管理學(xué)知識點(diǎn)-自整

1、一 管理緒論1. 管理的含義(名詞解釋):管理者在特定的內(nèi)外環(huán)境下,通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能協(xié)調(diào)組織中的資源，以期有效的達(dá)成組織目標(biāo)的過程。2. 管理層次（理解性掌握）：高層管理者 中層管理者 基層管理者 操作者 對不同層級，管理要求不同（操作者不具有監(jiān)督他人工作的職責(zé)/管理者是指揮別人活動的人）e.g.有效率但無效益的組織，用另外的話來形容就是：把錯(cuò)事干好的組織3.管理的二重性：科學(xué)與藝術(shù)（說自然屬性和社會屬性也對）4.管理的四大職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制（與管理的5大職能區(qū)分）5.管理者的角色（赫茲伯格提出的十種不同角色）： 人際關(guān)系方面：掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者 信息傳遞方面：

2、監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人 決策制度方面：企業(yè)家、故障排除者（混亂駕馭者）、資源分配者、談判者二 管理思想1. 亞當(dāng)·斯密【英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家】1776國富論：國民財(cái)富的增加取決于增加生產(chǎn)人數(shù) 勞動與分工 “經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè) 分工和貿(mào)易如何增加財(cái)富 勞動分工追求規(guī)模經(jīng)濟(jì)（規(guī)模經(jīng)濟(jì)指生產(chǎn)某種產(chǎn)品的數(shù)量，平均成本不斷的經(jīng)濟(jì)）屬于西方早期管理思想2. 西方早期管理思想基礎(chǔ)：是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)3. 古典管理理論（“經(jīng)濟(jì)人”）：泰羅/泰勒（科學(xué)管理之父）1911科學(xué)管理原理 科學(xué)管理理論的三個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)（理解性掌握）： 求最高工作效率（科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率） 謀求取得最高工作效率的重

3、要手段 要求管理人員和工人實(shí)行重大“精神變革”（工作中相互協(xié)作）對泰勒科學(xué)管理的評價(jià)：貢獻(xiàn)：-第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué) -講究效率和調(diào)查研究 -計(jì)劃和執(zhí)行相分離 局限：-對工人的看法錯(cuò)誤 -僅重視技術(shù)，不重視人 -內(nèi)容窄，局限與車間管理4.古典管理理論：法約爾（管理過程之父、現(xiàn)代經(jīng)營管理之父） 工業(yè)管理與一般管理：經(jīng)營包括6種職能活動： 技術(shù)活動、商業(yè)活動、財(cái)務(wù)活動、安全活動、會計(jì)活動、管理活動管理活動有五項(xiàng)職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制14條管理原則：統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) 多頭領(lǐng)導(dǎo)、越級指揮法約爾跳板橋4. 古典管理理論：馬克思·韋伯（行政管理之父）5. 古典管理理論的基點(diǎn)：

4、“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)6. 管理學(xué)形成的標(biāo)志：泰勒1911科學(xué)管理原理7. 行為科學(xué)理論：梅奧（“社會人”的假設(shè)） 霍桑試驗(yàn) 8. 馬斯洛與赫茨伯格（理解性掌握）馬斯洛需求理論：自我實(shí)現(xiàn)需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求赫茲伯格的雙因素理論（關(guān)注員工的需求點(diǎn)不同）：激勵(lì)因素：使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的、保健因素：。不滿的。工作環(huán)境。工作關(guān)系。9. X-Y理論 麥格雷戈X理論：“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)（消極的人生觀點(diǎn)） 天生懶惰、工作是為了生活、回避責(zé)任、沒有抱負(fù)、尋求安全 企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題不少是由于管理人員對工人的片面認(rèn)識 企業(yè)管理唯一的激勵(lì)方法就是以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來激勵(lì)生產(chǎn)，

5、認(rèn)為只要增加金錢的激勵(lì)便能獲得更高產(chǎn)量，重視滿足員工的生理與及安全的需求，同時(shí)也重視懲罰，認(rèn)為懲罰是最有效的管理層。 Y理論：“社會人”的假設(shè)（積極的人生觀點(diǎn)） 天生勤奮、自我約束、勇于承擔(dān)責(zé)任、具有創(chuàng)造能力、有高層次需求 綜合運(yùn)用企業(yè)的人財(cái)物等要素來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)；給人安排具有吸引力和富有意義的工作，指個(gè)人目標(biāo)與組織協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來；鼓勵(lì)人們參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定，相信他們的能力，把責(zé)任最大限度交給工作者。Q：何時(shí)用X何時(shí)用Y：看管理對象所處的工作階段（初期X 成熟后Y） 員工所做工作不同。喜歡自己的工作。（不喜歡X 喜歡Y） 不同員工適用不同的理論（消極X 積極Y）10. 超Y理論（權(quán)

6、變理論）：“復(fù)雜人”的假設(shè) 11.領(lǐng)導(dǎo)行為理論：利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式：“壓制和權(quán)威式”、“開明式”（溫和命令）、“協(xié) 商”式、“集體參與”方式 1961管理的新模式以生產(chǎn)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式、以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式 對人的管理是最重要的中心工作12.布萊克和莫頓的管理方格理論1.9型：鄉(xiāng)村俱樂部型管理 特關(guān)心員工。這種管理結(jié)尾可能很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)系受破壞，生產(chǎn)業(yè)績會隨之下降9.1型：任務(wù)型管理 只注重任務(wù)完成，是一種專權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)。可能失去創(chuàng)造性或進(jìn)取精神。5.5型：中庸之道型管理 既不過分重視人的因素，也不過于重視任務(wù)因素，努力保持和諧與妥協(xié)。1.1型：貧乏型管理 領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工

7、作9.9型：團(tuán)隊(duì)型管理 領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務(wù)效率與士氣三 計(jì)劃1. 計(jì)劃的含義（名詞解釋）：根據(jù)社會的需要（依據(jù)和前提）以及組織的自身能力，確定組織在一定時(shí)期內(nèi)的奮斗目標(biāo)（期限），通過計(jì)劃的編制、執(zhí)行和檢查，協(xié)調(diào)和合理安排組織中各方面的經(jīng)營和管理活動，有效地利用組織的人力物力和財(cái)力資源，取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。2. 計(jì)劃的內(nèi)容（考單選或多選）why 計(jì)劃緣由、前景 What計(jì)劃的目的和內(nèi)容 Who 計(jì)劃相關(guān)人員 Where計(jì)劃實(shí)施場所 When計(jì)劃的時(shí)間 How 計(jì)劃的方法和運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)施 How much 計(jì)劃預(yù)算 Effect 預(yù)測計(jì)劃結(jié)果效果3. 計(jì)劃的表現(xiàn)形式 ：

8、宗旨：（組織的價(jià)值觀、組織的抱負(fù)和組織存在的原因）表明了社會 所賦予這個(gè)組織的基本職能或該組織致力于承擔(dān)的社會基本職責(zé)，為企業(yè)提供一種方向和哲學(xué)。 目標(biāo)：一個(gè)組織在未來一段時(shí)間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的預(yù)期成果組織的宗旨支配著組織各個(gè)時(shí)期的目標(biāo)和各部門的目標(biāo)，而且組織和各部門的目標(biāo)是圍繞組織存在的宗旨所指制定的，并為完成組織宗旨而努力的。戰(zhàn)略、政策、規(guī)則、預(yù)算、規(guī)劃4. 計(jì)劃的層次體系：孔茨分的 使命5. （從抽象到具體） 目標(biāo) 戰(zhàn)略 政策 程序 規(guī)則：最簡單的形式計(jì)劃 方案：一種綜合性的計(jì)劃 預(yù)算：數(shù)字化的計(jì)劃6. 戰(zhàn)略管理層次中的公司層： 金牛：低增長、高市場份額。大量現(xiàn)金，但未來增長有限 明星：高增長、

9、高市場份額。高速增長，需高投入 幼童市場：高增長、低市場份額。投機(jī)性風(fēng)險(xiǎn)性產(chǎn)品，可能利潤高，但市場份額小 瘦狗：低增長低市場份額，無希望按在企業(yè)中占有資產(chǎn)的多少衡量各經(jīng)營單位的相對規(guī)模。7. 預(yù)算是數(shù)字化的計(jì)劃8. 計(jì)劃工作的過程：認(rèn)識機(jī)會 確定目標(biāo) 凝定前提條件（內(nèi)外部環(huán)境分析）SWOT PEST 確定可供選擇的方案 評價(jià)可供選擇的方案 編制支持計(jì)劃（列出各種各樣的輔助方案） 根據(jù)預(yù)算量化計(jì)劃確定可供選擇的方案是備選方案越多越好9. 滾動計(jì)劃法含義:是一種將短期計(jì)劃、中期計(jì)劃和長期計(jì)劃有機(jī)結(jié)合起來，根據(jù)計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境的變化情況，定期修訂未來計(jì)劃并逐期向前推移的計(jì)劃制定方法。原則：近細(xì)遠(yuǎn)

10、粗優(yōu)缺點(diǎn)（理解性掌握）：優(yōu)點(diǎn)：使計(jì)劃更切合實(shí)際，由于滾動計(jì)劃法相對縮短了計(jì)劃時(shí)期，加大了對未來估計(jì)的準(zhǔn)確性 使長期計(jì)劃、中期計(jì)劃和短期計(jì)劃相互銜接，短期計(jì)劃內(nèi)部各階段相互銜接 大大增強(qiáng)計(jì)劃彈性，從而提高組織應(yīng)變能力缺點(diǎn)：計(jì)劃編制的工作量較大10.目標(biāo)管理的含義：指企業(yè)根據(jù)決策確定的目標(biāo)，從上至下，再從下至上，上下結(jié)合反復(fù)協(xié)商，確定一定時(shí)期各個(gè)部門或組織成員的分目標(biāo)的實(shí)施而進(jìn)行的組織管理和控制的一種計(jì)劃制定與實(shí)施方法。11.甘特圖法：橫軸表示時(shí)間，縱軸表示安排的活動四 決策1. 決策的含義：指組織或個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而對未來一定時(shí)期內(nèi)有關(guān)活動的方向。內(nèi)容及方式的選擇或調(diào)整過程2. 原則：滿意原

11、則，不是最優(yōu)原則3. 決策的三種劃分方式（理解性掌握）按決策問題所處的條件劃分：確定型 風(fēng)險(xiǎn)型 不確定型具體解釋看筆記4. 群體決策常見方法：頭腦風(fēng)暴法、名義群體法、德爾菲法5. 量本利分析法（盈虧平衡分析法）（理解性掌握）：是通過考察產(chǎn)量、成本和利潤的關(guān)系以及盈虧變化的規(guī)律為決策提供依據(jù)的方法。6. 決策樹法 見筆記（計(jì)算題！）7. 不確定型決策方法原則：冒險(xiǎn)原則、穩(wěn)健原則、折中原則（中庸法）、后悔值法、拉普 拉斯法（懶人原則） 見書習(xí)題五 組織1. 組織的含義：指為了達(dá)到目標(biāo)而創(chuàng)社組織機(jī)構(gòu)，為了適應(yīng)環(huán)境變化而維持和變革組織結(jié)構(gòu)，并使組織結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用的過程2. 按形成方式分為：正式組織和非正

12、式組織3. 非正式組織的含義：指人們在共同工作或活動中，由于具有共同的興趣和愛好，以共同的利益和需要為基礎(chǔ)而自發(fā)形成的團(tuán)體4. 如何對待非正式組織：因勢利導(dǎo)，善于最大限度發(fā)揮其積極作用而克服消極作用 正視非正式組織的客觀存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織相吻合 通過建立、宣傳正式的組織文化，以影響與改變非正式組織的行為規(guī)范，從而更好地引導(dǎo)非正式組織作出積極貢獻(xiàn)5. 什么是管理跨度和管理層次（理解性掌握）6. 兩種基本的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平式和錐形式 各自優(yōu)缺點(diǎn)7. 管理幅度設(shè)計(jì)的影響因素：管理工作的內(nèi)容和性質(zhì) 管理人員的工作能力 屬人員的空間分布情況 組織變革的速度 信息溝通

13、的情況 8. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義（名詞解釋）：是以組織結(jié)構(gòu)安排為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作，也即設(shè)立或變革一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)，將不同的管理人員安排在不同的管理崗位和部門中，通過他們在特定環(huán)境、特定相互關(guān)系中的作業(yè)來使整個(gè)管理系統(tǒng)有機(jī)運(yùn)轉(zhuǎn)起來。9. 組織設(shè)計(jì)的原則（理解并展開）：1. 目標(biāo)至上，職能領(lǐng)先2. 管理幅度原則3. 統(tǒng)一指揮原則4. 權(quán)責(zé)對等原則5. 因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合10. 組織結(jié)構(gòu)中的職能部門化/地域部門化/矩陣的優(yōu)缺點(diǎn)11. 組織變革的根本目的:提高組織的效能/發(fā)展 動因:內(nèi)外環(huán)境的變化 類型:戰(zhàn)略性/結(jié)構(gòu)性/流程主導(dǎo)性/以人為中心的變革 目標(biāo):使組織/管理者/員工更具環(huán)境適

14、應(yīng)性12. 勒溫的三階段模式:解凍變革再解凍 (見筆記)13. 克服組織變革的途徑與方法14. 沖突的定義:指組織內(nèi)部成員之間、不同部門之間、個(gè)人與組織之間由于在工作方式、利益、性格、文化價(jià)值等方面的不一致導(dǎo)致彼此相抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為。15. 導(dǎo)致內(nèi)部團(tuán)體沖突的直接因素（考單選）：競爭16. 常見的沖突類型（理解性掌握）：1.正式組織與非正式組織的沖突 2.直線與參謀的沖突 3.委員會成員之間的沖突17.組織文化的含義：組織在長期的實(shí)踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。18.組織文化的特征：超個(gè)體的獨(dú)特性/

15、相對穩(wěn)定性/發(fā)展性/融合繼承性19.迪爾和肯尼迪的觀點(diǎn)：（多選）認(rèn)為構(gòu)成組織文化的要素有5種 環(huán)境條件/價(jià)值信仰/英雄人物/習(xí)俗禮儀/文化網(wǎng)絡(luò)20.現(xiàn)代系統(tǒng)論的觀點(diǎn)：組織文化有三個(gè)層次結(jié)構(gòu)（理解性掌握） 濳層次的精神層/中階層的制度系統(tǒng)/表層的組織文化載體見筆記（第六章后對照PPT）六 人員配備1. 人員配備的含義：就是合格的人力資源填充組織結(jié)構(gòu)中的職位，它包括招募、選拔、安置、提拔、考評、獎(jiǎng)酬、培訓(xùn)和培養(yǎng)等一系列過程。2. 人員配備原則（理解性）：3. 什么是甄選：依據(jù)既定的用人標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和選擇，從而獲得合 適的上崗人員的活動4. 經(jīng)常用的招募途徑：組織內(nèi)部提升、組織外

16、部選聘5. 組織內(nèi)部提升 優(yōu)點(diǎn)：有利于對選聘對象的全面了解 有利于被聘者迅速開展工作 有利于鼓舞士氣 組織對其成員的培訓(xùn)投資獲得回報(bào) 缺點(diǎn)：失去得到一流人才的機(jī)會 /容易造成“近親繁殖” /積極性將會受到一定程度的挫傷組織外部選聘 優(yōu)點(diǎn)：招聘到第一流的管理人才 避免近親繁殖 避免組織成員之間的不團(tuán)結(jié) 節(jié)省培訓(xùn)方面的時(shí)間和費(fèi)用 缺點(diǎn)：員工的士氣或積極性將會受到影響 不能迅速開展工作 過多地注重其學(xué)歷、文憑、資歷 6. 民意測驗(yàn)法（360度績效評估）（理解性）7. 常見培訓(xùn)方法：脫產(chǎn)學(xué)習(xí)/在職培訓(xùn)/其他方法七 領(lǐng)導(dǎo)與管理1 領(lǐng)導(dǎo)的含義：領(lǐng)導(dǎo)是對組織內(nèi)群體或個(gè)體的行為進(jìn)行引導(dǎo)和施加影響的活動過程。2

17、 領(lǐng)導(dǎo)不能犯的錯(cuò)：凡事親力親為、越級領(lǐng)導(dǎo)、多頭指揮3 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（理解性）：特質(zhì)理論是最早的領(lǐng)導(dǎo)理論。學(xué)者們希望通過對大量個(gè)體長期的觀察和分析歸納總結(jié)出有效領(lǐng)導(dǎo)者具有的共同特質(zhì)。在這里，特質(zhì)是指個(gè)體的內(nèi)在或外在的性質(zhì)與特點(diǎn)，如身體上的特征（身高、體重、長相、精力等），性格特征（占有型、外向型、創(chuàng)造性等），技術(shù)、能力（智慧、知識、技術(shù)專長等）和社會因素（人際溝通技巧和社會經(jīng)濟(jì)地位等）。通過人格、社會、體質(zhì)、智力特征來把領(lǐng)導(dǎo)者非領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別開來的理論。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論經(jīng)歷過兩個(gè)階段。在早期的研究中，存在著一種關(guān)于“偉人”的學(xué)說，這類理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者生來就具有與眾不用的獨(dú)特品質(zhì)，于是便成為領(lǐng)導(dǎo)者，這便是

18、早期的基于“天生論”假設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。 在20世紀(jì)50年代后，由管理學(xué)大師彼得.德魯克提出有效領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)可以通過培養(yǎng)而獲得 ，由此開啟了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的“習(xí)得論”階段。 局限性v 旨在找出一組獨(dú)特的成功的領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)作為鑒定的標(biāo)準(zhǔn)。v 旨在找出和領(lǐng)導(dǎo)有一致相關(guān)的特質(zhì)。v 沒有在所有情境中都能預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)力的普遍特質(zhì)。v 特質(zhì)理論只能在弱的情境中更好的預(yù)測行為。v 不對特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力之間的因果關(guān)系進(jìn)行區(qū)分。v 僅能預(yù)測表象而不能對有效的無效的領(lǐng)導(dǎo)者做出區(qū)分。一般認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備七項(xiàng)素質(zhì)：進(jìn)取心 擁有較高的成就渴望，對自己從事的事業(yè)堅(jiān)持不懈。領(lǐng)導(dǎo)愿望 有強(qiáng)烈的愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人，表現(xiàn)為樂于承擔(dān)責(zé)任。品

19、德高善 通過真誠、公正以及言行一致而與下屬建立相互信賴的關(guān)系。自信 領(lǐng)導(dǎo)者對自己做出的決定和追求的目標(biāo)有高度的自信。智慧 應(yīng)有足夠的智慧應(yīng)對每一件事。工作相關(guān)知識 具備廣博的知識從而能夠作出富有遠(yuǎn)見的決策。知人善任 領(lǐng)導(dǎo)的核心是用人，有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)善于觀察人、了解人，用人之長，惟才是舉，發(fā)揮各種人才的作用。中國古代的認(rèn)識：智、信、仁、勇、嚴(yán) *有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特點(diǎn)： （1）自信 （2）遠(yuǎn)見 （3）清楚表述目標(biāo)的能力 （4）對目標(biāo)的堅(jiān)定信念 （5）不循軌蹈矩的行為 （6）作為變革的代言人出現(xiàn) （7）環(huán)境敏感性4勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式：1）專制式（專權(quán)式或獨(dú)裁式）： o 特點(diǎn) o 個(gè)人獨(dú)斷專

20、行，組織決策完全由領(lǐng)導(dǎo)者做出 o 領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排一切工作內(nèi)容、程序和方法，下級只能服從 o 除工作命令外，從不把更多消息告訴下級，下級沒有任何參加決策的機(jī)會 o 主要靠行政命令、紀(jì)律約束等來維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威 領(lǐng)導(dǎo)者與下級保持相當(dāng)?shù)男睦砭嚯x。 2）民主式：特點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)者在決策前同下屬磋商分配工作時(shí)，盡量照顧到組織每個(gè)成員的能力、興趣和愛好下屬有相當(dāng)大的自由度主要運(yùn)用個(gè)人的權(quán)力和威信使人服從領(lǐng)導(dǎo)者積極參加團(tuán)體活動，與下屬無心理距離。3）放任式：o 特點(diǎn)是極少運(yùn)用權(quán)力影響下屬，給下屬以高度獨(dú)立性，以至放任自流。 o 優(yōu)缺點(diǎn)：o 放任式效率最低；o 專制式能得到組織目標(biāo)，但組織成員無責(zé)任感，士氣低落；o 民

21、主式效率最高，且組織成員關(guān)系融洽，工作積極主動，富有創(chuàng)造性。 n 勒溫根據(jù)實(shí)驗(yàn)得出的結(jié)論是：n 放任式的領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率最低，往往完不成工作目標(biāo)；n 專制式領(lǐng)導(dǎo)方式能達(dá)到既定的任務(wù)目標(biāo)，但成員缺乏責(zé)任感；n 民主式領(lǐng)導(dǎo)方式效率最高不但能完成工作目標(biāo)，而且成員之間關(guān)系融洽，工作積極主動，富有創(chuàng)造性。5.描述領(lǐng)導(dǎo)者行為的主要有兩個(gè)維度：結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。(1)結(jié)構(gòu)維度(工作行為)：指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達(dá)成組織的目標(biāo)。它包括設(shè)立工作、工作關(guān)系和目標(biāo)的行為。高結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者向小組成員分派具體工作，要求員工保持一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。(2)關(guān)懷維度(關(guān)系行為)：

22、指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。高關(guān)系特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問題，他友善而平易近人，公平對待每一個(gè)下屬，并對下屬的生活、健康、地位和滿意度等問題十分關(guān)心。 領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖6、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論權(quán)變理論認(rèn)為，不存在一種普遍適用、唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，只有結(jié)合具體環(huán)境，因時(shí)、因地、因事、因人制宜地領(lǐng)導(dǎo)方式，才是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。即： E=f（L，F(xiàn)，S） 其中：E-表示領(lǐng)導(dǎo)的有效性 L-領(lǐng)導(dǎo)者(個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀和工作經(jīng)歷) F-追隨者(個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀和工作經(jīng)歷) S-環(huán)境(工作特征、組織特征、社會狀況、文化影響、心理因素等) f-函數(shù)關(guān)系八 激勵(lì)1.激勵(lì)的含義：是

23、指影響人們的內(nèi)在需求或動 機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。2.要通過激勵(lì)促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動的效價(jià)和期望值 激勵(lì)力某一行動的效價(jià)×期望值 3. 激勵(lì)形成的3個(gè)要點(diǎn)：被激勵(lì)人的存在需求/由于存在某種需求而產(chǎn)生從事某種活動的愿望或動機(jī)/積極性的高低4. 公平理論：1.基本觀點(diǎn) 人是通過尋求人與人之間的社會公平（即所得到的報(bào)酬與績效相稱合理）而被激勵(lì)的。當(dāng)一個(gè)人作出了成績并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對量。因此他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，而比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。 · 員工選擇的與

24、自己進(jìn)行比較的參照類型有三種： “其他人”：包括在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己 能力相當(dāng)?shù)耐惾?“制度”：指組織中的工資政策與程序以及這種制度的運(yùn)作 “自我”：指自己在工作中付出與所得2.比較過程和結(jié)果 a.比較過程 結(jié)果 / 投入 = 結(jié)果 / 投入 結(jié)果是指從事工作所獲得的報(bào)酬，投入是指對所從事的各種工作的付出。典型的投入有：時(shí) 間、經(jīng)驗(yàn)、知識、健康等，典型的結(jié)果有：薪金、晉升、地位、對工作業(yè)績的認(rèn)可等。 b.比較類型 橫向比較：OP/IP=OX/IX OP與OX：分別是自己對本人與他人獲得報(bào)酬的感覺；IP與IX：分別是自己對本人與他人付出的感覺。 3.公平理論的應(yīng)用

25、意義 公平理論表明：對大多數(shù)組織成員而言，激勵(lì)不僅受到絕對報(bào)酬的影響，還受到相對報(bào)酬的影響。該理論對于領(lǐng)導(dǎo)者來說顯然是有教益的。a.領(lǐng)導(dǎo)者用報(bào)酬或獎(jiǎng)賞來激勵(lì)組織成員時(shí)，一定要使員工感到公平和合理。 b.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意橫向比較，關(guān)心員工經(jīng)常提及的參照群體。c.公平理論表明公平與否始源于個(gè)人的感覺。領(lǐng)導(dǎo)者要注意引導(dǎo)主觀感受上的認(rèn)識偏差。 合理的不公平是有效的激勵(lì)方式5.期望理論是由美國心理學(xué)家維克多弗魯姆（Victor H. Vroom）60年代中期提出的。 1.理論基礎(chǔ) 期望理論認(rèn)為，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)有助于達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。人們在

26、預(yù)期其行動將會有助于達(dá)成某個(gè)目標(biāo)的情況下,才會被激勵(lì)起來去做某些事情。 因此人們受激勵(lì)的程度，將取決于努力工作后所取得的成果的價(jià)值以及對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)。 基本期望模型 （1）期望理論的表達(dá)式 a. 激勵(lì)力=效價(jià)×期望值M = V × E 激勵(lì)力M:是調(diào)動人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi) 潛力的力量； 效價(jià)V: 是績效評價(jià)的簡稱，是指一個(gè)人對這 項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足 程度的評價(jià)，即對工作目標(biāo)有用性 （價(jià)值）的評價(jià)； 期望值E:是指人們對自己能夠順利完成某項(xiàng)工 作可能性的估計(jì)，即對工作目標(biāo)能夠 實(shí)現(xiàn)概率的估計(jì)。3.期望理論的結(jié)論a.期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，認(rèn)為每一個(gè)

27、員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望，領(lǐng)導(dǎo)者期望員工努力工作，員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)賞。假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對員工最有吸引力，員工根據(jù)個(gè)人的知覺來進(jìn)行主觀判斷，他只要確認(rèn)自己經(jīng)過努力工作就能達(dá)到所要求的績效，達(dá)到績效后就能得到具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)，就會努力工作。b.期望理論的關(guān)鍵是正確識別員工的個(gè)人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。c.期望理論的啟示：領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 6.常用的主要激勵(lì)方式： 工作激勵(lì) 通過分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情 成果激勵(lì) 在正確評估工作成果的基礎(chǔ)上給員工以合理的獎(jiǎng)懲，以保證員 工行為的良性循環(huán) 批評激勵(lì) 通過批評來激發(fā)員工改正錯(cuò)誤

28、行為的信心和決心 培訓(xùn)教育激勵(lì) 通過灌輸組織文化和開展技術(shù)知識培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)其更新知識、共同完成組織目標(biāo)的熱情7.激勵(lì)實(shí)務(wù)：薪酬管理/員工持股計(jì)劃(Employee Stock Ownership Plans)/靈活的工作日程 /分紅8. 強(qiáng)化：從最基本的形式來講，是指對一種行為的肯定或否定的后果，在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生9. 正強(qiáng)化 a. 所謂正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而 有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這是一種增強(qiáng)行為的方法。 b.正強(qiáng)化的獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)和精神性獎(jiǎng)勵(lì)。 c.正強(qiáng)化有兩種形式，分別為連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化，間

29、斷強(qiáng)化更符合實(shí)際情況。 負(fù)強(qiáng)化a.負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許員工按要求的方式行事來避免令人不快的后果。這也是一種增強(qiáng)行為的方法。(上班遲到早退統(tǒng)一著裝)b.負(fù)強(qiáng)化應(yīng)該是連續(xù)負(fù)強(qiáng)化更為有效。c.不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化。懲罰也是負(fù)強(qiáng)化。自然消退、忽視也是負(fù)強(qiáng)化正強(qiáng)化 間斷更有效負(fù)強(qiáng)化 連續(xù)更有效九 溝通1. 溝通的含義（名詞解釋）：溝通是指可理解的信息或思想在兩個(gè)或兩個(gè)以上人群中的傳遞或交換的過程，目的是激勵(lì)或影響人的行為。2. 溝通的四個(gè)要素：信息源/信息的內(nèi)容/信息的接受者/溝通渠道3. 溝通的類型（理解性）： a.按照溝通的功能和目的劃分： 工具式溝通：指發(fā)送者將信息、知識、想法和要求傳遞給接收者，以影響接收者的知覺、思想和態(tài)度體系，進(jìn)而改變其行為。 感情式溝通：目的是為了表達(dá)情緒狀態(tài)，解除緊張心理，征得對方同情、支持和諒解等，進(jìn)而滿足個(gè)體心理上的需要和改善人際關(guān)系。 b.按照溝通的組織系統(tǒng)分類正式溝通：是指通過組織明文規(guī)定的渠道進(jìn)行信息的傳遞和交流。優(yōu)點(diǎn)：溝通效果好，有較強(qiáng)的約束力，易于保密，一般重要的信息通常都采用這種溝通方