公司人力資源部數(shù)據(jù)分析版

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上*公司人力資源部數(shù)據(jù)分析2015年版一、 基礎(chǔ)人事模塊（數(shù)據(jù)截止點(diǎn)）1、 概述：總?cè)藬?shù)入職離職異動(dòng)（內(nèi)部流動(dòng)、晉升）2、 員工增長(zhǎng)率（年度）【定義】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例?！竟健繂T工增長(zhǎng)率本年度新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)（在職員工人數(shù)）*100【說(shuō)明】員工增長(zhǎng)率反映了企業(yè)人力資源的增長(zhǎng)速度。同時(shí)也可以反映出人力資本的增長(zhǎng)速度。將員工增長(zhǎng)率與企業(yè)的銷售額增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率等結(jié)合起來(lái)，可以反映出企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率。3、 新員工入職人數(shù)部門分布【定義】是指新入職員工部門分布柱狀圖【說(shuō)明】可以反映出各個(gè)部門人員需求的情況，還有培訓(xùn)需求有較大

2、的關(guān)聯(lián)。4、 人力資源流動(dòng)率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)流動(dòng)人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)，報(bào)告期一般為一年【公式】流動(dòng)率=（一年期內(nèi)流入人數(shù)流出人數(shù)）統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)月平均人數(shù)=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）2季平均人數(shù)=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）3年平均人數(shù)=（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）12 或：=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之和）4【說(shuō)明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過(guò)大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問(wèn)題，而且

3、導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過(guò)小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。5、 人力資源離職率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、企業(yè)辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員?！竟健侩x職率離職總?cè)藬?shù)統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)100（辭職人數(shù)辭退人數(shù)合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)100%【說(shuō)明】離職率可用來(lái)測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)

4、低于8。6、 非自愿性的員工離職率【定義】當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時(shí)，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重的或故意的錯(cuò)誤行為，不再滿足運(yùn)作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失?！竟健糠亲栽感缘膯T工離職率（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)100【說(shuō)明】對(duì)非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識(shí)員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過(guò)非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的

5、業(yè)績(jī)和生產(chǎn)力問(wèn)題。7、 自愿性員工離職率（可以考慮做一下關(guān)鍵崗位員工離職率）【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等?！竟健孔栽感缘膯T工離職率（自愿性離職的員工人數(shù)統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）100【說(shuō)明】 如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒(méi)有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。8、 內(nèi)部變動(dòng)率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)部門內(nèi)部

6、崗位調(diào)整、在某企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。【公式】?jī)?nèi)部變動(dòng)率（部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)人數(shù)）報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說(shuō)明】員工調(diào)動(dòng)人次可以反映組織的相對(duì)穩(wěn)定性，可以使相關(guān)單位及時(shí)關(guān)注調(diào)動(dòng)員工的工作情況9、 員工晉升率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。【公式】員工晉升率（報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)）報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)。【說(shuō)明】進(jìn)行員工晉升統(tǒng)計(jì)可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況，為改進(jìn)員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。二、 人力資源結(jié)構(gòu)分析1、 人員崗位分布*公司目前分為：職能、市場(chǎng)、教學(xué)三種崗位（以花名冊(cè)為準(zhǔn)）【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處的姐夫按

7、和行業(yè)狀況再進(jìn)行規(guī)定。2、 人員學(xué)歷分布【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重?！菊f(shuō)明】員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國(guó)家承認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷。企業(yè)人員學(xué)歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個(gè)層次。(目前可以不要博士層次，可能沒(méi)有，呵呵。)3、 人員年齡、工齡分析 人員年齡分布【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重?！菊f(shuō)明】（1）年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲35歲、36歲45歲、45歲以上四個(gè)區(qū)間。（2）僅僅對(duì)年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有

8、當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，才可以從數(shù)據(jù)中看出問(wèn)題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個(gè)二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。（3）對(duì)年齡分布進(jìn)行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力，組織人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲45歲的中齡員工；而底

9、部位人數(shù)最多，代表20歲35歲的低齡員工。平均年齡【定義】是指報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。【說(shuō)明】一般情況，平均年齡與員工知識(shí)更新速度和接受新知識(shí)的能力成正比。平均年齡越小，員工知識(shí)更新速度越快，知識(shí)結(jié)構(gòu)層次更全，接受新知識(shí)的能力越強(qiáng)，企業(yè)的知識(shí)資源也就更為豐實(shí)。 人員工齡結(jié)構(gòu)分析【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重?！竟健扛鞯燃?jí)人員數(shù)量以某企業(yè)人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！菊f(shuō)明】（1）工齡指標(biāo)為員工在某企業(yè)工作工齡，截至日期為報(bào)告期期末，工齡超過(guò)半年按一年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算。（2）通常工齡越長(zhǎng)代表員工忠誠(chéng)度越高

10、，經(jīng)驗(yàn)越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年10年、10年15年、15年-20年，20年以上五個(gè)區(qū)間。*公司工齡區(qū)間建議劃分：1年以下，1-3年，3-5年，5年以上。4、 人員職級(jí)結(jié)構(gòu)分析【定義】是指按照職稱體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各職稱等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重?！竟健扛鞯燃?jí)人員數(shù)量以某企業(yè)人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！菊f(shuō)明】企業(yè)等級(jí)分為員工、副主管、主管、副主任、主任、副校長(zhǎng)、校長(zhǎng)7個(gè)職級(jí)。三、 勞動(dòng)關(guān)系1、 勞動(dòng)合同簽訂比例（兼職與全職區(qū)分開）【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重【公式】勞動(dòng)合同簽訂比例簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)【

11、說(shuō)明】此指標(biāo)從側(cè)面反映了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度2、 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率【定義】是指在組織為職工參加社會(huì)保險(xiǎn)（職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)）的比率【公式】職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率參保人數(shù)報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)四、 招聘配置1、 招聘成本評(píng)估 招聘總成本【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本?！菊f(shuō)明】?jī)?nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。 外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、招聘會(huì)支出，招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等。 單位招聘成本【定義】是指在一次招聘活動(dòng)中每招聘一位員工所占用的成本?！竟健繂挝徽衅赋杀?招聘總成本錄用

12、總?cè)藬?shù)【說(shuō)明】校園招聘可以做一個(gè)招聘成本分析2、 錄用人員評(píng)估 應(yīng)聘者比例【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率【公式】應(yīng)聘者比率=（應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)）100%【說(shuō)明】該比率說(shuō)明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說(shuō)明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說(shuō)明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無(wú)效，組織的挑選余地也越小。一般來(lái)說(shuō)應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量。員工錄用比例【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率【公式】錄用率=（錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)）100%【說(shuō)明】該比率

13、越小說(shuō)明可供篩選者越多，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說(shuō)明可供篩選者越少，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。 招聘完成率（總的招聘完成率和崗位的招聘完成率）【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率【公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)）100%【說(shuō)明】 該比率說(shuō)明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說(shuō)明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工。以下2個(gè)分析標(biāo)準(zhǔn)適合校園招聘或者集體招聘的分析（2015年度可以不做分析）同批雇員留存率【定義】是指同一批次招聘入企業(yè)的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例?！?/p>

14、公式】同批雇員留存率同批雇員留存人數(shù)同批雇員初始人數(shù)100同批雇員損失率【定義】是指同一批次招聘入企業(yè)的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例?！竟健客蛦T損失率同批雇員離職人數(shù)同批雇員初始人數(shù)100 同批雇員損失率1同批雇員留存率【說(shuō)明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說(shuō)明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時(shí)找出并分析員工離職的原因，實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。3、 招聘渠道的分析【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過(guò)各渠道進(jìn)入的數(shù)量分

15、布及相應(yīng)比重。 招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)人才招聘會(huì)、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職。內(nèi)部招聘：主要以內(nèi)部推薦為主；外部招聘：除內(nèi)部推薦以外的渠道均為外部招聘；（外部招聘需要再詳細(xì)的進(jìn)行分析：網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、上門求職；其中網(wǎng)上招聘要求對(duì)目前現(xiàn)用的網(wǎng)絡(luò)渠道進(jìn)行分析評(píng)估：前程、智聯(lián)、58等各種網(wǎng)絡(luò)渠道，以評(píng)估來(lái)年網(wǎng)絡(luò)渠道的選擇）【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)錄用人數(shù)）100%外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)錄用人數(shù)）100%以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率?！菊f(shuō)明】企業(yè)在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的

16、特點(diǎn)靈活使用，來(lái)自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于企業(yè)的不同崗位，在招聘過(guò)程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到比較好的招聘效果。五、 培訓(xùn)（總部培訓(xùn)單獨(dú)分析，分校人事此模塊需要分析）1、 培訓(xùn)人員分析 培訓(xùn)人次【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。【公式】培訓(xùn)人次N1N2Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。 內(nèi)部培訓(xùn)人次（與培訓(xùn)人次計(jì)算方法類似） 外部培訓(xùn)人次（與培訓(xùn)人次計(jì)算方法類似） 依崗位（或者部門）類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率【定義】受訓(xùn)人員比率用來(lái)衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整個(gè)組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例?！竟健恳缻徫活悇e計(jì)算的受

17、訓(xùn)人員比率某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)【說(shuō)明】 這種計(jì)算可以明確顯示出企業(yè)對(duì)各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。2、 培訓(xùn)費(fèi)用分析 培訓(xùn)費(fèi)用總額【公式】培訓(xùn)費(fèi)用總額內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用外出培訓(xùn)費(fèi)用崗前培訓(xùn)費(fèi)用崗位培訓(xùn)費(fèi)用脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用【說(shuō)明】按照利用培訓(xùn)資源的不同，企業(yè)的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，所用資源包括培訓(xùn)講師、場(chǎng)地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其中請(qǐng)外部培訓(xùn)師來(lái)企業(yè)授課，或者參與某企業(yè)的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。*公司基本內(nèi)部培訓(xùn)為主。 人均培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每位員工平均花費(fèi)

18、的培訓(xùn)費(fèi)用。【公式】人均培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù) 崗前培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）對(duì)上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。 崗位培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識(shí)更新而對(duì)其知識(shí)、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。 脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用（*公司暫時(shí)不存在這種費(fèi)用，大家了解即可）【定義】是指報(bào)告期內(nèi)因企業(yè)（部門）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長(zhǎng)期（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會(huì)）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員，而發(fā)生的培

19、訓(xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用之和同該時(shí)期內(nèi)員工工資總額的比例?！竟健颗嘤?xùn)費(fèi)用占薪資比報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)告期內(nèi)工資總額100【說(shuō)明】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比一般水平為25。一般情況下，如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過(guò)高，人力成本過(guò)高；如果低于2，表明企業(yè)（部門）對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，或者說(shuō)明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。3、 培訓(xùn)效果分析平均培訓(xùn)滿意度【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)員工對(duì)此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意程度?！竟健科骄嘤?xùn)滿意度（TA1TA2TAn）報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)其中TAn是指

20、某次培訓(xùn)的平均滿意度。或者：平均培訓(xùn)滿意度報(bào)告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)人次【說(shuō)明】培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好。 培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測(cè)試的通過(guò)率【公式】培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率通過(guò)測(cè)試人數(shù)參加培訓(xùn)人數(shù)【說(shuō)明】培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率越高相對(duì)培訓(xùn)效果越好。六、 績(jī)效1、 績(jī)效工資的比例【定義】是指報(bào)告期企業(yè)員工獲得的績(jī)效工資占工資總額的比例【公式】績(jī)效工資比例（績(jī)效工資總額工資總額）*100%【說(shuō)明】不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績(jī)效工資比例；不同的部門（或崗位）績(jī)效占比是否具有激勵(lì)性；2、 員工績(jī)效考核結(jié)果分布（按部門分析，總部需要分要分析省級(jí)校區(qū)的整體情況）【定義】是

21、指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例?！竟健縓類員工比例（績(jī)效考核結(jié)果為X的員工數(shù)員工總數(shù)）*100%【說(shuō)明】通常每類績(jī)效評(píng)級(jí)員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)某一類員工過(guò)多的情況，則應(yīng)該重新審視績(jī)效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過(guò)低或過(guò)高、或者存在人為因素。七、 薪酬1、 工資總額（曲線圖按月呈現(xiàn)）【定義】是指報(bào)告期企業(yè)所有實(shí)有員工的應(yīng)發(fā)工資總額?！竟健抗べY總額I1I2 In其中，In 是報(bào)告期內(nèi)一個(gè)月的應(yīng)發(fā)工資。【說(shuō)明】（1）省級(jí)分?？梢栽僬归_分析各個(gè)部門；（2）總部可以按省級(jí)分校做分析；工資總額的增加和人員的增加會(huì)有一個(gè)相關(guān)，可以做曲線相關(guān)，若未正相關(guān)，說(shuō)明人均成本的提高；總部可以用今年和去年，前年的薪酬總額按月做一個(gè)曲線分析。2、 運(yùn)營(yíng)維持性工資總額比率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)用于實(shí)現(xiàn)和維持企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的工資額與工資總額的比例。目前*公司的狀況：重慶校區(qū)為運(yùn)營(yíng)維持性；其他校區(qū)2015年度均為投資性人力支出。【公式】運(yùn)營(yíng)維持性工資額比率報(bào)告期內(nèi)運(yùn)營(yíng)維持性工資額報(bào)告期內(nèi)工資總額【說(shuō)明】通過(guò)有