管理干部必備技能IDP

1、管理干部必備技能 IDP人力資源平臺中心2015年8月目錄一、為啥需要IDP二、什么是IDP三、IDP怎么做？四、附件 工具包一、為啥需要IDP？管理者：1、為什么我的下屬工作積極性不高？2、為什么我的下屬不理解我的指示？3、我的下屬總是犯同樣的錯誤怎么辦？4、我的團隊人心渙散、情緒低落怎么辦？5、.下屬：1、為什么我要辭職了上級才來對我噓寒問暖？2、為什么我的職級晉升比我期待的慢？3、為什么我的績效考核結果總是不如我的預期?4、我的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸怎么辦？5、我的上級很少找我談話，是不是對我有偏見？6、.新技能新技能Get IDP 怎么用？怎么用？二、什么是IDP？Individual Dev

2、elopment Plan 個人發(fā)展計劃是指結合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，基于與主管的面談溝通，針對有待提高的績效和能力，制定的一定時期具體且可量度的、系統(tǒng)的發(fā)展計劃，來實現(xiàn)個人發(fā)展目標。績效能力：能夠做什么能力：能夠做什么績效：績效：做的效果怎么樣做的效果怎么樣三、IDP怎么做？面談前期準備管理者&下屬本人一對一面談，共同制定IDP管理者&下屬本人登陸系統(tǒng)填寫IDP下屬本人STEP1STEP2STEP3STEP4發(fā)起IDP的流程人力資源部IDP實施與周期回顧管理者、下屬本人STEP5郵件通知培訓材料HRBP宣導詳情見后詳情見后填寫范本見后詳情見后詳解STEP2-面談前期準備

3、主管要做什么？1、準備面談資料： 要點：績效評估表、下屬平時表現(xiàn)的記錄2、安排合適的時間和地點與下屬進行會談。 要點：談話場地要盡可能免受干擾。 3、通知下屬，進行準備。 要點：提前通知下屬，讓下屬做好面談準備。1下屬要做什么？ 1、下載相關模板和附件； 2、閱讀能力標準和相關材料 3、自我分析，設定發(fā)展目標和初步行動計劃 4、主動與主管約定面談時間要點： 與主管面談之前，下屬應對自己的能力現(xiàn)狀和發(fā)展目標有初步分析，建議先填寫個人IDP初稿，并主動與主管約定時間。2參考文獻（詳見本PPT后的附件）： IDP模板通道職業(yè)能力標準（如有）員工個人績效考核評估結果員工360評估報告（如有）參考文獻：

4、IDP模板個人績效考核結果通道職業(yè)能力標準（如有）下屬要做什么？1、事先做好準備，主動與直接上級溝通；2、保持良好的心態(tài)：面談不是評估，而是發(fā)展指引，幫助下屬認識自己、提升自己的有效途徑。對上級指出的不足應虛心接受。 3、大膽向直接上級尋求支持。2詳解STEP3-面談確定IDP主管要做什么？1、基于績效、肯定優(yōu)點：2、指出下屬的不足，提出建議：3、設定下階段的行動計劃4、展望未來、詢問困難 1要點：l除員工自己，直接上級是員工能力發(fā)展的第一負責人。l績效發(fā)展面談是直接上級幫助下屬提升能力的重要工作。l是否認真對下屬做績效發(fā)展面談，是否在日常工作中指導幫助實施IDP， 是管理者責任心的表現(xiàn)。參考

5、工具（詳見本PPT后的附件）：附件一：如何與員工進行績效發(fā)展面談附件二：如何與績效為“低于預期”員工面談Tips：面談可以從哪些維度進行提問？GAPS常用問題舉例（參考）自己目標/價值觀 Goals and values1.你理想的工作內容或者職業(yè)目標是怎樣的？2.在目前公司倡導的價值觀中，哪些是與你個人比較契合或者你個人最看重的？自我能力評估Abilities1.在目前崗位上，你已經具備了哪些能力和素質？覺得自己最大的強項是什么？2.你在工作中最大的挑戰(zhàn)困難是？提升哪些能力和素質會幫助在現(xiàn)崗位做的更好？別人能力評估Perception1.你知道他人對你的評價嗎？我了解到其他人對你的評價是這樣

6、的2.從其他人的反饋中，哪方面與你自己的認知有最大的差距？3.與其他同事相比，什么是你的相對強項和需改善的地方？公司目標/價值觀Standards1.你知道公司團隊對你的期望是什么? 2.在未來13年，你希望往發(fā)展是吧，那你需要提升哪些方面的能力和素質來達成目標？備注：此處僅是提問維度和一些參考性的問題舉例，實際面談中可以擴展更多問題。詳解STEP4-如何在系統(tǒng)填寫IDP（含樣例）1、根據(jù)面談結果，制定個人發(fā)展計劃（IDP），并至“My.dper 人力資源平臺 人員發(fā)展 IDP ”菜單中進行維護； 2、員工填寫完成后，主管將會收到通知去系統(tǒng)中查看，確保填寫內容與雙方溝通內容保持一致；如需要修改

7、，員工需根據(jù)主管的建議做相應調整；3、個人可隨時去系統(tǒng)查看IDP內容，檢查自己的行動計劃是否按要求執(zhí)行，并根據(jù)實際情況調整IDP內容。項目管理能力提升具體計劃包括：1、加入某明星項目經理團隊，做模塊負責人；2、每周2次和上級/項目經理交流模塊內團隊成員的工作輔導和布置任務；3、每周或每兩周參與項目進度匯報，總結時間、交付質量、團隊的問題和解決方案。如何衡量是否達成主管通過項目經理評價、團隊成員持續(xù)反饋、項目進度和質量，來衡量該員工的項目管理提升情況。提升專業(yè)技術能力具體計劃包括：1、每月至少一次參加公司的技能培訓，如包子會；2、每月至少一次在團隊內部或者跨團隊進行技術分享；3、每天逛開源論壇，

8、每周參與23次論壇問答互動；4、單側覆蓋率達到75%以上，才提交測試；如何衡量是否達成通過主管和項目經理的評價，以及bug數(shù)量環(huán)比和同比下降程度來衡量專業(yè)技能提升情況。系統(tǒng)填寫步驟填寫內容參考樣例更多樣例請參照附件三：IDP系統(tǒng)填寫sample在IDP計劃中明確培養(yǎng)/鍛煉活動、資源以及責任人；責任人包括：員工自己、直接上級、部門、培訓學院、人力資源部以員工為主體，對本人的個人發(fā)展計劃有序實施主管給予相應的支持與幫助（例如：幫助員工參與到合適的項目中進行鍛煉；給予員工輪崗的機會；支持員工參加相應的培訓）1、半年度績效考核結束后，公司將統(tǒng)一發(fā)IDP2、每位同事須與上級共同回顧年初共同制定的個人發(fā)展

9、計劃，或根據(jù)個人的實際工作情況，對個人發(fā)展計劃進行調整修訂，以確保個人發(fā)展計劃在下半年更好的落實通過面談制定IDP只是完成了下屬職業(yè)能力發(fā)展1%的工作，要使IDP真正起到幫助下屬持續(xù)提升職業(yè)能力的作用，99%的工作重心應放在如何利用公司的各項資源，敦促下屬將行動計劃變成實際行動。員工實施IDP上級給予指導、督促定期review并適當調整制定IDP，明確責任人詳解STEP5IDP實施與周期回顧備注：此處應用的PDCA理論，詳見附件四：PDCA戴明環(huán)培訓培訓/研討研討10%自學自學20%實際工作實際工作（主管輔導）（主管輔導）70%Tips：常用培養(yǎng)方式12招輔導原則：70/20/10原則1自學-

10、閱讀相關專業(yè)書籍2理論學習-系統(tǒng)學習相關專業(yè)理論知識與方法論-獲取相關專業(yè)領域內的權威資格認證3對外交流-參加專業(yè)外部會議或培訓等交流活動，拓展視野4寫文檔-撰寫營銷管理方面的制度/流程/手冊/表格等文檔5特殊項目-參加或領導相關項目，提升領導力-給予一些有挑戰(zhàn)性工作，通過完成的工作質量，提升其對專業(yè)結果的影響力；6標桿學習-通過觀察/揣摩/討教/實踐跟隨等方式，向公司/部門內這方面做的比較出色的同事學習7主持會議-在工作中就某些問題組織小型會議討論；-主持部門或TEAM的正式或非正式會議；8展示/會議發(fā)言-對內/外部客戶的正式交流中，做展示或介紹發(fā)言9列席高階會議-參加高階會議，培養(yǎng)具備更高

11、層次對話能力10教練/指導-擔任新下屬或低級別下屬導師，至少培養(yǎng)1名低級別下屬成長-開發(fā)課程，承擔公司或部門內授課任務11特殊小組/委員會-參與公司或部門職業(yè)發(fā)展委員會通道分會或其他專項小組工作；12輪崗/實習-通過相關崗位輪換、實習，提升換位思考能力附件一：如何與員工進行績效發(fā)展面談？肯定員工的優(yōu)點和工作中突出的表現(xiàn)。第一步：反饋績效、肯定優(yōu)點Tips：u 具體而不籠統(tǒng)！u 表揚員工時，要舉出具體的事例來表揚。u 如果表揚員工一件事情做的好，最好能夠說明具體好在哪里。是時間控制的好？主動發(fā)現(xiàn)問題？及時補位？還是克服困難？u 除了主管自己的評價外，還可以借他人之口給予表揚；u richard，

12、最近很辛苦，表現(xiàn)的不錯！籠統(tǒng)型u richard，你在XX項目運營過程中能夠迅速了解玩家的需求，解決了登陸困難、批量掉線、外掛等問題，不斷豐富游戲內容、推出新道具并進行有效包裝，減少了用戶流失率， 為XX的成功作出了很大的貢獻。具體型指出員工的不足之處，并提出改進建議，制定改進計劃。第二步：指出不足，提出建議Tips：1、對員工的表現(xiàn)進行描述而不是判斷；2、切忌批評和指責；哪些是描述，哪些是判斷？哪些是描述，哪些是判斷？p 你的專業(yè)能力比較差；p 在解決XXX問題時，由于專業(yè)知識不充分，導致出現(xiàn)了一些失誤。p 你的溝通能力還差的很遠！p 在跨部門溝通或與不熟悉的人溝通時，你表現(xiàn)的比較吃力或緊張

13、p 如果你能更加成熟的看待那個問題，那就不會出現(xiàn)后來的困境了p 在分析那個問題時，你只考慮到了A指標，而沒有考慮其它同事提出的建議第三步：設定下階段的工作目標為員工設定下一考核周期內的工作目標。為員工設定下一考核周期內的工作目標。Tips:l 注意傾聽l 從員工的角度，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法。聽員工怎么看待問題，而不是一直喋喋不休地教導l 多提出開放性問題，引導員工參與面談l 最后以肯定和支持結束面談 第四步：展望未來 詢問困難就員工對工作的滿意度、發(fā)展愿望或生活上遇到的困難進行深入溝通，盡可能的提供支持和幫助。不要吝嗇對員工關切的詢問和幫助！約哈里窗附件二：如何與績效為“低于預期”員

14、工面談為了降低未來可能發(fā)生的法律風險，“低于預期”員工的面談非常重要！具體注意事項如下： 面談前，上級需要提前收集員工“低于預期”的表現(xiàn)，包括績效結果和行為表現(xiàn)； 面談時，通過“擺事實、講道理”的方法幫助員工尋找績效差距； 面談后，上級需要指導員工在系統(tǒng)進行填寫，幫助員工制定可衡量的績效提升計劃以及明確目標達成的時間，通過輪崗、培訓等方式幫助員工作績效提升（PIP）； 如果在PIP規(guī)定時間內該員工的績效表現(xiàn)仍然得不到提高，公司將會給予“勸退”處理。1717待提升能力項IDP計劃（技術崗系統(tǒng)填寫內容）背景（現(xiàn)狀）技術深度積累技術深度積累具體計劃包括：1、工作實踐：參與項目2、自學： 閱讀andr

15、oid 源碼；加強對數(shù)據(jù)庫原理、網絡技術的學習；提升自己對性能分析、優(yōu)化的意識3、講座： 參加專業(yè)技術性的講座或知識分享。成功的指標1、學習sqlite優(yōu)化技術，完成數(shù)據(jù)庫優(yōu)化，優(yōu)化消息表結構與升級流量，提高消息可達性，提升用戶體驗。2、能夠總結出業(yè)界優(yōu)秀的架構案例，推動架構的優(yōu)化；熟練掌握android平臺的各項開發(fā)、性能調優(yōu)、架構設計的技術。了解基礎的ios開發(fā)、后臺開發(fā)等其它技術。但是底層開發(fā)技術深度不夠。項目管理與人才培養(yǎng)項目管理與人才培養(yǎng)具體計劃包括：1、工作實踐： 在項目中承擔一部分項目管理工作2、自學： 閱讀書籍3、培訓： 參與團隊領導能力的相關培訓課程成功的指標1、掌握項目管理

16、的幾個關鍵（質量、進度、資源的平衡以及各干系人的管理），有能力進行項目管理。2、對團隊內新人有培養(yǎng)計劃與目標，調動團隊成員的積極性。提高面試官能力。帶領小團隊做開發(fā)工作，但團隊的效率、技術成長、完成工作情況并不十分理想。在風險控制、項目進度控制上也有欠缺。影響力、貢獻、溝通影響力、貢獻、溝通具體計劃包括：1、注重日常的技術與數(shù)據(jù)積累，以文檔、博客、分享的形式沉淀下來；2、加強在分享會、討論會中的溝通成功的指標1、部門以上級別進行技術、業(yè)務分享不低于1年1次。2、能在業(yè)務領域核心流程進行技術選型時作為主要技術貢獻者。做過幾次公司級的分享，寫過10多個技術積累的文檔，但個人影響力還是不夠。行業(yè)視野

17、提升行業(yè)視野提升具體計劃包括：1、關注并了解其它移動終端的產品動態(tài)、開發(fā)模式、發(fā)展趨勢。2、參加產品分享，體驗產品形態(tài)。成功的指標1、對業(yè)界情況的了解和理解（深入理解2-3個方面，了解其他方面）。2、能夠掌握某一平臺的發(fā)展趨勢和最新技術，能迅速分析該平臺流行的產品技術架構，同時規(guī)劃該平臺上相應產品的技術方向。3、能夠了解行業(yè)發(fā)展趨勢，在產品和技術方向上輔助上級做出決策。掌握手機終端技術，對穿戴設備、智能家居設備、車載設備等其它移動終端技術有一定了解，還需進一步加深。附件三：IDP系統(tǒng)填寫sample（1）附件三：IDP系統(tǒng)填寫sample（2）待提升能力項IDP計劃（HR崗系統(tǒng)填寫內容）背景（

18、現(xiàn)狀）專業(yè)決策專業(yè)決策能力提升具體計劃包括：1、每4個月閱讀一本人力資源管理相關的書籍，并完成讀書筆記，總結關鍵概念，理論，實踐方法和工具，寫作讀書筆記2、邀請一位咨詢顧問作為自己的教練，定期與其會面3、每個月收集一位同事在此方面的反饋意見成功的指標1、360評估從現(xiàn)在的4.5增加到4.82、同事遇到問題征求我的專業(yè)建議，可以快速提出可行性建議方案，并通過我的建議促進問題的解決從現(xiàn)狀看，因需要積累更多工作相關的專業(yè)理論與實踐知識，加強決策的專業(yè)性和系統(tǒng)性。期望目標：提升職業(yè)發(fā)展、領導力發(fā)展體系和人才盤點等人力資源相關工作上的專業(yè)程度，以便能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略和用戶需求，及時果斷決策并快速提出可行性

19、方案。前瞻變革前瞻變革能力提升具體計劃包括：1、參加重要的行業(yè)交流會議，如DDI年會，并于會后整理收獲，組織部門分享2、在部門建立有關行業(yè)以及人力資源專業(yè)分享會（每季度一次）3、定期閱讀人力資源管理相關的文章和刊物，打印有用的文章并記錄閱讀心得，隨時參考4、啟動兩個適應公司未來戰(zhàn)略的項目,并按照項目計劃和既定的結果完成成功的指標1、360評估從現(xiàn)在的4.2增加到4.52、啟動和有效執(zhí)行適應公司未來戰(zhàn)略的兩個HR創(chuàng)新項目，并獲得業(yè)務部門高層的認可現(xiàn)狀：缺乏對人力資源管理行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢的把握，對部門依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢應做出哪些相應調整缺乏清晰的認識。期望目標：把握人力資源管理行業(yè)趨勢，依據(jù)

20、公司長遠戰(zhàn)略制定騰訊人力資源管理和發(fā)展戰(zhàn)略，并促進部門將有關戰(zhàn)略進行落實實施關注用戶體驗關注用戶體驗具體計劃包括：1、利用工作和私下時間定期與內部客戶會面，并將重要需求和建議在部門內分享2、在24小時內對要求和建議給予答復3、對潛在的問題提出備選的解決方案成功的指標 提高內部客戶在此方面對我的評價和認可，下一次領導力360度評估中此項分數(shù)至少提高0.5分以上現(xiàn)狀：對各級管理干部，各BU的需求和困難理解不夠期望目標：主動接觸客戶，理解各級管理干部，各BU在人力資源方面的需求，并提供實際可行的解決方案，為客戶創(chuàng)造價值備注：以上樣例希望幫助各位更好的了解可以從哪些方面入手來規(guī)劃IDP。具體操作時，請

21、結合個人情況以及和主管的面談來填寫和實施，不要局限于以上內容。附件四：PDCA戴明環(huán)PDCA戴明環(huán)，是管理學中的一個通用模型。1、P (plan) 計劃，包括方針和目標的確定，以及活動規(guī)劃的制定。2、D (Do) 執(zhí)行，根據(jù)已知的信息，設計具體的方法、方案和計劃布局；再根據(jù)設計和布局，進行具體運作，實現(xiàn)計劃中的內容。3、C (check) 檢查，總結執(zhí)行計劃的結果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題。4、A (action)對總結檢查的結果進行處理，對成功的經驗加以肯定，并予以標準化；對于失敗的教訓也要總結，引起重視。對于沒有解決的問題，可在下一個PDCA循環(huán)中去解決。以上四個過程不是運行一次就結束，而是周而復始的進行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的