高級人力資源管理師培訓(xùn)(PPT+180頁)

1、1高級人力資源管理師培訓(xùn)高級人力資源管理師培訓(xùn)（國家職業(yè)資格一級）（國家職業(yè)資格一級） 薪酬福利管理薪酬福利管理主講主講: :康士勇教授康士勇教授 2目目 錄（紅皮書，內(nèi)部教材）錄（紅皮書，內(nèi)部教材） 第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬管理概述 第二節(jié)第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計基本薪酬設(shè)計 第三節(jié)第三節(jié) 激勵薪酬設(shè)計激勵薪酬設(shè)計 第四節(jié)第四節(jié) 企業(yè)福利制度企業(yè)福利制度 第五節(jié)第五節(jié) 薪酬制度的完善與創(chuàng)新薪酬制度的完善與創(chuàng)新 3學(xué)完本章，應(yīng)達到的要求：學(xué)完本章，應(yīng)達到的要求： 了解薪酬系統(tǒng)、薪酬管理的了解薪酬系統(tǒng)、薪酬管理的基本概念基本概念 了解薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的了解薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要影響因素主要影響因素 掌

2、握針對掌握針對個體、團體的激勵薪酬個體、團體的激勵薪酬方案方案 掌握針對掌握針對特定人員的激勵薪酬方案特定人員的激勵薪酬方案 熟悉熟悉彈性福利彈性福利設(shè)計制度設(shè)計制度4 幾點印象：幾點印象： 1、教材更換了。、教材更換了。 2、紅皮書，詳細闡明的內(nèi)容不多。、紅皮書，詳細闡明的內(nèi)容不多。 3、不是習(xí)慣用語，把、不是習(xí)慣用語，把“因素因素”說成說成“因子因子”。 4、有的內(nèi)容只是點到為止，缺乏詳細說明，如、有的內(nèi)容只是點到為止，缺乏詳細說明，如海氏評價法、海氏評價法、 CRG評價系統(tǒng)等。評價系統(tǒng)等。 5、重點：基本薪酬設(shè)計；、重點：基本薪酬設(shè)計；激勵薪酬方案；特殊激勵薪酬方案；特殊人員的薪酬設(shè)計。

3、人員的薪酬設(shè)計。5第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬管理概述 一、薪酬系統(tǒng)的概念一、薪酬系統(tǒng)的概念 薪酬是組織對員工所做出的貢獻，包括薪酬是組織對員工所做出的貢獻，包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績的回報。員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績的回報。 從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報。休假等外部回報。 也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。部回報。6 外部回報也稱外部回報也稱“外部薪酬外部薪酬” -指員工因為雇傭關(guān)指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報。系從自身以外所得到的各種形式的回報。 外部薪酬包括：直接薪酬和間

4、接薪酬。外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。 1、直接薪酬、直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬：即：基本工資，如周薪、月括員工的基本薪酬：即：基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。資、紅利和利潤分成等。 2、間接薪酬、間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)。種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)。比如單身公寓、免費工作餐等。比如單身公寓、免費工作餐等。7 內(nèi)部回報內(nèi)部回報 -指員工自身

5、心理上感受到的回報措指員工自身心理上感受到的回報措施，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回施，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的報。一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個人成長的機會和活動的多樣化等工作、個人成長的機會和活動的多樣化等 。8 薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖（薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖（P118）9 補充解釋：補充解釋： 薪酬，薪酬，從美國從美國“Compensation”Compensation” 一詞翻譯而來。但是，翻開至今出版的英漢詞一詞翻譯而來。但是，翻開至今出版的英漢詞典，對典，對“Compen

6、sation”Compensation”一詞一般都翻譯為一詞一般都翻譯為“補償、報償補償、報償”的意思。的意思。 看來，把看來，把“Compensation”Compensation”翻譯為翻譯為“薪酬薪酬”，或許是根據(jù)新的理解而賦予的新的譯法?；蛟S是根據(jù)新的理解而賦予的新的譯法。10薪酬形式：薪酬形式： （一）基本薪資（一）基本薪資 是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能價值。酬。它反映的是工作或技能價值。11 （二）績效工資（即：績效加薪）二）績效工資（即：績效加薪） 是對過去工作行為和已取得成就的認可。是對過去工作行為和已取得成就

7、的認可。 作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨雇員作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨雇員業(yè)績的變化而調(diào)整。業(yè)績的變化而調(diào)整。 因此，有突出業(yè)績的雇員，在上一次加薪的因此，有突出業(yè)績的雇員，在上一次加薪的1212個個月之后，又可獲得月之后，又可獲得6%-7%6%-7%的績效工資；而僅讓顧的績效工資；而僅讓顧主感到過得去的雇員，可在上一次加薪的主感到過得去的雇員，可在上一次加薪的1212或或1515個月后，獲得個月后，獲得4%5%4%5%的績效工資。調(diào)查資料表明，的績效工資。調(diào)查資料表明，美國美國90%90%的公司采用了績效工資。的公司采用了績效工資。12 （三）激勵工資。（三）激勵工資。

8、激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤。激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤。 有時人們把激勵工資看成是可變工資。有時人們把激勵工資看成是可變工資。 包括：包括： 1 1、短期激勵工資、短期激勵工資 2 2、長期激勵工資。、長期激勵工資。 13（四）福利和服務(wù)。（四）福利和服務(wù)。 包括休假（假期）、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢、財包括休假（假期）、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢、財務(wù)計劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險、務(wù)計劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險、人壽保險和養(yǎng)老金）。人壽保險和養(yǎng)老金）。 福利越來越成為薪酬的一種重要形式。福利越來越成為薪酬的一種重要形式。14總薪酬：總薪酬： 構(gòu)成總薪酬的形式除了以上四種形式外，還構(gòu)成總薪酬的形式除了以上四種形

9、式外，還包括非貨幣的收益。包括非貨幣的收益。 包括：贊揚與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工包括：贊揚與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)的機會。作和學(xué)習(xí)的機會。 其他相關(guān)的形式可能包括：成功地接受新挑其他相關(guān)的形式可能包括：成功地接受新挑戰(zhàn)，和有才華的同事一起工作的自我滿足感。戰(zhàn)，和有才華的同事一起工作的自我滿足感。 它們是它們是“總薪酬體系總薪酬體系”的一部分。并經(jīng)常和的一部分。并經(jīng)常和薪酬相提并論。薪酬相提并論。15二、薪酬理論（一）市場經(jīng)濟工資理論 1 1、邊際生產(chǎn)力工資理論、邊際生產(chǎn)力工資理論 美國著名經(jīng)濟學(xué)家美國著名經(jīng)濟學(xué)家約翰約翰貝茨貝茨克拉克克拉克首先提出了邊際生產(chǎn)力理論。首先提出了邊

10、際生產(chǎn)力理論。 時至今日，邊際生產(chǎn)力理論仍是最廣泛時至今日，邊際生產(chǎn)力理論仍是最廣泛流行的工資理論。流行的工資理論。 它是對長期工資水平?jīng)Q定的解釋。它是對長期工資水平?jīng)Q定的解釋。16 邊際生產(chǎn)力工資理論的理論前提，是一個充滿競爭邊際生產(chǎn)力工資理論的理論前提，是一個充滿競爭的靜態(tài)社會。這個靜態(tài)社會有以下四個特征：的靜態(tài)社會。這個靜態(tài)社會有以下四個特征： （1 1）在整個經(jīng)濟中，不論在產(chǎn)品市場還是要素市場）在整個經(jīng)濟中，不論在產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全的均是完全的自由競爭自由競爭，價格和工資不由政府或串通的，價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱；協(xié)議操縱； （2 2）假定每種）假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)

11、量是已知生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是用相用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品； 17 （3 3）假定）假定資本設(shè)備的數(shù)量資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動力最有效地配合；能得到的任何數(shù)量的勞動力最有效地配合； （4 4）假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同）假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率。也就是說，完全沒有分工，對樣的效率。也就是說，完全沒有分工，對同行業(yè)的

12、同行業(yè)的工人只有單一的工資率工人只有單一的工資率，而不是，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。18 克拉克認為：克拉克認為： 勞動和資本是兩個重要的生產(chǎn)要素，每個要素的實勞動和資本是兩個重要的生產(chǎn)要素，每個要素的實際貢獻按其投入的量的多少而變動，并且呈際貢獻按其投入的量的多少而變動，并且呈邊際收邊際收益遞減的趨勢。益遞減的趨勢。 根據(jù)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動邊根據(jù)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動邊際生產(chǎn)力，際生產(chǎn)力，勞動邊際生產(chǎn)力決定工資。勞動邊際生產(chǎn)力決定工資。 同理，資本邊際生產(chǎn)力決定利息。同理，資本邊際生產(chǎn)力決定利息。 如下表、下圖：如下表、下圖：19邊際生產(chǎn)力與利

13、潤計算表1 12 23 34 45 56 67 78 89單位單位勞動勞動投入投入總總產(chǎn)產(chǎn)量量勞動勞動邊際邊際產(chǎn)品產(chǎn)品單位單位產(chǎn)品產(chǎn)品價格價格邊際產(chǎn)邊際產(chǎn)品價值品價值勞動邊勞動邊際收益際收益勞動邊勞動邊際成本際成本勞動邊勞動邊際際 利潤利潤總利潤總利潤MPMPP PMRMRL LMRPMRPMCMCL L3 34 44906-76-71 11001001001010100010004905105102 222022012010101200120049071012203 335035013010101300130049081020304 44404409010109009004904102440

14、5 550050060101060060049011025506 65505505010105005004901025607 7595595451010450450490-4025208 8635635401010400400490-9024309 9670670351010350350490-14022901010700700301010300300490-190210020123456701300810490圖圖 勞動邊際成本、收益、利潤圖示勞動邊際成本、收益、利潤圖示勞勞動動邊邊際際成成本本勞勞動動邊邊際際收收益益人數(shù)勞動邊際成本曲線勞動邊際成本曲線勞動邊際收益曲線勞動邊際收益曲線21

15、2 2、均衡價格工資理論、均衡價格工資理論 邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動力的需求方面揭示了工資邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力供給方面對工資的影響作水平的決定，而沒有考慮勞動力供給方面對工資的影響作用。用。 英國經(jīng)濟學(xué)家阿弗里德英國經(jīng)濟學(xué)家阿弗里德馬歇爾馬歇爾從勞動力供給和需求兩個從勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定方面研究了工資水平的決定，他是均衡價格工資理論的創(chuàng)，他是均衡價格工資理論的創(chuàng)始人。始人。 他認為，他認為，工資是勞動力需求和勞動力供給相均衡時的價格。工資是勞動力需求和勞動力供給相均衡時的價格。22 從勞動力的需求看，從勞動力

16、的需求看，工資取決于勞動力的工資取決于勞動力的邊際生產(chǎn)力。邊際生產(chǎn)力。 從勞動力的供給看，從勞動力的供給看，工資取決于兩個因素：工資取決于兩個因素：一是勞動力的生產(chǎn)成本；二是經(jīng)營勞動力一是勞動力的生產(chǎn)成本；二是經(jīng)營勞動力的凈收益。的凈收益。 均衡價格：需求價格均衡價格：需求價格=供給價格供給價格 如下圖：如下圖：23W2W0W1L0L1L2L3L4DS職位空缺數(shù)職位空缺數(shù)供給過剩數(shù)供給過剩數(shù)圖圖5-3 5-3 勞動力供給與需求勞動力供給與需求24 均衡價格的工資有三種結(jié)果：均衡價格的工資有三種結(jié)果： （1）供過于求）供過于求：勞動者的工資：勞動者的工資低于低于勞動力勞動力生產(chǎn)成本，勞動力虧損運

17、營。生產(chǎn)成本，勞動力虧損運營。 （2）供不應(yīng)求）供不應(yīng)求：勞動者的工資：勞動者的工資高于高于勞動力勞動力生產(chǎn)成本，勞動力獲得超額利潤。生產(chǎn)成本，勞動力獲得超額利潤。 （3）供）供=求：求：勞動者的工資勞動者的工資略高于略高于勞動力勞動力生產(chǎn)成本，勞動力微利運營。生產(chǎn)成本，勞動力微利運營。25（三）集體談判工資理論（三）集體談判工資理論 集體談判工資理論認為：集體談判工資理論認為： 在一個短時期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力在一個短時期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。26 工會提高工資的方法一般有四種：工會提高工資的方法一般有四種

18、： 1、限制勞動力供給；、限制勞動力供給； 2、提高工資標(biāo)準(zhǔn)；、提高工資標(biāo)準(zhǔn)； 3、改善對勞動力的需求、改善對勞動力的需求 4、消除雇主在勞動力市場上的壟斷。、消除雇主在勞動力市場上的壟斷。27諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者?？怂固岢鲋Z貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者?？怂固岢隽思w談判過程的模式，比較準(zhǔn)確了集體談判過程的模式，比較準(zhǔn)確地描述了勞動力供求雙方的行為軌地描述了勞動力供求雙方的行為軌跡（跡（120120頁，圖頁，圖 6-46-4所示）。所示）。28圖圖5-4 5-4 集體談判的?？怂鼓Ｊ郊w談判的希克斯模式工資率工資率 P1雇主讓步曲線雇主讓步曲線工會抵制曲線工會抵制曲線預(yù)期罷工或關(guān)廠停產(chǎn)持續(xù)時間預(yù)期罷工

19、或關(guān)廠停產(chǎn)持續(xù)時間OP29 許多學(xué)者指出，集體談判理論實際上許多學(xué)者指出，集體談判理論實際上是用是用實用主義解釋實用主義解釋了集體談判在勞動力市場上了集體談判在勞動力市場上的作用，通過集體談判的作用可以確定某的作用，通過集體談判的作用可以確定某個公司或產(chǎn)業(yè)部門在個公司或產(chǎn)業(yè)部門在各個時期的短期工資各個時期的短期工資水平。水平。 集體談判理論是對這一現(xiàn)實的理論總結(jié)。集體談判理論是對這一現(xiàn)實的理論總結(jié)。304、人力資本工資理論、人力資本工資理論 1960 1960年美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多年美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多舒爾茨發(fā)表舒爾茨發(fā)表的演講的演講 人力資本投資人力資本投資認為，認為，人的勞動人的勞動能力是通過

20、后天家庭和社會的培養(yǎng)以及個人能力是通過后天家庭和社會的培養(yǎng)以及個人的努力，通過大量稀缺資源的投入而形成的。的努力，通過大量稀缺資源的投入而形成的。 人力資本，是體現(xiàn)在勞動者身上的以其數(shù)量人力資本，是體現(xiàn)在勞動者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動者的知識、和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動者的知識、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況）等構(gòu)成。技能、體力（體質(zhì)、健康狀況）等構(gòu)成。31 人力資本是通過人力資本投資形成，包括：人力資本是通過人力資本投資形成，包括：第一，有形支出第一，有形支出，又稱為直接支出、實，又稱為直接支出、實際支出。際支出。 第二，無形支出，又稱為機會成本第二，無形支出，又稱為機會

21、成本。它。它是指因為投資期間不可能工作、至少不能是指因為投資期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本。理成本。32 人力資本投資的有形支出：人力資本投資的有形支出： （1）普通教育）普通教育：增加知識存量，表現(xiàn)為學(xué)歷高低。：增加知識存量，表現(xiàn)為學(xué)歷高低。 （2）在職培訓(xùn)：）在職培訓(xùn)：增加技能存量，表現(xiàn)為技能高低。增加技能存量，表現(xiàn)為技能高低。 （3）保健支出：）保健支出：增加健康存量。增加健康存量。 （4）流動支出：）流動支出：改善并提高人力資本的利用效率。改善并提高人力資本的利用

22、效率。33 工資可以看做是人力資本投入的經(jīng)濟產(chǎn)工資可以看做是人力資本投入的經(jīng)濟產(chǎn)出，并可精確計算。出，并可精確計算。 因此，人力資本投資之前，需要從兩個因此，人力資本投資之前，需要從兩個角度進行經(jīng)濟決策：角度進行經(jīng)濟決策： （1 1）人力資本投資收益現(xiàn)值人力資本投資收益現(xiàn)值 人力資本投資成本現(xiàn)值人力資本投資成本現(xiàn)值 見下圖見下圖6-56-5：34圖圖6-5 6-5 兩種不同人力資本投資而形成的工資差別兩種不同人力資本投資而形成的工資差別收入曲線收入曲線A A員工年齡員工年齡教育費用教育費用機會成本機會成本A AB B成本（元）成本（元）工資（元）工資（元）總收益總收益 收入曲線收入曲線B B3

23、5 2、 C + X0 = - 式中式中: C 受教育期間付出的直接費用；受教育期間付出的直接費用； X0 因受教育而放棄的收入；因受教育而放棄的收入； Yi 受教育時間較長的人的收入；受教育時間較長的人的收入； Xi 受教育時間較短的人的收入；受教育時間較短的人的收入； n 受教育后工作獲得收入的總年數(shù)受教育后工作獲得收入的總年數(shù)(至退休至退休); r 教育收益率；教育收益率； i 觀察比較教育收益的年份數(shù)。觀察比較教育收益的年份數(shù)。 從公式中可以看出，勞動者因為接受較長時間的教育從公式中可以看出，勞動者因為接受較長時間的教育而而投入的成本投入的成本 ( C + X0 ) ，至少應(yīng)該等于至少

24、應(yīng)該等于受教育后因多受受教育后因多受育而多獲得的收入的現(xiàn)值育而多獲得的收入的現(xiàn)值（含利息）。（含利息）。n Yi-Xi（1+r）ii=136（二）工資效益理論（二）工資效益理論 工資效益工資效益是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益，既每支付是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益，既每支付一定量工資產(chǎn)一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實現(xiàn)多少價值，它反映生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實現(xiàn)多少價值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤。投入的工資成本所能得到的利潤。 工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。 工資效益統(tǒng)計可以量化地反映實行某種薪酬制度所取得工資效益統(tǒng)計可以量化地反映實行某種薪酬制度

25、所取得的經(jīng)濟效益。統(tǒng)計指標(biāo)有：的經(jīng)濟效益。統(tǒng)計指標(biāo)有： 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 = 產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)品產(chǎn)量 / 工資總額工資總額 ( 百元百元 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值 = 產(chǎn)值產(chǎn)值 / 工資總額工資總額 ( 百元百元 每百元工資利潤額每百元工資利潤額 = 實現(xiàn)利潤總額實現(xiàn)利潤總額 / 工資總額工資總額 ( 百元百元 37 工資效益即一定的工資所帶來的產(chǎn)出，可以分解工資效益即一定的工資所帶來的產(chǎn)出，可以分解為為一定的工資帶來的勞動量和一定勞動量帶來的一定的工資帶來的勞動量和一定勞動量帶來的產(chǎn)出產(chǎn)出。 產(chǎn)出產(chǎn)出 勞動勞動 總產(chǎn)值總產(chǎn)值 物耗價值物耗價值工資效益工資效益 = =

26、 = = 工資工資 工資工資 勞動勞動 增加值（元）增加值（元） =- 工資（百元）工資（百元） 所以，從公式中可以看出，提高工資效益的手段有：所以，從公式中可以看出，提高工資效益的手段有：按效按效益增加工資帶來的勞動量；增加勞動的產(chǎn)出量。益增加工資帶來的勞動量；增加勞動的產(chǎn)出量。38（三）激勵理論（三）激勵理論 1、需要層次論需要層次論 （1）生理需要）生理需要 （2）安全需要）安全需要 （3）社會需要）社會需要 （4）自尊需要）自尊需要 （5）自我實現(xiàn)需要）自我實現(xiàn)需要 五種需要中，五種需要中，已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵作已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵作用，只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的

27、重要激用，只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵源泉。勵源泉。當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后，才會當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后，才會追求高層次的需要。追求高層次的需要。39 2、雙因素理論、雙因素理論赫茲伯格將馬斯洛的五個需要層次分為兩類：赫茲伯格將馬斯洛的五個需要層次分為兩類： 前三個層次是前三個層次是比較低級層次的需要，比較低級層次的需要，后兩個層次后兩個層次是比較高級層次的需要。是比較高級層次的需要。 他認為滿足比較低級需要的因素是保健因子，如他認為滿足比較低級需要的因素是保健因子，如果薪酬、比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員果薪酬、比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員工會產(chǎn)生不滿。工會產(chǎn)

28、生不滿。 這些保健因子的需要，很快能夠得到滿足。而且這些保健因子的需要，很快能夠得到滿足。而且一旦被滿足后，除非有大幅度上升，否則不會產(chǎn)一旦被滿足后，除非有大幅度上升，否則不會產(chǎn)生激勵作用。所以，這些保健因子只有在原水平生激勵作用。所以，這些保健因子只有在原水平很低時才會起激勵作用。很低時才會起激勵作用。40 3. 需要類別理論需要類別理論 麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是從人麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是從人們想得到的結(jié)果的類別。們想得到的結(jié)果的類別。 對需要分為三類：成就需要、權(quán)利需要和對需要分為三類：成就需要、權(quán)利需要和親和需要。親和需要。 41 （1）成就需要）成就需要 是指追求優(yōu)越

29、感的驅(qū)動力，或者參照某種是指追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、追求成功的欲望，成標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有較強的責(zé)任感，愿意就需要高的人往往有較強的責(zé)任感，愿意選擇適度的奉獻。喜歡能夠及時得到績效選擇適度的奉獻。喜歡能夠及時得到績效反饋。反饋。 提供有挑戰(zhàn)性的工作對成就需要高的人具提供有挑戰(zhàn)性的工作對成就需要高的人具有激勵作用。有激勵作用。42 （2）權(quán)利需要）權(quán)利需要 是指促使別人順從自己的愿望，權(quán)利需要是指促使別人順從自己的愿望，權(quán)利需要比較高的人喜歡支配、影響別人，十分重比較高的人喜歡支配、影響別人，十分重視爭取自己的權(quán)利和影響力。提供權(quán)利、視

30、爭取自己的權(quán)利和影響力。提供權(quán)利、地位對權(quán)利需要高的人具有激勵作用。地位對權(quán)利需要高的人具有激勵作用。 43 （3）親和需要）親和需要 是指尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)是指尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要高的人往往重視被別系的欲望。親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼以及合作等。親人接受、喜歡、追求友誼以及合作等。親和需要高的人對團隊建設(shè)有積極作用，建和需要高的人對團隊建設(shè)有積極作用，建立融洽的上下級關(guān)系和同事間合作關(guān)系對立融洽的上下級關(guān)系和同事間合作關(guān)系對親和需要高的人有激勵作用。親和需要高的人有激勵作用。 每個人都有這三類需要，只是不同的人每個人都有這三類

31、需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。身上這三種需要的比例有所不同。44 4、期望理論、期望理論 維克多維克多弗羅姆認為，人的動機取決于三弗羅姆認為，人的動機取決于三個因素：個因素： 效價效價 ( 一個人需要的報酬數(shù)量一個人需要的報酬數(shù)量 ) 期望期望 ( 個人對努力所能產(chǎn)生成功績效的個人對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計概率估計 工具工具 ( 個人對績效與得到的薪酬之間的個人對績效與得到的薪酬之間的估計估計 ) 。用公式表示為。用公式表示為 : 動機動機 = 效價效價期期望望工具工具45 （1）效價）效價 是指某員工對所獲薪酬的偏好強度。它數(shù)是指某員工對所獲薪酬的偏好強度。它數(shù)量地表

32、達了員工對達到目標(biāo)愿望，比如，量地表達了員工對達到目標(biāo)愿望，比如，在發(fā)福利時，員工在發(fā)福利時，員工 A 強烈希望發(fā)一箱蘋果，強烈希望發(fā)一箱蘋果，那么一箱蘋果就對員工那么一箱蘋果就對員工 A 有高效價。有高效價。46 （2）期望）期望 是指員工對努力完成工作任務(wù)的信念強度，是指員工對努力完成工作任務(wù)的信念強度，是員工對自己在工作上的付出能多大程度是員工對自己在工作上的付出能多大程度上決定績效的強度，可以用概率表示。上決定績效的強度，可以用概率表示。47 （3）工具）工具 是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。如果員工認為薪酬分配是與績酬的信念。如果員工

33、認為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計值會比較效直接掛鉤的，那么工具的估計值會比較高；如果員工認為薪酬分配與績效沒有太高；如果員工認為薪酬分配與績效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計值會比較低。大的聯(lián)系，則工具的估計值會比較低。48 最強的動機最強的動機來自于最強的效價、最強的期來自于最強的效價、最強的期望、最強的工具。望、最強的工具。 如果三個因素有一個比較低如果三個因素有一個比較低 ,都會使動機弱都會使動機弱下來。下來。 49 ( 四四 ) 分享理論分享理論 利潤分享也是一種工資形式，它使員工報酬的多利潤分享也是一種工資形式，它使員工報酬的多少與企業(yè)利潤直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利少與

34、企業(yè)利潤直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤分配的一種形式。潤分配的一種形式。 采用利潤分享形式，員工的收入不僅取決于本人采用利潤分享形式，員工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的諸因素，如企業(yè)管理效率、機器設(shè)備質(zhì)量、生產(chǎn)諸因素，如企業(yè)管理效率、機器設(shè)備質(zhì)量、生產(chǎn)組織情況、產(chǎn)品市場等因素。組織情況、產(chǎn)品市場等因素。 利潤分享能刺激員工努力工作，避免消極怠工，利潤分享能刺激員工努力工作，避免消極怠工，但這種刺激是有限的。但這種刺激是有限的。50 從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有

35、以下四種：體形式有以下四種： 1 1 、無保障工資的純利潤分享、無保障工資的純利潤分享 無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當(dāng)年利少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負，員工不僅得不到任何收入，還要支付潤為負，員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。 51 2 2 、有保障工資的部分利潤分享、有保障工資的部分利潤分享 員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤；另一部分，是以工作分取決于企

36、業(yè)利潤；另一部分，是以工作時間計算的保障工資。時間計算的保障工資。 3 3 、按利潤的一定比重分享、按利潤的一定比重分享 企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定分享比例，讓員工分享企業(yè)利潤。分享比例，讓員工分享企業(yè)利潤。52 4 4 、年終或年中一次性分紅、年終或年中一次性分紅 員工在一年內(nèi)的其他時間仍按計時工資獲取報酬，只是員工在一年內(nèi)的其他時間仍按計時工資獲取報酬，只是在年終或年中一次性根據(jù)企業(yè)利潤提取一定比例進行分在年終或年中一次性根據(jù)企業(yè)利潤提取一定比例進行分紅。紅。 分享經(jīng)濟理論是于分享經(jīng)濟理論是于 1984 1984 年由美國麻省理工大學(xué)馬年由美國

37、麻省理工大學(xué)馬丁丁魏茨曼教授提出的。魏茨曼教授提出的。 他提出的由工資經(jīng)濟向分享經(jīng)濟轉(zhuǎn)換的建議，對我國的他提出的由工資經(jīng)濟向分享經(jīng)濟轉(zhuǎn)換的建議，對我國的工資分配也有借鑒意義。我國從工資分配也有借鑒意義。我國從 1981 1981 年試行的除本分年試行的除本分成制，自成制，自 1985 1985 年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤，年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實際上就是一種利潤分享的形式，之后，在實際上就是一種利潤分享的形式，之后，在 1988 1988 年深年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制、圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制、1994 1994 年新鄉(xiāng)市試行的年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動分紅制度，都

38、是利潤分享的體現(xiàn)形式。工資加勞動分紅制度，都是利潤分享的體現(xiàn)形式。53三、確定薪酬策略的流程三、確定薪酬策略的流程（一）掌握薪酬調(diào)查分析的結(jié)果一）掌握薪酬調(diào)查分析的結(jié)果 確定員工薪酬水平時，要保持一個合理的度確定員工薪酬水平時，要保持一個合理的度: 既不能多支付，造成成本增加既不能多支付，造成成本增加; 也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外具有競爭力。源和對外具有競爭力。 要做到這點，企業(yè)必須進行薪酬調(diào)查。比較企業(yè)要做到這點，企業(yè)必須進行薪酬調(diào)查。比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平。各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平。54 在選擇

39、被調(diào)查企業(yè)時，在選擇被調(diào)查企業(yè)時，要本著與本企業(yè)薪要本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。酬管理有可比性的原則。 體現(xiàn)在當(dāng)選擇企業(yè)時，要選擇其雇用的勞體現(xiàn)在當(dāng)選擇企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。55（二）理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念（二）理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念 企業(yè)文化會對企業(yè)的各項管理產(chǎn)生影響，尤其是企業(yè)文化會對企業(yè)的各項管理產(chǎn)生影響，尤其是企業(yè)的薪酬企業(yè)的薪酬文化會對薪酬策略起決定作用。文化會對薪酬策略起決定作用。 比如原來的國有企業(yè)的薪酬文化是薪酬水平相對固定，薪酬比如原來的國有企業(yè)的薪酬文化是薪酬水平相對固定，薪酬差距小，這樣

40、的薪酬制度形成的文化和觀念已經(jīng)為當(dāng)時的員差距小，這樣的薪酬制度形成的文化和觀念已經(jīng)為當(dāng)時的員工所接受，形成了工所接受，形成了“旱澇保豐收旱澇保豐收”的薪酬文化、薪酬觀念。的薪酬文化、薪酬觀念。 如果企業(yè)想將原有的如果企業(yè)想將原有的重保障重保障的薪酬文化改為的薪酬文化改為重激勵重激勵（加大?。哟蟾有匠甑谋壤?，拉開薪酬差距）的薪酬文化，動薪酬的比例，拉開薪酬差距）的薪酬文化，首先要從薪酬首先要從薪酬文化和員工薪酬觀念上進行變革，然后再從薪酬機制上引導(dǎo)文化和員工薪酬觀念上進行變革，然后再從薪酬機制上引導(dǎo)和刺激員工的行為。和刺激員工的行為。56（三）理解企業(yè)戰(zhàn)略（三）理解企業(yè)戰(zhàn)略 制定企業(yè)薪酬策略

41、的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)制定企業(yè)薪酬策略的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)的薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略，使企業(yè)的薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功因素之一。略的成功因素之一。 因此，因此，薪酬策略的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)薪酬策略的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。移。企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容以及企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容以及企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系如下：戰(zhàn)略的關(guān)系如下：57 1 1、確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 包括企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)包括企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)以及企業(yè)的目標(biāo)市場、目標(biāo)客戶，并確定以及企業(yè)的目標(biāo)市場、目標(biāo)客戶，并確定能為該目標(biāo)市場、目標(biāo)客戶提供的產(chǎn)品和能為該目標(biāo)市場、目標(biāo)客戶

42、提供的產(chǎn)品和（或）服務(wù)。（或）服務(wù)。 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，應(yīng)作為考核員工企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，應(yīng)作為考核員工薪酬激勵的重點。薪酬激勵的重點。58 2 2、確定企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、確定企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的關(guān)鍵成功因素、資源，經(jīng)具備的關(guān)鍵成功因素、資源，尤其是確尤其是確定應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的人力資源。定應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的人力資源。 只有使企業(yè)的成功因素只有使企業(yè)的成功因素, ,與有意義的薪酬與有意義的薪酬制度聯(lián)系起來，才能使薪酬制度成為成功制度聯(lián)系起來，才能使薪酬制度成為成功驅(qū)動的因素之一。驅(qū)動的因素之一。企業(yè)的關(guān)鍵成功因素是企業(yè)的關(guān)鍵成功因素是薪酬分配的重點，以激勵

43、員工產(chǎn)生最大績薪酬分配的重點，以激勵員工產(chǎn)生最大績效。效。59 3 3 、確定實施計劃和措施。包括：、確定實施計劃和措施。包括： （1 1）明確對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源）明確對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源（人、財、物等）；（人、財、物等）； （2 2）為支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略重新整合、配置企業(yè)資）為支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略重新整合、配置企業(yè)資源（人、財、物）；源（人、財、物）； （3 3）明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的核心競爭能力。）明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的核心競爭能力。 企業(yè)員工的企業(yè)員工的薪酬制度薪酬制度, ,應(yīng)與員工所具備的企業(yè)核心應(yīng)與員工所具備的企業(yè)核心競爭力掛鉤，競爭力掛鉤，應(yīng)考慮組織資源配置

44、結(jié)構(gòu)的特點。應(yīng)考慮組織資源配置結(jié)構(gòu)的特點。60 掌握企業(yè)薪酬管理的相關(guān)政策，即收入分配政策。掌握企業(yè)薪酬管理的相關(guān)政策，即收入分配政策。 指導(dǎo)薪酬管理實現(xiàn)良性循環(huán)。如圖指導(dǎo)薪酬管理實現(xiàn)良性循環(huán)。如圖 5-1所示。所示。（四）掌握相關(guān)政策（四）掌握相關(guān)政策圖圖5-15-1薪酬管理的良性循環(huán)薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理合理化的薪酬管理組織支付能力足夠組織支付能力足夠達成組織整體目標(biāo)達成組織整體目標(biāo)企業(yè)生產(chǎn)力日益提高企業(yè)生產(chǎn)力日益提高消除員工不滿意消除員工不滿意穩(wěn)定勞資關(guān)系穩(wěn)定勞資關(guān)系吸引并留住優(yōu)秀人才吸引并留住優(yōu)秀人才知識技能與日俱增知識技能與日俱增61（五）了解員工的需求（五）了解員工的需

45、求 薪酬策略，實際上是在企業(yè)對員工的績效薪酬策略，實際上是在企業(yè)對員工的績效要求，與員工對薪酬需要之間建立聯(lián)系。要求，與員工對薪酬需要之間建立聯(lián)系。 所以應(yīng)了解員工的需求，所以應(yīng)了解員工的需求，了解對于員工來了解對于員工來說什么是最重要的，說什么是最重要的，如何利用薪酬分配滿如何利用薪酬分配滿足員工的需要。足員工的需要。62（六）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財力狀況（六）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財力狀況 掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)的人力資掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)的人力資源需求與供給，了解市場上勞動力供求狀況，源需求與供給，了解市場上勞動力供求狀況，了解企業(yè)所需要人才的稀缺性，然后根據(jù)企了解企

46、業(yè)所需要人才的稀缺性，然后根據(jù)企業(yè)的財力狀況，確定企業(yè)薪酬水平采用何種業(yè)的財力狀況，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，市場薪酬水平，是是9090點處、點處、7575點處，還點處，還是是5050點處、點處、2525點處（下頁表）。點處（下頁表）。 具體薪酬水平，具體薪酬水平，可以按供求關(guān)系分層處理可以按供求關(guān)系分層處理。63 會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱企業(yè)名稱平均工資（元）平均工資（元）排列排列A25001B22002 90%點處點處=2200元元C22003D19004 75%點處點處=1900元元E17005F16506G16507H16508 中點或中點或50%點

47、處點處=1650元元I16009J160010K155011L150012 25%點處點處=1500元元M150013N150014O130015 64 本企業(yè)會計薪酬水平定位：本企業(yè)會計薪酬水平定位： 1 1、定高位：、定高位： 90%90%點處，點處，22002200元；元； 2 2、定中高水平：、定中高水平：75%75%點處，點處，19001900元；元； 3 3、定中位：、定中位： 50%50%點處，點處，16501650元；元； 4 4、定低位：、定低位： 25%25%點處，點處，15001500元。元。 特點是：不考慮個人存量，重新洗牌。特點是：不考慮個人存量，重新洗牌。65（七）

48、制定薪酬策略（政策）（七）制定薪酬策略（政策）薪酬策略薪酬策略是一個企業(yè)給員工傳遞薪酬分配信息的渠道，是一個企業(yè)給員工傳遞薪酬分配信息的渠道，也是企業(yè)價也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)值觀的體現(xiàn)。它告訴員工：它告訴員工： 1、企業(yè)為什么，即根據(jù)什么提供薪酬。、企業(yè)為什么，即根據(jù)什么提供薪酬。 2、員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響；、員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響； 3、對于企業(yè)來說，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工、對于企業(yè)來說，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。的什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。薪酬策略

49、將指導(dǎo)企業(yè)制定薪酬制度。薪酬策略將指導(dǎo)企業(yè)制定薪酬制度。66 薪酬策略要回答兩個大問題：薪酬策略要回答兩個大問題：一是決定薪酬水平，處在什么競爭級別上；一是決定薪酬水平，處在什么競爭級別上；二是如何發(fā)放工資，才能對員工的績效產(chǎn)生二是如何發(fā)放工資，才能對員工的績效產(chǎn)生影響。影響。67 薪酬策略包括的內(nèi)容是：薪酬策略包括的內(nèi)容是：1、確定激勵員工具備企業(yè)需要的、確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力核心競爭能力的的方法；方法；2、確定支持和監(jiān)控員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、確定支持和監(jiān)控員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生激勵員工產(chǎn)生最大績效最大績效的方法；的方法；3、確定薪酬的、確定薪酬的每個構(gòu)成要素需要做什么，才能支每

50、個構(gòu)成要素需要做什么，才能支持企業(yè)戰(zhàn)略持企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)價值觀。和企業(yè)文化、企業(yè)價值觀。68薪酬薪酬策略策略薪酬分配原則薪酬分配原則內(nèi)部公正與外部公平內(nèi)部公正與外部公平薪酬水平市場定位薪酬水平市場定位高于；低于；等于高于；低于；等于薪酬主要決定因素薪酬主要決定因素績效；崗位；能力；以上的組合績效；崗位；能力；以上的組合薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成固定薪酬與浮動薪酬的比例、短固定薪酬與浮動薪酬的比例、短期激勵與長期激勵的比例期激勵與長期激勵的比例獎勵的重點獎勵的重點團隊與個人團隊與個人n 表表 薪酬策略的要點薪酬策略的要點薪酬策略的要點，如下表薪酬策略的要點，如下表 所示。所示。P125P125。6

51、9 制定薪酬策略，應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出制定薪酬策略，應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)文化、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不發(fā)，根據(jù)企業(yè)文化、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場地位和發(fā)展階段，選擇不同的薪同的市場地位和發(fā)展階段，選擇不同的薪酬策略，達到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)酬策略，達到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。略的目的。70 四、薪酬設(shè)計的影響因素 企業(yè)進行薪酬設(shè)計，需要考慮多方面的因企業(yè)進行薪酬設(shè)計，需要考慮多方面的因素。這些因素主要包括素。這些因素主要包括員工的個人因素、員工的個人因素、職位因素、企業(yè)因素和社會因素四個方面：職位因素、企業(yè)因素和社會因素四個方面：71 ( 一一 ) 個人因素個人因素

52、1、員工的基本素質(zhì)、員工的基本素質(zhì) 2、勞動量、勞動量 3、員工的工齡等。、員工的工齡等。 ( 二二 ) 職位因素職位因素 1、職位的高低和類別、職位的高低和類別 2.、工作條件、工作條件 72 ( 三三 ) 企業(yè)因素企業(yè)因素 1. 企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)的經(jīng)濟效益。 2. 企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段(如下表如下表)。 73發(fā)展發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展階段階段薪酬薪酬策略策略薪酬薪酬水平水平薪酬結(jié)構(gòu)類型薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)以投資以投資促進發(fā)展促進發(fā)展合并或迅速發(fā)合并或迅速發(fā)展階段展階段以業(yè)績以業(yè)績?yōu)橹鳛橹鞲哂谄骄降母哂谄骄降男匠昱c高、中等薪酬與高、中等個人績效獎結(jié)合個人

53、績效獎結(jié)合高彈性高彈性以績效為導(dǎo)向以績效為導(dǎo)向保持利潤與保持利潤與保護市場保護市場正常發(fā)展至正常發(fā)展至成熟階段成熟階段薪酬管薪酬管理技巧理技巧平均水平的薪酬平均水平的薪酬與中等個人、班與中等個人、班組或企業(yè)績效獎組或企業(yè)績效獎相結(jié)合相結(jié)合高彈性高彈性以績效為導(dǎo)向以績效為導(dǎo)向折衷折衷以能力為導(dǎo)向、以以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向組合工作為導(dǎo)向組合取得利潤并取得利潤并向別處投資向別處投資無發(fā)展或無發(fā)展或衰退階段衰退階段著重成著重成本控制本控制低于平均水平的低于平均水平的薪酬與刺激成本薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合相結(jié)合高彈性高彈性以績效為導(dǎo)向以績效為導(dǎo)向折衷折衷以能力為導(dǎo)向、以以能力

54、為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向組合工作為導(dǎo)向組合表表 企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系74 3. 企業(yè)的薪酬哲學(xué)。企業(yè)的薪酬哲學(xué)。 ( 四四 ) 社會因素社會因素 1. 政府的政策和法規(guī)。政府的政策和法規(guī)。 2. 勞動力市場。勞動力市場。 3. 社會經(jīng)濟狀況。社會經(jīng)濟狀況。75 決定員工薪酬的因素很多，下面將個人和決定員工薪酬的因素很多，下面將個人和企業(yè)的一些主要因素進行歸納。企業(yè)的一些主要因素進行歸納。 如下頁圖所示：如下頁圖所示：76圖圖6-2 6-2 決定員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬水平的主要因素影響企業(yè)整體

55、薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞勞動動績績效效職職務(wù)務(wù)(或或崗崗位位)技技術(shù)術(shù)和和培培訓(xùn)訓(xùn)水水平平工工作作條條件件生生活活費費用用與與物物價價水水平平企企業(yè)業(yè)工工資資支支付付能能力力地地區(qū)區(qū)和和行行業(yè)業(yè)工工資資水水平平勞勞動動力力市市場場供供求求狀狀況況產(chǎn)產(chǎn)品品的的需需求求彈彈性性工工會會的的力力量量企企業(yè)業(yè)的的薪薪酬酬策策略略影響員工個人薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平的因素工工齡齡與與年年齡齡77第二節(jié)第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計基本薪酬設(shè)計 員工的總體薪酬員工的總體薪酬包括三個基本成分：包括三個基本成分： 1、基本薪酬、基本薪酬 2、激勵薪酬、激勵薪酬 3、福利。、福利。 因此，薪酬

56、結(jié)構(gòu)設(shè)計因此，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計也就相應(yīng)地包括三個也就相應(yīng)地包括三個部分：部分： 1、基本薪酬設(shè)計、基本薪酬設(shè)計 2、激勵薪酬設(shè)計、激勵薪酬設(shè)計 3、福利設(shè)計。、福利設(shè)計。 本節(jié)本節(jié)基本薪酬設(shè)計。基本薪酬設(shè)計。78一、基本程序一、基本程序 基本薪酬即基本工資，是根據(jù)員工的基本素質(zhì)水基本薪酬即基本工資，是根據(jù)員工的基本素質(zhì)水平、所擔(dān)任職位對公司的主要貢獻，包括其工作平、所擔(dān)任職位對公司的主要貢獻，包括其工作復(fù)雜程度、主要責(zé)任等來確定的。基本薪酬是員復(fù)雜程度、主要責(zé)任等來確定的?；拘匠晔菃T工薪酬系統(tǒng)構(gòu)成的主體，也是確定其它部分薪酬工薪酬系統(tǒng)構(gòu)成的主體，也是確定其它部分薪酬的主要依據(jù)之一。的主要依據(jù)之一

57、。 因此，基本薪酬的確定，在整個薪酬系統(tǒng)設(shè)計中因此，基本薪酬的確定，在整個薪酬系統(tǒng)設(shè)計中就顯得特別重要。就顯得特別重要。79 ( 一一 ) 基本方法基本方法 基本薪酬設(shè)計的最常用方法：基本薪酬設(shè)計的最常用方法： 1、基于技能的薪酬方案、基于技能的薪酬方案 2、基于工作的薪酬方案、基于工作的薪酬方案 80 基于技能的薪酬方案，基于技能的薪酬方案，以對員工技能的分析作為設(shè)計基本以對員工技能的分析作為設(shè)計基本薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)。薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)。 優(yōu)點：優(yōu)點：有利于創(chuàng)建高彈性的工作團隊，有利于促進交叉培有利于創(chuàng)建高彈性的工作團隊，有利于促進交叉培訓(xùn)，有利于促進員工不斷提高能力水平。訓(xùn)，有利于促進員工不斷提

58、高能力水平。 缺點：缺點：但它也給企業(yè)帶來風(fēng)險，例如可能導(dǎo)致薪酬和培訓(xùn)但它也給企業(yè)帶來風(fēng)險，例如可能導(dǎo)致薪酬和培訓(xùn)費用太高，當(dāng)員工到達技術(shù)頂峰無法再提高技術(shù)水平時，費用太高，當(dāng)員工到達技術(shù)頂峰無法再提高技術(shù)水平時，可能會產(chǎn)生挫折感并離開公司；如果不能創(chuàng)造良好機會，可能會產(chǎn)生挫折感并離開公司；如果不能創(chuàng)造良好機會，員工的高技術(shù)并不等于高產(chǎn)出等。員工的高技術(shù)并不等于高產(chǎn)出等。 適用：適用：實力雄厚的對科技水平要求很高的高新技術(shù)企業(yè)。實力雄厚的對科技水平要求很高的高新技術(shù)企業(yè)。從目前的情況分析，基于勝任特征的薪酬方案可能會在不從目前的情況分析，基于勝任特征的薪酬方案可能會在不久的將來取代其地位，并得

59、到迅速發(fā)展。久的將來取代其地位，并得到迅速發(fā)展。81 基于工作的薪酬方案基于工作的薪酬方案使用更為廣泛，它以職位薪酬因子評使用更為廣泛，它以職位薪酬因子評價和市場調(diào)查的結(jié)果為依據(jù)來設(shè)計基本薪酬的結(jié)構(gòu)。價和市場調(diào)查的結(jié)果為依據(jù)來設(shè)計基本薪酬的結(jié)構(gòu)。 優(yōu)點：優(yōu)點：能夠較好地解決內(nèi)部相互比較的公平問題和外部相能夠較好地解決內(nèi)部相互比較的公平問題和外部相互比較的公平問題?；ケ容^的公平問題。 雖然，在越來越多的新型組織結(jié)構(gòu)中，崗位間工作范圍的雖然，在越來越多的新型組織結(jié)構(gòu)中，崗位間工作范圍的界限越來越模糊，工作性質(zhì)也出現(xiàn)了日新月異的變化趨勢，界限越來越模糊，工作性質(zhì)也出現(xiàn)了日新月異的變化趨勢，但無疑在很

60、長一段時間內(nèi)，在企業(yè)設(shè)計基本工資的結(jié)構(gòu)時，但無疑在很長一段時間內(nèi)，在企業(yè)設(shè)計基本工資的結(jié)構(gòu)時，基于工作的薪酬方案仍將是絕大多數(shù)企業(yè)的第一選擇?；诠ぷ鞯男匠攴桨溉詫⑹墙^大多數(shù)企業(yè)的第一選擇。 本節(jié)主要介是基于工作的薪酬方案。本節(jié)主要介是基于工作的薪酬方案。82 ( 二二 ) 一般程序一般程序 采用基于工作的薪酬方案來設(shè)計基本薪酬結(jié)構(gòu)時，采用基于工作的薪酬方案來設(shè)計基本薪酬結(jié)構(gòu)時，其一般程序其一般程序為（圖為（圖 6-7 解）：解）： 通過崗位評價，確定每個職位的相對價值；通過崗位評價，確定每個職位的相對價值； 通過對所有職位定級定等，將類似職位歸入同一薪酬等級；通過對所有職位定級定等，將類似職