南大自考2018人力資源開發(fā)與管理復習資料

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上單選：人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質量，為社會經(jīng)濟的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。 人力資源是企業(yè)最重要的資源。人口資源是創(chuàng)造利潤的主要來源。 21世紀最重要、最具戰(zhàn)略意義的資源是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關知識的人才。 西方人力資源管理理論的基礎是個人主義，人力資源的特點是“契約人”，“按契約辦事”是西方的通行原則。 HR開發(fā)主體-開發(fā)活動的領導者、計劃者和組織實施者。開發(fā)客體-接受人力資源活動的組織或個人，是開發(fā)活動的承受者。開發(fā)對象-開發(fā)活動指向的素質，能力。開發(fā)方式-開發(fā)活動中對各要素所進行的組織方法。開發(fā)手段-開發(fā)活動所采用的工具支持行為。開發(fā)計劃-準備工作的書面描述。

2、 素質開發(fā)-培養(yǎng)、提高與改進某一素質。組織開發(fā)-在組織范圍內(nèi)進行的文化、組織、制度建設和管理活動。區(qū)域開發(fā)-提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質量、功效而進行的活動。社會開發(fā)-國家進行的，如計劃生育、九年義務、勞動改革，社保。 人力資源開發(fā)必須在開發(fā)的客體或對象具有一定的人力資源數(shù)量或質量時，才有可能對他們進行有效的開發(fā)，這時開發(fā)才有意義。 開發(fā)的主體是人或組織，開發(fā)的客體也是人或組織，在人力資源開發(fā)中，人力資源的客體具有主觀能動性。 人力資源開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調整開發(fā)的階段性目標、內(nèi)容與措施。 拔高型工作設計：理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論，旨在提高員工工作滿

3、意度。優(yōu)化型工作設計：依據(jù)是古典工業(yè)工程學和泰羅的科學管理理論，其力求效率最大化。衛(wèi)生型工作設計：依據(jù)是人類工程學，以身心健康為目的。 心理型工作設計：依據(jù)是人本主義，以人為中心。 工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達到全面開發(fā)的目的。 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代的關鍵要素-土地資源。工業(yè)經(jīng)濟-資本資源。知識經(jīng)濟-人力資源。20世紀初至20世紀20年代是科學管理時期，代表認為是泰羅（科學管理之父），標志著人事管理理論開始形成。20世紀20年代末到50年代是人際關系時期，梅奧的經(jīng)濟人假設。1919年，約翰康芒斯在產(chǎn)業(yè)信譽一書中首次使用人力資源一詞。德魯克在管理實踐中明確界定人力資源的概念

4、。舒爾茨是人力資本之父，加里貝克爾是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。 人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為依據(jù)的。 美國學者麥格雷戈1957年在企業(yè)中人的方面一書中，首次提出了“人性假設“的概念，X-Y理論。 美國學者摩爾斯和洛希提出了超Y理論。 四種人性假設理論：（沙因1965年組織心理學一書中提出） 薛恩1965年在組織心理學一書中提出）:經(jīng)濟人假設，社會人假設，自我實現(xiàn)人假設，復雜人假設。 影響人力資源規(guī)劃的外部因素：1、經(jīng)濟環(huán)境。2、人口環(huán)境。3、科技環(huán)境(4)政治與法律環(huán)境 (5)社會文化因素。 企業(yè)對人力資源的需求是一種派生需求，消費者收入提高，商品需求提高，企業(yè)銷售量高，

5、擴大生產(chǎn)，人力資源提高。 現(xiàn)狀規(guī)劃法：是一種最簡單的預測方法，比較適合于短缺人力資源規(guī)劃預測。 管理人員接替模型（又稱職位置換卡），主要針對企業(yè)管理人員供給。 人力資源業(yè)務規(guī)劃：包括人員補充計劃，對企業(yè)長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補的動態(tài)規(guī)劃過程）、分配計劃、提升計劃、教育計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃（為了讓組織人員結構更優(yōu)更合理的規(guī)劃）等 人員配備計劃-實現(xiàn)內(nèi)部人員最佳配置。 收集分析有關信息資料-人力資源規(guī)劃的基礎。 工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等職能工作）的基礎和前提。 工作分析最早起源于泰羅的科學管理理

6、論。 1979年，德國功效學家羅莫特被管理學界公認為是工作分析的創(chuàng)始人。 工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。 任務：是為了達到某種目的而進行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責的進一步分解。職責：是指一人擔負的由一項或多項任務組成的相關任務集合，他常常由任職者的行為加上行動的目標來加以表達。權限：是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。職位：單個人所完成的任務與職責的集合。工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責的工作的集合，這些工作或者要求工者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。 工作分析：是人力資源管理活動的最基礎職能

7、。 階段觀察法-適用周期長且有規(guī)律性的工作。 工作表演法-有突發(fā)性時間比較多和工作周期長的工作。 訪談法（最廣泛且最常用）：包括對任職者進行個別訪談，對坐同種工作的任職者進行集體訪談，對了解被分析工作的主管人員進行訪談 。 工作日志法-以日記形式按時間記錄，適合于工作循環(huán)周期短，狀態(tài)無大起伏的工作。 工作描述：又稱工作說明、職務描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。 工作名稱-工作標志中最重要的項目。工作職責-工作描述的主體。 工作規(guī)范-任職資格，從事某項工作必須具備的最基本資格條件?！帮@性”任職資格-工作

8、經(jīng)驗，技能，教育和相關培訓等要求。“隱形”-工作能力要求等。 員工的招聘與錄用工作室HR中最基礎的工作，也是出現(xiàn)的最早的工作。 提升是從內(nèi)部選拔一些合適人員來填補職位空缺最常用的方法。 招聘廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。 資格審查與初選是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。 工作樣本測試要求應聘者完成職位中的一項或若干項任務，依據(jù)任務的完成情況來作出評價，強調直接衡量工作績效，因此具有較高的預測效度，例如現(xiàn)場講課，操作辦公軟件等。 評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應聘者作出評價。 診斷測試是對經(jīng)初步面試篩選的應聘者進行實際能力和潛力的測試，對錄用決策以及是否加入組

9、織決策至關重要。 從面試的組織形式看：結構型面試、非結構型面試、壓力面試。 舉例提問是面試的一項核心技巧。 客觀評價提問是主試者對應聘者更加深刻的了解。 遞進提問將問題向更深層次引申一步。 比較式提問讓應聘者對兩個以上的問題進行比較分析。 穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。 等值系數(shù)：對同一應聘者進行兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，其結果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一應聘者進行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。 同測效度：指對現(xiàn)有的職工實施某種測試，然后將結果與這些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。內(nèi)容效度：指測試是否代表

10、了工作績效的某些重要因素。 企業(yè)外部因素：國家法律法規(guī)、當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展情況及物價水平、勞動力市場的供給狀況、其他企業(yè)的薪酬狀況。 員工個人因素：員工所處的行業(yè)和職位、員工的績效表現(xiàn)、員工的工作年限。 亞當斯密是第一個對薪酬進行分析的學者，李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格。維持生存薪酬理論：威廉配第，這一理論認為，產(chǎn)業(yè)社會中工人的薪酬應該等同或略高于能維持生存的水平。 供求均衡薪酬論：馬歇爾在其經(jīng)濟學原理中提出，以均衡價格為基礎，叢生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎。 邊際生產(chǎn)率薪酬理論：克拉克。 效率薪酬理論-工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。 工資：是勞動者

11、付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。是勞動者收入的主要組成部分。 薪酬結構：指企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關系，它反映了企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式：指在員工與企業(yè)總體薪酬 的不同類型的組合方式。薪酬調整：是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式進行相應的變動。均等性平等履行勞動義務平的享受權利福利。 失業(yè)保險-失業(yè)期間提供保障。 工傷保險-產(chǎn)生最早，實施國家最多，制度最嚴密。 生育保險-懷孕到產(chǎn)后的一系列保障。 收入保障計劃：企業(yè)年金、人壽保險、住房援助計劃。 附加型彈性福利-最為普遍的彈性福利計劃。 核心加選擇型彈性福利-所有員工都享有的基本福利。彈性支用賬戶

12、：員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項作為自己的“支用賬戶”，并在此賬戶中選購各種福利項目。 福利“套餐”：企業(yè)提供多種不同的固定福利項目組合，員工不能進行自己組合，而只能自由的選擇某種福利組合。 選擇型彈性福利：就是在原有的固定福利的基礎上，在提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。 早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬于“集成資源”，未來的產(chǎn)品屬于“集成知識”。 特性與因素理論：最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論，由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的，該理論的核心是人與職業(yè)的匹配。 職業(yè)性向理論：由美國職業(yè)指導專家霍蘭德所創(chuàng)，他把個性類型劃分為現(xiàn)實型R、研究型I、藝術型A、社會型S、企業(yè)型E、常規(guī)型C六種。 職業(yè)

13、發(fā)展理論：金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論。 員工培訓的內(nèi)容(1)知識培訓,解決“知”的問題 (2)技能培訓，“會”的問題 (3)思維培訓，解決“創(chuàng)”的問題。 (4)觀念培訓，解決一個“適”的問題 (5)心理培訓，解決“悟”的問題。 人是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個企業(yè)組織的命運，取決于人員素質的高低。 最早的期望理論源于心理學家勒溫和托爾曼的認知概念，以及經(jīng)典經(jīng)濟理論中選擇行為和效用的概念，第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學家維克托弗魯姆。 目標設置理論：愛德華洛克提出。 綜合激勵理論是試圖將各種激勵理論歸納起來，克服各激勵理論的片面性，系統(tǒng)的闡釋人的行為激勵過程，主要有

14、勒溫的早期綜合理論，波特和勞勒的綜合激勵理論。 績效的特點(1)多因性 (2)多維性 (3)動態(tài)性（不斷變化的過程） 客觀標準是考核者判斷員工特質的時候對其每項特質在評定量表上有一個相對基準點來定位以此作出評價。 配對比較法，兩兩比較法或對偶比較法，較為細化的一種方法，獲得有利的對比結果最多的被評估者被排列的位置最高。 量表評等法是應用最廣泛的績效考核方法。制定的考核項目一般有政策水平責任心決策能力組織能力協(xié)調能力應變能力社交能力等。填空：影響人力資源數(shù)量的因素：1、人口總量及其在生產(chǎn)狀況，這是首要取決因素。2、人口的年齡構成，直接決定了人力資源的數(shù)量。3、人口遷移。 商品的價值由轉移價值和附

15、加價值構成。人力資源管理先后經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。 人力資源開發(fā)的方式：1、自我開發(fā)(2)職業(yè)開發(fā)（3）組織開發(fā)。 組織發(fā)展的動機大致分為自我發(fā)展和追求個性實現(xiàn)，保住優(yōu)秀人才，追求經(jīng)濟效益。 工作績效是由員工過的個人能力和組織對其激勵兩個變量決定。 學習的四種類型：照搬式學習，知識積累型學習，研究型學習，探索型學習。 職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工素質的開發(fā)形式，職業(yè)開發(fā)方式有助于組織獲得可持續(xù)發(fā)展的利器。 人力資源管理體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。 人力資本的投資核心是提高人口質量。教育投資是投資主要部分。 貝克爾從家庭生產(chǎn)（生

16、育行為）和個人資源的經(jīng)濟決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)闡述了人力資本與人力資本投資的問題。 人力資本投資包括教育支出（最主要的）、保健支出、勞動力國內(nèi)流動支出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收入的信息等多種形式。 人的潛能包括生理潛能和心理潛能。 企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層（決策者、制定者）、人力資源職能層（倡導者、設計者，監(jiān)督者）、直線部門職能層（實施者、執(zhí)行者）、員工（體驗者）。 任職資格：是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能和能力要求。 工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領導、工作任職者。 觀察

17、法（包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法） 職務說明書，它是根據(jù)工作分析所需要的各種調查資料，加以整理、分析、判斷得出的一種關于工作是什么以及工作任職者應該具備什么資格條件的結論性的書面材料。它基本上包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分。 企業(yè)外部影響因素：A、經(jīng)濟因素：人口和勞動力因素、勞動力市場條件因素、產(chǎn)品和服務市場條件因素。B、法律和政府政策因素：主要指勞動就業(yè)法規(guī)和社會保障法以及國家的就業(yè)政策等內(nèi)容。 招募廣告需考慮兩件事情：選用何種媒體，如何構思廣告。 能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試。 從面試所達到的效果來分類：初步面試和診鍛面試。 從參與面試過程的人員來看：個別面試、小組

18、面試、成組面試（集體面試） 信度：指可靠性程度，包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 效度分為預測效度，同測效度，內(nèi)容效度。 薪酬就是勞動力的價格，取決于勞動力的供求狀況。 西方經(jīng)濟學者認為資本有物質資本和人力資本兩種形式。 薪酬由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬組成。 薪酬支付有計時薪酬和計件薪酬，其中計時薪酬以按月計酬為基本形式也是運用最多的。 按件薪酬按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和事先規(guī)定的計件單價和支付薪酬的一種形式。 員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業(yè)補充保險和職工福利三部分組成。 西方人力資源管理外包于20世紀90年代在企業(yè)實施“回歸業(yè)主，強化核心業(yè)務”的大背景下風行起

19、來。 職業(yè)生涯規(guī)劃學說產(chǎn)生于20世紀60年代的美國，20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國。 職業(yè)：人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富，獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。它具有專業(yè)性、經(jīng)濟性、社會性、連續(xù)性、穩(wěn)定性的特點。 社會分工是職業(yè)劃分的基礎和依據(jù)。 2000年頒布中華人民共和國職業(yè)分類大典，分為4個層次，8大類，66中類，413小類，1838細類。 SWOT決策分析法：優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅。 脫產(chǎn)培訓：傳授知識、發(fā)展技能培訓、改變態(tài)度的培訓。 培訓的準備階段須做好：培訓需求分析和培訓目標確定。 培訓需求分析指在規(guī)劃與設計每一項培訓活

20、動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的知識、技能、能力等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析以確定是否需要培訓。 培訓的評估階段在四個層面上進行：反應層（培訓評價的第一個層次），學習層（最常見、最常用）行為層，結果層（最高層次評價） :最典型的的內(nèi)容型激勵理論：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、奧爾德弗的存在關系成長（ERG）理論、麥克利蘭的成就需要理論。 赫茨伯格提出“激勵-保健因素理論”：保健因素主要為外部因素、激勵因素主要為內(nèi)部因素。 麥克利蘭的成就需要理論：權利需要、歸屬需要（與別人建立人際關系，得到別人的接納等）、成就需要（核心)自主需要。 最求成

21、就的因素取決于動機強弱、期望大小和刺激性價值三個因素。 過程型激勵理論：期望理論、 目標設置理論 、強化理論。 個體驅動力源于自身強烈的自我實現(xiàn)需要、超前的持續(xù)創(chuàng)新理念等。 員工績效主要受P=能力（A），激勵（M）機會（O）環(huán)境（E）。 績效評估標注通常有基本標準和卓越標準。 績效考核是一個完整的系統(tǒng)，具體包括的內(nèi)容：（1）績效界定（2）績效衡量（3）績效反饋。 績效考核的類型（1）結果取向型：考核重點在于產(chǎn)出和貢獻（2）行為取向型：重點是評價員工在工作中的行為表現(xiàn)（3）特征取向型：注意用以考核員工的個體特征和個人能力。 績效考核標準可分為絕對標準、相對標準和客觀標準。關鍵事件法對部門的效益產(chǎn)

22、生積極的或消極的重大事件。美國學者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立 。名詞解釋：現(xiàn)實的人力資源：一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會經(jīng)濟活動的全部人口，包括正在從事勞動和投入經(jīng)濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。又稱“勞動力資源”。 潛在的人力資源指處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長逐步具備勞動能力，或雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動，并在一定條件下可以動員投入社會經(jīng)濟生活的人口總和。 人力資源管理：指對人力資源的生產(chǎn)，開發(fā)，配置，使用等諸環(huán)節(jié)所進行的計劃，組織，指揮和控制的管理活動。 人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學習，教育，培訓，管理，文化制度建設等有效方式為

23、實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動。 工作設計：根據(jù)組織目標要求與工作者個人需要而采取的對工作特點、工作方式、工作關系和工作職能進行規(guī)劃與界定的過程。 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標，通過培訓，職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。 人力資本：體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能或者其質量表現(xiàn)出來的資本形式。 人力資源規(guī)劃（HRP）：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，制定與企業(yè)發(fā)展相適應的綜合性人力資源規(guī)劃。 人力資源需求預測：指企

24、業(yè)為實現(xiàn)既定的目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。 工作分析是系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容，工作環(huán)境和國內(nèi)工作要求等相關信息的過程。 工作：一些具有相似職責的職位的集合，它是由實現(xiàn)企業(yè)職能的一個個具體活動所構成的相對獨立體。 招聘：指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。 選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。 角色扮演：在模擬場景中要求應試者扮演某一角色并進入角色場景去

25、處理各種問題和矛盾并以此來觀察應試者的表現(xiàn)，了解其心理素質和潛在能力。 無領導小組討論：把幾個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不制定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應聘者的行為表現(xiàn)并作出評價。 壓力面試給應聘者提出一個意想不到的問題，往往是在面試的開始時就給應試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應試者的反應。 基本薪酬：是企業(yè)根據(jù)員工所承擔或完成的工作任務，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。 薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部個影響因素，確定自身的薪

26、酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。 法定福利：也稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實施的對員工的福利保護政策，其特點是只要企業(yè)建立并存在，就有義務、有責任且按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項目和支付標準支付，不受企業(yè)所有制性質、經(jīng)濟效益和支付能力的影響，包括社會保險和各類休假制度。 養(yǎng)老保險國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當其達到法定年齡退休時，由社會提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會保險制度。 企業(yè)福利：指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入以外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括

27、貨幣津貼、實物和服務等形式。 彈性福利：也可稱為自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進行選擇和調整的福利項目。 職業(yè)生涯規(guī)劃：又叫職業(yè)生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。 職業(yè)選擇：是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質與職業(yè)需求特征相符合的過程。 職業(yè)決策：是指個體在職業(yè)進入階段或職業(yè)

28、改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務及職位，從而制定職業(yè)計劃，他是一種問題解決的辦法。 員工培訓：指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統(tǒng)的組織員工從事學習和訓練，已更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配使員工能勝任目前所承擔或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。 在職培訓：為使下級具備有效完成工作所需要的知識和技能，在工作中，由上級有計劃地對員工進行教育培訓。 案例分析法：通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事例進行詳細描述，讓接受培訓的人員根據(jù)描述的事實，提供的信息進行分析，提出

29、解決方案。 計算機輔助培訓：是指由計算機給出學習的要求，受訓者作出回答，再由計算機分析這些答案并向受訓者提供反饋的一種互動性培訓方式。 挫折理論：是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態(tài)。 績效考核：就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程。 績效反饋：向員工提供績效評價的結果，由管理者和員工就績效情況進行探討，以便員工能夠根據(jù)組織的目標來改進自己的績效，同時管理者幫助員工個人，促進其發(fā)展。 目標管理法：組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定

30、時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核、考核每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻的標準。 360度考核法 ：全方位的考核，綜合員工自己，上司，下屬和同事的評價結果而得出最終的評價。簡答：影響人力資源質量的因素（1）遺傳和其他先天因素 （2）營養(yǎng)因素（3）教育因素。 人力資源管理涉及的主要內(nèi)容，（1）獲?。核饕ㄈ肆Y源規(guī)劃，招聘與錄用（2）整合員工之間相互認識認同的過程，員工與組織之間的協(xié)調的過程（3）獎酬：是人力資源管理的核心（4）調控。（5）開發(fā)：是人力資源管理的重要職能。人力資源管理的特征：1、人力資源管理的綜合性。2、人力資源管理的實踐性。3、人

31、力資源管理的發(fā)展性。4、人力資源管理的民族性。5、人力資源管理的全面性。戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：1、戰(zhàn)略性：這是其本質特征 (2)系統(tǒng)性（3）匹配性：這是其核心要求，包括內(nèi)部匹配和外不匹配 (4)動態(tài)性考慮組織內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，考慮戰(zhàn)略性HR要有適應性靈活性（5）關鍵性。 工作豐富化的遵循的原則：1、給員工增加工作要求。2、賦予員工更多的責任。3、賦予員工工作的自主權。4、不斷和員工進行溝通反饋。5、對員工進行相應的培訓。 工作豐富化的方法：1、實行任務合并。2、建立客戶關系。3、讓員工而不是別人來規(guī)劃和控制它的工作，自己安排上下班時間和工作進度。 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點：前瞻性，服務

32、性，全局性，系統(tǒng)性，彈性，動態(tài)性。 人力資本理論對人力資源理論形成的作用：1、人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。2、人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導了人力資源開發(fā)實踐。3、人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結合起來。4、人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。 人力資源規(guī)劃概念所包含的含義：1、人力資源規(guī)劃要適應環(huán)境的變化。2、人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源。3、人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)。4、人力資源規(guī)劃的全局性。5、人力資源規(guī)劃的長期性。 供過于求的調整（1）提前退休（2）減少人員補充，最常用的方式。（3）增加無薪假期(4)裁員，是

33、一種沒有辦法的辦法，但相當有效（5）暫時或永久地關閉一些不盈利的分廠或車間。 人力資源規(guī)劃的原則：1、確保企業(yè)所需人力資源原則。2、與內(nèi)外環(huán)境相適應原則。3、與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應原則。4、能級層序原則具有不同能力的人，應擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權利和責任。5、適度流動原則。 工作分析的發(fā)展趨勢(1)結構化、定量化 (2)個性化與戰(zhàn)略化 (3)工作說明的簡明化。 工作分析的意義。1、有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預測和計劃。2、有利于人員的招聘和篩選。3、有利于員工的培訓和開發(fā)。4、有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)。5、有利于制定合理的薪酬政策。6、有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

34、工作分析的作用：組織決策，人力資源管理，工作和設備設計，其他用途。 工作分析的原則：1、以戰(zhàn)略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接。2、以現(xiàn)狀為基礎，強調的是職位而不是在職者。3、以分析為重點，強調對工作職責之間內(nèi)在邏輯關系的系統(tǒng)把握。4、以假設為前提，明確工作分析的目標導向。 招聘的意義：1、招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。2、減少離職， 增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力。3、招聘工作影響著人力資源管理的費用。4、招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用。5、招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎。 招聘的程序：1、確定招聘需求。2、制定招聘計劃：確定招聘機構，分析相關的信息，制定招聘方案。3、發(fā)布招聘信息

35、。4、實施招聘計劃：組織內(nèi)部人員的調整與適應，實施外部招聘計劃。5、招聘效果評估。 招聘方案的主要內(nèi)容：1、需招聘人員的層次、類別、數(shù)量和錄用條件。2、招聘的區(qū)域范圍和招聘的起止時間。3、招聘的主要形式及運用何種渠道發(fā)布招聘信息。4、招聘的程序及各個階段時間安排。5、招聘測試的方法和基本內(nèi)容。6、招聘的費用開支預算。 影響面試效果的因素：1、非語言行為造成的錯誤。2、面試考官支持與誘導。3、對職位缺乏認識。4、相對標準。5、招聘規(guī)模的壓力。 人員錄用的程序(1)背景調查 (2)體檢 (3)簽訂試用合同 (4)員工的安排與試用 (5)正式錄用。 薪酬管理中需要注意的事項：1、薪酬的支付必須促進企

36、業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2、薪酬制度的實施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。3、薪酬支付必須強化企業(yè)的核心價值觀和核心能力。4、薪酬管理必須有利于營造響應變革和實施變革的文化。 員工服務計劃：雇主咨詢援助計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、其他福利計劃、特殊福利。 職業(yè)選擇的分類(1)標準型選擇 (2)先期確定型選擇 (3)反復型選擇。職業(yè)選擇決策的原則(1)客觀原則，職業(yè)選擇的首要原則 (2)主動原則 (3)比較原則。 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義(1)有助于明確未來的奮斗目標 (2)促成自我實現(xiàn)(3)避免人力資源的浪費 (4)是組織留住人才的最佳措施。 職業(yè)生涯規(guī)劃的特征(1)發(fā)展性 (2)階段性 (3)互動性 (4)

37、個性化。 制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則(1)系統(tǒng)性原則 (2)動態(tài)性原則 (3)客觀性原則(4)階段性原則：短期規(guī)劃一般為3年、中期規(guī)劃一般為5年、長期規(guī)劃一般為510年。 員工培訓的意義（1）培訓是提高企業(yè)員工工作效率的關鍵（2）培訓能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要（3）培訓是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑（4）培訓有利于改善企業(yè)的工作質量（5）培訓有利于企業(yè)活動競爭優(yōu)勢。 在職培訓：實地工作培訓、員工發(fā)展會議、“助理”方式、指導方式、學徒培訓、工作輪換。 培訓目標主要有：1、通過培訓讓員工對企業(yè)文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略達到了解和認同。2、提高對企業(yè)規(guī)章制度，崗位職責，工作要領的掌握。3、提高

38、員工的知識水平，增強員工的工作能力，改善工作績效。4、提高員工工作熱情，建立良好的工作環(huán)境和氛圍。5、有利于促進員工潛能的開發(fā)，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合。 超Y理論是美國心理學家莫爾斯和洛希根據(jù)“復雜人”假定，與1970年發(fā)表，其內(nèi)容如下：a、人們出于不同的愿望和需要加入企業(yè)組織，但主要的需要是去實現(xiàn)勝任感。B、組織形式和管理方法要與工作性質和人們的需要相適應，不同的人對管理方式的 要求不一樣。C、組織機構和管理層次的劃分、員工的培訓和工作的分配、工資報酬等要多方面充分考慮，當工作任務的性質與組織結構等相適合時，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低。D、勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵。 經(jīng)

39、濟人假設，最早由麥格雷戈提出，沙因總結如下：a、人由于經(jīng)濟因素引發(fā)工作動機，其目的是為盡可能獲取最大的經(jīng)濟利益。B、經(jīng)濟誘因在組織控制之下，故人總是被動的在組織的操作、激勵和控制下從事工作。C、人以一種合乎理性、精打細算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報酬。D、人的情感是非理性的，會干預人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須控制人的感情。 自我實現(xiàn)人假設：馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理論，它的內(nèi)容：a、人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。B、人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)獨立和自治，發(fā)展自己的能

40、力和技術，從而富有彈性，能適應環(huán)境。C、人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅。D、個人自我實現(xiàn)的目標和組織的目標并不是沖突的，而是能達成一致的。 目標設置理論其內(nèi)容包括：具體的目標具有強烈的內(nèi)在激勵作用、具有挑戰(zhàn)性的目標會產(chǎn)生更大的激勵作用、及時有效的反饋能夠帶來更高的績效三個。目標設置過程中有幾個因素特別重要：目標的難度、高度的自我效能感、目標清晰度、強調獨立性的文化背景、反饋、個人參與。 強化理論：斯金納在巴浦洛夫條件反射理論的基礎上提出，認為強化的類型有三種：積極強化（又稱正強化，指當人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令人感到愉快的結果，這種結果反過來又

41、成為推動人們趨向或重復此種行為的力量）、消極強化（又稱負強化）、消退（指對原先可接受的某種行為強化的撤銷，由于在一定時間內(nèi)不予強化，此行為將自然下降并逐漸消退） 物質手段：合理的工資福利制度；技能培訓、職務晉升；員工持股和股票期權滿足；福利性娛樂設施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等。 非物質手段：信任、區(qū)別對待與關懷；參與決策，共同設置目標；危機激勵 ；公平和工作穩(wěn)定性。 績效考核的原則(1)客觀性原則，必須嚴格客觀公正遵守，實事求是，不偏不倚 (2)考核方法多樣性原則，條件允許的情況下，盡可能個選用兩三種考核方法來消除系統(tǒng)性誤差。(3)明確性、公開性原則(4)敏感性原則，區(qū)分性原則，考核系統(tǒng)

42、應有效區(qū)分工作效率高于工作效率低的員工 (5)一致性原則，采用同樣的考核標準和考核程序對同一員工考核結果應大致相近 (6)可行性原則，評估成本在接受范圍內(nèi)，考核標準、程序考評人員能讓人認可。 (7)及時反饋原則(8)階段性和連續(xù)性相結合的原則。 績效考核的程序（1）制定績效考核計劃（2）確定績效考核標準：絕對標準、相對標準、客觀標準（3）選擇考核方法（4）收集分析數(shù)據(jù)資料（5）評定考核結果和對績效考核結果的反饋運用。 績效考核中的誤區(qū)(1)評價標準難以確定 (2)偏差現(xiàn)象 (3)信息不對稱(4)反饋不良 (5)績效考核結果的使用有誤 論述：人力資源的特點：（1）存在狀態(tài)的生物性（2）開發(fā)對象的

43、能動性（與其他資源最根本的區(qū)別）。自我強化。功利性傾向。愛崗敬業(yè)，積極工作，創(chuàng)造性的勞動（能動性最主要的表現(xiàn)）（3）生成過程的時代性（4）使用過程的時效性（5）開發(fā)過程的持續(xù)性（人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)適用后還可以繼續(xù)開發(fā)）。（6）使用開發(fā)的再生性（7）閑置過程的消耗性(8)人力資源的社會性（從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系的，他的形成、配置、開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實踐，是一種社會活動。） 人力資本理論的基本內(nèi)容：1、人力資本基本特征和形成理論。2、人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題。3、人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投

44、資來研究其分配和經(jīng)濟收益的客觀規(guī)律。4、家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法。5、衛(wèi)生經(jīng)濟學理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。 人力資源規(guī)劃的作用：1、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的制定與實現(xiàn)。2、人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的要求。3、人力資源規(guī)劃有助于調動員工的創(chuàng)造性和主動性。4、人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。5、人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調組織的人力資源管理。 人力資源供不應求的調整(1) 外部招聘，最常用的解決供不應求的調整方法。 (2)內(nèi)部招聘，出現(xiàn)職位空缺時，從企業(yè)內(nèi)部調整職位到該職務。 (3)聘用臨時工，企業(yè)從外部招聘員工的一種特殊形式。 (4)延長工作時間，即加班制。 (5)內(nèi)部晉升 (6)技能培訓（7）調寬工作范圍。 工作分析流程：1、工作分析的計劃階段。2、工作分析的準備階段：a成立工作分析小組b有效的溝通。3、工作分析的執(zhí)行階段：a收集工作的背景資料b設計調查方案c巧妙運用各種調查方法。4、工作分