人才盤點(diǎn)實(shí)施方案

1、WORD格式人才盤點(diǎn)實(shí)施方案人才盤點(diǎn)實(shí)施方案篇一：集團(tuán)人才盤點(diǎn)方案 集團(tuán)人才盤點(diǎn)方案一、目的 公司的人才盤點(diǎn)主要是通過績(jī)效管理及能力評(píng)估，盤點(diǎn)出員工的總體績(jī)效狀況、 優(yōu)勢(shì)及待提高的方面。 進(jìn)一步說，就是發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)一批具有特殊才干的潛力員工， 記錄并跟蹤他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展傾向；其核心就是績(jī)效評(píng)估、能力評(píng)估。在進(jìn)行人才盤點(diǎn)后根據(jù)評(píng)估結(jié)果區(qū)分核心員工，潛力員工，普通員工和待改善員工。二、盤點(diǎn)對(duì)象：集團(tuán)全體員工三、盤點(diǎn)時(shí)間：201X 年 8 月201X年 10 月（為期 2 個(gè)月）四、成立人力資源盤點(diǎn)工作小組 人力資源盤點(diǎn)工作小組可由總經(jīng)理和各管線總監(jiān)、人力資源規(guī)劃專職人員組成?？偨?jīng)理可擔(dān)任組長(zhǎng)，人力

2、中心總監(jiān)任執(zhí)行副組長(zhǎng)。 在進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)工作之前， 通過對(duì)全體員工做充分的動(dòng)員， 說明人力資源盤點(diǎn)工作的意義和重要性， 要求各管線和各項(xiàng)目員工積極配合， 客觀詳實(shí)地提供各種相關(guān)資料數(shù)據(jù)。五、人才盤點(diǎn)分四個(gè)階段1 、測(cè)試階段 這個(gè)階段考核對(duì)象需要完成工作行為測(cè)試（ BI），從外向性、親和力、思維開放性、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性五個(gè)緯度對(duì)與工作相關(guān)的人的行為風(fēng)格和個(gè)性特征進(jìn)行測(cè)試。2 、 考核階段 用 360 度評(píng)估方式，通過在集團(tuán)內(nèi)選擇與某員工工作有直接聯(lián)系的上級(jí)、同事、下級(jí)、等 6-8 人，讓他們對(duì)該員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估打分，可以全方位的了解該員工的工作表現(xiàn)。3 、 專家訪談 這個(gè)階段人才盤點(diǎn)工

3、作組成員與員工就個(gè)人 35 年的職業(yè)規(guī)劃做深入訪談， 以便對(duì)其綜合素質(zhì)以及培養(yǎng)潛力做出更為直觀的判斷。 訪談結(jié)束之后， 每一位參與訪談的組成員都要對(duì)被訪員工給出自己獨(dú)立的評(píng)價(jià)意見。專業(yè)資料整理4 、 人才評(píng)價(jià)與任用建議根據(jù)評(píng)估結(jié)果（包括 BI 測(cè)試結(jié)果， 360度評(píng)估結(jié)果和專家評(píng)估意見結(jié)果） 人力資源盤點(diǎn)工作小組經(jīng)過反復(fù)討論，慎重地對(duì)集團(tuán)人員進(jìn)行人才分類盤點(diǎn)， 確定出公司的核心員工、潛力員工、普通員工和待改善員工，并給出其任用建議和理由說明。（1）核心員工：是集團(tuán)的中流砥柱，是集團(tuán)生存和發(fā)展的根本，這部分員工建議可大膽地 破格提拔任用，讓他們可以站在更高的位置上去影響更多的人。（2）潛力員工：

4、這部分員工需要集團(tuán)重點(diǎn)關(guān)注，通過輔導(dǎo)、培訓(xùn)、溝通和交流等多種形式， 幫助他們快速成長(zhǎng)。（3）普通員工：能做好自身的本職工作，但是在公司發(fā)展的潛力較小。（4）待改善員工：即問題員工。在溝通、批評(píng)教育后仍沒有效果的，應(yīng)該立即予以辭退。 這類員工在企業(yè)中的存在給企業(yè)造成的負(fù)面影響是很大的。 *潛力員工， 可以晉升也可以保持或換崗。 而對(duì)于問題員工可以觀察或者辭退。六、人力資源盤點(diǎn)工作小組評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：1 、基本素質(zhì)能力（員工在管理自己、管理他人和管理任務(wù)方面的能力，主要考慮員工現(xiàn)有的素質(zhì)能力。2 、 預(yù)期成功要素（對(duì)員工在個(gè)人悟性、勤奮、和可塑性方面的評(píng)價(jià)、可主要考察對(duì)員工進(jìn) 行輔導(dǎo)培養(yǎng)是否具備可性行條

5、件）3 、 對(duì)企業(yè)的價(jià)值（該員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和崗位稀缺性，主要考慮的是該員工對(duì)本企業(yè)的 價(jià)值程度。 人力資源管理中心 201X-6-26篇二：人才盤點(diǎn)方案 11.27 集團(tuán)人力盤點(diǎn)方案一、人力資源盤點(diǎn)含義 人力盤點(diǎn)是：指對(duì)現(xiàn)有的人力資源從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況， 通過對(duì)人力現(xiàn)狀的分析， 制定短期內(nèi)人力資源供給預(yù)測(cè)、管理優(yōu)化方案。二、人力盤點(diǎn)的意義 公司目前已進(jìn)入高速發(fā)展期， 業(yè)績(jī)快速增長(zhǎng)，規(guī)模也隨之發(fā)展壯大，為了深入理解公司人力現(xiàn)狀，助理公司發(fā)展，進(jìn)行一次全面的人力盤點(diǎn)是非常必要的。主要表現(xiàn)在以下幾方面：1 、了解團(tuán)隊(duì)人員現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿Α⒋嬖趩栴}等，更好地制定人

6、力資源整體規(guī)劃。2 、有利于擬定合理的招聘配置計(jì)劃，有效開展招聘與職位異動(dòng)工作。3 、有利于制定相應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃和培養(yǎng)目標(biāo)，為公司未來發(fā)展需要進(jìn)行人才培養(yǎng)。4 、通過對(duì)整體人力成本的分析，為有效制定薪酬、績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃和成本控制計(jì)劃提供依據(jù)。5 、通過對(duì)人力管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，利于厘清管理現(xiàn)狀，為人力資源管理工作提供參考依據(jù)。三、人力盤點(diǎn)的內(nèi)容1 、人力數(shù)量分析 主要是通過統(tǒng)計(jì)各部門人員分布狀況， 計(jì)算各部門人員配置比例， 與參考比例進(jìn)行對(duì)比， 分析我司目前各部門人員配備比例是否合理，分析結(jié)果形成人力數(shù)量分布圖。2 、人力結(jié)構(gòu)分析 主要從學(xué)歷、年齡、管理層次、司齡結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。分析結(jié)果形成對(duì)

7、應(yīng)的圖表，如學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖、年齡結(jié)構(gòu)圖、管理層次結(jié)構(gòu)圖、司齡結(jié)構(gòu)圖等。3 、人力質(zhì)量分析 主要是針對(duì)的是公司重點(diǎn)部門（研發(fā)、市場(chǎng)）人員的崗位勝任能力情況、 工作情況、發(fā)展需求三方面進(jìn)行調(diào)查、 訪談，來分析公司目前人力資源的質(zhì)量，以此制定人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)、任用計(jì)劃。將分析結(jié)果配置于九宮圖，進(jìn)行信息對(duì)比分析。主要包含以下三方面：1) 人力工作情況盤點(diǎn)：根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)分解到的部門工作目標(biāo)，提前相應(yīng)人員工作任務(wù)指標(biāo)， 采用表格調(diào)查、 上級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行人力工作業(yè)績(jī)情況盤點(diǎn)。 2) 人力勝任情況、發(fā)展需求調(diào)查：根據(jù)崗位勝任力素質(zhì)模型要求， 提取崗位需具備技能、 素質(zhì)指標(biāo)，與目前人員的訪談?wù){(diào)查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比

8、， 了解人員需提升技能、 發(fā)展需求等信息，以此制定相應(yīng)的人員培訓(xùn)、管理計(jì)劃。 3) 信息分析：將調(diào)查獲取的人員質(zhì)量信息填入九宮圖對(duì)應(yīng)模塊，分析維度由工作業(yè)績(jī)和勝任情況兩個(gè)維度組成， 針對(duì)不同模塊內(nèi)人員， 制定相應(yīng)的培訓(xùn)、任用、管理計(jì)劃。4 、人力成本分析 本次人力成本分析主要分析顯性成本， 成本主要涉及的會(huì)計(jì)科目包括工資、社保公積金、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等；其次是分析人力成本增長(zhǎng)變化趨勢(shì)和各體系、 層次人員的薪資比重。 最終形成相應(yīng)的人力成本分析報(bào)告。5 、人力資源運(yùn)營管理分析 人力資源運(yùn)營管理分析是對(duì)人力資源部門整體工作的概括性分析，進(jìn)行查漏補(bǔ)缺。主要是從制度流程建設(shè)、招聘配置對(duì)比、員工異動(dòng)及

9、滿意度、招聘有效性、企業(yè)文化建設(shè)等方面進(jìn)行考量， 分析目前人力資源部門運(yùn)作的有效性。 分析結(jié)果形成招聘配置情況分析表、員工異動(dòng)及員工關(guān)系狀況分析報(bào)告等。四、人力盤點(diǎn)實(shí)施方法 根據(jù)人才盤點(diǎn)內(nèi)容初步擬定人才盤點(diǎn)實(shí)施方法如下：五、人才盤點(diǎn)工作計(jì)劃 附件 錯(cuò)誤！未找到引用源。 錯(cuò)誤！未找到引用源。篇三：后備人才儲(chǔ)備及培養(yǎng)實(shí)施方案 后備人才儲(chǔ)備及培養(yǎng)實(shí)施方案一、目 的 建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制， 通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，建立公司的人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。二、原 則 堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則。三、后備人才甄選條件（

10、一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：知識(shí)全面、業(yè)績(jī)出色、綜合素質(zhì)較強(qiáng)。（二）考核的關(guān)鍵指標(biāo)：1 、溝通能力；2 、分析判斷能力；3 、計(jì)劃組織能力；4 、管理控制能力；5 、應(yīng)變能力；6 、執(zhí)行力；7 、創(chuàng)新能力；8 、領(lǐng)導(dǎo)能力；9 、判斷力；10 、人際關(guān)系能力；11 、團(tuán)隊(duì)合作能力；12 、承受壓力的能力。（三）其他：1 、性格特征2 、職業(yè)傾向3 、健康狀況四、甄選途徑1 、基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析。2 、考核的關(guān)鍵指標(biāo)通過新進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)能力評(píng)價(jià)表、述職評(píng)價(jià)、訪談等形式進(jìn)行分析。五、甄選細(xì)則（一）人才盤點(diǎn)，確定關(guān)鍵崗位：各部門根據(jù)工作需要， 對(duì)本部門人才的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進(jìn)行盤點(diǎn)，并確定需要儲(chǔ)備后

11、備人才的關(guān)鍵崗位。（二）選拔程序：根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果， 對(duì)后備人才通過大學(xué)生素質(zhì)能力評(píng)價(jià)表、 述職評(píng)價(jià)等形式進(jìn)行選拔評(píng)估， 評(píng)估成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀及良好者正式成為公司后備人才，納入企業(yè)人才庫。 每年 6 月和 12 月各進(jìn)行一次選拔評(píng)估，不斷擴(kuò)充及更新企業(yè)人才庫。六、培養(yǎng)方案（一）針對(duì)人才庫中不同的梯隊(duì)人員， 設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容和要求，以幫助其在公司中成長(zhǎng)為人才：1 、人才激勵(lì)培訓(xùn)計(jì)劃：幫助員工認(rèn)清、認(rèn)同企業(yè)發(fā)展前景，認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的重要性和發(fā)展性，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性， 提升工作效率和工作熱情。2 、小組定期提升培訓(xùn)計(jì)劃：根據(jù)每個(gè)人才庫中人才不同的特點(diǎn)，針對(duì)性地按小組做出培訓(xùn)計(jì)劃。3 、工作技

12、巧培訓(xùn)計(jì)劃：從工作方式、方法上幫助員工有所提升，使其更加成熟。4 、提升培訓(xùn)計(jì)劃：安排在企業(yè)中有晉升可能的員工參加培訓(xùn)，充分發(fā)掘其潛力，幫助他們適應(yīng)更高崗 位的需求。（二）培養(yǎng)方式包括參加培訓(xùn)課程、輪崗鍛煉。1 、制定培訓(xùn)課題要形式多樣化、實(shí)用性及目的性強(qiáng)，并做好培訓(xùn)后的考核。2 、后備人才輪崗鍛煉的每個(gè)崗位任職時(shí)間不少于 3 個(gè)月，輪崗期間的考核工作由新部門考核， 但必須將考核結(jié)果反饋給原部門， 作為輪崗結(jié)束后，輪崗培訓(xùn)考核的依據(jù)。（三）辦公室配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施、跟蹤和反饋。（四）后備人才庫人員定期進(jìn)行考核評(píng)定，并計(jì)入其檔案：利用各種績(jī)效管理工具進(jìn)行全方位評(píng)估，定期考核這部分人

13、員的表現(xiàn)，具體考核應(yīng)該包括：1 、工作業(yè)績(jī)考核；2 、工作態(tài)度考核；3 、工作能力考核；4 、員工發(fā)展性或提升考核等。 七、建立后備人才庫檔案（一） 辦公室負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)檔案的建立與管理，檔案建立的原則為一人一檔。（二） 將每個(gè)后備人才的培訓(xùn)記錄和考核評(píng)價(jià)放入其人才檔案中作為考核依據(jù)。八、考核與評(píng)價(jià)（一）考核內(nèi)容 對(duì)后備人才主要考核一年來的工作表現(xiàn)、培養(yǎng)結(jié)果及進(jìn)步情況， 由對(duì)應(yīng)的崗位人員及辦公室負(fù)責(zé)組織， 具體考核方式有：1 、述職評(píng)價(jià)：每年年底由辦公室組織一次工作述職，給后備人才一次自我總結(jié)和自我展示的機(jī)會(huì)，同時(shí)在述職過程中，由公司重要領(lǐng)導(dǎo)參與，通過述職評(píng)價(jià)情況公司甄選具有培養(yǎng)潛質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ?/p>

14、員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，并將述職評(píng)估表作為后備人才的考核依據(jù)放入人才 檔案。2 、人才測(cè)評(píng)：通過后備人才素質(zhì)能力評(píng)價(jià)表對(duì)后備人才進(jìn)行綜合考評(píng)。（二）考核結(jié)果 后備人才綜合考評(píng)成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”的，在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面給予優(yōu)先考慮；考評(píng)成績(jī)?yōu)椤傲己谩钡?，可以再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)及輪崗機(jī)會(huì)， 幫助其提升能力； 考評(píng)結(jié)果為 “合格”及“不合格”的，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，并重新選拔。九、附件：1 、后備人才素質(zhì)能力評(píng)價(jià)表2 、后備人才述職評(píng)估表篇四：人才盤點(diǎn)方案 人才盤點(diǎn)方案一、什么是人才盤點(diǎn) 人才盤點(diǎn)是對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理的一種過程。在此過程中，對(duì)組織架構(gòu)、人員配比、人才績(jī)效、關(guān)鍵崗

15、位的繼任計(jì)劃、關(guān)鍵人才發(fā)展、關(guān)鍵崗位的招聘，以及對(duì)關(guān)鍵人才的晉升和激勵(lì)進(jìn)行深入探討， 并制定詳細(xì)的組織行動(dòng)計(jì)劃， 確保組織有正確的結(jié)構(gòu)和出色的人才，以落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)。人才盤點(diǎn)是組織與人才盤點(diǎn)的簡(jiǎn)稱。二、人才盤點(diǎn)的意義1 、有助于形成統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)， 識(shí)別優(yōu)秀人才 , 輔助實(shí)現(xiàn)人才規(guī)劃。2 、診斷企業(yè)，持續(xù)改進(jìn)企業(yè)的用工效率。3 、塑造績(jī)效導(dǎo)向的文化 , 對(duì)高績(jī)效、 高發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胚M(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)和發(fā)展，同時(shí)為管理者的能上能下奠定基礎(chǔ)。4 、各部門負(fù)責(zé)人通過參與人才盤點(diǎn)工作，能夠有效的提升用人、識(shí)人的能力，為管理者和被管理者提供更好的發(fā)展。5 、將人力資源與公司戰(zhàn)略緊密的鏈接在一

16、起。 人才盤點(diǎn)是組織能力建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。 人才盤點(diǎn)的最終目的是塑造公司在某個(gè)方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為達(dá)到這一目標(biāo)，對(duì)當(dāng)前公司的運(yùn)行效率，人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行盤點(diǎn)，提前對(duì)公司發(fā)展，關(guān)鍵崗位的招聘，關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃，以及關(guān)鍵人才的發(fā)展和保留做出決策。因此，人才盤點(diǎn)具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略意義，也是戰(zhàn)略性人力資源管理工作的核心內(nèi)容。三、人才盤點(diǎn)的目標(biāo)1 、提高員工個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力， 為員工提供有效的職業(yè)發(fā)展道路，同時(shí)使企業(yè)具備行業(yè)內(nèi)一流的人才。2 、培育公司未來的管理團(tuán)隊(duì)，讓領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)的各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人職務(wù)都有出眾的候選人。3 、讓人才成長(zhǎng)速度高于業(yè)務(wù)發(fā)展速度，保證業(yè)務(wù)發(fā)展過程中有充足的人才供給。四、人才盤點(diǎn)的內(nèi)容

17、1 、人才基本情況盤點(diǎn)。人才基本情況盤點(diǎn)主要包括人才的年齡、性別、學(xué)歷、崗位、工作年限等基本信息。2 、人員流動(dòng)情況盤點(diǎn)。人員流動(dòng)情況盤點(diǎn)包括人員入職情況，人員離職情況，招聘渠道分析。3 、人才能力盤點(diǎn)。人才能力盤點(diǎn)主要包括人才能力素質(zhì)，人才工作狀態(tài)，人才管理能力。五、人才盤點(diǎn)的范圍。 人才盤點(diǎn)的過程實(shí)際上是識(shí)別關(guān)鍵人才的過程，因此，人才盤點(diǎn)的范圍應(yīng)該是對(duì)全公司所有具備管理潛力的人才進(jìn)行盤點(diǎn)，從中甄選出關(guān)鍵人才。關(guān)鍵人才一般包括：高績(jī)效、高潛力人才，高績(jī)效、中潛力人才，中績(jī)效、高潛力人才。六、人才盤點(diǎn)的原則1 、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指企業(yè)未來打算做什么和怎么做。進(jìn)行人才盤點(diǎn)、培訓(xùn)和人力

18、資源規(guī)劃都要適度超前，不能只看當(dāng)下。如果企業(yè)在需要時(shí)才讓人力資源部找人， 很多崗位尤其是一些稀缺崗位往往很難在短時(shí)間內(nèi)找到合適的人才。 因此，進(jìn)行人才盤點(diǎn)時(shí)要用未來作為比對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)， 即一定要基于公司未來的發(fā)展， 要有規(guī)劃，不能憑空想象。 另外，作為人力資源管理人員，要明確自己的配角地位和支撐角色，不能過分強(qiáng)勢(shì)和完全主導(dǎo)他人。2 、定性定量原則。3 、上下互動(dòng)原則。優(yōu)秀的人才盤點(diǎn)和人力資源規(guī)劃一定要具備自上而下和自下而上兩個(gè)動(dòng)作的互動(dòng)過程，如果只有自上而下的互動(dòng)，容易導(dǎo)致下屬與公司的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生偏差； 如果只有自下而上的互動(dòng)，會(huì)出現(xiàn)人員膨脹和部門領(lǐng)導(dǎo)成本的意識(shí)不強(qiáng)的問題。 七、人才盤點(diǎn)的步驟1

19、、測(cè)試階段 這個(gè)階段考核對(duì)象需要完成工作行為測(cè)試（ BI），從外向性、親和力、思維開放性、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性五個(gè)緯度對(duì)與工作相關(guān)的人的行為風(fēng)格和個(gè)性特征進(jìn)行測(cè)試。2 、考核階段 用 360 度評(píng)估方式， 通過在公司內(nèi)選擇與某員工工作有直接聯(lián)系的上級(jí)、同事、下級(jí)、等 6-8 人，讓他們對(duì)該員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估打分，可以全方位的了解該員工的工作表現(xiàn)。3 、專家訪談 這個(gè)階段人才盤點(diǎn)工作組成員與員工就個(gè)人 35 年的職業(yè)規(guī)劃做深入訪談， 以便對(duì)其綜合素質(zhì)以及培養(yǎng)潛力做出更為直觀的判斷。 訪談結(jié)束之后， 每一位參與訪談的組成員都要對(duì)被訪員工給出自己獨(dú)立的評(píng)價(jià)意見。4 、人才評(píng)價(jià)與任用建議根據(jù)評(píng)估結(jié)果

20、（包括 BI 測(cè)試結(jié)果， 360 度評(píng)估結(jié)果和專家評(píng)估意見結(jié)果） 人才盤點(diǎn)工作小組經(jīng)過反復(fù)討論，慎重地對(duì)公司人員進(jìn)行人才分類盤點(diǎn)， 確定出公司的核心員工、 潛力員工、普通員工和待改善員工，并給出其任用建議和理由說明。（1）核心員工：是公司的中流砥柱，是公司生存和發(fā)展的根本，這部分員工建議可大膽地破格提拔任用， 讓他們可以站在更高的位置上去影響更多的人。（2）潛力員工：這部分員工需要公司重點(diǎn)關(guān)注，通過輔導(dǎo)、培訓(xùn)、溝通和交流等多種形式，幫助他們快速成長(zhǎng)。（3）普通員工：能做好自身的本職工作，但是在公司發(fā)展的潛力較小。（4）待改善員工：即問題員工。在溝通、批評(píng)教育后仍沒有效果的，應(yīng)該立即予以辭退。這

21、類員工在企業(yè)中的存在給企業(yè)造成的負(fù)面影響是很大的。八、人才盤點(diǎn)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：1 、基本素質(zhì)能力（員工在管理自己、管理他人和管理任務(wù)方面的能力，主要考慮員工現(xiàn)有的素質(zhì)能力。2 、預(yù)期成功要素（對(duì)員工在個(gè)人悟性、勤奮、和可塑性方面的評(píng)價(jià)、可主要考察對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)培養(yǎng)是否具備可性行條件）3 、對(duì)企業(yè)的價(jià)值（該員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和崗位稀缺性，主要考慮的是該員工對(duì)本企業(yè)的價(jià)值程度。篇五：人才盤點(diǎn)方案 * 國際人才盤點(diǎn)方案一、目的 公司的人才盤點(diǎn)主要是通過績(jī)效管理及能力評(píng)估，盤點(diǎn)出員工的總體績(jī)效狀況、 優(yōu)勢(shì)及待提高的方面。 進(jìn)一步說，就是發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)一批具有特殊才干的潛力員工， 記錄并跟蹤他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展傾

22、向；其核心就是績(jī)效評(píng)估、能力評(píng)估。在進(jìn)行人才盤點(diǎn)后根據(jù)評(píng)估結(jié)果區(qū)分核心員工，潛力員工，普通員工和待改善員工。二、盤點(diǎn)對(duì)象：集團(tuán)全體員工三、盤點(diǎn)時(shí)間：201X 年 8 月201X年 10 月（為期 2 個(gè)月）四、成立人力資源盤點(diǎn)工作小組 人力資源盤點(diǎn)工作小組可由總經(jīng)理和各管線總監(jiān)、人力資源規(guī)劃專職人員組成?？偨?jīng)理可擔(dān)任組長(zhǎng)，人力中心總監(jiān)任執(zhí)行副組長(zhǎng)。 在進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)工作之前， 通過對(duì)全體員工做充分的動(dòng)員， 說明人力資源盤點(diǎn)工作的意義和重要性， 要求各管線和各項(xiàng)目員工積極配合， 客觀詳實(shí)地提供各種相關(guān)資料數(shù)據(jù)。五、人才盤點(diǎn)分四個(gè)階段1 、測(cè)試階段 這個(gè)階段考核對(duì)象需要完成工作行為測(cè)試（ BI），從外向性、親和力、思維開放性、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性五個(gè)緯度對(duì)與工作相關(guān)的人的行為風(fēng)格和個(gè)性特征進(jìn)行測(cè)試。2 、 考核階段 用 360 度評(píng)估方式，通過在集團(tuán)內(nèi)選擇與某員工