人力資源測量和評價工作重要性

1、人力資源測量和評價工作重要性1.人力資源測量和評價工作的重要性1.2 選拔測評、考錄、考評、招聘在人力資源管理中的作用2.考試選拔制度的開展2.1 中國科舉制度的利弊得失：形式中的精華，內(nèi)容中的糟粕2.2 西方國家的公務員制度2.3 西方企業(yè)的人事選拔制度2.4 西方軍隊系統(tǒng)的兵員選拔2.5 中國近十幾年考選制度的開展2.6 建立新的考試錄用體系應特別注意的幾個問題3 .考試技術(shù)的開展3.1 Frederick W Taylor 18561915 泰羅在生產(chǎn)效率的研究中，提出科學的選拔、培訓、晉升等問題。3.2 1905年法國心理學家比奈編制第一個智力測驗個體測驗3.3 第一次世界大戰(zhàn)前后，西

2、方國家的士兵選拔測驗團體測驗3.4 第二次世界大戰(zhàn)前后，特種部隊的情景模擬測驗3.5 現(xiàn)代考選技術(shù)的研究3.6 中國目前的研究狀況4.考選的根本問題4.1 我需要什么樣的人？ 戰(zhàn)略規(guī)劃和任務分析4.2 到哪里去找我需要的人？ 獵頭公司、公開招聘等4.3 怎樣鑒別人的特性：優(yōu)點和缺點、能力和素質(zhì)？4.4 怎樣吸引和留住人才？4.5 誰來主持這項工作？ 行政的負責和技術(shù)的負責5.我需要什么樣的人？5.1 泰羅和加爾布雷斯夫婦的研究工作：動作研究5.2 福特的生產(chǎn)過程研究：第一條流水生產(chǎn)線5.3 ERP & JIT5.4 旅行支票和跨國集團的全球經(jīng)營管理5.5 對勞動生產(chǎn)率的提高持肯定態(tài)度的人5.6

3、 知識工作者和效勞工作者的工作效率5.7 戰(zhàn)略和創(chuàng)新6. 領導者和管理者的選拔語言表達能力邏輯思維能力創(chuàng)新和發(fā)散思維決策能力方案能力人際協(xié)調(diào)和溝通應變能力具體職務所需的特殊能力7.從心理測量角度看考錄工作最根本的問題是考什么？7.1 一般能力傾向：如智力測驗7.2 特殊能力傾向：如行政職業(yè)能力傾向測驗7.3 學業(yè)成就：如綜合知識測驗、專業(yè)知識測驗7.4 個性心理特征：如內(nèi)傾、外傾特征7.5 心理健康水平：如情緒控制、抑郁、焦慮7.6 社會性心理特征：如成就動機、責任感、人際協(xié)調(diào)能力等8.怎么考？8.1 筆試：專業(yè)知識考試和行政職業(yè)能力傾向測驗8.2 結(jié)構(gòu)化面試8.3無領導小組討論8.4文件筐8

4、.5計算機化考試8.6操作性測驗：如反響時間測驗、手指靈活性測驗8.7 演講、情景模擬角色扮演等其它技術(shù)8.8 其它：測謊器、注意廣度、立體知覺9.考選方法的質(zhì)量評價9.1 標準化：方法標準統(tǒng)一，使分數(shù)具有可比性9.2 信度：考選方法的可靠性9.3 效度：考選方法的有效性9.4 難度和區(qū)分度9.5 其它幾個重要問題選拔只是人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，需要其它環(huán)節(jié)的配合測量和評價有助于對一個人的能力和特征的了解，不能解決所有問題，特別是以權(quán)謀私、貪污腐敗等問題考選過程是多種信息綜合分析的過程國外經(jīng)驗和方法的借鑒： 標準的技術(shù)，標準化的做法領導更需要戰(zhàn)略思維和創(chuàng)新性思維領導和管理的共同職能 a. 確定

5、和實現(xiàn)組織目標 b. 培育和維持組織系統(tǒng)內(nèi)部的 高昂士氣注意測量之前應有工作分析，才能知道應該測什么測量之后應有績效評估，才能知道效度如何測量和評價應該適當區(qū)分。用人所長，優(yōu)勢互補測量指標并非愈高愈好六類勝任特征特質(zhì)類動機類自我概念類社會角色類知識類技能類創(chuàng)新性（CRE）成就欲（ACH）自信（SCF）客戶服務意識（CSO）專業(yè)知識（EXP）分析性思維（AT）發(fā)展他人（DEV）主動性（INT）自我完善（S-DEV）誠信（AI）組織承諾（OC）綜合性思維（CT）指揮性（DIR）自我控制（SCT）信息獲得（INFO）團隊協(xié)作（TW）靈活性（FLX）影響力（IMP）人際溝通（IC）關系建立（RB）團隊

6、領導（TL）組織意識（OA）關注秩序（CO） 專業(yè)知識專業(yè)知識自我概念 動機 特質(zhì) 技能 信息獲得 組織意識 分析性思維 人際溝通 團隊領導 綜合性思維 開展他人 指揮性 團隊協(xié)作 關注秩序 誠信 自信 關系建立 影響力難于培訓 易于培訓 自我控制 創(chuàng)新性 靈活性 客戶效勞意識 主動性 組織承諾社會角色 成就導向 自我完善 內(nèi)隱的 外顯的勝任特征操作模型行政類中層管理者的勝任特征模型 重要性程度具體勝任特征重要性程度具體勝任特征*影響力*自信*成就導向*指揮他人*人際溝通*信息獲取*團隊協(xié)作*綜合性思維*分析性思維基線水平組織意識*主動性基線水平關系建立*團隊領導基線水平專業(yè)知識*發(fā)展他人銷售

7、類中層管理者的勝任特征模型重要性程度具體勝任特征重要性程度具體勝任特征*影響力*關系建立*成就導向*分析性思維*主動性*綜合性思維*人際溝通*信息獲得*客戶服務意識*組織意識*自信基線水平專業(yè)知識勝任特征的操作化界定與測評勝任特征界定工作中的行為樣本測評方法測評中的行為樣本人際溝通interper-sonal communication (IU)指的是準確的傾聽把握他人話語背后的想法和情感并明確、清晰地表達自己的想法和意見 覺察到他人的情緒和情感 在傾聽和觀察的基礎上理解他人，預測他人的反應并做出準備無領導小組討論 傾聽意識：不搶著發(fā)言，而是先傾聽其他人的看法，再發(fā)表自己的觀點文件筐 文件處理

8、的意見措辭恰當 能夠選擇恰當?shù)男问阶珜懝拿嬖嚳己巳藛T流動招聘人員配置薪酬培訓勝任特征模型基于勝任特征模型的人員管理系統(tǒng) 紙筆測試紙筆測試的特點：團體性測驗，客觀化試題，能夠大規(guī)模施測紙筆測試的組成紙筆測驗的編制過程紙筆測驗的操作紙筆測驗的適用范圍紙筆測試的優(yōu)點面試面試一種互動的、可控的測評方式，在最終的選拔決策中起關鍵作用。面試題的編制過程面試考察的勝任特征面試評分者的組成：部門負責人、人力資源部人員、 心理學家面試操作過程面試題目的分類：情景型問題基于行為的問題面試面試是在人事選拔中最為廣泛的使用的技術(shù)方法，也是在最終的選拔決策中起關鍵作用的技術(shù)方法。面試是一種互動的、可控的測評方式，它通

9、過評價者與被評價者雙方面對面的觀察、交流，使評價者通過雙向溝通的形式來了解面試對象的素質(zhì)狀況、能力特征以及應聘動機。 面試題的編制過程與任職人員訪談，收集工作關鍵事件critical incidents)將關鍵事件分類，確立考察維度編制面試題試測、修改確定面試題目 面試考察的勝任特征：分析性思維綜合性思維關注秩序的程度信息獲得能力人際溝通的意識和能力組織意識團隊領導能力專業(yè)知識指揮他人的意識和能力關系建立的意識與能力評分者的組成部門負責人 專業(yè)知識、與本崗位的匹配程度人力資源部人員 根本勝任特征，與本企業(yè)的匹配程度心理學家 根本勝任特征 操作過程制定標準化面試過程制作操作手冊培訓評分者面試實施

10、評分，挑選適宜的應聘者面試的分類情景型問題 Situational Interview基于行為的問題 behavior-based interview) 情境型面試Situational Interview通過向面試對象展示一個假設的情景，來讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，從而考察應聘者的各方面能力。獨特優(yōu)勢題目設計的目的性強，可通過多道問題的組合來全面考察應聘者各方面的特征；操作比較簡單，容易掌握；評分標準明確，多名評分者之間容易達成一致。情境型面試適用人群： 沒有工作經(jīng)驗的應聘者，如大 學生。 目前，在國家公務員錄用中采取這種方式。主要考察的勝任特征分析性思維綜合性思維人際溝通的意識和能力組織意

11、識指揮他人的意識和能力關注秩序的程度行為型面試behavior-based interview)讓應聘者對自己以前有過的某些行為進行描述。理論假設：應聘者最近的工作經(jīng)驗可以有效的預測他未來的工作業(yè)績。獨特優(yōu)勢可以將面試集中在與工作相關的信息上；而且考官可以通過追問來澄清模糊的地方，能夠得到比較真實的情況；可以用以前的行為來預測未來的績效。主要考察的勝任特征信息獲得的能力指揮他人的意識和能力關注秩序的程度關系建立的意識和能力團隊領導意識和能力組織意識無領導小組討論無領導小組討論，是指由多個應聘者組成一個臨時小組，依據(jù)給定的某個問題，在規(guī)定時間內(nèi)充分進行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；而評分者主考官會

12、依據(jù)每個應聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應聘者在各個維度上進行評分。無領導小組討論的獨特優(yōu)勢最大優(yōu)勢情境模擬心理學家的研究說明，在無領導小組討論中，應聘者必須面對與真實工作情境十分相似的問題，比方承擔自己不熟悉的工作職責，同他人一起解決難題，面臨外部壓力，在沒有權(quán)力的情況下對他人施加影響等等。因此，LGD可以有效的預測應聘者將來的工作表現(xiàn)。 無領導小組討論的獨特優(yōu)勢對應聘者的真實表現(xiàn)進行評價，更加直接、準確。在壓力情境下，應聘者難以掩飾，使其在無意之中表現(xiàn)出自己各方面的優(yōu)點和缺點。 可以考察一些筆試和面試不能考察或難于考察的能力或素質(zhì)，比方組織協(xié)調(diào)能力，人際影響力等等。無領導小組討論的開發(fā)流程

13、依據(jù)國內(nèi)外最新文獻和資料，編制討論題目和評分維度通過模擬討論，完善題目和評分維度開發(fā)評分者培訓方案應用于真實選拔情境，根據(jù)實踐經(jīng)驗進一步完善無領導小組討論的考察維度思維分析能力 人際交往能力壓力反響人際影響力積極性成就動機組織協(xié)調(diào)能力無領導小組討論的操作流程依據(jù)招聘崗位的勝任特征，確定討論題目和評分維度對評分者進行培訓討論實施評分者進行觀察、記錄，然后在評分表上評分。 文件筐測驗什么是文件筐 In-Basket Exercise 文件筐測驗的優(yōu)點文件筐測驗的考察維度文件筐測驗的使用文件筐測驗結(jié)果的評定文件筐測驗的評價文件筐的開展什么是文件筐歷史：自從1957年Fredriksen,Saunde

14、rs和Wand開始，文件筐的研究以來,至今已經(jīng)有四十多年的歷史。文件筐測驗In-Basket Exercise，又稱In-tray exercise或in-basket test 是一種測評中高級管理人才素質(zhì)的情境模擬技術(shù)，也稱作業(yè)或公文筐測驗。文件測驗材料由兩局部組成： 一是背景資料，是關于所模擬情境的一些介紹，如公司組織結(jié)構(gòu)圖、部門情況簡介、員工根本情況等。 二是答題冊，包括答題的指導語和應聘者需要處理或答復以下問題的材料。時間要求：1.53小時評估目的：考察應聘者的方案、組織、預測、決策和溝通等能力。文件筐的優(yōu)點研究已經(jīng)證明它是管理績效的良好的預測作用。具有較高的外表效度，它模擬的是真實工作情境，能較全面地反映應聘者的真實管理能力。它是評價中心中運用最多的，也是最重要的測量方法之一。 文件筐主要用于培訓、管理開發(fā)和選拔。文件筐測驗的考察維度 中、高層管理者通常需要考察的勝任特征如下：n關注秩序concern for orderCOn信息獲得information seeking(INFO)n人際理解interpersonal communication(IC)n客戶效勞意識customer service orientation(CSO)n指揮他人directiveness DIRn分析性思維analytical thin