第三章__人員招聘心理ppt

1、第三章第三章 人員招聘心理人員招聘心理惠民在線http:/ 黃河公司由于經(jīng)營困難，最近被效益較好的長江公司兼并黃河公司由于經(jīng)營困難，最近被效益較好的長江公司兼并了。兼并以后，黃河公司保留原來的主要管理人員，同時，長了。兼并以后，黃河公司保留原來的主要管理人員，同時，長江公司調(diào)配一些年輕的管理人員來協(xié)助黃河公司的工作。江公司調(diào)配一些年輕的管理人員來協(xié)助黃河公司的工作。 于是，黃河公司的人力資源部來了長江公司的兩位年輕人：于是，黃河公司的人力資源部來了長江公司的兩位年輕人：唐非和薛量。這兩個年輕人待人誠懇，工作勤奮，在大學(xué)里學(xué)唐非和薛量。這兩個年輕人待人誠懇，工作勤奮，在大學(xué)里學(xué)的又是企業(yè)管理專業(yè)

2、，所以，他們深受人力資源部部長老羅的的又是企業(yè)管理專業(yè)，所以，他們深受人力資源部部長老羅的贊賞。老羅擔(dān)任了多年人事處處長，但有關(guān)人力資源管理的理贊賞。老羅擔(dān)任了多年人事處處長，但有關(guān)人力資源管理的理論知識比較欠缺。最近幾年，在企業(yè)中，人力資源管理的重要論知識比較欠缺。最近幾年，在企業(yè)中，人力資源管理的重要性得到廣泛認(rèn)同，人力資源部也不斷增加新的工作內(nèi)容。老羅性得到廣泛認(rèn)同，人力資源部也不斷增加新的工作內(nèi)容。老羅有點(diǎn)力不從心。最初老羅覺得有兩名新同事的加入，黃河公司有點(diǎn)力不從心。最初老羅覺得有兩名新同事的加入，黃河公司的人力資源管理工作一定會更上一層樓，但是，老羅最近卻感的人力資源管理工作一定會

3、更上一層樓，但是，老羅最近卻感到工作不那么順利，尤其是在員工招聘問題上，老羅與唐非、到工作不那么順利，尤其是在員工招聘問題上，老羅與唐非、薛量鬧得不開心。薛量鬧得不開心。黃河公司應(yīng)如何招聘黃河公司應(yīng)如何招聘 黃河公司被兼并以后，新企業(yè)的管理層決定淘汰一些已經(jīng)黃河公司被兼并以后，新企業(yè)的管理層決定淘汰一些已經(jīng)過時的產(chǎn)品，新增設(shè)兩條產(chǎn)品線，為此，需要招聘一些員工，過時的產(chǎn)品，新增設(shè)兩條產(chǎn)品線，為此，需要招聘一些員工，同時，也要招聘一些基層的管理人員。老羅認(rèn)為同時，也要招聘一些基層的管理人員。老羅認(rèn)為員工員工可以從可以從外外部招聘部招聘，首要的，首要的篩選標(biāo)準(zhǔn)篩選標(biāo)準(zhǔn)無疑是技術(shù)能力。關(guān)于這一點(diǎn)，唐非

4、無疑是技術(shù)能力。關(guān)于這一點(diǎn)，唐非和薛量也同意。但是在和薛量也同意。但是在招聘基層管理人員招聘基層管理人員時，老羅認(rèn)為應(yīng)該從時，老羅認(rèn)為應(yīng)該從企業(yè)企業(yè)內(nèi)部挑選內(nèi)部挑選，因?yàn)椋鳛楣芾砣藛T，其自身的工作積極性、，因?yàn)?，作為管理人員，其自身的工作積極性、工作態(tài)度等是非常重要的標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)內(nèi)部挑選，一方面對這工作態(tài)度等是非常重要的標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)內(nèi)部挑選，一方面對這些候選人比較了解，另一方面也可以調(diào)動現(xiàn)有員工的工作積極些候選人比較了解，另一方面也可以調(diào)動現(xiàn)有員工的工作積極性。至于性。至于考核的標(biāo)準(zhǔn)考核的標(biāo)準(zhǔn)，老羅認(rèn)為學(xué)歷并不重要，主要是候選人，老羅認(rèn)為學(xué)歷并不重要，主要是候選人過去的工作業(yè)績、政治態(tài)度、工

5、作經(jīng)歷及工作熱情等。而唐非過去的工作業(yè)績、政治態(tài)度、工作經(jīng)歷及工作熱情等。而唐非和薛量他們堅持認(rèn)為應(yīng)從內(nèi)部和外部兩個方面來招聘基層管理和薛量他們堅持認(rèn)為應(yīng)從內(nèi)部和外部兩個方面來招聘基層管理人員，因?yàn)橥獠啃迈r血液的補(bǔ)充，將會提高現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)的活人員，因?yàn)橥獠啃迈r血液的補(bǔ)充，將會提高現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)的活力。遴選的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是相關(guān)的學(xué)歷和勝任職位的能力。力。遴選的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是相關(guān)的學(xué)歷和勝任職位的能力。 在在招聘方法招聘方法上，老羅認(rèn)為由人力資源部的人員出面找候選上，老羅認(rèn)為由人力資源部的人員出面找候選人單獨(dú)談?wù)?，就可?zhǔn)備材料由上級部門審核批準(zhǔn)。但是，人單獨(dú)談?wù)?，就可?zhǔn)備材料由上級部門審核批準(zhǔn)。但是，唐

6、非和薛量則認(rèn)為應(yīng)該采用新的評估方法。整套評估方法唐非和薛量則認(rèn)為應(yīng)該采用新的評估方法。整套評估方法包括個人訪談、心理測試、情景模擬等。還必須借助外部包括個人訪談、心理測試、情景模擬等。還必須借助外部專家，為這些候選人打出最后的考核分?jǐn)?shù)。據(jù)說，運(yùn)用這專家，為這些候選人打出最后的考核分?jǐn)?shù)。據(jù)說，運(yùn)用這些方法能準(zhǔn)確地預(yù)測那些候選人潛在的管理能力。老羅對些方法能準(zhǔn)確地預(yù)測那些候選人潛在的管理能力。老羅對此深表懷疑，但是，黃河公司的員工似乎對新的評估方法此深表懷疑，但是，黃河公司的員工似乎對新的評估方法很感興趣。很感興趣。 第一節(jié)第一節(jié) 人員招聘概述人員招聘概述 一、人員招聘的含義一、人員招聘的含義 人

7、員招聘是企業(yè)或組織出現(xiàn)空缺工作崗位時吸引人員招聘是企業(yè)或組織出現(xiàn)空缺工作崗位時吸引應(yīng)聘者并從中選拔、錄用企業(yè)或組織所需要的人應(yīng)聘者并從中選拔、錄用企業(yè)或組織所需要的人的過程。的過程。二、招聘的理論準(zhǔn)備二、招聘的理論準(zhǔn)備（一）能崗匹配原則（一）能崗匹配原則C原因：v能級區(qū)別能級區(qū)別v專長區(qū)別專長區(qū)別v不同系列、不同系列、層次的崗位層次的崗位對能力有不對能力有不同要求同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人（二）招聘的心理學(xué)基礎(chǔ)（二）招聘的心理學(xué)基礎(chǔ)個性差異心理個性差異心理1 1、氣質(zhì)差異、氣質(zhì)差異(1)多血質(zhì)型的人適合從事與外界打交道、靈活多變、富有刺激性和挑戰(zhàn)多血質(zhì)型的人適合從事與外界

8、打交道、靈活多變、富有刺激性和挑戰(zhàn)性的工作，如外交人員、管理人員、記者、律師、駕駛員、運(yùn)動員等。性的工作，如外交人員、管理人員、記者、律師、駕駛員、運(yùn)動員等。他們不太適合做精細(xì)的、單調(diào)的機(jī)械性工作。他們不太適合做精細(xì)的、單調(diào)的機(jī)械性工作。 (2)膽汁質(zhì)型的人喜歡從事與人打交道、工作內(nèi)容不斷變化、環(huán)境不斷膽汁質(zhì)型的人喜歡從事與人打交道、工作內(nèi)容不斷變化、環(huán)境不斷轉(zhuǎn)換并且熱鬧的職業(yè)，如導(dǎo)游、推銷員、節(jié)目主持人、公共關(guān)系人員轉(zhuǎn)換并且熱鬧的職業(yè)，如導(dǎo)游、推銷員、節(jié)目主持人、公共關(guān)系人員等但明顯不適合做長期安坐、持久、耐心、細(xì)致的工作。等但明顯不適合做長期安坐、持久、耐心、細(xì)致的工作。 (3)黏液質(zhì)型的

9、人適合做穩(wěn)定的、按部就班的、靜態(tài)的工作，如會計、黏液質(zhì)型的人適合做穩(wěn)定的、按部就班的、靜態(tài)的工作，如會計、出納、話務(wù)員、保育員、播音員等。出納、話務(wù)員、保育員、播音員等。 (4)抑郁質(zhì)型的人較適合做安靜、細(xì)致的工作，如校對人員、打字人員、抑郁質(zhì)型的人較適合做安靜、細(xì)致的工作，如校對人員、打字人員、排版人員、檢查員、化驗(yàn)員、登記員、保管員等。排版人員、檢查員、化驗(yàn)員、登記員、保管員等。2 2、性格差異、性格差異 性格是個人在現(xiàn)實(shí)中的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中性格是個人在現(xiàn)實(shí)中的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的特征，其形成依賴于先天因素和后天因素，受所表現(xiàn)出來的特征，其形成依賴于先天

10、因素和后天因素，受一定思想、意識、信仰、世界觀的影響和制約。一個人的性一定思想、意識、信仰、世界觀的影響和制約。一個人的性格可以從這個人的態(tài)度和行為中表現(xiàn)出來。格可以從這個人的態(tài)度和行為中表現(xiàn)出來。3 3、能力差異、能力差異能力是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特能力是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征，受生理、環(huán)境、活動和性格等因素的影響。征，受生理、環(huán)境、活動和性格等因素的影響。4 4、興趣差異、興趣差異興趣是指一個人力求認(rèn)識、掌握某種事物，并經(jīng)常參與該種興趣是指一個人力求認(rèn)識、掌握某種事物，并經(jīng)常參與該種活動的心理傾向活動的心理傾向第二節(jié) 工作分析和勝任力分析一

11、個機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上。車間主任叫操一個機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上。車間主任叫操作工把灑掉的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并作工把灑掉的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書的原文，就找來沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工里沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解

12、雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后即向是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后即向公司投訴。公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的工作說床的清潔，使之處于操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，明

13、書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的工作說明中確隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的工作說明中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。引出問題引出問題機(jī)床周圍地板的清潔工作誰來做？機(jī)床周圍地板的清潔工作誰來做？機(jī)床操作工機(jī)床操作工服務(wù)工服務(wù)工勤雜工勤雜工工作說明書中沒有清掃地板的條文工作說明書中沒有清掃地板的條文 有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始工作說明書中沒有清掃的條文工

14、作說明書中沒有清掃的條文得出結(jié)論得出結(jié)論必須有工作分析必須有工作分析 （一）含義：工作分析，也稱職務(wù)分析，是收集、分析（一）含義：工作分析，也稱職務(wù)分析，是收集、分析與工作崗位有關(guān)的信息，以此確定工作的職責(zé)和內(nèi)容，與工作崗位有關(guān)的信息，以此確定工作的職責(zé)和內(nèi)容，以及具備什么素質(zhì)的人可以勝任該崗位的過程。以及具備什么素質(zhì)的人可以勝任該崗位的過程。一、工作分析概述一、工作分析概述（二）工作分析的基本問題1、兩個最基本的問題第一個問題第二個問題工作是什么？誰適合這份工作？崗位的名稱、級別崗位設(shè)置的目的崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé)崗位的主要工作權(quán)利崗位需要的工作條件崗位與其他崗位的關(guān)系崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

15、中的位置基本學(xué)歷和專業(yè)要求在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)必須具備的基本能力必須接受的培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)時間年齡和性別要求性格要求2、工作分析的其余三個問題第三個問題誰最適合這個工作？第四個問題誰來做工作分析？第五個問題何時做工作分析？新組織投入運(yùn)行時；戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展時；工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化時；兼并、擴(kuò)充、增加生產(chǎn)線時；改變編制，重新定崗定員時；引進(jìn)新設(shè)備、工藝、技術(shù)時；建立相關(guān)制度時；人力資源管理專家負(fù)責(zé)總體策劃和審定；主管人員結(jié)合企業(yè)實(shí)踐，參與或組織人員編寫；在崗員工結(jié)合個人實(shí)踐提供經(jīng)驗(yàn)資料；人力資源部門做出規(guī)范、完整、系統(tǒng)的崗位分析；哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先；哪些專業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可以優(yōu)先；有過哪些培

16、訓(xùn)可以優(yōu)先； 3 3、工作分析的內(nèi)容、工作分析的內(nèi)容 6W1H6W1H做什么工作（做什么工作（what）為什么做（為什么做（why）誰來做（誰來做（who）如何做（如何做（how）何時去做（何時去做（when）在何地做（在何地做（where）為誰去做（為誰去做（for whom） 二、工作分析的作用二、工作分析的作用n為編制人力資源規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)為編制人力資源規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)n為選拔和任用合格人員提供客觀標(biāo)準(zhǔn)為選拔和任用合格人員提供客觀標(biāo)準(zhǔn)n為考核評價工作確定具體標(biāo)準(zhǔn)為考核評價工作確定具體標(biāo)準(zhǔn)n為制定員工薪資待遇提供客觀依據(jù)為制定員工薪資待遇提供客觀依據(jù)n為實(shí)施員工培訓(xùn)計劃提供指導(dǎo)信息為實(shí)施

17、員工培訓(xùn)計劃提供指導(dǎo)信息三、工作分析程序三、工作分析程序準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段J明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；J向有關(guān)人員宣傳、解釋；向有關(guān)人員宣傳、解釋；J跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；好心理準(zhǔn)備；J按精簡、高效的原則組成工作小組（一般由工作分析專家、按精簡、高效的原則組成工作小組（一般由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管組成）；崗位在職人員、上級主管組成）；J確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；J制定工作計劃

18、，確定工作的基本難度。制定工作計劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段調(diào)查階段J編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；J廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；J對重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；對重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；J要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定要性和發(fā)生頻率等作出等級評定分析階段分析階段J仔細(xì)審核收集到的信息仔細(xì)審核收集到的信息J創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分J歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素歸

19、納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段完成階段J根據(jù)規(guī)范和信息編制根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作說明書工作說明書”和和“工作規(guī)范工作規(guī)范”四、工作分析資料收集方法四、工作分析資料收集方法（一）工作實(shí)踐法：（一）工作實(shí)踐法：工作分析者從事所要研究的工作，在工作工作分析者從事所要研究的工作，在工作過程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料，以了解工作的實(shí)際過程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料，以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。（二）工作日志法：（二）工作日志法：工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式，及時詳細(xì)的記錄工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式，及時詳細(xì)的記錄自己的工作內(nèi)容與感受

20、，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)自己的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法。現(xiàn)工作分析目的的方法。（三）觀察法（三）觀察法:工作分析人員到現(xiàn)場察看員工的實(shí)際操作情況，工作分析人員到現(xiàn)場察看員工的實(shí)際操作情況，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，予以分析、歸納，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，予以分析、歸納，整理成實(shí)用的文字資料，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、整理成實(shí)用的文字資料，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達(dá)到分析目的的方法。達(dá)到分析目的的方法。（四）訪談法：（四）訪談法：工作分析者與工作執(zhí)行者面對面地談話來收集工作分析者與工作執(zhí)行者面對面地談話來收

21、集信息資料。信息資料。 訪談內(nèi)容包括工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和范圍以及訪談內(nèi)容包括工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和范圍以及所負(fù)責(zé)任等。所負(fù)責(zé)任等。（五）典型事例法：（五）典型事例法：對實(shí)際工作中特別有效或無效的工作者行對實(shí)際工作中特別有效或無效的工作者行為進(jìn)行描述的方法。為進(jìn)行描述的方法。（六）問卷調(diào)查法：（六）問卷調(diào)查法：以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式來列出一組工作任務(wù)以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式來列出一組工作任務(wù)或行為，然后分發(fā)給員工，員工通過填寫問卷來描述其工作或行為，然后分發(fā)給員工，員工通過填寫問卷來描述其工作中所包含的任務(wù)、指責(zé)、環(huán)境特征等方面的信息。中所包含的任務(wù)、指責(zé)、環(huán)境特征等方面的信息。 工作實(shí)

22、踐法工作實(shí)踐法工作日志法工作日志法觀察法觀察法訪談法訪談法典型事例法典型事例法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法直接了解崗位的實(shí)際工作情況以直接了解崗位的實(shí)際工作情況以及崗位的各方面要求及崗位的各方面要求不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位危害性的工作崗位信息可靠性高，所需費(fèi)用少，信息可靠性高，所需費(fèi)用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息容易掌握有關(guān)崗位的信息可為崗位分析、績效評估提供第可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特點(diǎn)；獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特點(diǎn)

23、；行為被觀察和衡量；確定行為的行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料利益和作用；獲得資料使用范圍??；整理信息工作量使用范圍?。徽硇畔⒐ぷ髁看?；可能會產(chǎn)生信息失真大；可能會產(chǎn)生信息失真分析者對工人造成壓力；不易分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長的崗位于工作周期長的崗位耗費(fèi)大量時間；難以對工作完耗費(fèi)大量時間；難以對工作完整把握整把握可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)短時間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對短時間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對性；員工容易作答；事后對結(jié)果性；員工容易作

24、答；事后對結(jié)果的處理和分析；意見和建議渠道的處理和分析；意見和建議渠道員工在面談中可能夸大其工作員工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性；比較費(fèi)時任務(wù)和重要性；比較費(fèi)時有助于了解崗位比較客觀的信息；有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格位要求的個人資格方法方法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)工作分析訪談提綱示例工作分析訪談提綱示例逐步核對，在符合本職任務(wù)的項(xiàng)目上劃逐步核對，在符合本職任務(wù)的項(xiàng)目上劃“”，并說明它對工作的重要性，并說明它對工作的重要性代號代號 N 1 2 3 4 5N 1 2 3 4 5重要性重要性 無關(guān)無關(guān) 很低很低 低低 一般一般

25、 高高 很高很高1.保護(hù)交通事故現(xiàn)場證據(jù)保護(hù)交通事故現(xiàn)場證據(jù)_2.在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故_3.使用閃光信號燈指揮交通使用閃光信號燈指揮交通_4.使用交通燈指揮交通使用交通燈指揮交通_5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表捕捉違章駕駛員并填寫情況表_6.估計駕駛員的駕駛能力估計駕駛員的駕駛能力_7.對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識_8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況跟蹤可疑車輛，觀察違章情況_9.簽發(fā)交通傳票簽發(fā)交通傳票_10.對違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告對違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告_11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和

26、人員監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員_12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證檢查駕駛執(zhí)照或通行證_13.護(hù)送老人、兒童、殘疾人過馬路護(hù)送老人、兒童、殘疾人過馬路_14.參加在職培訓(xùn)參加在職培訓(xùn)_15.參加射擊訓(xùn)練參加射擊訓(xùn)練_16.操作電話交換機(jī)操作電話交換機(jī)_17.擦洗和檢查裝備擦洗和檢查裝備_18.維修本部門的交通工具維修本部門的交通工具_(dá)交交 警警 任任 務(wù)務(wù) 調(diào)調(diào) 查查 表表五、工作說明與工作規(guī)范的編寫五、工作說明與工作規(guī)范的編寫 （一）、工作說明（一）、工作說明 又稱職務(wù)描述、職務(wù)說明，是用書面的形式對組又稱職務(wù)描述、職務(wù)說明，是用書面的形式對組織中各職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與織中各職

27、位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的說明。其主要功能為：工作環(huán)境等所做的說明。其主要功能為： （1 1）讓員工了解工作概要；）讓員工了解工作概要； （2 2）建立工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)；）建立工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)； （3 3）闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)；）闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)； （4 4）為員工聘用、考核、培訓(xùn)等提供依據(jù)。）為員工聘用、考核、培訓(xùn)等提供依據(jù)。工作說明的基本內(nèi)容基本內(nèi)容工作識別工作編號工作概要工作關(guān)系工作職責(zé)工作條件與工作環(huán)境工作身份工作名稱工作活動內(nèi)容工作權(quán)限工作結(jié)果所屬工作部門直接上級職位工作等級工資水平所轄人數(shù)定員人數(shù)工作地點(diǎn)工作時間工作場所工作場所 工作環(huán)境危險

28、性工作環(huán)境危險性職業(yè)病職業(yè)病 工作時間工作時間 工作均衡性工作均衡性 工作環(huán)境舒適程度工作環(huán)境舒適程度受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。銷售部經(jīng)理職務(wù)描述職務(wù)名稱：銷售部經(jīng)理 所屬部門：銷售部職務(wù)代碼：XL- - 直接上級職務(wù)：營銷副總經(jīng)理工作目的：領(lǐng)導(dǎo)銷售部銷售公司自有和代理產(chǎn)品工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作主動、善于團(tuán)結(jié)下屬工作責(zé)任：1、對外溝通、展示、講演2、配合技術(shù)人員進(jìn)行售前技術(shù)咨詢3、作實(shí)施計劃建議書4、進(jìn)行商務(wù)談判5、監(jiān)督售后技術(shù)支持服務(wù)6、對銷售部進(jìn)行管理衡量標(biāo)準(zhǔn)：1、本人的銷售業(yè)績2、本部門的銷售業(yè)績工作難點(diǎn)：提高銷售業(yè)績工作禁忌：對客戶不

29、細(xì)心周到，無法清楚地了解客戶的需求實(shí)例一招聘專員的職務(wù)描述職務(wù)名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部職務(wù)代碼：XL-HR-021 工資等級：913直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才工作要點(diǎn)：1、制訂和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃2、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度3、安排應(yīng)聘人員的面試工作工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、有計劃性、熱情周到工作責(zé)任：1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、提出人員招聘計劃2、執(zhí)行企業(yè)招聘計劃3、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度4、制訂招聘工作流程5、安排應(yīng)聘人員的面試工作6、應(yīng)聘人員的材料管理7、應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別8、負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫9、完成直屬上司交辦的所

30、有工作任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)1、上交的報表和報告的時效性和建設(shè)性2、工作檔案的完整性3、應(yīng)聘人員材料的完整性工作難點(diǎn)：提供詳盡的工作報告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況實(shí)例二（二）工作規(guī)范（二）工作規(guī)范 工作規(guī)范又稱職務(wù)規(guī)范或任職資格，是指任職者勝任該工作必須具備工作規(guī)范又稱職務(wù)規(guī)范或任職資格，是指任職者勝任該工作必須具備的資格與條件。其主要內(nèi)容包括：的資格與條件。其主要內(nèi)容包括：最低學(xué)歷；最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時間和科目；所需培訓(xùn)的時間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力一般能力興趣愛好興趣愛好個性特征個性特征性別、年齡特征

31、性別、年齡特征體能要求：體能要求： 工作姿勢工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度精神緊張程度 體力消耗大小體力消耗大小招聘專員的任職資格職務(wù)名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部職務(wù)代碼：XL-HR-021 工資等級：913直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理一、知識和技能要求1、學(xué)歷要求：本科及以上2、工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上4、英文水平：達(dá)到國家四級水平5、計算機(jī)水平：熟練使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、語言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；準(zhǔn)確、巧妙地解答

32、應(yīng)聘者提出的各種問題2、文字表述能力：能夠準(zhǔn)確、快速地將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感3、觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理4、處理事務(wù)能力：能夠?qū)⒍囗?xiàng)并行的事務(wù)安排得井井有條三、綜合素質(zhì)1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密2、獨(dú)立工作能力強(qiáng)，能夠獨(dú)立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評價等任務(wù)3、工作認(rèn)真細(xì)心，能準(zhǔn)確的把握同行業(yè)的招聘情況四、其他要求1、能夠隨時出差2、假期一般不超過一個月實(shí)例三六、工作分析中的心理問題（一）員工恐懼（一）員工恐懼1、定義：、定義：員工恐懼指的是由于員工害怕工作分析會對其已員工恐懼指的是由于員工害怕工作分析會對其已熟悉的工

33、作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。2、表現(xiàn)：、表現(xiàn)： 員工對工作分析實(shí)施者表現(xiàn)出冷淡和抵觸情緒；員工對工作分析實(shí)施者表現(xiàn)出冷淡和抵觸情緒； 員工提供給工作分析實(shí)施者的信息資料準(zhǔn)確性差。員工提供給工作分析實(shí)施者的信息資料準(zhǔn)確性差。（二）員工恐懼對工作分析的影響（二）員工恐懼對工作分析的影響1、對工作分析實(shí)施過程的影響、對工作分析實(shí)施過程的影響2、對工作分析結(jié)果可靠性的影響、對工作分析結(jié)果可靠性的影響3、對工作分析結(jié)果應(yīng)用的影響、對工作分

34、析結(jié)果應(yīng)用的影響（三）應(yīng)對策略（三）應(yīng)對策略 首先，首先，在工作分析之前，向員工解釋清楚以下幾個方在工作分析之前，向員工解釋清楚以下幾個方面的內(nèi)容：面的內(nèi)容： （1）實(shí)施工作分析的原因；）實(shí)施工作分析的原因； （2）工作分析小組的成員組成；）工作分析小組的成員組成； （3）工作分析不會對員工的就業(yè)和薪水福利等產(chǎn)生）工作分析不會對員工的就業(yè)和薪水福利等產(chǎn)生任何負(fù)面影響；任何負(fù)面影響； （4）使員工了解員工提供的信息資料對工作分析的）使員工了解員工提供的信息資料對工作分析的重要性；重要性； （5）做出書面承諾，承諾企業(yè)絕對不會因工作分析）做出書面承諾，承諾企業(yè)絕對不會因工作分析的結(jié)果而解雇任何員工

35、，決不會減少降低員工的工資的結(jié)果而解雇任何員工，決不會減少降低員工的工資水平，也不會減少整個企業(yè)工作的總數(shù)。水平，也不會減少整個企業(yè)工作的總數(shù)。 其次其次，在工作分析實(shí)施過程中和工作分析完結(jié)之后，在工作分析實(shí)施過程中和工作分析完結(jié)之后，及時向員工反饋工作分析的階段性成果和最終結(jié)果及時向員工反饋工作分析的階段性成果和最終結(jié)果七 勝任力分析1、定義：所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。（勝任特征） 這些個人特質(zhì)包括如下幾個方面: 知識,是指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。 技能,是指將事情做好的能力。 社會角色,是指一個人在他人面前

36、想表現(xiàn)出的形象。 自我概念,是指對自己身份的認(rèn)識或知覺。 人格特質(zhì),是指一個人的身體特征及典型的行為方式。 動機(jī)/需要,是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。 技能技能知識知識社會角色社會角色自我概念自我概念人格特質(zhì)人格特質(zhì)動機(jī)動機(jī)/ /需要需要優(yōu)秀干部優(yōu)秀干部一般干部一般干部十年以上郵電工作經(jīng)十年以上郵電工作經(jīng)驗(yàn)，大專以上學(xué)歷驗(yàn)，大專以上學(xué)歷十年以上郵電工作經(jīng)十年以上郵電工作經(jīng)驗(yàn)，大專以上學(xué)歷驗(yàn)，大專以上學(xué)歷探討、啟發(fā)下屬怎么辦探討、啟發(fā)下屬怎么辦我們可以做我們可以做宏觀、全面宏觀、全面權(quán)力動機(jī)權(quán)力動機(jī)權(quán)威、告訴下屬怎么辦權(quán)威、告訴下屬怎么辦我我 可以做好可以做好具體、細(xì)致的具體、細(xì)致的

37、個人成就與業(yè)績個人成就與業(yè)績外顯的外顯的可見的可見的深藏的深藏的內(nèi)隱的內(nèi)隱的2、勝任特征模型的建立勝任特征模型構(gòu)建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、勝任特征模型構(gòu)建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動機(jī)等方面的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)，社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動機(jī)等方面的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合，從而建立某崗位工作勝任特征模型構(gòu)架，并產(chǎn)并對數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合，從而建立某崗位工作勝任特征模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應(yīng)可操作性的人力資源管理體系。生相應(yīng)可操作性的人力資源管理體系。一般步驟：一般步驟： 定義績效標(biāo)準(zhǔn)：定義績效標(biāo)準(zhǔn)：

38、采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。確定效標(biāo)樣本：確定效標(biāo)樣本：根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。獲取數(shù)據(jù)資料：獲取數(shù)據(jù)資料：采用行為事件訪談法采用行為事件訪談法（通過與任職者和任職者的主管進(jìn)（通過與任職者和任職者的主管進(jìn)行訪談）行訪談） 、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方

39、位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，一般以行為事件訪談法為主一般以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法：行為事件訪談法：要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時也要求被訪者描述自己當(dāng)涉及的范圍以及影響層面

40、等。同時也要求被訪者描述自己當(dāng)時的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法時的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法以及被訪者是如何去達(dá)成自己的目標(biāo)等，在行為事件訪談結(jié)以及被訪者是如何去達(dá)成自己的目標(biāo)等，在行為事件訪談結(jié)束時最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。束時最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。 分析建模：分析建模：通過行為訪談報告提煉勝任特征，進(jìn)行內(nèi)容分通過行為訪談報告提煉勝任特征，進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次；對優(yōu)秀組和普析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次；對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征

41、；根通組的要素指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征；根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。各類特征組的大致權(quán)重。 驗(yàn)證與應(yīng)用：驗(yàn)證與應(yīng)用：招聘、任用、績效、培訓(xùn)等招聘、任用、績效、培訓(xùn)等3、勝任特征模型的作用勝任特征模型的作用 1工作分析工作分析 傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異任特征的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)

42、的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標(biāo)準(zhǔn)。劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 勝任特征模型在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定勝任特征模型在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)核、人員培訓(xùn)以及人員激勵提供了強(qiáng)有力的依

43、據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。代人力資源管理的新基點(diǎn)。 2. 人員選拔人員選拔 傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機(jī)能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機(jī)和特質(zhì)來挑選員工。而基于勝任特征的選拔正是幫和特質(zhì)來挑選員工。而基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免助企業(yè)找到具有核心的動機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求

44、較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。技能、智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。 3績效考核績效考核 勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標(biāo)，是經(jīng)指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了過科學(xué)論證并

45、且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表績效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型通過培訓(xùn)或其他根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達(dá)到企業(yè)對員工的方式幫助員工改善工作績效，達(dá)到企業(yè)對員工的期望。期望。 4員工培訓(xùn)員工培訓(xùn) 基于勝任特征分析，針對崗位要求結(jié)合現(xiàn)基于勝任特征分析，針對崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)有人

46、員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計劃，幫助員工彌補(bǔ)自身計劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板短木板”的不的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。創(chuàng)造更多的效益。 5員工激勵員工激勵 通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓顔T工努力工作的依據(jù)；從企

47、業(yè)激勵管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實(shí)力。 第三節(jié)第三節(jié) 人員招聘人員招聘 一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了1010年人力資源工作年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有人選，這

48、種招聘的可信度非常低，只有38%38%；再加上心理測評、；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%66%。也就是說，。也就是說，工作做足了才剛剛及格。工作做足了才剛剛及格。 所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。 一一 、招募與甄選的概念、招募與甄選的概念招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選，招招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選，招聘是企業(yè)與內(nèi)部或

49、外部人力資源的一種有計劃的交接方式聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式招募招募根據(jù)組織確定的工作需要吸引候選人來填補(bǔ)工作空缺的活動根據(jù)組織確定的工作需要吸引候選人來填補(bǔ)工作空缺的活動甄選甄選從所有來應(yīng)聘的這一職位候選人中進(jìn)行選擇的活動從所有來應(yīng)聘的這一職位候選人中進(jìn)行選擇的活動1 1、制定招聘政策、制定招聘政策 二、招聘操作程序 2、確定招聘的渠道、方法和標(biāo)準(zhǔn)、確定招聘的渠道、方法和標(biāo)準(zhǔn) 3、發(fā)布招聘信息、發(fā)布招聘信息 4、對申請人員進(jìn)行甄選、對申請人員進(jìn)行甄選 甄選通常包括三部分內(nèi)容：職業(yè)申請表、考試、對應(yīng)聘者甄選通常包括三部分內(nèi)容：職業(yè)申請表、考試、對應(yīng)聘者的評估的評估 5、

50、體檢、體檢 6、錄用決策、錄用決策 決策時重點(diǎn)考慮以下方面：決策時重點(diǎn)考慮以下方面： 候選人的工作能力；候選人的工作能力； 候選人的工作動機(jī)；候選人的工作動機(jī)； 選擇最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人；選擇最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人； 選擇對企業(yè)工作要求熟悉的人參與錄用決策，參與決策人選擇對企業(yè)工作要求熟悉的人參與錄用決策，參與決策人數(shù)不宜太多數(shù)不宜太多 7、對錄用人員的聘用、簽訂合同、培訓(xùn)和安置、對錄用人員的聘用、簽訂合同、培訓(xùn)和安置錄用通知書樣本錄用通知書樣本錄用通知書錄用通知書 先生先生/女士：女士： 在上周五與您的會面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向在上周五與您的會面是很愉快

51、的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供您提供 職位。職位。 接受該職位的工作意味著您應(yīng)該完成下列工作職責(zé)接受該職位的工作意味著您應(yīng)該完成下列工作職責(zé) ，并對其負(fù)責(zé)。您的工，并對其負(fù)責(zé)。您的工資將是每月資將是每月 元。元。 我很希望您能接受該職位的工作。我們會為您提供難得的發(fā)展機(jī)會、良好的工作我很希望您能接受該職位的工作。我們會為您提供難得的發(fā)展機(jī)會、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報酬。環(huán)境和優(yōu)厚的報酬。 我很希望在我很希望在 月月 日之前獲得您是否接受該職位的消息。如果您有什日之前獲得您是否接受該職位的消息。如果您有什么問題，請盡快與我聯(lián)系。我的聯(lián)系電話是么問題，請盡快與我聯(lián)系。我的聯(lián)系電話是

52、。 期望盡快得到您的回答。期望盡快得到您的回答。此致此致 人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理辭謝通知書樣本辭謝通知書樣本辭謝通知書辭謝通知書尊敬的尊敬的 先生先生/女士：女士： 十分感謝您對我們企業(yè)的十分感謝您對我們企業(yè)的 職位的興趣。您對我們職位的興趣。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感謝。您在應(yīng)聘職位時的良好表現(xiàn)，我企業(yè)的支持，我們不勝感謝。您在應(yīng)聘職位時的良好表現(xiàn)，我們印象深刻。由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經(jīng)將們印象深刻。由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料備案，并會保留半年，如果有了空缺，我們會優(yōu)您的有關(guān)資料備案，并會保留半年，如果有了空缺，我們會優(yōu)先考慮您。先考慮您

53、。 感謝您能夠理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的職業(yè)。感謝您能夠理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的職業(yè)。 對您熱誠應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！對您熱誠應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！ 此致此致 人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源招聘分工人力資源招聘分工三、招聘途徑與方法三、招聘途徑與方法研究表明：內(nèi)部和外部招聘的結(jié)合會產(chǎn)生最佳的結(jié)果。對于企研究表明：內(nèi)部和外部招聘的結(jié)合會產(chǎn)生最佳的結(jié)果。對于企業(yè)高層管理人員，兩者都是行之有效的途徑；對于需要保持相業(yè)高層管理人員，兩者都是行之有效的途徑；對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員更多地需要從組織內(nèi)部進(jìn)行提升。對穩(wěn)定的組織中層管理人員更多地需要從

54、組織內(nèi)部進(jìn)行提升。 (一一) 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)崗位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)崗位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來填補(bǔ)這個位置的人選來填補(bǔ)這個位置 來源來源 內(nèi)部提拔內(nèi)部提拔 橫向調(diào)動橫向調(diào)動 輪崗輪崗 重新雇傭或召回以前的雇員重新雇傭或召回以前的雇員 方法方法 張貼海報張貼海報 推薦法推薦法 檔案法檔案法 （二）外部招聘（二）外部招聘 廣告媒介 院校預(yù)定 人才交流 員工舉薦 公共服務(wù)機(jī)構(gòu) 獵頭公司 網(wǎng)絡(luò)招聘 傳統(tǒng)招聘會會不會被完全取代？傳統(tǒng)招聘會會不會被完全取代？第四節(jié) 人員甄選心理 人員甄選是指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分、評估，并最終

55、選擇哪些人將被允許加入組織哪些將被淘汰的一個過程。 人員甄選的客觀依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)人員甄選的客觀依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn) 人員甄選技術(shù)的選擇和使用人員甄選技術(shù)的選擇和使用 人員甄選差誤心理分析人員甄選差誤心理分析一、人員甄選的客觀依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)一、人員甄選的客觀依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)一般，人員甄選主要考慮應(yīng)試者以下方面的特征：一般，人員甄選主要考慮應(yīng)試者以下方面的特征：基本生理基本生理/社會特征（硬約束）社會特征（硬約束）如性別、年齡、戶籍等；如性別、年齡、戶籍等；知識知識/技能特征（硬約束）技能特征（硬約束）學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)工作經(jīng)歷、其他工作經(jīng)歷、培訓(xùn)數(shù)量、專學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)工作經(jīng)歷、其他工作經(jīng)歷、培訓(xùn)數(shù)量、專業(yè)資格證書等；業(yè)

56、資格證書等；心理特征（軟約束）心理特征（軟約束）各種素質(zhì)、人格、興趣愛好。各種素質(zhì)、人格、興趣愛好。二、人員甄選技術(shù)的選擇和使用人員甄選技術(shù)的選擇和使用 （一）人員甄選技術(shù)（一）人員甄選技術(shù)甄選方法的標(biāo)準(zhǔn)甄選方法的標(biāo)準(zhǔn) 信度：信度：一種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。一種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。 如對智力這種較為穩(wěn)定的特征進(jìn)行測試的手段是可信如對智力這種較為穩(wěn)定的特征進(jìn)行測試的手段是可信的，那么一個人在不同的時間和不同的環(huán)境中通過這的，那么一個人在不同的時間和不同的環(huán)境中通過這樣一種測試手段所得到的分?jǐn)?shù)應(yīng)該具有一致性。樣一種測試手段所得到的分?jǐn)?shù)應(yīng)該具有一致性。 效度：效度：測量的結(jié)果是

57、否反映了所想要考察的內(nèi)容。測量的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容。 用一把尺子去量一個人的重量。用一把尺子去量一個人的重量。 （二）人員甄選方法（二）人員甄選方法 1.申請表 2.書面考試 3.管理評價中心 4.心理測試 5.面試人員甄選方法人員甄選方法1申請表申請表作用：初始階段篩選工具。作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、育水平、內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、育水平、育內(nèi)容、培訓(xùn)等、育內(nèi)容、培訓(xùn)等要求：只能要求申請人填填與工作內(nèi)容有關(guān)要求：只能要求申請人填填與工作內(nèi)容有關(guān)的情況的情況問題：精確性問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題注意：避免非法的或不適宜的問題人員甄選方法

58、人員甄選方法1申請表申請表自檢自檢作為部門經(jīng)理，你是用人單位，作為部門經(jīng)理，你是用人單位，你對人力資源部的先期篩選有何你對人力資源部的先期篩選有何看法？你該怎么做？看法？你該怎么做？人力資源部門對履歷表的初步篩選，用人部門會有不同看人力資源部門對履歷表的初步篩選，用人部門會有不同看法。其實(shí)，在人力資源部門進(jìn)行初步篩選后，用人部門經(jīng)法。其實(shí)，在人力資源部門進(jìn)行初步篩選后，用人部門經(jīng)理在拿到履歷表之后，仍然要一一審查。只有這樣才能了理在拿到履歷表之后，仍然要一一審查。只有這樣才能了解應(yīng)聘者的多少及專長等是否達(dá)到自己的要求。解應(yīng)聘者的多少及專長等是否達(dá)到自己的要求。人力資源人力資源部門的篩選僅是初步

59、的、基本條件的審查，用人部門經(jīng)理部門的篩選僅是初步的、基本條件的審查，用人部門經(jīng)理審查的核心是專長、經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)性方面的準(zhǔn)確性、可靠性審查的核心是專長、經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)性方面的準(zhǔn)確性、可靠性。因此前者不能代替后者。因此前者不能代替后者。人員甄選方法人員甄選方法2書面考試書面考試 書面測試主要用于測量應(yīng)聘者的基本知識、專業(yè)知識、管書面測試主要用于測量應(yīng)聘者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異。理知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 花費(fèi)時間少、效率高、成本低花費(fèi)時間少、效率高、成本低 成績評價比較客觀成績評價比較客觀 是企業(yè)使用頻率最高的人才選拔方

60、法。是企業(yè)使用頻率最高的人才選拔方法。缺點(diǎn)缺點(diǎn) 不能全面考察求職者工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等隱性能力。不能全面考察求職者工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等隱性能力。 是初步篩選方法，是其他人員甄選方式的補(bǔ)充。是初步篩選方法，是其他人員甄選方式的補(bǔ)充。人員甄選方法人員甄選方法3管理評價中心管理評價中心 采用情景性的評測方法對被試者的特定行為進(jìn)行觀察和評采用情景性的評測方法對被試者的特定行為進(jìn)行觀察和評價。是近來新興的一種選拔高級管理人員的甄選方法。價。是近來新興的一種選拔高級管理人員的甄選方法。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文處理公文處理 演講演講 角色扮演角色扮演管理評價中心管理評價中心無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小