崗位價(jià)值評(píng)估工具手冊(cè)

1、崗位評(píng)估工具手冊(cè)前 言 2一、崗位價(jià)值評(píng)估的含義、目標(biāo)和原則 31.1 崗位價(jià)值評(píng)估的含義3.1.2 崗位價(jià)值評(píng)估的目標(biāo)3.1.3 崗位價(jià)值評(píng)估的原則3.二、崗位價(jià)值評(píng)估方法和工具 42.1 崗位價(jià)值評(píng)估方法 42.2 崗位價(jià)值評(píng)估工具 42.3 崗位評(píng)估因素的定義與分級(jí) 42.4 崗位價(jià)值評(píng)估因素等級(jí)賦分 102.5 崗位價(jià)值等級(jí)排序分級(jí)區(qū)間 10三、崗位價(jià)值評(píng)估的操作流程 113.1 準(zhǔn)備籌劃階段 113.1.1 崗位清單和崗位說(shuō)明書(shū)匯編 113.1.2 成立崗位價(jià)值評(píng)估委員會(huì) 113.1.3 待評(píng)估關(guān)鍵崗位的選取 123.2 培訓(xùn)與試評(píng)估階段 123.2.1 培訓(xùn)與試評(píng)估步驟 123.2

2、.2 評(píng)估結(jié)果處理原則 123.3 正式評(píng)估階段 133.3.1 正式評(píng)估步驟 133.3.2 部門(mén)情況介紹 133.3.3 崗位價(jià)值評(píng)估表 143.3.4 崗位評(píng)估表回收 143.4 統(tǒng)計(jì)分析階段 143.4.1 統(tǒng)計(jì)分析步驟 143.4.2 崗位評(píng)估數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總 153.4.3 崗位評(píng)估數(shù)據(jù)計(jì)算分析 163.4.4 崗位評(píng)估結(jié)果分級(jí)排序 163.4.5 崗位價(jià)值等級(jí)排序調(diào)整 173.4.6 崗位評(píng)估成果提交審核 19崗位價(jià)值評(píng)估是確定公司崗位價(jià)值相對(duì)關(guān)系、崗位等級(jí)體系、實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和自我 公平的重要手段，是公司進(jìn)行薪酬決策和薪酬管理的基礎(chǔ)性工作。薪酬的內(nèi)部公平是指員工 所獲得的薪酬收入

3、與該崗位在企業(yè)整體中的相對(duì)價(jià)值成正比；自我公平是指員工獲得的薪酬 收入與員工的付出和業(yè)績(jī)成正比。崗位價(jià)值評(píng)估是否科學(xué)、公正、有效，既關(guān)系到薪酬設(shè)計(jì) 的公平性，又影響到員工的工作積極性和工作效率。因此，崗位價(jià)值評(píng)估的直接目標(biāo)和工作 成果就是要建立科學(xué)公正的崗位價(jià)值等級(jí)矩陣。XX 公司目前崗位價(jià)值按照傳統(tǒng)的職務(wù)等級(jí)進(jìn)行劃分， 形式較為單一， 未能清晰的反映出 不同崗位對(duì)公司價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，員工干多干少一個(gè)樣，對(duì)薪酬的內(nèi)部公平和自我公平認(rèn)同 度低，一定程度上損傷了員工的工作積極性，降低了工作效率，不利于 XX 公司應(yīng)對(duì)激烈的 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，建立清晰的崗位價(jià)值等級(jí)體

4、系，解 決薪酬內(nèi)部公平和自我公平，成為 XX 公司當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題。一般說(shuō)來(lái)，崗位價(jià)值等級(jí)排序在公司中呈階梯型，在每一階梯中存在一個(gè)具有參照性的 崗位，我們稱(chēng)之為關(guān)鍵崗位。由于同一專(zhuān)業(yè)類(lèi)別的崗位之間具有較為明晰的相對(duì)價(jià)值關(guān)系， 在確定了關(guān)鍵崗位的價(jià)值等級(jí)之后， 其余崗位可以通過(guò)類(lèi)比關(guān)鍵崗位的方式確認(rèn)其價(jià)值等級(jí)， 我們稱(chēng)之為插值法，這種方法對(duì)公司發(fā)展中出現(xiàn)的新增崗位同樣適用。確定關(guān)鍵崗位價(jià)值等 級(jí)可明顯體現(xiàn)出公司崗位價(jià)值等級(jí)的分布趨勢(shì)，形成確定其余崗位或新增崗位價(jià)值的可靠參 照系。因此，為保證準(zhǔn)確高效地完成崗位價(jià)值評(píng)估工作，不必對(duì)所有崗位都進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng) 估，只需選取關(guān)鍵崗位進(jìn)行評(píng)估即可，這也

5、是崗位價(jià)值評(píng)估的普遍做法。本次和君咨詢(xún)項(xiàng)目組選定的崗位價(jià)值評(píng)估工具方法具有良好的可擴(kuò)展性，隨著XX公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)需對(duì)其進(jìn)行評(píng)估時(shí)，可重新組建專(zhuān)家組，按崗位價(jià)值評(píng)估工作流程進(jìn) 行，或者采用插值法類(lèi)比判定其價(jià)值等級(jí)。需要注意的是，崗位價(jià)值評(píng)估工具不是一層不變 的，當(dāng)公司所處階段、戰(zhàn)略方向、業(yè)績(jī)目標(biāo)、價(jià)值傾向、崗位內(nèi)容和內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)生了較 大變化，必須建立新的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，崗位價(jià)值評(píng)估工具中的因素和權(quán)重也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況作 變更調(diào)整，對(duì)公司崗位進(jìn)行重新評(píng)估，支撐和滿足公司的發(fā)展需要。、崗位價(jià)值評(píng)估的含義、目標(biāo)和原則1.1 崗位價(jià)值評(píng)估的含義崗位價(jià)值評(píng)估是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照統(tǒng)一的衡量標(biāo)

6、準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)的工具方法，對(duì) 各個(gè)崗位在公司中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件等要素進(jìn)行科學(xué) 的量化測(cè)量和分析比較，從而確定各個(gè)崗位在整個(gè)公司相對(duì)價(jià)值的大小，據(jù)此建立崗位價(jià)值 等級(jí)矩陣的工作方法。1.2 崗位價(jià)值評(píng)估的目標(biāo) 確定崗位價(jià)值等級(jí)矩陣。 通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估， 客觀準(zhǔn)確地反映崗位在公司中的相對(duì)價(jià)值， 形成科學(xué)的崗位價(jià)值等級(jí)矩陣。建立公平的薪酬體系。 依據(jù)崗位價(jià)值等級(jí)矩陣，形成公開(kāi)透明、公正合理的薪酬設(shè)計(jì)， 解決薪酬的內(nèi)部公平和自我公平問(wèn)題，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。完善員工職業(yè)發(fā)展。 崗位價(jià)值等級(jí)矩陣能夠引導(dǎo)員工立足本職崗位，不斷提高自身能力 素質(zhì)，朝著更高的崗位發(fā)展，同時(shí)

7、方便公司建立人才梯隊(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)。1.3 崗位價(jià)值評(píng)估的原則對(duì)崗不對(duì)人原則。 崗位價(jià)值評(píng)估是針對(duì)崗位，而不是該崗位的任職者，不考慮現(xiàn)有的崗 位級(jí)別、工資級(jí)別和任職人職務(wù)等級(jí)，應(yīng)對(duì)該崗位進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。統(tǒng)一性原則。 為保證崗位價(jià)值評(píng)估工作的規(guī)范化和評(píng)估結(jié)果的可比性，崗位價(jià)值評(píng)估必 須采用統(tǒng)一的評(píng)估方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)， 同時(shí)評(píng)委對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的工具方法的理解要達(dá)成一致。獨(dú)立性原則。 崗位評(píng)委應(yīng)根據(jù)自己對(duì)崗位的理解，獨(dú)立地對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，不能相互協(xié) 商討論。保密性原則。 由于崗位價(jià)值評(píng)估涉和到薪酬設(shè)計(jì)等敏感性問(wèn)題，評(píng)委對(duì)崗位應(yīng)進(jìn)行匿名 評(píng)價(jià)，由第三方（和君咨詢(xún)項(xiàng)目組）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。、崗位價(jià)值評(píng)估方法和工具

8、2.1崗位價(jià)值評(píng)估方法本次XX公司崗位價(jià)值評(píng)估采用因素評(píng)分法，這是現(xiàn)代企業(yè)中廣泛通行的一種崗位價(jià)值 評(píng)估方法，該方法通過(guò)對(duì)公司崗位特征的分析，選擇和定義一組影響崗位價(jià)值的關(guān)鍵且通用 性評(píng)價(jià)因素，詳細(xì)定義這些因素的等級(jí)并分別賦分，以此作為衡量崗位價(jià)值的標(biāo)尺，評(píng)委依 據(jù)該標(biāo)尺對(duì)崗位各因素進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析后得出每個(gè)崗位的具體分值，從而達(dá)到衡 量各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的目的。因素評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)在于采用了一套統(tǒng)一的定量方法對(duì)崗位進(jìn)行 評(píng)價(jià)，能夠量化反映出崗位之間價(jià)值差距的大小，且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，易于理解和 接受，適用于在崗位數(shù)量、類(lèi)別較多的情況下對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。2.2崗位價(jià)值評(píng)估工具從“投入

9、一參量一產(chǎn)出”的崗位價(jià)值鏈邏輯出發(fā)，對(duì)崗位的任職資格、工作職責(zé)和工作 貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行考察，確定影響崗位價(jià)值的三大維度（崗位投入、工作參量、崗位產(chǎn)出）和 10個(gè)評(píng)估因素；在10個(gè)評(píng)估因素中又細(xì)分為12個(gè)子因素，這12個(gè)子因素覆蓋了確定崗位 價(jià)值大小的關(guān)鍵性決定因素。然后對(duì)每個(gè)子因素依據(jù)XX公司特點(diǎn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，確定其權(quán)重并定級(jí)賦分（總分1000），從而形成崗位價(jià)值評(píng)估工具。該崗位價(jià)值評(píng)估工具在和君咨 詢(xún)服務(wù)的各類(lèi)型企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用和檢驗(yàn)，均取得了較為滿意的崗位價(jià)值評(píng)估效果。評(píng)估 時(shí)，評(píng)委針對(duì)崗位的實(shí)際情況，對(duì)崗位的各個(gè)子因素進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，項(xiàng)目組統(tǒng)計(jì)分析后得出 每個(gè)崗位的分值，依據(jù)分值大小確定

10、崗位價(jià)值等級(jí)矩陣。2.3崗位評(píng)估因素的定義與分級(jí)評(píng)估因素評(píng)估子因素子因素定義崗位1. 投入2.1、學(xué)歷）1）學(xué)歷正規(guī)的教育和培訓(xùn)2、工作經(jīng)驗(yàn)）2 ）工作經(jīng)驗(yàn)與本業(yè)務(wù)有關(guān)的最短工作年限要求3.工作4.參量5.3、工作環(huán)境）3）危險(xiǎn)性工作本身可能對(duì)任職者身體所造成的危害）4、工作強(qiáng)度）4）體力勞動(dòng)強(qiáng)度工作所需體力勞動(dòng)的辛苦程度5）腦力勞動(dòng)強(qiáng)度工作所需腦力勞動(dòng)的辛苦程度）5、內(nèi)外協(xié)調(diào)責(zé)任）6）內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任與公司內(nèi)部各部門(mén)協(xié)調(diào)所負(fù)有的責(zé)任7）外部協(xié)調(diào)責(zé)任與公司外部維持工作關(guān)系所負(fù)有的責(zé)任6.6、管理督導(dǎo))8）管理復(fù)雜度指導(dǎo)、管理和領(lǐng)導(dǎo)他人時(shí)的范圍和難易程度7.7、創(chuàng)造性)9）創(chuàng)造性要求創(chuàng)造性解決問(wèn)題的

11、程度8.8、解決問(wèn)題的復(fù)雜度0）10）解決問(wèn)題的復(fù)雜度所面臨問(wèn)題是否已被明確界定和所解決問(wèn)題的 難易程度崗位9.9、影響范圍1)11）影響范圍對(duì)達(dá)成公司最終業(yè)績(jī)成果的影響范圍產(chǎn)10、決策程度2)12）決策程度工作中做出決策的重要性以和復(fù)雜度三大維度：崗位投入：完成該崗位工作職責(zé)所要求的任職者的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。工作參量：產(chǎn)生崗位成果的影響條件，即為取得預(yù)計(jì)的工作成果，該崗位所面臨的條件 環(huán)境和所需承擔(dān)的內(nèi)在責(zé)任。崗位產(chǎn)出：指崗位的工作成果，即該崗位在企業(yè)中對(duì)整體產(chǎn)出所作出的貢獻(xiàn)，從工作成 果所產(chǎn)生的影響范圍和決策程度來(lái)進(jìn)行考量。子因素1學(xué)歷正規(guī)的教育和培訓(xùn)，獲得知識(shí)和技能所接受教育的程度，如具備高中

12、、職業(yè)高中、技工 學(xué)校、中專(zhuān)、大專(zhuān)、本科、碩士、博士學(xué)歷或與此學(xué)歷相當(dāng)?shù)慕逃潭鹊燃?jí)要點(diǎn)描述1初中和以下（工作要求有基本文化水平，有口頭、書(shū)面使用完整句子進(jìn)行溝通的能力）2高中、職高、技校（工作要求一般文化水平，經(jīng)過(guò)短期的專(zhuān)業(yè)和技術(shù)培訓(xùn)）3中專(zhuān)（工作要求有較咼文化水平，受過(guò)咼中教育后的專(zhuān)業(yè)技術(shù)或經(jīng)濟(jì)的專(zhuān)業(yè)文化教育）4大專(zhuān)（工作要求廣泛的技術(shù)和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)）5本科學(xué)歷（能夠運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)完成常規(guī)工作，具有相當(dāng)?shù)膶?zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域知識(shí)分析并處理較復(fù)雜的 專(zhuān)業(yè)問(wèn)題）6碩士學(xué)歷（運(yùn)用專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域知識(shí)，能夠分析處理較為復(fù)雜的非常規(guī)專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，審核專(zhuān)業(yè)問(wèn)題并 提供指導(dǎo)意見(jiàn)）7博士學(xué)歷（領(lǐng)域?qū)＜遥軌騽?chuàng)造性地運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)

13、提供專(zhuān)業(yè)建議）子因素2： 工作經(jīng)驗(yàn)指勝任該崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的以本業(yè)務(wù)有關(guān)的最短工作年限等級(jí)要點(diǎn)描述1不必有經(jīng)驗(yàn)2熟悉標(biāo)準(zhǔn)的工作或應(yīng)用簡(jiǎn)單的工裝設(shè)備和機(jī)器，不需要專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的經(jīng)驗(yàn)，操作簡(jiǎn)單，掌握完成 日常程序化工作所需的基本技能（半年-1年）3必須處理某專(zhuān)門(mén)項(xiàng)目或工裝設(shè)備和機(jī)器，具有一定的專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，可以解決常規(guī)問(wèn)題；工作主 要是操作性的（1年以上-2年）4必須有工作范圍所需要的深度和廣度，具有中等的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)或小組管理經(jīng)驗(yàn)（2年以上-3年）5具有技術(shù)專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)或廣闊的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)，具有功能性管理或較深的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)（3年以上-5年）6又深又廣的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)或跨功能的一些管理經(jīng)驗(yàn)，具有深入的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)或部門(mén)

14、級(jí)管理經(jīng)驗(yàn)，工作主 要是決策性的（5年以上-8年）7特別廣和深的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)或跨功能組的相當(dāng)重大的管理經(jīng)驗(yàn)，如：具有豐富經(jīng)驗(yàn)的資深領(lǐng)域?qū)＜一?具有企業(yè)級(jí)管理經(jīng)驗(yàn)的高層管理人員（8年以上-10年）8跨幾個(gè)功能組的特別管理經(jīng)驗(yàn)，如：具有企業(yè)全局管理經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)戰(zhàn)略決策經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)資深管理 專(zhuān)家（10年以上）子因素3 :工作環(huán)境該因素體現(xiàn)任職人所處的工作環(huán)境，危險(xiǎn)性指工作本身可能對(duì)任職者身體所造成的危害。等級(jí)要點(diǎn)描述1室內(nèi)，幾乎沒(méi)有可能對(duì)人身造成任何傷害2不注意可能造成人體輕度工傷3工作有危險(xiǎn)性，可能造成工傷事故4工作危險(xiǎn)性大，可能造成較大傷亡事故5工作危險(xiǎn)性很大，可能造成重大傷亡事故子因素4 :工作強(qiáng)度一

15、一體力勞動(dòng)強(qiáng)度工作強(qiáng)度指在工作時(shí)所需體力和腦力勞動(dòng)的辛苦程度。體力勞動(dòng)強(qiáng)度指在工作時(shí)所需體力勞動(dòng)辛苦程度。等級(jí)要點(diǎn)描述1工作僅需一般的體力消耗2需要中度體力 消耗，每天需操作機(jī)器 1-2小時(shí)，需要站著或走動(dòng) 2-5小時(shí)3需要中度體力消耗，但每天需要重體力勞動(dòng)1 - 2小時(shí)4工作需要 強(qiáng)度體力消耗，每天需要重體力勞動(dòng) 2 - 4小時(shí)5工作需要超強(qiáng)體力消耗，每天5小時(shí)以上重體力勞動(dòng)子因素5:工作強(qiáng)度一一腦力勞動(dòng)強(qiáng)度 指在工作時(shí)所需腦力勞動(dòng)辛苦程度。等級(jí)要點(diǎn)描述1從事很簡(jiǎn)單的腦力勞動(dòng)2從事較簡(jiǎn)單的腦力勞動(dòng)，如進(jìn)行簡(jiǎn)單的資料整理等3從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)，工作時(shí)不須高度精力集中，如進(jìn)行資料的簡(jiǎn)單匯總，初

16、步分析等4從事中等強(qiáng)度腦力勞動(dòng)，工作中涵蓋較多的分析內(nèi)容，工作時(shí)少數(shù)時(shí)間必須高度集中精力5從事較高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)，需要進(jìn)行大量的思考、分析、判斷，工作時(shí)較多時(shí)間必須高度集中精力子因素6:內(nèi)外協(xié)調(diào)責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任內(nèi)外協(xié)調(diào)責(zé)任是指在工作中，與公司內(nèi)部各部門(mén)、外部各單位協(xié)調(diào)共同開(kāi)展工作所負(fù)有 的責(zé)任。內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任指在正常工作中，與 XX公司公司內(nèi)部各部門(mén)協(xié)調(diào)共同開(kāi)展工作所負(fù) 有的責(zé)任，其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)結(jié)果對(duì) XX公司的影響程度作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)要點(diǎn)描述1不需要與其他部門(mén)員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與本部門(mén) 的一般員工協(xié)調(diào)2不需要與其他部門(mén)員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，經(jīng)常與本部門(mén) 的一般員工協(xié)調(diào)3與本部門(mén)員工進(jìn)行

17、工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門(mén)進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力對(duì)XX公司影響較小4與本部門(mén)和其他部門(mén)員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對(duì)XX公司有一定影響5工作對(duì)XX公司大部分一般員工有影響，與部分部門(mén)負(fù)責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不力對(duì)XX公司有較大的影響6與各部門(mén)的負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持頻繁的聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)XX公司有重大影響子因素7:內(nèi)外協(xié)調(diào)責(zé)任外部協(xié)調(diào)責(zé)任指在工作中需要對(duì)富裕老公司外部維持工作關(guān)系所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小以聯(lián)系的頻 率和重要性對(duì)公司整體利益的影響程度作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)要點(diǎn)描述1較少與外界保持密切聯(lián)系2需要與外界保持 日常性、常規(guī)性 聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對(duì)公司的整體利益

18、有一定的影響3需要與外界發(fā)生特定聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對(duì)公司的整體利益有較大的影響4需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果往往涉和重大問(wèn)題或影響決策，對(duì)公司的整體利益有重大影響子因素8:管理督導(dǎo)因素一一管理復(fù)雜度管理督導(dǎo)是指管理者通過(guò)管理、監(jiān)督、指導(dǎo)他人的工作活動(dòng)，從而完成相應(yīng)的工作任務(wù) 目標(biāo)。管理復(fù)雜度指該崗位對(duì)指導(dǎo)、管理和領(lǐng)導(dǎo)他人達(dá)成任務(wù)目標(biāo)時(shí)的范圍和難易程度，評(píng) 估此因素時(shí)主要考慮所管理崗位的差異性和所管理崗位屬于何種層級(jí)。等級(jí)要點(diǎn)描述1負(fù)責(zé)本崗位的工作，僅在 偶爾情況下需要指導(dǎo)或督導(dǎo)別人2負(fù)責(zé)工作部署、任務(wù)分配、保持工作進(jìn)程、提供培訓(xùn)和指導(dǎo)、經(jīng)常從事與受督導(dǎo)者相似的工作3直接管理其下屬

19、一般標(biāo)準(zhǔn)化的工作，其時(shí)間大部分在排除一般性困難、分配和審核工作4直接地或通過(guò)直接下屬進(jìn)行管理、規(guī)定和安排工作、建立工作標(biāo)準(zhǔn)、詮釋并實(shí)施公司政策5間接經(jīng)由其它專(zhuān)業(yè)經(jīng)理來(lái)管理部屬，制定長(zhǎng)期方案，預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求、制定總體政策與程序6負(fù)責(zé)總體各部門(mén)管理，頒發(fā)公司章程與程序，與 公司最高管理層協(xié)商，以確定、形成和實(shí)施業(yè) 務(wù)的總體計(jì)劃子因素9:創(chuàng)造性是指創(chuàng)造性解決問(wèn)題的程度，包括觀念、文化、管理、技術(shù)，如對(duì)工具、技巧和方法的改良與更新；創(chuàng)造新的技巧和方法；科學(xué)技術(shù)和市場(chǎng)上的新發(fā)明。等級(jí)要點(diǎn)描述1無(wú)需創(chuàng)造和改進(jìn)，一切已有明確規(guī)定2基于現(xiàn)行辦法，作一般性改進(jìn)（在工作范圍內(nèi)，更新工具、技巧和方法）3受益于部門(mén)內(nèi)

20、部的經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)和發(fā)展現(xiàn)有的方法和技術(shù)4受益于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造新的技巧和方法5在企業(yè)內(nèi)前所未有經(jīng)驗(yàn)的情況下，創(chuàng)立新的、復(fù)雜而廣泛的方法和技術(shù)6在市場(chǎng)和行業(yè)內(nèi)前所未有經(jīng)驗(yàn)情況下，有明確發(fā)明性的創(chuàng)新7在科學(xué)和技術(shù)上的新發(fā)明子因素10：解決問(wèn)題的復(fù)雜度主要指所面臨問(wèn)題是否已被明確界定和所解決問(wèn)題的難易程度等級(jí)要點(diǎn)描述1問(wèn)題已被清楚確定，常規(guī)性質(zhì)，在明確指示下的例行公事2問(wèn)題已確定，有限難度，需要一點(diǎn)分析（有兩個(gè)選擇）3通常問(wèn)題已確定， 有些難度，需要多一些分析（ 有多個(gè)選擇）4必須確定問(wèn)題，難處理，需要分析和調(diào)查5必須確定問(wèn)題，問(wèn)題復(fù)雜，需要廣泛的分析和細(xì)致調(diào)查6必須確定問(wèn)題，問(wèn)題多而 非常復(fù)雜，

21、大量跨部門(mén)性的分析7必須確定問(wèn)題，需要花很多時(shí)間解決 復(fù)雜廣泛?jiǎn)栴}，大量跨整個(gè)企業(yè)性的分析子因素11:影響范圍該因素衡量崗位價(jià)值對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，即對(duì)達(dá)成公司的最終目標(biāo)會(huì)有多大影響等級(jí)要點(diǎn)描述1僅對(duì)本職位的直接工作領(lǐng)域（包括本工作領(lǐng)域其他職位）施加微小影響，對(duì)其他崗位工作幾乎 不存在影響或影響 極其微弱。2對(duì)本職位的 直接工作領(lǐng)域（包括本工作領(lǐng)域的其他職位）施加可覺(jué)察到的影響，對(duì)其他崗位存 在間接、輔助性的影響。3對(duì)部門(mén)目標(biāo)影響有限 （任職者執(zhí)行或檢查明確范圍內(nèi)的工作，其活動(dòng)受上級(jí)以效果控制，主要 負(fù)責(zé)某項(xiàng)具體工作，非為工作細(xì)節(jié)所控制）4對(duì)部門(mén)目標(biāo)直接影響 （任職者提供建議、 勸告/或負(fù)責(zé)一些

22、對(duì)部門(mén)工作有些影響的活動(dòng)；任職者執(zhí)行專(zhuān)家性的工作而對(duì)部門(mén)有直接影響的活動(dòng)）5對(duì)部門(mén)目標(biāo)有相當(dāng)影響（任職者協(xié)調(diào)、控制或發(fā)展工作活動(dòng)而對(duì)部門(mén)工作活動(dòng)有相當(dāng)影響；對(duì)部門(mén)/功能有明顯、基本、主要性的影響；任職者為本業(yè)務(wù)功能范圍內(nèi)的專(zhuān)業(yè)人士，其工作結(jié)果對(duì)公司業(yè)績(jī)有間接的影響）6對(duì)企業(yè)目標(biāo)有一些影響 （任職者負(fù)責(zé)一個(gè)功能組或部門(mén)，其負(fù)責(zé)的工作活動(dòng)或功能組 /業(yè)務(wù)對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)有一些影響）7對(duì)企業(yè)目標(biāo)有相當(dāng)影響 （任職者負(fù)責(zé)的功能組或部門(mén)，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)有明顯、基本、主要性的 影響；任職者為該領(lǐng)域內(nèi)的專(zhuān)家）8對(duì)企業(yè)目標(biāo)有重大影響（作為企業(yè)的一般領(lǐng)導(dǎo)，其負(fù)責(zé)的一些功能組或部門(mén)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有重要 影響，制定功能領(lǐng)域內(nèi)

23、具體的方針、政策和戰(zhàn)略，對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向有直接的影響）9對(duì)企業(yè)目標(biāo)有極重大的影響（作為企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)，其工作通過(guò)宏觀管理和廣闊的方針制定，對(duì)多個(gè)功能實(shí)施監(jiān)督和指導(dǎo)，對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)和總體業(yè)務(wù)發(fā)展有重大的影響）10對(duì)公司戰(zhàn)略方向、 企業(yè)存亡具有決定性影響（企業(yè)的咼層領(lǐng)導(dǎo)）子因素12：決策程度主要指工作中所做出決策的重要性以和復(fù)雜程度，同時(shí)也包括了在工作失誤可能造成的 各種影響。等級(jí)要點(diǎn)描述1按規(guī)定和程序辦事2在公司制度框架內(nèi) 對(duì)操作性事務(wù)獨(dú)立做出決定（失誤對(duì)個(gè)別員工或少量業(yè)務(wù)會(huì)有影響3在公司制度框架內(nèi) 對(duì)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域 獨(dú)立做出決定（失誤對(duì)團(tuán)隊(duì)/小組人員有一些影響）4依據(jù)公司規(guī)章制度 做出較復(fù)雜的決

24、定 （失誤對(duì)部門(mén)/多個(gè)團(tuán)隊(duì)的人員和業(yè)務(wù)有影響）5依據(jù)公司規(guī)章制度對(duì) 涉和多個(gè)部門(mén)的復(fù)雜事件做出決定（失誤對(duì)多個(gè)部門(mén)有影響）6就公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向、立章建制等 重大事件做出決策 （失誤對(duì)公司有較大影響）7對(duì)公司的總體戰(zhàn)略發(fā)展方向作出決定（失誤對(duì)公司有重大影響）2.4崗位價(jià)值評(píng)估因素等級(jí)賦分（權(quán)重之和為100%，各因素最高等級(jí)總分為 1000）評(píng)估因素評(píng)估子因素權(quán)重1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)9級(jí)10級(jí)崗 位 投 入學(xué)歷1）學(xué)歷4%46914202940工作經(jīng)驗(yàn)2）工作經(jīng)驗(yàn)7%710152028375070工作 參 量工作環(huán)境3）危險(xiǎn)性1%124710工作強(qiáng)度4）體力勞動(dòng)強(qiáng)度1%1247105）

25、腦力勞動(dòng)強(qiáng)度5%510183150內(nèi)外協(xié)調(diào) 責(zé)任6）內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任5%58152334507）外部協(xié)調(diào)責(zé)任3%381730管理督導(dǎo)8）管理復(fù)雜度10%1020324565100創(chuàng)造性9）創(chuàng)造性13%131928416089130解決問(wèn)題 的復(fù)雜度10）解決問(wèn)題的 復(fù)雜度15%152130446595150崗 位 產(chǎn) 出影響范圍11）影響范圍22%22273545587597126163220決策程度12）決策程度14%1420294264931402.5崗位價(jià)值等級(jí)排序分級(jí)區(qū)間崗位等級(jí)分值區(qū)間崗位等級(jí)分值區(qū)間13288316259091000122622872482690811238r 2612

26、3750182510216237226827499196215216196818178195205636187162177195115626147161184655105134146174224644122133163844213111121153493832101110143173481100三、崗位價(jià)值評(píng)估的操作流程崗位價(jià)值評(píng)估的操作流程一般分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備籌劃階段、培訓(xùn)與試評(píng)估階段、正式 評(píng)估階段和統(tǒng)計(jì)分析階段。3.1準(zhǔn)備籌劃階段這一階段主要工作：制定崗位評(píng)估計(jì)劃、梳理崗位清單、工作分析培訓(xùn)、撰寫(xiě)崗位說(shuō)明 書(shū)、選定評(píng)估工具、編寫(xiě)崗位評(píng)估工具手冊(cè)、成立崗位價(jià)值評(píng)估委員會(huì)、待評(píng)估關(guān)鍵崗位選

27、 取、準(zhǔn)備崗位評(píng)估培訓(xùn)課件和相關(guān)資料。崗位清單和崗位說(shuō)明書(shū)匯編前期制定崗位評(píng)估計(jì)劃、梳理崗位清單、工作分析培訓(xùn)、撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、選定評(píng)估工 具等均已完成。本次崗位價(jià)值評(píng)估需用到的資料是XX公司崗位清單和XX公司崗位說(shuō)明書(shū)匯編， 詳見(jiàn)附件1和附件2。成立崗位價(jià)值評(píng)估委員會(huì)崗位價(jià)值評(píng)估委員會(huì)組成和職責(zé)詳見(jiàn)附件3。評(píng)估委員會(huì)委員名單如下（共19人）：姓名職務(wù)姓名職務(wù)王秀仁總經(jīng)理何青山質(zhì)量部部長(zhǎng)趙志昌技術(shù)副總經(jīng)理姜鳳春酒體中心主任王幼明常務(wù)副總經(jīng)理代成軍供應(yīng)公司經(jīng)理陳鳳閣營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理張春平營(yíng)銷(xiāo)綜合部長(zhǎng)馬林生產(chǎn)副總經(jīng)理呂明釀酒公司經(jīng)理敖鐵青辦公室主任姜常和包裝公司經(jīng)理于麗杰企管部主任范天鴻基酒公司經(jīng)理郭

28、洪軍保衛(wèi)部部長(zhǎng)劉超杰黨委委員隋成平生產(chǎn)部部長(zhǎng)李明宇工會(huì)代表?xiàng)畛瘯熂夹g(shù)部部長(zhǎng)待評(píng)估關(guān)鍵崗位的選取為保證準(zhǔn)確高效地完成崗位價(jià)值評(píng)估工作，一般選取公司關(guān)鍵崗位進(jìn)行評(píng)估，建立相應(yīng) 的崗位價(jià)值等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)參照系，運(yùn)用插值法對(duì)比確定其余崗位的價(jià)值等級(jí)，不必對(duì)公司所有崗 位都進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。待評(píng)估關(guān)鍵崗位的選取必須以能夠滿足建立崗位價(jià)值等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)參照系為目標(biāo)，其選取應(yīng) 遵循如下原則：A、覆蓋公司各個(gè)層面、各個(gè)部門(mén)；B、具有典型的代表性，可與其他崗位 之間形成較為鮮明的比較；C、抽樣數(shù)量約占總崗位數(shù)的40-50% ；按照以上原則，由和君咨詢(xún)項(xiàng)目組在崗位清單上初步勾選，之后同XX公司高層領(lǐng)導(dǎo)溝通，確定待評(píng)估關(guān)鍵崗位

29、清單，確保符合關(guān)鍵崗位選取原則，滿足崗位價(jià)值評(píng)估要求。待評(píng)估關(guān)鍵崗位清單詳見(jiàn) 附件43.2培訓(xùn)與試評(píng)估階段這一階段主要工作：開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)、進(jìn)行崗位價(jià)值試評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，為了讓各評(píng)委對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估有深入了解，熟悉打分 流程和方法，消除對(duì)崗位評(píng)估因素的理解偏差形成共識(shí)，這就需要對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估委員會(huì)委 員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，系統(tǒng)介紹崗位價(jià)值評(píng)估的目的、原則、基本方法和注意事項(xiàng)。通過(guò)崗位 價(jià)值試評(píng)估，使評(píng)委獲得實(shí)際操作體驗(yàn)，比較全面深入地理解掌握崗位價(jià)值評(píng)估的工具方法， 這是崗位價(jià)值評(píng)估獲得成功的保證。培訓(xùn)與試評(píng)估步驟A、和君咨詢(xún)項(xiàng)目組對(duì)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)和答疑；B

30、、選擇3-5個(gè)具有代表性的關(guān)鍵崗位，組織評(píng)委進(jìn)行試打分；C、項(xiàng)目組現(xiàn)場(chǎng)處理并公布評(píng)分結(jié)果；D項(xiàng)目組對(duì)試評(píng)估崗位的評(píng)分情況進(jìn)行點(diǎn)評(píng)；E、對(duì)于不合理、偏離度過(guò)大或者意見(jiàn)明顯不一致的因素，項(xiàng)目組組織評(píng)委討論并重新打 分。評(píng)估結(jié)果處理原則評(píng)委對(duì)某一評(píng)估因素定級(jí)打分或某一崗位分值結(jié)果無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)，則遵循少數(shù)服 從多數(shù)的原則；如果半數(shù)以上評(píng)委認(rèn)為某一因素或某一崗位的評(píng)分結(jié)果不夠合理，則對(duì)該崗 位或該項(xiàng)因素重新打分；重新打分不超過(guò)兩次，結(jié)果以最后一次為準(zhǔn)。3.3 正式評(píng)估階段這一階段主要工作：這一階段是崗位價(jià)值評(píng)估的關(guān)鍵階段，評(píng)估委員會(huì)評(píng)委對(duì)評(píng)估崗位 進(jìn)行正式打分評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值評(píng)估的公平公正，一方面是

31、實(shí)質(zhì)性公平，主要依靠崗位價(jià)值評(píng) 估因素標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一和評(píng)委的客觀公正；另一方面是程序性公平，主要依靠崗位價(jià)值評(píng)估操作過(guò) 程的規(guī)范透明。崗位價(jià)值評(píng)估涉和人員崗位較多、利益關(guān)系重大，且評(píng)委大多為公司中高層管理人員， 為實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值評(píng)估的公正公平，需將評(píng)委集中到某一獨(dú)立場(chǎng)所，在 1 日內(nèi)完成崗位價(jià)值評(píng) 估工作，以便于評(píng)委集中注意力，避免相互干擾和外界影響。正式評(píng)估前 1-3 日內(nèi)，崗位評(píng)估委員會(huì)委員必須提前閱讀所有待評(píng)估關(guān)鍵崗位說(shuō)明書(shū)和 本手冊(cè)。正式評(píng)估步驟A、按部門(mén)逐一下關(guān)鍵崗位評(píng)分表；B、 部門(mén)部長(zhǎng)按評(píng)估順序逐一介紹本部門(mén)和待評(píng)關(guān)鍵崗位情況（不超過(guò)5分鐘）；C、評(píng)委快速閱讀該部門(mén)待評(píng)關(guān)鍵崗位說(shuō)明書(shū)（如

32、有疑問(wèn)項(xiàng)目組隨時(shí)答疑）；D各評(píng)委在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，按自己的理解，獨(dú)立（不允許互相串聯(lián)協(xié)商打分）對(duì)該部門(mén)待 評(píng)關(guān)鍵崗位的每一因素逐一進(jìn)行縱向打分定級(jí)（而非對(duì)一個(gè)崗位的所有評(píng)估因素橫向一次性 完成打分，以便于不同崗位在統(tǒng)一要素之間的相互比較和平衡，減少要素之間的來(lái)回切換）；E、打分完畢后項(xiàng)目組成員回收各委員評(píng)分表。注意事項(xiàng)： 為保證崗位價(jià)值評(píng)估的公平性，每個(gè)評(píng)委都以代號(hào)出現(xiàn)，匿名打分，除了和 君項(xiàng)目組外，評(píng)委之間互不知道代號(hào)所對(duì)應(yīng)的人名；部長(zhǎng)不參與本部門(mén)的崗位評(píng)估打分；評(píng) 委在會(huì)前會(huì)后不得公開(kāi)談?wù)搷徫粌r(jià)值評(píng)估具體打分情況。部門(mén)情況介紹為了進(jìn)一步增進(jìn)評(píng)委對(duì)崗位的深入理解，在正式打分前由各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部

33、門(mén)和待評(píng) 關(guān)鍵崗位情況進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹（不超過(guò) 5分鐘） ，重點(diǎn)包括三個(gè)方面：A、部門(mén)基本信息：部門(mén)定位、部門(mén)人數(shù)、部門(mén)主要職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)、管理范圍和管理特B、部門(mén)的工作特點(diǎn)：工作難度、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等，每一方面可簡(jiǎn)要描述并用一典 型事例簡(jiǎn)要說(shuō)明；C、部門(mén)崗位情況：本部門(mén)崗位設(shè)置，待評(píng)關(guān)鍵崗位的主要職責(zé)、任職資格和特殊要求等。333崗位價(jià)值評(píng)估表評(píng)委代碼：序 號(hào)部 門(mén)崗位名稱(chēng)學(xué) 歷經(jīng) 驗(yàn)危險(xiǎn)性體 力 勞 動(dòng) 強(qiáng) 度腦 力 勞 動(dòng) 強(qiáng) 度內(nèi) 部 協(xié) 調(diào)外 部 協(xié) 調(diào)管 理 復(fù) 雜 度創(chuàng) 造 性解 決 問(wèn) 題 復(fù) 雜 度影 響 范 圍決 尺$策 程 度1企管部部長(zhǎng)2企管部副部長(zhǎng)3稅務(wù)會(huì)計(jì)4成本會(huì)計(jì)

34、5企財(cái)務(wù)往來(lái)6管 部出納7企管核算室主 任8企管核算9稽核崗10收款員崗位評(píng)估表回收各評(píng)委打分完畢后，項(xiàng)目顧問(wèn)和時(shí)回收崗位評(píng)估表，并注意四點(diǎn)：評(píng)委代號(hào)無(wú)漏寫(xiě)；評(píng) 分表填寫(xiě)完整；全部回收無(wú)遺漏；注意評(píng)委信息和打分信息保密。3.4統(tǒng)計(jì)分析階段這一階段主要工作：對(duì)崗位評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總、統(tǒng)計(jì)分析、差異調(diào)整、形成崗位價(jià) 值等級(jí)矩陣。統(tǒng)計(jì)分析步驟A、崗位評(píng)估數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總；B、崗位評(píng)估數(shù)據(jù)計(jì)算分析和異常處理；C、崗位評(píng)估結(jié)果分級(jí)排序;D崗位價(jià)值等級(jí)排序調(diào)整;E、崗位評(píng)估成果提交審核。342崗位評(píng)估數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總項(xiàng)目組對(duì)每一評(píng)委的所有評(píng)估數(shù)據(jù)分別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總崗位評(píng)估數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總表（示例）評(píng)委代碼：序 號(hào)部

35、門(mén)崗位名稱(chēng)學(xué) 歷經(jīng) 驗(yàn)危險(xiǎn)性體 力 勞 動(dòng) 強(qiáng) 度腦 力 勞 動(dòng) 強(qiáng) 度內(nèi) 部 協(xié) 調(diào)外 部 協(xié) 調(diào)管 理 復(fù) 雜 度創(chuàng) 造 性解 決 問(wèn) 題 復(fù) 雜 度影 響 范 圍決 尺$策 程 度1董事長(zhǎng)2總經(jīng)理3公 司 高 管總工程師4技術(shù)副總經(jīng)理5常務(wù)副總經(jīng)理6營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理7生產(chǎn)副總經(jīng)理8辦辦公室主任9辦公室副主任10公文秘11室收發(fā)員12131415343崗位評(píng)估數(shù)據(jù)計(jì)算分析項(xiàng)目組對(duì)評(píng)估崗位進(jìn)行逐一統(tǒng)計(jì)分析，剔除偏離度大的異常數(shù)據(jù)，采用取眾數(shù)法，得出每個(gè)崗位的評(píng)估因素結(jié)果。（示例）評(píng)估崗位：企管部部長(zhǎng)評(píng)委學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)危險(xiǎn) 性體力 勞動(dòng) 強(qiáng)度腦力 勞動(dòng) 強(qiáng)度內(nèi)部 協(xié)調(diào)外部 協(xié)調(diào)管理 復(fù)雜 度創(chuàng)造性解決 問(wèn)題影響 范圍決策程 度評(píng)委1評(píng)委2評(píng)委3評(píng)委17評(píng)委18評(píng)委19評(píng)估結(jié)果 （眾數(shù)）34