第四章 員工招聘與甄選

1、第四章第四章 員工招聘與甄選員工招聘與甄選 第一節(jié) 員工招聘概述 第二節(jié) 員工招聘的過程管理 第三節(jié) 員工招聘的渠道 第四節(jié) 應(yīng)聘者申請(qǐng)和資格審查 第五節(jié) 人員測(cè)評(píng)與甄選的方法 第六節(jié) 招聘評(píng)估 第一節(jié)第一節(jié) 員工招聘概述員工招聘概述 一、員工招聘含義一、員工招聘含義員工招聘是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過程。二、員工招聘的意義二、員工招聘的意義 （1）招聘工作是人力資源管理的經(jīng)常性工作和重要工作。（2）有效的招聘工作可以為企業(yè)錄用合適的人才，彌補(bǔ)企業(yè)人力資源的不足。 （3）有效的招聘工

2、作可以為組織增添新的思想、技術(shù)、文化和活力。（4）有效的招聘工作可以降低招聘成本。 （5）有效的招聘工作可以使企業(yè)了解員工到企業(yè) 工作的動(dòng)機(jī)與目標(biāo)。 （6）有效的招聘工作可以使社會(huì)更多地了解企業(yè)，同時(shí)擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹立良好的企業(yè)形象。三、員工招聘的原因（即何時(shí)需要進(jìn)行員工招聘）三、員工招聘的原因（即何時(shí)需要進(jìn)行員工招聘）（1）新公司成立；（2）調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍；（3）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；（4）公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大；（5）為改造企業(yè)文化而引進(jìn)高層管理人員和專業(yè)人才。四、員工招聘的策略性決定四、員工招聘的策略性決定 （1）是“制造”還是“購買”員工，即是通過內(nèi)部培訓(xùn)來加強(qiáng)員工的技術(shù)和專業(yè)性，

3、還是從外部招聘技術(shù)和專業(yè)人員； （2）進(jìn)行內(nèi)部招聘還是向外招聘； （3）招聘和甄選作業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算； （4）招聘和甄選作業(yè)所采用技術(shù)的先進(jìn)程度； （5）產(chǎn)生招聘需要是否顯示企業(yè)有更深層的問題，如士氣低落； （6）外部招聘人員是否會(huì)引起現(xiàn)有人員的不安或不滿?會(huì)否引起兩種人員的矛盾與沖突?外聘人員能否很快融入企業(yè)并適應(yīng)本企業(yè)文化?等等。 五、員工招聘的要求五、員工招聘的要求（1）符合國(guó)家的有關(guān)法律法規(guī)、政策和本國(guó)利益；（2）確保錄用人員的質(zhì)量；（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；這里的招聘成本包括：招聘時(shí)所花的招聘成本；因員工離職，重新再招聘時(shí)所花的重置成本；因招聘不當(dāng)給企業(yè)帶來損失的機(jī)會(huì)成

4、本。（4）公平原則。六、員工招聘的程序六、員工招聘的程序（1）制定招聘計(jì)劃。包括招聘需求的確定、招聘計(jì)劃的編制和審批。（2）發(fā)布招聘信息。發(fā)布招聘信息。包括發(fā)布渠道的選擇、宣傳活動(dòng)的開展等。（3）應(yīng)聘者資格審查應(yīng)聘者資格審查。涉及求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)、申請(qǐng)資格的確定和資格審查等。（4）測(cè)評(píng)與甄選測(cè)評(píng)與甄選。主要包括筆試、面試和其他各種測(cè)評(píng)活動(dòng)、體檢和背景調(diào)查。（5）錄用決策。包括發(fā)出錄取通知、簽訂勞動(dòng)合同以及試用期的管理等。（6）招聘評(píng)估招聘評(píng)估。主要是對(duì)招聘結(jié)果的成效評(píng)估和對(duì)招聘方法的效益評(píng)估。人力需求人力需求工作分析工作分析招聘招聘計(jì)劃計(jì)劃計(jì)劃審批計(jì)劃審批發(fā)布招發(fā)布招聘信息聘信息應(yīng)聘者應(yīng)聘者申

5、請(qǐng)申請(qǐng)初審及發(fā)初審及發(fā)面試通知面試通知考試考試面試面試體檢體檢資料核實(shí)資料核實(shí)甄選甄選正式錄用正式錄用試用試用安排安排評(píng)估評(píng)估七、員工招聘工作責(zé)任的劃分七、員工招聘工作責(zé)任的劃分在現(xiàn)代人力資源管理中，員工招聘的決定權(quán)一般在用人的業(yè)務(wù)部門，而人力資源部則起組織和服務(wù)職能。二者的工作責(zé)任分工從下表可以看出。 人力資源部工作內(nèi)容和職責(zé)人力資源部工作內(nèi)容和職責(zé)用人部門工作內(nèi)容和職責(zé)用人部門工作內(nèi)容和職責(zé)負(fù)責(zé)增員計(jì)劃的統(tǒng)計(jì)和復(fù)核負(fù)責(zé)增員計(jì)劃的統(tǒng)計(jì)和復(fù)核負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的擬訂和報(bào)批負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的擬訂和報(bào)批負(fù)責(zé)招聘廣告的擬訂和報(bào)批負(fù)責(zé)招聘廣告的擬訂和報(bào)批負(fù)責(zé)招聘廣告的發(fā)布負(fù)責(zé)招聘廣告的發(fā)布負(fù)責(zé)應(yīng)聘信件的登記負(fù)責(zé)

6、應(yīng)聘信件的登記負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的資格審查和初負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的資格審查和初選選負(fù)責(zé)筆試、面試等測(cè)評(píng)活動(dòng)的負(fù)責(zé)筆試、面試等測(cè)評(píng)活動(dòng)的組織和公司情況介紹組織和公司情況介紹負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的體格檢查和背負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的體格檢查和背景調(diào)查景調(diào)查負(fù)責(zé)錄用通知的寄發(fā)負(fù)責(zé)錄用通知的寄發(fā)負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽訂負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽訂負(fù)責(zé)報(bào)到手續(xù)的辦理負(fù)責(zé)報(bào)到手續(xù)的辦理負(fù)責(zé)試用期的管理負(fù)責(zé)試用期的管理負(fù)責(zé)招聘活動(dòng)的評(píng)估負(fù)責(zé)招聘活動(dòng)的評(píng)估負(fù)責(zé)增員計(jì)劃的編制和報(bào)批負(fù)責(zé)增員計(jì)劃的編制和報(bào)批負(fù)責(zé)新崗位工作說明的撰寫負(fù)責(zé)新崗位工作說明的撰寫負(fù)責(zé)筆試考卷的設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)筆試考卷的設(shè)計(jì)參加面試和其他測(cè)評(píng)活動(dòng)參加面試和其他測(cè)評(píng)活動(dòng)負(fù)責(zé)候選人員以及最終錄用人

7、員負(fù)責(zé)候選人員以及最終錄用人員的確定的確定負(fù)責(zé)試用期的考核負(fù)責(zé)試用期的考核協(xié)助招聘活動(dòng)的評(píng)估協(xié)助招聘活動(dòng)的評(píng)估八、員工招聘的原則八、員工招聘的原則 寧缺勿濫原則 公開和公平原則 真實(shí)原則（企業(yè)的真實(shí)與員工的誠(chéng)實(shí)） 效益原則 長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展原則（如渠道選擇、戰(zhàn)略配合等）第二節(jié)第二節(jié) 員工招聘的過程管理員工招聘的過程管理一、制定招聘計(jì)劃 1）制定招聘計(jì)劃的兩個(gè)基礎(chǔ)： 人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析 2）確定需求 員工招聘需求是根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃和用人部門的增員申請(qǐng)確定的。增員申請(qǐng)表增員申請(qǐng)表申請(qǐng)部門申請(qǐng)部門職位名稱職位名稱 申請(qǐng)?jiān)鲅a(bǔ)原申請(qǐng)?jiān)鲅a(bǔ)原因因擴(kuò)編擴(kuò)編 儲(chǔ)備人力儲(chǔ)備人力 離職補(bǔ)充離職補(bǔ)充 臨時(shí)用工臨時(shí)用

8、工擬增補(bǔ)人數(shù)擬增補(bǔ)人數(shù) 擬到崗時(shí)擬到崗時(shí)間間任職資格任職資格應(yīng)具資格條件應(yīng)具資格條件年齡年齡性別性別學(xué)歷學(xué)歷技能技能外語能力外語能力 工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)工作內(nèi)容工作內(nèi)容工作環(huán)境工作環(huán)境其他其他部門意見部門意見（簽字）：（簽字）：人力資源部意見人力資源部意見（簽字）：（簽字）：公司主管領(lǐng)導(dǎo)意見公司主管領(lǐng)導(dǎo)意見（簽字）：（簽字）：申請(qǐng)部門：申請(qǐng)部門：申請(qǐng)人：申請(qǐng)人：制表日期：制表日期：各部門增員計(jì)劃表各部門增員計(jì)劃表部門部門計(jì)劃計(jì)劃 編制編制 時(shí)間時(shí)間年年 月月 日日增員計(jì)劃增員計(jì)劃 編制原則編制原則負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人工作崗位工作崗位職務(wù)職務(wù)分類分類增人數(shù)增人數(shù)現(xiàn)有職工人數(shù)現(xiàn)有職工人數(shù) 缺人數(shù)缺人數(shù)摘要摘

9、要正式工正式工臨時(shí)工臨時(shí)工兼職兼職正式工正式工臨時(shí)工臨時(shí)工兼職兼職正式工正式工臨時(shí)工臨時(shí)工兼職兼職正式工正式工臨時(shí)工臨時(shí)工兼職兼職正式工正式工臨時(shí)工臨時(shí)工兼職兼職正式工正式工臨時(shí)工臨時(shí)工兼職兼職3）制定招聘活動(dòng)執(zhí)行方案 執(zhí)行方案是根據(jù)招聘需求制定的具體行動(dòng)計(jì)劃，包括： （1）招聘小組的人員和具體分工； （2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍； （3）招聘對(duì)象的來源與范圍； （4）招聘方法； （5）招聘測(cè)試的實(shí)施部門； （6）招聘預(yù)算； （7）招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間； （8）招聘評(píng)估的內(nèi)容和指標(biāo)。等等。 二、發(fā)布招聘信息二、發(fā)布招聘信息 發(fā)布招聘信息的目的是吸引足夠數(shù)量的應(yīng)聘者以供篩選

10、。 從企業(yè)獲得求職申請(qǐng)表開始，經(jīng)過一輪又一輪的篩選，應(yīng)聘者的人數(shù)越來越少，就像金字塔一樣。如果在發(fā)布招聘信息這一環(huán)節(jié)上沒有吸引到足夠數(shù)量的合格的申請(qǐng)人，企業(yè)就無法獲得符合要求的人才。 到底為招聘到某種崗位上足夠數(shù)量的合格員工需要吸引多少應(yīng)聘者呢？這可以根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)來確定。招聘收益金字塔為我們提供了這樣一種經(jīng)驗(yàn)分析工具。 招聘收益是指經(jīng)過招聘過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)篩選后留下的應(yīng)聘者的數(shù)量，留下的數(shù)量大，招聘收益就大；反之，招聘收益就小。錄用錄用試用試用測(cè)試和面談測(cè)試和面談求職申請(qǐng)求職申請(qǐng)201551招聘收益金字塔招聘收益金字塔19三、應(yīng)聘者申請(qǐng)和資格審查三、應(yīng)聘者申請(qǐng)和資格審查 這一環(huán)節(jié)主要包括

11、在求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)、申請(qǐng)資格的確定和資格審查三個(gè)部分。20四、測(cè)評(píng)與甄選四、測(cè)評(píng)與甄選測(cè)評(píng)與甄選是指對(duì)初審合格的應(yīng)聘者進(jìn)行面試、筆試和其他各種測(cè)評(píng)，以及對(duì)測(cè)評(píng)合格的人員進(jìn)行體檢和背景調(diào)查，最終確定候選人的過程。注意點(diǎn)： 注意對(duì)能力的分析。不為外貌、學(xué)歷吸引。 注意對(duì)職業(yè)道德和高尚品格的分析。 注意對(duì)特長(zhǎng)和潛力的分析。 注意對(duì)個(gè)人的社會(huì)資源的分析。 注意對(duì)成長(zhǎng)背景的分析。 注意面試中的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)。21五、錄用決策五、錄用決策錄用決策包括發(fā)出錄取通知書、簽訂勞動(dòng)合同以及試用期的管理等。相關(guān)注意點(diǎn)：若3個(gè)月 勞動(dòng)合同期限1年，試用期1個(gè)月。若1年勞動(dòng)合同期限3年，試用期2個(gè)月。若勞動(dòng)合同期限3年或無固

12、定期限，試用期6個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同、合同期限不滿3個(gè)月的勞動(dòng)合同、part time，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。只約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同屬違法行為。試用期間用人單位不得隨意解雇員工。勞動(dòng)者在試用期間可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，不需承擔(dān)違約責(zé)任。試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同無需賠償用人單位培訓(xùn)費(fèi)用。 員工招聘渠道主要包括：?jiǎn)T工招聘渠道主要包括： 直接申請(qǐng) 員工推薦 廣告 教育訓(xùn)練機(jī)構(gòu) 政府職業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu) 私人職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 人才公司（獵頭公司） 職業(yè)協(xié)會(huì)、工會(huì) 網(wǎng)絡(luò)招聘 校園招聘 內(nèi)部招聘等第三節(jié)第三節(jié) 員工招聘的渠道員工招聘的渠道 一、內(nèi)部招聘一、

13、內(nèi)部招聘發(fā)布競(jìng)聘公告，內(nèi)容包括競(jìng)聘崗位、職務(wù)、職務(wù)描述書、競(jìng)聘條件、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式等。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合要求的應(yīng)聘者。組織必要的與競(jìng)聘崗位有關(guān)的測(cè)試。組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試”。輔以一定的組織考核，對(duì)應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績(jī)、實(shí)際的工作能力、上級(jí)主管和同事對(duì)其的評(píng)價(jià)等進(jìn)行考核。全面衡量，作出決策，領(lǐng)導(dǎo)審批。公布決定，宣布任命。 優(yōu)點(diǎn)：（1）員工熟悉企業(yè)。（2）招聘和訓(xùn)練成本較低。（3）提高在職員工士氣和工作意愿。（4）企業(yè)了解員工。（5）保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。 缺點(diǎn)：（1）引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾。 （2）員工來源狹小。 （3）不獲晉升可能會(huì)士氣低落。 （

14、4）容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)。二、外部招聘二、外部招聘 （1）廣告招聘 （2）人員推薦 （3）校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生 （4）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) （5）招聘會(huì) （6）網(wǎng)絡(luò)招聘等 優(yōu)點(diǎn)： 引入新觀念和方法 引入企業(yè)沒有的知識(shí)和技術(shù) 員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開始 缺點(diǎn)： 人才獲取成本高 新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境 降低在職員工的士氣和投入感 新舊員工之間相互適應(yīng)期限延長(zhǎng)27 不同招募源的平均工作留任率：?jiǎn)T工推薦（61.25%）、主動(dòng)求職（58.4%）、職業(yè)機(jī)構(gòu)（48.4%）。 不同招募源的員工的工作任期（tenure）進(jìn)行定量打分發(fā)現(xiàn)：推薦進(jìn)入公司的員工具有最長(zhǎng)的工作任期（ 120.36 ），接下來的

15、是主動(dòng)求職（98.89）、職業(yè)機(jī)構(gòu)（91.5）。28各種工作最常見的招聘渠道工作類型工作類型招聘渠道招聘渠道使用該招聘渠道使用該招聘渠道的比例的比例% %應(yīng)答者的總數(shù)應(yīng)答者的總數(shù)（家）（家）辦公室辦公室/ /職員職員從內(nèi)部提升從內(nèi)部提升9494245245員工引薦員工引薦8787主動(dòng)求職主動(dòng)求職8686媒體廣告媒體廣告8484公共就業(yè)機(jī)構(gòu)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)6666生產(chǎn)生產(chǎn)/ /服務(wù)人員服務(wù)人員主動(dòng)求職主動(dòng)求職8787221221從內(nèi)部提升從內(nèi)部提升8686員工引薦員工引薦8383媒體廣告媒體廣告7777公共就業(yè)機(jī)構(gòu)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)686829各種工作最常見的招聘渠道（續(xù)）工作類型工作類型招聘渠道招聘渠道

16、使用該招聘渠使用該招聘渠道的比例道的比例% %應(yīng)答者的總數(shù)應(yīng)答者的總數(shù)（家）（家）專業(yè)專業(yè)/ /技術(shù)人技術(shù)人員員媒體廣告媒體廣告9494237237從內(nèi)部提升從內(nèi)部提升8989校園招聘校園招聘8181員工引薦員工引薦7878主動(dòng)求職主動(dòng)求職6464委托銷售人委托銷售人員員媒體廣告媒體廣告84849696員工引薦員工引薦7676主動(dòng)求職主動(dòng)求職7575私人職業(yè)中介私人職業(yè)中介5252公共就業(yè)機(jī)構(gòu)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)444430各種工作最常見的招聘渠道（續(xù)）工作類型工作類型招聘渠道招聘渠道使用該招聘渠使用該招聘渠道的比例道的比例% %應(yīng)答者的總數(shù)應(yīng)答者的總數(shù)（家）（家）經(jīng)理經(jīng)理/ /基層主基層主管管從內(nèi)部

17、提升從內(nèi)部提升9595243243媒體廣告媒體廣告8585員工引薦員工引薦6464獵頭公司獵頭公司6363私營(yíng)職業(yè)中介私營(yíng)職業(yè)中介6060311）廣告招聘 企業(yè)常用的一種招聘方式，其形式有報(bào)紙、電視、電臺(tái)、雜志等。 勞動(dòng)法和就業(yè)促進(jìn)法等規(guī)定不得有性別、民族、種族、宗教信仰等歧視，也不得歧視殘疾人、傳染病病原攜帶者和農(nóng)村勞動(dòng)者。 廣告招聘必須回答的兩個(gè)問題我們需要說些什么？我們需要說些什么？ 我們需要對(duì)誰去說？我們需要對(duì)誰去說？ 32廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)： 工作空缺的信息發(fā)布迅速 信息面大影響廣，可吸引較多的應(yīng)聘者 使應(yīng)聘者事先有所了解，減少應(yīng)聘的盲目性33 廣告招聘的缺點(diǎn)： 廣告費(fèi)昂貴。不找工作的人

18、是不會(huì)看廣告的，但是企業(yè)仍需為這部分人支付費(fèi)用。 由于應(yīng)聘者較多，招聘費(fèi)用也隨之增加。34招聘廣告的2要素 媒體的選擇低層次職位可以選擇地方性報(bào)紙低層次職位可以選擇地方性報(bào)紙高層次或?qū)I(yè)化程度高的職位則要選擇全高層次或?qū)I(yè)化程度高的職位則要選擇全國(guó)性或?qū)I(yè)性的報(bào)刊國(guó)性或?qū)I(yè)性的報(bào)刊 廣告的結(jié)構(gòu)須具備AIDA原則注意（注意（AttentionAttention）興趣（興趣（InterestingInteresting）欲望（欲望（DesireDesire）行動(dòng)（行動(dòng)（ActionAction）35廣告的必要內(nèi)容細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)的必要性（%）工作地點(diǎn)69任職資格65工資57職務(wù)57責(zé)任47公司40相關(guān)經(jīng)歷

19、40個(gè)人素質(zhì)32工作前景8公司班車8員工福利6資料來源：Terry L. Leap/Michael D.Crino, Personnel/ Human Resource Management, (Macmillan, 1989)第193頁。36三種發(fā)布信息中介的比較優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)缺陷缺陷廣廣播播電電視視招募信息讓人難以忽略招募信息讓人難以忽略可傳達(dá)到一些并不很想找工作的人可傳達(dá)到一些并不很想找工作的人創(chuàng)造的余地大，有利于增強(qiáng)吸引力創(chuàng)造的余地大，有利于增強(qiáng)吸引力自我形象宣傳自我形象宣傳昂貴昂貴只能傳送簡(jiǎn)短的信息只能傳送簡(jiǎn)短的信息缺乏永久性缺乏永久性為無用的傳播付錢為無用的傳播付錢報(bào)報(bào)紙紙廣告大小彈性可

20、變廣告大小彈性可變傳播周期短傳播周期短分類廣告為求職者與供職者提供方便分類廣告為求職者與供職者提供方便有專門的人才市場(chǎng)報(bào)有專門的人才市場(chǎng)報(bào)競(jìng)爭(zhēng)較激烈競(jìng)爭(zhēng)較激烈容易被人忽略容易被人忽略沒有特定的讀者群沒有特定的讀者群印刷質(zhì)量不理想印刷質(zhì)量不理想雜雜志志印刷質(zhì)量好印刷質(zhì)量好保存期長(zhǎng)，可不斷重讀保存期長(zhǎng)，可不斷重讀廣告大小彈性可變廣告大小彈性可變有許多專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定有許多專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定的職業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)領(lǐng)域傳播周期較長(zhǎng)傳播周期較長(zhǎng)難以在短時(shí)間里達(dá)到招募效難以在短時(shí)間里達(dá)到招募效果果地域傳播較廣地域傳播較廣372）人員推薦 本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位主管推薦。 尤其對(duì)關(guān)鍵崗

21、位的職缺人員、專業(yè)技術(shù)人員等，常用此法。 美國(guó)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)采用員工推薦方式最多的企業(yè)是員工數(shù)量在500人到2000人之間的企業(yè)采用員工推薦方式最少的企業(yè)是員工數(shù)量在10000人以上的大型企業(yè) 優(yōu)點(diǎn)可節(jié)約不少招聘程序和費(fèi)用。節(jié)省招聘人才的廣告費(fèi)和付給職業(yè)介紹所的費(fèi)用。招聘雙方在事先已有了解，可以得到忠誠(chéng)而可靠的員工。由于公司對(duì)內(nèi)部推薦成功的員工有一定的獎(jiǎng)勵(lì)，故一定程度上能夠增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 缺點(diǎn)由于熟人推薦，有時(shí)會(huì)礙于情面，影響招聘水平。若未錄用被舉薦人時(shí)，易影響舉薦人情緒。易形成裙帶關(guān)系，給管理帶來困難。393）校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生 選擇學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平符合本公司技術(shù)要求的

22、專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績(jī)和服務(wù)年限在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)到數(shù)量的比率(所以現(xiàn)在很多學(xué)校對(duì)于畢業(yè)生毀約，進(jìn)行罰款，就是因?yàn)槿绻@種行為不受懲罰的話，有可能越來越多的學(xué)生會(huì)毀約，影響學(xué)校以后學(xué)生的就業(yè)）學(xué)生的質(zhì)量學(xué)校的地理位置最著名的學(xué)校并不總是最理想的招聘來源百事可樂公司很注意從二流學(xué)校中挖掘人才優(yōu)點(diǎn)： 能夠宣傳企業(yè)； 企業(yè)用人成本低； 給企業(yè)注入了活力，帶來了生氣。 新人學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力強(qiáng)，進(jìn)入角色快； 可塑性強(qiáng)，易接受公司企業(yè)文化； 利于公司人員結(jié)構(gòu)合理化。缺點(diǎn)： 企業(yè)培訓(xùn)、培養(yǎng)成本較高； 入職第一年穩(wěn)定性較差。 41 IBM公司確

23、定一定數(shù)量的重點(diǎn)學(xué)校委派高水平的經(jīng)理人員與學(xué)校保持密切的聯(lián)系 很多公司為學(xué)生提供利用假期來公司實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì) 在美國(guó)和日本，一些大公司常常在大學(xué)生還沒有進(jìn)入畢業(yè)年級(jí)時(shí)就開始展開吸引攻勢(shì)。向大學(xué)生郵寄卡片贈(zèng)送帶有公司簡(jiǎn)介的紀(jì)念品、光盤校園招聘的實(shí)踐424）職業(yè)中介機(jī)構(gòu) 根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請(qǐng)人 只需要招聘很小數(shù)量的員工 為新的工作崗位招聘人力，設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)詳盡的招聘方案得不償失 急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺 試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工 在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏招聘的經(jīng)驗(yàn) 優(yōu)點(diǎn)： 組織與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。 對(duì)于尚未設(shè)立人力資源部門或需要立

24、即填補(bǔ)職位空缺的企業(yè)來說，可大大縮短招聘時(shí)間、節(jié)約企業(yè)費(fèi)用。 缺點(diǎn)： 需要交納一定的中介費(fèi)。44獵頭公司 專門為雇主“搜捕”和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員。 獵頭公司的聯(lián)系面很廣。 往往對(duì)公司及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對(duì)求職者信息掌握較為全面。 特別擅長(zhǎng)接觸那些正在工作并還沒有積極性更換工作的人。 幫助公司的最高管理當(dāng)局節(jié)省很多招聘和選拔高級(jí)主管等專門人才的時(shí)間。 費(fèi)用要由用人單位支付而且費(fèi)用很高，一般為所推薦的人才年薪的1/4到1/3。45 必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由 了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍 美國(guó)獵頭公司協(xié)會(huì)規(guī)定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內(nèi)，不能

25、再為另一個(gè)客戶把這位人才挖走 了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑 事先確定服務(wù)費(fèi)用的水平和支付方式 選擇值得信任的“搜索”人 向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務(wù)的實(shí)際效果使用獵頭公司要點(diǎn)465）招聘會(huì) 借助一定的場(chǎng)所，組織企業(yè)和應(yīng)聘者面對(duì)面進(jìn)行雙向選擇的一種人力資源市場(chǎng)。 分為綜合性招聘會(huì)和專業(yè)性招聘會(huì)。 它是由供需雙方在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行面對(duì)面地商談，快速、高效、低成本，是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。 優(yōu)點(diǎn)： （1）成本較低； （2）能夠與應(yīng)聘者直接面對(duì)和交流，利于應(yīng)聘者的初步篩選，便于縮短招聘周期； （3）能夠?qū)ζ髽I(yè)形象起到一定的宣傳作用。 缺點(diǎn)： （

26、1）通過招聘會(huì)較難招聘到公司所需的高級(jí)人才； （2）各類招聘會(huì)太多、良莠不齊，具品牌號(hào)召力的招聘會(huì)太少； （3）招聘渠道日益多樣化，參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)人員數(shù)量和質(zhì)量有所下降，供選擇的余地下降； （4）招聘會(huì)方式有一定的區(qū)域局限性。 486）網(wǎng)絡(luò)招聘 優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時(shí)間、地域的限制，因而被廣泛采用。 缺點(diǎn)：可能吸引到太多的應(yīng)聘者，需花更多時(shí)間篩選部分網(wǎng)站信息發(fā)布滯后、更新緩慢、信息失真有時(shí)出現(xiàn)欺詐第四節(jié)第四節(jié) 應(yīng)聘者申請(qǐng)和資格審查應(yīng)聘者申請(qǐng)和資格審查一、求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)一、求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì) 1） 求職申請(qǐng)表的內(nèi)容所應(yīng)反映的信息（1）個(gè)人情況：姓名、年齡

27、、性別、性別、婚姻、地址及電話等。（2）工作經(jīng)歷：目前的任職單位及地址，現(xiàn)任職務(wù)、工資、以往工作簡(jiǎn)歷及離職原因。（3）教育與培訓(xùn)情況，包括本人文化的最終學(xué)歷、學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)。（4）生活及個(gè)人健康情況：包括家庭成員，同本企業(yè)員工有否親屬關(guān)系。（5）其他。50申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn)申 請(qǐng) 表J直接了當(dāng)J結(jié)構(gòu)完整J限制了不必要的內(nèi)容J易于評(píng)估L封閉式，限制創(chuàng)造性L制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡(jiǎn)歷J 開放式：有助創(chuàng)新J 允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西J 允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己J 費(fèi)用較小，容易做到L允許申請(qǐng)人略去某些東西L可以添油加醋L難以評(píng)估申請(qǐng)表51審查申請(qǐng)表的指導(dǎo)性問題l他（或她）目前的成就說明什

28、么？l記錄中有無明顯或未說明的差別？l背景材料中有哪些可供評(píng)估專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？l有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？l工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢(shì)？l有無才智、精力或進(jìn)取精神？l在哪些方面有興趣智力？實(shí)際操作？體能？社交？l如何評(píng)估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？l他（或她）知道什么或不知道什么？l有無不屬實(shí)的情況是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？申請(qǐng)表52二、申請(qǐng)資格的確定二、申請(qǐng)資格的確定 指企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的最低要求，一般只涉及學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡等基礎(chǔ)條件。 一種策略是把申請(qǐng)資格設(shè)定得比較高，于是符合標(biāo)準(zhǔn)的申請(qǐng)人也就比較少，然后組織花費(fèi)比較多的時(shí)間和金錢來仔細(xì)挑選最好的員工。 另一種

29、策略是把申請(qǐng)資格設(shè)定得比較低，于是符合標(biāo)準(zhǔn)的申請(qǐng)人就比較多，組織就有比較充分的選擇余地。此時(shí)，一般不采用昂貴的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)，招聘成本會(huì)較低。53三、資格審查三、資格審查 （1）估計(jì)背景材料的可信程度 （2）應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的關(guān)系 （3）分析應(yīng)聘者離職的原因 （4）分析應(yīng)聘者求職的動(dòng)機(jī) （5）對(duì)于頻繁離職、高職低求、高薪低就的應(yīng)聘者要作為疑點(diǎn)一一列出，以便在面試時(shí)加以了解。 （6）應(yīng)聘高級(jí)職務(wù)須補(bǔ)充其他個(gè)人材料關(guān)于網(wǎng)申關(guān)于網(wǎng)申 （1）最好去網(wǎng)速快的地方上網(wǎng)。還有在填寫比較大篇幅問題的時(shí)候，盡量邊在網(wǎng)上填邊粘貼到word上。 （2）網(wǎng)申前，應(yīng)該通過公司網(wǎng)站了解要

30、應(yīng)聘的公司。比如，看看公司的企業(yè)文化，公司所強(qiáng)調(diào)的方方面面，這樣在回答開放題時(shí)就會(huì)投其所好，不致白忙一場(chǎng)。 （3）網(wǎng)申時(shí)，千萬少犯低級(jí)錯(cuò)誤，注意拼寫、語法等細(xì)節(jié)問題。關(guān)于網(wǎng)申關(guān)于網(wǎng)申 （4）有一些公司的網(wǎng)上申請(qǐng)表格是交給專門的公司負(fù)責(zé)的。首先，你的信息要盡可能填的完善，因?yàn)榫W(wǎng)上申請(qǐng)有一個(gè)很重要的檢索步驟是電腦自動(dòng)地按照關(guān)鍵字來檢索，所以如果你的申請(qǐng)資料上沒有 HR 想要的這一類關(guān)鍵字，很有可能你就被篩選掉了。盡量在你的資料中覆蓋這些重要的關(guān)鍵字。當(dāng)然你不可能知道這些關(guān)鍵字具體是哪些，因此最好的辦法是盡可能填的完善。 （5）很多公司網(wǎng)申的 Open Question 都大同小異，因此記得搜集每次

31、“網(wǎng)申”的題目和自己寫的答案，以方便今后答題。關(guān)于網(wǎng)申關(guān)于網(wǎng)申關(guān)于簡(jiǎn)歷制作 基本的要：基本的要： 要一頁紙之內(nèi)；不要太擠太滿，但也不要太空太稀； 英文簡(jiǎn)歷字體要選擇Times New Roman 或Arial, 中文簡(jiǎn)歷選擇宋體，（公司名和職位等重要信息）黑體； 字號(hào)要在10-12之間（12略大，如果內(nèi)容略少而擴(kuò)成一頁紙的話可以采用） 全文標(biāo)點(diǎn)符號(hào)：最好統(tǒng)一，例如中文簡(jiǎn)歷上不要出現(xiàn)英文拼寫里的逗號(hào)句號(hào)，英文簡(jiǎn)歷不要用中文拼寫里的冒號(hào)括號(hào)引號(hào)，但是數(shù)字的寫法比如”10,000”里的逗號(hào)是英文拼寫里的”,”在中文簡(jiǎn)歷里也這么寫。關(guān)于簡(jiǎn)歷制作 基本的要：基本的要： 學(xué)生簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)一般是：基本信息, 教

32、育經(jīng)歷, 工作經(jīng)歷和社團(tuán)經(jīng)歷, 個(gè)人技能（此外沒有必要再分太多欄，會(huì)看上去重點(diǎn)反而太多顯得比較零亂） 多用關(guān)鍵詞：有的公司第一輪篩簡(jiǎn)歷是機(jī)讀，若你的簡(jiǎn)歷上有大于某個(gè)數(shù)目的關(guān)鍵詞就放你過下一輪。不同行業(yè)看重的關(guān)鍵詞會(huì)不一樣，但是可以參考招聘方所列舉的素質(zhì)要求，如分析能力, 領(lǐng)導(dǎo)能力，工作責(zé)任心等，這些就是關(guān)鍵詞，或者其同義詞。關(guān)于簡(jiǎn)歷制作 基本的不要：基本的不要： 簡(jiǎn)歷最上面不要寫“簡(jiǎn)歷”或者“個(gè)人簡(jiǎn)歷”類似的廢話； 不要放學(xué)校、院系的logo； 不要用過于花哨的字體，斜體、藝術(shù)字、花邊、彩色背景之類的最好不用； 不要造假，但可以適當(dāng)夸張或者用精巧地描述； 不要主觀性很強(qiáng)的話語，比如個(gè)人的性格描

33、述、個(gè)人座右銘之類的 第五節(jié)第五節(jié) 人員測(cè)評(píng)與甄選的方法人員測(cè)評(píng)與甄選的方法 企業(yè)在招聘員工時(shí)所采用的甄選方法主要有兩大類，即面試法和測(cè)評(píng)法。一、面試法一、面試法 1 1）面試的真正目的）面試的真正目的（1）評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力。（2）評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作。（3）實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況。（4）宣傳工作。（5）完成對(duì)應(yīng)試者的剖析。2 2）面試程序）面試程序 （1）面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試目的，認(rèn)真閱讀應(yīng)聘對(duì)象的求職申請(qǐng)表，制定面試提綱，明確面試中要證實(shí)的疑點(diǎn)和問題，針對(duì)不同的對(duì)象確定不同面試側(cè)重點(diǎn)；確實(shí)面試的時(shí)間、地點(diǎn)，并制定面試評(píng)價(jià)表。 （2）面試的開始階段：面試者努力創(chuàng)造

34、和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。 （3）正式面試階段：一般按提綱展開，根據(jù)求職申請(qǐng)表的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出。 （4）面試的結(jié)束階段：整理面試記錄，填寫面試評(píng)價(jià)表，核對(duì)有關(guān)材料，做出總體評(píng)價(jià)意見。3）面試的類型 （1）從面試的問題結(jié)構(gòu)來分類：結(jié)構(gòu)面試/非 結(jié)構(gòu)面試/混合式面試（2）從面試所達(dá)到的效果來分類：初步面試/ 診斷面試（3）從參與面試的人員來分類：個(gè)別面試/小 組面試/集體面試（4）從面試的組織形式來分類：壓力面試/ BD面試/能力面試（1）從問題的結(jié)構(gòu)性，分為結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)面試： 結(jié)構(gòu)面試:此類面試要先制定好所提的全部問題，然后一一提問。這樣有準(zhǔn)備的系統(tǒng)的提問有利于提高面

35、試的效率，了解的情況較為全面。但談話方式程式化，不太靈活。 非結(jié)構(gòu)面試：面試者在面試中可隨時(shí)發(fā)問，無固定的提問程式。針對(duì)每位應(yīng)聘者所提的問題的不同，這種面試可以了解到特定的情況。但缺乏全面性，效率較低。 混合式面試：將結(jié)構(gòu)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試結(jié)合起來，稱為混合式面試。這種方法可以取二者之長(zhǎng)，避二者之短，所以是常用的一種面試方法。（2）從面試達(dá)到的效果，分為初步面試和診斷面試： 初步面試：這是用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解的過程。在這個(gè)過程中應(yīng)聘者對(duì)其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充（如對(duì)技能、經(jīng)歷等進(jìn)行說明），組織對(duì)其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況、解釋職位招聘的原因及要求。 診斷面試：這是對(duì)經(jīng)

36、初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試。它的目的 在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇等。 （3）從參與面試的人員，分為個(gè)別面試/小組面試/集體面試： 個(gè)別面試：這是指一個(gè)面試人員與一個(gè)應(yīng)聘者面對(duì)面地交談。這種方式的面試有利于雙方建立親密的關(guān)系，使雙方能深入地相互了解，但這種面試的結(jié)果易受面試人員的主觀因素干擾。 小組面試：這是由二三個(gè)人組成面試小組對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者分別進(jìn)行面試。面試小組由用人部門與人力資源部門的人員共同組成，從多種角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，提高面試結(jié)果的準(zhǔn)確

37、性，克服個(gè)人偏見。 集體面試：它是由面試小組對(duì)若干應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行面試。在集體面試過程中，通常是由面試主考官提出一個(gè)或幾個(gè)問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者進(jìn)行討論，從中發(fā)現(xiàn)、比較應(yīng)聘者表達(dá)能力、思維能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、解決問題的能力、交際能力等。集體面試的效率比較高，但對(duì)面試時(shí)應(yīng)善于觀察，善于控制局面。（4）從面試的組織形式，分為壓力面試/ BD面試/能力面試 壓力面試：往往是在面試的開始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是故意的或具有攻擊性的，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。一些應(yīng)聘者在壓力面前顯得從容不迫，而另外一些則不知所措。用這種方法可以了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力，可以測(cè)試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和解決緊急

38、問題的能力。壓力面試一般用于招聘銷售人員、公共人員、高級(jí)管理人員。 BD面試：行為描述面試?；谛袨榈倪B貫性原理。要了解兩方面信息：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 能力面試：在能力面試中，主考官要試圖找到過去成就中所反映出來的優(yōu)勢(shì)和能力。4 4）面試中的提問技巧）面試中的提問技巧（1）簡(jiǎn)單提問 緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者能快速進(jìn)入角色，充分發(fā)揮自己的水平和潛力。這種提問常以問候性的語言開始，如“你乘什么車來？”“你

39、家住在什么地方？”（2）遞進(jìn)提問 引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)描述自己的工作經(jīng)歷、技能、成果、求職動(dòng)機(jī)、興趣等。如“你為什么離職？”“你為什么應(yīng)聘本公司？”（3）假設(shè)式提問 在這種提問中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，讓應(yīng)試者在這種情況下作出反應(yīng)，回答提出的問題。進(jìn)而來考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問題的能力、思維能力?！叭绻闶寝k公室領(lǐng)導(dǎo)，你該如何管理好員工？”“一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？”（4）舉例提問 當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時(shí)，主考官讓應(yīng)試者舉例說明。如“請(qǐng)舉例說明你是如何處理與同學(xué)之間的矛盾?！保?）客觀評(píng)價(jià)提問 主考官有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對(duì)自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。如“你為何適合我們企業(yè)？

40、”“你的同學(xué)、朋友對(duì)你的評(píng)價(jià)”“你能給企業(yè)帶來什么貢獻(xiàn)？”（6）案例分析式提問 主考官通過向應(yīng)試者講述一個(gè)小案例或小故事或題目，讓應(yīng)試者進(jìn)行相應(yīng)的分析和思考。如“有四種人，第一種人爬起來和倒下去的次數(shù)一樣多，第二種人爬起來比倒下去多一次，第三種人爬起來比倒下去少一次，第四種人從來沒有爬起來也沒有倒下去，你喜歡哪種人？”“教室的一盞燈一年要多少電費(fèi)？”（7）談?dòng)^點(diǎn)式提問 如“談?wù)勀銓?duì)釣魚島事件的看法”；“談?wù)勀銓?duì)十八大新的政策思想的看法”；“談?wù)勀銓?duì)上善若水的看法”（8）專業(yè)知識(shí)提問 如“你對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)未來發(fā)展概況的看法”；“你對(duì)通信行業(yè)未來發(fā)展概況的看法”；二、測(cè)評(píng)法二、測(cè)評(píng)法 也叫測(cè)試法。通

41、過測(cè)評(píng)消除面試過程中主考官的主觀因素對(duì)面試的干擾，實(shí)現(xiàn)招聘者的公平競(jìng)爭(zhēng)，驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力與潛力，剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性。 主要包括：心理（性格）測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)、情商測(cè)評(píng)、智商測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)試法、情景模擬法。1 1）心理測(cè)評(píng)）心理測(cè)評(píng) 不同的性格適合不同的崗位。 可以參考樂嘉的“性格色彩測(cè)試”。2 2）職業(yè)興趣測(cè)評(píng)）職業(yè)興趣測(cè)評(píng) 如果當(dāng)前所從事或欲從事的工作與其興趣不想符合，那么就無法保證他會(huì)盡職盡責(zé)、全心全力去完成本職工作。 通過職業(yè)興趣測(cè)評(píng)了解應(yīng)試者所喜歡的職業(yè)類型?；籼m德職業(yè)傾向測(cè)試量表霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試量表http:/ 3）情商測(cè)評(píng)）情商測(cè)評(píng)情商

42、（EQ）又稱情緒智力，是近年來心理學(xué)家們提出的與智力和智商相對(duì)應(yīng)的概念。它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)?，F(xiàn)在心理學(xué)家們普遍認(rèn)為，情商水平的高低對(duì)一個(gè)人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時(shí)其作用甚至要超過智力水平。那么，到底什么是情商呢？美國(guó)心理學(xué)家認(rèn)為，情商包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：一是認(rèn)識(shí)自身的一是認(rèn)識(shí)自身的情緒情緒。因?yàn)橹挥姓J(rèn)識(shí)自己，才能成為自己生活的主宰。二是能妥善管二是能妥善管理自己的情緒理自己的情緒。即能調(diào)控自己；三是自我激勵(lì)三是自我激勵(lì)，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發(fā)。四是認(rèn)知他人的情緒。四是認(rèn)知他人的情緒。這是與他人正常交往，實(shí)現(xiàn)順利溝通的基礎(chǔ)；五是人

43、際關(guān)系的管理五是人際關(guān)系的管理。即領(lǐng)導(dǎo)和管理能力。情商的水平不像智力水平那樣可用測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)較準(zhǔn)確地表示出來，它只能根據(jù)個(gè)人的綜合表現(xiàn)進(jìn)行判斷。心理學(xué)家們還認(rèn)為，情商水平高的人具有如下的特點(diǎn)：社交能力強(qiáng)，外向而愉快，不易陷入恐懼或傷感，對(duì)事業(yè)較投入，為人正直，富于同情心，情感生活較豐富但不逾矩，無論是獨(dú)處還是與許多人在一起時(shí)都能怡然自得。專家們還認(rèn)為，一個(gè)人是否具有較高的情商，和童年時(shí)期的教育培養(yǎng)有著密切的關(guān)系。因此，培養(yǎng)情商應(yīng)從小開始。 情商測(cè)評(píng)情商測(cè)評(píng)情商測(cè)評(píng)情商測(cè)評(píng)n下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字。 n下列第六個(gè)數(shù)字應(yīng)該是什么？ 2 6 13 24 41 ？ A 68 B 54 C 47 D 58 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?4 4）智商測(cè)評(píng)）智商測(cè)評(píng)( (普通能力測(cè)評(píng)普通能力測(cè)評(píng)) )數(shù)字推理數(shù)字推理語言推理語言推理l_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽圖形推理圖形推理5 5）知識(shí)技能測(cè)評(píng)）知識(shí)技能測(cè)評(píng) 主要包括工作技能測(cè)評(píng)和專業(yè)知識(shí)測(cè)評(píng)兩部分。6 6）工作情景模擬測(cè)評(píng)）工作情景模擬測(cè)評(píng) 公文處理模擬法/無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法/企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法/訪談法/角色扮演法/即席發(fā)言法/案例分析法公文處理