培訓與開發(fā)07HR二級指南題目及答案

1、2007年企業(yè)人力資源管理師（二級）考試指南電子版下載第三章培訓與開發(fā)一、選擇題(一)單選題1( )是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據(jù)環(huán)境的需求來確定。A課程目標 B課程內(nèi)容c課程評價 D課程空間2企業(yè)在( )應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風格和思維習慣，使之適應企業(yè)的要求等。A創(chuàng)業(yè)初期 B發(fā)展期c成熟期 D衰退期3對于培訓已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目來說，企業(yè)一般( )。A從大中專院校聘請教師 B聘請專職的培訓師C從內(nèi)部開發(fā)教師資源 D聘請本專業(yè)的專家、學者4( )是指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，以及在

2、諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。A決策競賽 B輪流任職計劃c角色扮演 n決策模擬訓練5培訓評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓過程的( )。A全程評估 B培訓前評估c培訓中評估 D培訓后評估6( )就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。A非正式評估 B建設(shè)性評估C正式評估 D總結(jié)性評估7( )是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。A反應評估 B學習評估c行為評估 D結(jié)果評估8( )指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。A。相關(guān)度 B區(qū)分度c信度 D可行性9( )可用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理

3、、方法或程序等的熟悉程度。A認知成果 B技能成果c。情感成果 D績效成果lO( )更多地考慮到學員在接受培訓回到工作崗位后在工作績效上產(chǎn)生的變化。A認知成果 B技能成果c情感成果 D績效成果(二)多選題1制定培訓規(guī)劃的要求包括( )。A系統(tǒng)性 B標準化c有效性 1)_普遍性E多樣性2起草培訓規(guī)劃時應做好哪些工作?( )A制定培訓的總體目標 B確定具體項目的子目標c分配培訓資源 D進行綜合平衡E描述培訓目標3教學計劃的沒計原則包括( )。A適應性原則 B針對性原則c最優(yōu)化原則 D創(chuàng)薪性原則E時間性原則4培訓課程的設(shè)置應體現(xiàn)的原則有( )。A及時進行信息反饋 B符合企業(yè)和學員的需求C。適時進行課理

4、修訂 D符合成人學員的認知規(guī)律E體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標5收集學員、同事、專家的意見常用的方法有( )。A信息反饋法 B頭腦風暴法c問卷調(diào)查法 D課程演練法E情景模擬法6培訓中使用的印刷材料有( )。A工作任務表 B崗位指南c學員手冊 D培訓者指南E測驗試卷7外部培訓資源的開發(fā)途徑有( )。A從大中專院校聘請教師 B聘請專職的培訓師c從顧問公司聘請培訓顧問D聘請本專業(yè)的專家、學者E在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓教師8開發(fā)培訓教材的方法有( )。A切合學員的實際需求B資料包的使用c利用可開發(fā)的學習資源組成活的教材D開發(fā)能利用的信息資源E設(shè)計視昕材料9管理人員的一般培訓要求主要是( )。A-提高工作積極

5、性 B知識補充與更新C技能開發(fā) n觀念轉(zhuǎn)變E思維技巧10培訓效果評估的主要內(nèi)容包括( )。A培訓目標達成情況評估 B培訓工作者的績效評估C培訓效果效益綜合評估 D培訓需求整體評估E培訓計劃評估二、簡答題1如何制定企業(yè)培訓計劃?2為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題?三、改錯題下面是一段關(guān)于培訓評估的層次和方法的敘述：企業(yè)可以根據(jù)培訓項目投入的經(jīng)費狀況來選擇是否要進行評估。對培訓效果的評估可在四個層面上進行，從易到難依次為：學習評估、反應評估、行為評估和結(jié)果評估。學習評估是第一級評估，著眼于對學習的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓項目結(jié)束3個月后進行，培

6、訓單位可以通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對學員進行學習評估。結(jié)果評估是第四級評估，其目標著眼于衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所致。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。(1) (2) (3) (4) (5) 四、計算題1三特公司是一家非常注重培訓的企業(yè)現(xiàn)將該企業(yè)為60名員工實施的一項為期10天的培訓費用羅列如下：培訓使用的教材每人60元，培訓后的自學材料每人25元，培訓教室和視聽設(shè)備租賃費7000元，每天每人餐費6元，培訓管理人員工資及福利6000元，受訓員工的工資每人每天50元，企業(yè)內(nèi)培訓教師的受訓費用l200元，培訓教師的課時補貼2000元，管理費用占已支總培訓費用的1

7、0。經(jīng)過培訓后，企業(yè)新增收益為300萬元，其中由培訓產(chǎn)牛的收益為150萬元，由技術(shù)改造產(chǎn)生的收益為90萬元，其他原因為60萬元。請計算：(1)總的培訓成本和每個受訓者的成本；(2)本培訓項目的投資回報率。2亞飛皮鞋廠在生產(chǎn)經(jīng)營中曾出現(xiàn)三個問題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有2由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境小好，如車問地上的釘子可能會傷到員工；第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為解決這些問題，廠部對管理人員進行了如下培訓：(1)開展與質(zhì)量問題、員工不良習慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓；(2)如何表彰績效有提高的員工。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和經(jīng)理層共40人參加了由公司培訓教師

8、主講的為期2周的培訓課程。培訓在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行。培訓項目是從一家咨詢結(jié)構(gòu)引進的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且該項目的指導者是一名培訓專家。有關(guān)資料如表1和表2所示。表一 培訓費用支出項目金額（元）項目購買費用8000材料費2000受訓者工資和福利(根據(jù)離崗時間計算)16000教師課時費及補貼3500培訓教室和視聽設(shè)備租賃費1200培訓管理費2400餐費800表2 培訓前后生產(chǎn)管理狀況對比經(jīng)營結(jié)果衡量指標培訓訓前情況培訓后情況差異（或）以貨幣計算質(zhì)量退貨率2的退貨率1的退貨率降低1節(jié)省120000元每年4000雙皮鞋每年2000雙皮鞋減少2000雙環(huán)境衛(wèi)生用24項內(nèi)容清單進行檢查

9、12處不合格（平均）4處不合格（平均）減少8處不合格無法用貨幣表示可避免事故事故數(shù)量每年20次每年10次減少10次年節(jié)省60000元直接成本每年120000元每年60000元每年減少60000元請根據(jù)本案例計算出：(1)總的培訓成本和每個受訓者的成本；(2)本培訓項目的投資凈回報率。五、案例分析題案例分析1上海法習實業(yè)總公司是一個實業(yè)中等的日化廠，1994年市場占有率為27.5%，1997年外資企業(yè)大舉進入上海市場，該年該公司的市場占有率為175，以后每年的市場占有率均在下降(見表1)。表1 總公司產(chǎn)品市場占有率(%)年份 百分比年份 百分比1997 17.52002 6.91998 17.2

10、2003 5.71999 16.82004 4.82000 18.12005 3.52001 17.62006 2.4因此，年利潤有縮小的趨勢，要實現(xiàn)總公司的目標難度越來越大，尤其是員工素質(zhì)明顯不如競爭對手。產(chǎn)品升級換代速度慢，效率低，事故率高，產(chǎn)品質(zhì)量受影響。員工文化程度比較見表2，從中可見法習總公司員工素質(zhì)相對較低，因此在競爭中備感辛苦。表2 員工文化程度比較表文化程度法習總公司 國內(nèi)先進企業(yè) 合資企業(yè)本科畢業(yè)以上1.2 4.5 18.7大專3.7 8.7 20.4中專4.0 11.5 26.5高中10.1 29.7 30.1初中74.1 42.8 4.3小學以下6.9 2.8 02006

11、年年底公司提出“重視人才，兩條腿走路”的新思路。所謂兩條腿走路，就是指招聘人才和培訓人才。培訓部做lr以下幾方面工作：(1)在各種會議上，鼓勵員工自學成才只要在業(yè)余時間學習獲得文憑后，學費公司報銷。(2)花了30 000元，辦了一期管理人員講習班，請局職工大學企業(yè)管理專業(yè)的教師講了20次課。(3)公司還辦了兩次短期的培訓班。但是效果不是特別理想，有關(guān)領(lǐng)導經(jīng)過分析，認為主要原因是銷售人員的客戶關(guān)系處理能力不夠，銷售技術(shù)不佳，大多數(shù)銷售員都只能在辦公室等客戶上門，還有業(yè)務員之間存在互相妒忌的傾向內(nèi)部交流不充分。請回答下列問題：()請對培訓部的工作進行評價。(2)您認為哪些培訓方法適合用于此次培訓?

12、為什么?(3)應該從內(nèi)部還是外部請教師?案例分析2RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。RB公司領(lǐng)導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：009：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員T可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案

13、里，以后在涉及加薪或提職時，公司將予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性，影響質(zhì)量的客觀條件質(zhì)量檢驗標準，檢查的程序和方法，抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚卜，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：”李上程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默

14、，使得培訓引人人勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埻鹣铝袉栴}：(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方(2)如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目?案例分析3張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以米，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，

15、不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了關(guān)于部門人員培訓需求的中請，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉

16、升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。請回答：(1)這次培訓失敗的主要原囡是什么?(2)你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示?六、方案設(shè)計題某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務人員進行了為期3天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結(jié)束后，人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓調(diào)查表。請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計出一份培訓調(diào)查表。評分標準：(1)符合題意，要點清晰，內(nèi)容充實；(2)語言精練，層次清晰，邏輯性強；(3)開放式問題與封閉式問題相結(jié)合。參考答案一、選擇題(一)單

17、選題1A 2B 3C 4D 5A6B 7A 8C 9A 10D(二)多選題1ABCD 2ABCD 3ABCD 4BDE 5BC6ABCDE 7ABCDE 8ABCDE 9BCDE 10ABC二、簡答題1參考答案：培訓計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內(nèi)容及培訓方式。 （1）落實負責人或負責單位。培訓計劃的制定和實施，關(guān)鍵是落實負責人或負責單位。（2）確定培訓的目標和內(nèi)容?？梢酝ㄟ^組織分析、工作分析、個體分析進行。（3）選擇適當?shù)呐嘤柗椒?。必須根?jù)培訓對象的不同，選擇適當?shù)呐嘤?/p>

18、方法。（4）選擇學員和教師。除普遍輪訓之外，參加培訓的學員必須經(jīng)過適當?shù)奶暨x。（5）制定培訓計劃表。制表的目的是明確培訓的內(nèi)容、時間、地點、方式、要求等，使人一目了然。同時也便于安排企業(yè)其他工作。2參考答案：培訓評估實質(zhì)上是企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的過程。培訓效果取決于培訓過程中的每一步，培訓評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓過程的全程評估。因此，在實施培訓項目之前、之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓前、培訓中、培訓后三個階段進行評估。首先，在培訓前進行評估可保證：培訓需求確認的科學性；培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現(xiàn)培

19、訓資源的合理配置；培訓效果測定的科學性。其次，在培訓中進行評估可以保證：培訓活動按照計劃進行；培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整；可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)；過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。最后，培訓效果評估有助于：對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求；受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身；可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置；可以較客觀地評價培訓者的工作；可以為管理者決策提供所需的信息。

20、總之，培訓評估既可以調(diào)整當前的培訓活動，也可以總結(jié)經(jīng)驗，為完善以后的培訓活動做準備。三、改錯題（1）所有培訓項目，不論經(jīng)費多少，都應該進行評估。（2）學習評估比反應評估更難于操作。（3）學習評估是第二級評估，應在課程進行中和課程結(jié)束時評估。（4）綜合座談法是反應評估的方法而不是學習評估的方法。（5）結(jié)果評估的目標著眼于由培訓項目引起的業(yè)務結(jié)果的變化情況。四、計算題1解：（1）已支總培訓費用（6025）607000610606000501060120020005100700036006000300001200200054900（元） 總的培訓成本5490010%5490060390（元） 每個受

21、訓者的成本60390601006.5（元）（2）投資回報率(150000060390)100%2484%2解：（1）總的培訓成本 = 培訓直接成本+培訓間接成本直接成本=項目購買費用 +教師課時費及補貼+材料費+培訓教室和視聽設(shè)備租賃費+餐費=8000+ 3500+2000+1200+800=15500（元） 間接成本=培訓管理費 +受訓者工資和福利 = 2400+16000 = 18400（元） 培訓總成本=15500+18400=33900（元） 每個受訓者的成本 = 33900 / 40 = 847.5（元 ） （2）投資凈回報率=項目凈利潤/項目成本100% =（120000+6000

22、0-33900）/33900 100%=431%五、案例分析題案例分析1（1）對培訓度的工作評價如下：第一，在培訓前沒有很好地做培訓需求分析。第二，培訓方法的選擇與培訓目標應當一致，應根據(jù)公司培訓的需要和可能、培訓的內(nèi)容以及培訓對象等方面，合理地選擇培訓方法。該案例中，大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識類培訓，對員工的行為影響不很直接，對提高員工工作行為能力的幫助不大。第三，請外部理論老師講課，容易導致理論與實際的脫節(jié)。（2）角色扮演、行為模仿法以及拓展訓練比較適用于這次培訓。因為這些方法比較適用于對員工的行為調(diào)整和改變員工行為。例如，角色扮演法模擬事務處理，可以提高處理各種問題的能力；拓展訓練能幫助受訓者提高應付困難的能力，培養(yǎng)團隊精神。（3）內(nèi)外搭配，揚長避短。案例分析2（1）RB公司的培訓不合理之處在于：1）沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析,使得培訓工作的目標不明確,也不了解員工對培訓項目的認知情況；2）培訓時間安排不合理,在周五晚上進行培訓,學員“心不在焉”,影響培訓效果；3）沒有對培訓進行過程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題；4）對培訓工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓的效果進行評估； 5）沒有詳細的