 有人認(rèn)為，新世紀(jì)以來，人力資源管理理論已進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理理論階段。 四、人力資源管理根本原理

24、1 戰(zhàn)略目標(biāo)原理 任何一個(gè)組織都有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)原理就是要求人力資 源管理為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)效勞。一方面，人力資源管理戰(zhàn)略目 標(biāo)應(yīng)該成為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成局部；另一方面，人力資源管 理要為組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支持。2 同素異構(gòu)原理 同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，由于不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，會(huì)產(chǎn) 生不同的效果，好的組織結(jié)構(gòu)可以有效地發(fā)揮整體功能大于個(gè)體功 能之和的優(yōu)勢。 合理的組織結(jié)構(gòu)，可以充分地發(fā)揮人力資源的潛力，發(fā)揮組織的系 統(tǒng)功能。3能級(jí)層序原理 能級(jí)層序是來自物理學(xué)的概念。能，即能量，能力，表示做功的能 量；能級(jí)是表示事物系統(tǒng)內(nèi)部個(gè)體能量大小形成的結(jié)構(gòu)、秩序和層次。 從而形成穩(wěn)定的物質(zhì)結(jié)構(gòu)，這就是能級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系。 將能級(jí)層序原理引入人力資源管理中，指具有不同能力的人，應(yīng)配置 在組織中的不同職位上，給予不同的權(quán)利和責(zé)任，使能力與職位相應(yīng)。4 系統(tǒng)整合原理 人力資源管理是組織系統(tǒng)、組織管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，