基于KPI的績效管理體系設(shè)計研究

1、基于KPI的績效管理體系設(shè)計研究【開題報告】 開題報告基于KPI的績效管理體系設(shè)計研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預期目標 二十一世紀,全球經(jīng)濟一體化已是大勢所趨。中國的企業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn),企業(yè)和企業(yè)之間的競爭也隨著達到前所未有的激烈程度。企業(yè)要想在未來的競爭中立于不敗之地,人才就是取得競爭優(yōu)勢和形成核心競爭力的關(guān)鍵因素。正是因為這樣,如何在這樣的競爭環(huán)境下為企業(yè)招聘人才,培育人才,留住人才等問題也被企業(yè)的高層重視起來了。而這些問題又恰恰是人力資源管理必須要解決的問題。人力資源是企業(yè)的第一資源,是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的核心。企業(yè)的人力資源管理是一個有機的系統(tǒng),其中的各個環(huán)節(jié)都是環(huán)環(huán)相

2、扣,緊密相連的。然而,績效考核在人力資源管理中占據(jù)著核心地位,起著十分重要的作用,是人力資源其他各項工作開展的基礎(chǔ)。因此,績效考核工作成功與否,直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的成敗,也就關(guān)系到企業(yè)在這樣競爭激烈的環(huán)境下能否生存。 人力資源管理的理論和實踐在不斷深入和發(fā)展的同時,績效評價的內(nèi)容和形式也在不斷的變革創(chuàng)新,值得企業(yè)注意的就是,一種新的績效評價思想?關(guān)鍵績效指標(KPI)。近年來,關(guān)鍵績效指標正受國內(nèi)眾多企業(yè)的青睞與它相關(guān)的學術(shù)研究也是人力資源管理的一個熱點。本文通過對關(guān)鍵績效指標法的綜述,并結(jié)合實際應用的例子,詳細闡述如何設(shè)計關(guān)鍵績效指標體系和實施,使其能夠形成一種完整的思想體系,在企業(yè)

3、中推廣應用。 本文旨在幫助企業(yè)進行有效的績效考核,客觀真實的評估員工的績效,找出企業(yè)中存在的一些問題,推動員工和組織績效的提高,促進企業(yè)的發(fā)展,使其在競爭中立于不敗之地。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 二十一世紀是知識經(jīng)濟時代,經(jīng)濟的迅猛發(fā)展,我國企業(yè)所面臨的市場競爭就更加激烈,如何使企業(yè)立于不敗之地是每一個企業(yè)都必須重視的問題。 1、國外研究現(xiàn)狀 在西方文化中,根據(jù)績效支付酬勞的思想,可以追溯到16世紀和17世紀的新教改革。在這段時期,人們根據(jù)工作產(chǎn)生的經(jīng)濟新成就來評估努力的程度,并且努力工作被視為服務(wù)上帝的自我犧牲。因此。經(jīng)濟成就被看作是愿意服務(wù)上帝(赫尼曼,1992)。 美國的弗雷德里克?W?泰勒建

4、立了這樣的理論:勞動者和管理者最重要的共同目標,應當是組織中每個人的培訓和發(fā)展,這樣他才能(以最快的速度和最大的效率)獲得其自然能力所允許的最高工作水平(泰勒,1911)。在法國,亨利?法約爾幾乎同時在他的著作中將管理者的職責描述為:安排工作,統(tǒng)治員工和協(xié)調(diào)績效。 在20世紀40年代,績效評估有了重大突破,也就是工作分析的關(guān)鍵事件技術(shù)的發(fā)展。在第二次世界大戰(zhàn)后,績效評估中的重點才轉(zhuǎn)向了組織生產(chǎn)力和雇員的有效性。羅伯特?惠里(1957)以美國陸軍的一套設(shè)計作為基礎(chǔ)用可靠性理論建立了評定過程的一個數(shù)學模型?；堇锏睦碚摰耐普撟⒅赜谠u定尺度的物理特征,評定的可靠性等。不幸的是惠里的理論知道20世紀80

5、年代才引起研究者的注意。如后來的Campbell建構(gòu)的一個包含八個因素的績效評估模型,還有Borman等人指出的周邊績效等等,這些都是進一步促進績效評估發(fā)展的,為人力資源管理提供理論基礎(chǔ)和依據(jù)。 2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀 在我國,績效考核的思想可追溯到上古時期。相傳,堯曾對帝位的繼承人舜做了長達28年的考察,確信他有治國之才和愛民之心后,才把帝位讓給他。舜同樣也是經(jīng)過長期的考察才讓位于禹。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,考核在社會中的重要性日益顯現(xiàn)。到了21世紀的今天,社會跨進了知識經(jīng)濟時代,知識經(jīng)濟的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。人才的需求層次逐漸上升,人們越來越希望被認可,被重視,被公平對待,希

6、望自己的領(lǐng)導必須具備的各種能力和素質(zhì)中,最希望自己的領(lǐng)導是公平的,公正的和有洞察力的(王忠明.楊龍東,1999)。但是,不管任何層次的管理者要公正的對待每個人都必須認真而嚴格的考核。 我國研究者對人力資源管理,績效考核等進行了一系列的研究如趙曙明,我國人力資源管理專家,基于對國外關(guān)于人力資源管理研究,將人力資源管理的發(fā)展劃分為人力資源管理發(fā)展和人事管理發(fā)展。這種劃分強調(diào)了兩者之間的差異,從而使企業(yè)能更好的進行人力資源管理。對于關(guān)鍵績效指標法這樣正備受國內(nèi)企業(yè)青睞的考核方法,研究者也有各自不同的見解和看法:胡佐政認為KPIKey Performance Indication即關(guān)鍵業(yè)績指標。是通過

7、對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析.衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具。是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。鄭海航,吳冬梅認為KPI在績效管理中的作用體現(xiàn)在四個方面:第一,以組織的發(fā)展規(guī)劃目標汁劃來確定部門、個人的績效指標;第二,關(guān)注主要績效目標的運作過程;第三,及時發(fā)現(xiàn)需要改進的領(lǐng)域,并反饋給相應部門、個人;第四,KPI的輸出是績效評價的標桿 。饒征和孫波2003在以KPI為核心的績效管理一書中指出設(shè)定關(guān)鍵績效指標的思路主要有:依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立KPI體系;依據(jù)平衡記分卡建立KPI體系;標桿基準發(fā)選擇KP

8、I; 成功關(guān)鍵分析法選擇KPI;策略目標分解法選擇KPI。蘇鈞(2007)認為,設(shè)定KPI一般分為五個步驟,即:明確組織的目標;確定個人的關(guān)鍵工作內(nèi)容;建立考核指標;確定考核標準和審核關(guān)鍵績效指標 。也有學者提出,制定KPI可分為羅列指標、篩選指標、設(shè)置權(quán)重和修改確認四個步驟。熊英子和劉爽(2004)在KPI沒計誤區(qū)分析及解決思路一文中對KPI設(shè)計時容易出現(xiàn)的問題做了比較全面的概括。他們認為,主要存在如下問題:對具體原則理解的偏差帶來指標過分細化的問題,具體原則的本意是指績效考核要切中特定的工作指標,不能籠統(tǒng)。對可度量原則理解的偏差帶來關(guān)鍵指標遺漏的問題,可度量原則是指績效指標是數(shù)量化或者行為

9、化的,驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。對可實現(xiàn)原則理解的偏差帶來指標“中庸”的問題,可實現(xiàn)原則是指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn),要避免設(shè)立過高或過低的目標。 對現(xiàn)實性原則的回避而帶來考核偏離目標的問題,現(xiàn)實性原則指的是績效指標實實在在,可以證明和觀察。對時限原則理解的偏差帶來考核周期過短的問題,時限原則是指注重完成績效指標的特定期限,指標的完成不能遙遙無期。 總的來說,我國的人力資源管理研究是以國外的人力資源管理理論為基礎(chǔ),再深入探究,取得了一定的進展,但把理論運用于實踐,仍存在許多問題。在這些國內(nèi)外研究成果中,有許多文章的內(nèi)容都涉及到KPI的一些問題。綜述以上作者的觀點,筆者

10、認為,隨著經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)要在競爭中生存,必須要建立一個完善、科學的人力資源管理系統(tǒng),而不是做門面功夫。只有有效的人力資源管理機制,才能充分發(fā)揮人才的作用,提高企業(yè)的競爭力,在激烈的市場競爭中贏得勝利。當運用國外的人力資源管理技術(shù)時,必須要考慮在本土是否能適應的問題,如果只是機械地套用,難免會造成事倍功半的結(jié)果。只有靈活地運用相關(guān)理論,才能幫助企業(yè)更好更快地發(fā)展。3.參考文獻1 胡佐政.企業(yè)績效管理的KPI方法及其實施._T業(yè)技術(shù)經(jīng)濟,2003,2:1032邁克爾?普爾,馬爾科姆?沃納主編,清華大學經(jīng)濟管理學院編譯,人力資源管理手冊,遼寧教育出版社。19993 彭劍鋒.人力資源管理概論,復旦大

11、學出版社,20034 饒征,孫波 以KPI為核心的績效管理.北京:中國人民大學出版社,2003,45?595喬治?T?米爾科維奇,約翰?W?布德羅著,彭兆祺等譯,人力資源管理,機械工程出版社,2000.6 蘇鈞員工工作分析、薪酬設(shè)計與績效考核事務(wù)全書.北京:經(jīng)濟科學出版社.2007,237-2437 王忠明,楊東龍.員工與組織創(chuàng)新.中國經(jīng)濟出版社.19998 熊英子,劉爽.KPI設(shè)計誤區(qū)分析及解決思路.企業(yè)人力資源管理,2004, 10,56?589 尹建鋒.建筑企業(yè)“KPI績效考核”管理體系研究初探.山西建筑,2004,9,126?12710 鄭海航,吳冬梅人力資源管理:理論、實務(wù)、案例.北

12、京:經(jīng)濟管理出版社,2006,27211 趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析J. 外國經(jīng)濟與管理,200501.二、研究方案 1.主要研究內(nèi)容(或預期章節(jié)安排) 一、緒論 1.1研究問題界定 1.2研究意義及目的 1.3研究方法 1.4章節(jié)安排 1.5相關(guān)概念界定 二、文獻綜述 三、研究設(shè)計 3.1研究方法介紹 四、案例分析 五、研究結(jié)論及局限性 5.1本文主要結(jié)論 5.2研究局限2.實施方案和進度計劃 調(diào)研方案: 本文研究的重點是基于KPI的績效管理體系的設(shè)計,采用資料收集的方式,進行大量分析。通過查閱統(tǒng)計年鑒、相關(guān)的網(wǎng)站、期刊、論文等相關(guān)信息,并結(jié)合運用人力資源,績效考核等相關(guān)理論學科知識,對基于KPI的績效管理體系設(shè)計進行研究。 進度安排要求: 第6學期第19-20周至第7學期第1-5周:在指導教師的指導下,廣泛搜集、研究相關(guān)文獻資料,完成畢業(yè)論文選題。 第7學期第6-12周:在導師的指導下,完成外文翻譯、文獻綜述和開題報告撰寫;參加開題答辯,進一步論證選題價值、確立主要研究內(nèi)容,論證研究方案的合理性和可行性。 第7學期第13-14周:撰寫論文詳細提綱,交給導師批閱,反復修改,保證論文結(jié)構(gòu)