酒店員工管理問題及解決措施

1、班級畢業(yè)論文系別：旅游系專業(yè)：旅游治理酒店方向?qū)W生姓名：淺談酒店員工治理問題及解決舉措姓名:()成績：指導(dǎo)教師：系主任：摘要：當(dāng)前,我國酒店業(yè)人力資源治理處于傳統(tǒng)的人事治理階段,還存在缺乏創(chuàng)新意志、專業(yè)治理人才缺乏、員工流失嚴(yán)重、用人觀念陳舊、鼓勵(lì)機(jī)制不合理、員工效勞意志淡薄等突出問題.穩(wěn)定酒店人員,保證酒店核心競爭力是當(dāng)代酒店的首要工作也是酒店人力資源治理的重中之重.更新治理思想、精心設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)系統(tǒng)、建立現(xiàn)代新型鼓勵(lì)機(jī)制、建立以績效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制等是提升我國酒店業(yè)人力資源治理的有效途徑.關(guān)鍵詞：人力資源治理；員工；鼓勵(lì)機(jī)制；酒店；績效Abstract:Currently,China&

2、#39;shotelindustryhumanresourcesmanagementinthetraditionalpersonnelmanagementphase,thereexistsalackofinnovationwill,professionalmanagementtalentshortage,employeeerosion,employingoldconcept,incentivemechanismisnotreasonable,employeeserviceswillfaintsuchoutstandingproblems.Stablehotelstafftoensurethat

3、thehotel'scorecompetenceiscontemporaryhotel'sfirstjobishotelhumanresourcesmanagementsheavyIntheheavy.Updatemanagementthoughts,elaboratedesignstafftrainingsystem,establishingmodernnewincentivemechanism,establishwithperformancebasedonsalarydistributionmechanismareimprovingChinahotelindustryhum

4、anresourcemanagementinaneffectiveway.keywords:humanresourcesmanagement;employee;incentivemechanism；hotel;performance目錄1 .酒店人力資源治理概述21.1 酒店人力資源的概念22 .我國酒店人力資源治理的根本特征22.1 明顯的季節(jié)性22.2 供需的失衡性22.3 結(jié)構(gòu)不合理性23 .酒店員工治理中存在的問題33.1 治理專業(yè)人才缺乏33.2 用人觀念非常陳舊33.3 績效考核制度不完善33.3.1 績效考核制度的相關(guān)理論33.3.2 績效考核制度現(xiàn)存的問題33.4 員工流失43

5、.4.1 員工流失現(xiàn)狀43.4.2 員工流失對酒店的影響54對于員工治理問題所采取的舉措54.1 更新人力資源治理思想54.2 完善酒店治理專業(yè)培訓(xùn)54.3 確立完善的績效治理體系64.4 酒店企業(yè)文化的建立與傳播64.5 幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯方案61酒店人力資源治理概述人力資源治理不僅是酒店治理的重要內(nèi)容,更是酒店經(jīng)濟(jì)增長的主要途徑和推動酒店業(yè)縱深開展的原動力.在經(jīng)濟(jì)全球化的今天,酒店業(yè)要在日趨劇烈的競爭中立于不敗之地,尋求持續(xù)競爭力,就必須最大限度地發(fā)揮好人力資源治理的核心作用.1.1 酒店人力資源治理概念在酒店治理中要切實(shí)做好人力資源治理工作,提升員工的滿意度,增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性,把員

6、工放在第一位,充分考慮員工的需要,培養(yǎng)一流的員工隊(duì)伍.著力為顧客提供可靠、優(yōu)質(zhì)的效勞.酒店人力資源治理是研究酒店人力資源治理活動規(guī)律的一門綜合性,應(yīng)用性很強(qiáng)的科學(xué).其最終目的是使人與事相協(xié)調(diào),最大限度地發(fā)揮人的潛能,提升工作效率,適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的開展需要.酒店人力資源治理就是運(yùn)用現(xiàn)代治理學(xué)中的方案,組織,領(lǐng)導(dǎo),限制等職能,對酒店的人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)和治理,合理使用,使其得到最優(yōu)化的組合,并最大程度地挖掘人的潛在水平,充分調(diào)動人的積極性,使有限的人力資源發(fā)揮盡可能大的作用的一種全面治理.2 .我國酒店人力資源治理的根本特征2.1 明顯的季節(jié)性由于酒店業(yè)市場受自然條件及旅游者閑暇時(shí)間等內(nèi)外部因素

7、的影響,酒店業(yè)的經(jīng)營具有明顯的淡旺季之分.在經(jīng)營淡季,由于經(jīng)營本錢的壓力,酒店業(yè)會盡一切方法壓縮員工規(guī)模以到達(dá)淡季低本錢運(yùn)營的效果.在旺季來臨時(shí),為了維持正常的經(jīng)營活動,又不得不大量招聘員工或讓員工大量加班.2.2 供需的失衡性近年來,我國酒店業(yè)迅速開展,需要大量酒店治理的專業(yè)人才.然而酒店從業(yè)人員的增長速度與酒店業(yè)的高速開展相比,人才總供應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于總需求,酒店業(yè)的開展面臨人才嚴(yán)重短缺的為難,同快速開展的旅游市場極不適應(yīng).從而導(dǎo)致人力資源供不應(yīng)求,不能滿足酒店業(yè)開展對人才的需求.2.3 結(jié)構(gòu)不合理性第一,層次結(jié)構(gòu)不合理.由于酒店業(yè)的門檻較低,又是勞動密集型的行業(yè),從而導(dǎo)致我國酒店從業(yè)人員的層次

8、結(jié)構(gòu)不合理,即學(xué)歷層次普遍偏低,綜合素質(zhì)也不高.第二,專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理.目前,許多酒店的領(lǐng)導(dǎo)班子是從效勞一線提拔起來的,有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),但他們中有一些人并不是酒店治理專業(yè)出身,其專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)知志性不強(qiáng)、知志面狹小、視野不開闊、思路不清楚、缺乏創(chuàng)新意志等.第三,水平結(jié)構(gòu)不合理.目前,酒店的治理者的職位與水平嚴(yán)重不匹配.3 .酒店員工治理中存在的問題中國經(jīng)濟(jì)不斷開展,國民的可支配收入也不斷提升,消費(fèi)意識日趨成熟,旅游已經(jīng)成為中國居民在節(jié)假日的一個(gè)重要的活動.據(jù)統(tǒng)計(jì),1994年,我國旅游收入1023.5億元,而到了2021年,那么高達(dá)1.26萬億元.在前幾年出臺的新的放假方案中,雖然“五一黃

9、金周取消,但隨之而來的是更多的小黃金周.旅游業(yè)的蓬勃開展,酒店競爭劇烈,要在劇烈的競爭中取勝,關(guān)鍵因素之一是員工的治理.酒店行業(yè)中,人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)最重要的資源.即,酒店治理首要是人力資源的治理,在酒店的日常工作中,員工在第一線與顧客直接接觸的.員工的工作態(tài)度、情緒直接影響著顧客的酒店的滿意程度.酒店要想為顧客提供可靠、優(yōu)質(zhì)的效勞,就必須將員工放在第一位,充分考慮員工的需要,培養(yǎng)一流的員工隊(duì)伍.因此,酒店中的員工治理是酒店開展的支柱,酒店開展的主要障礙來自于員工治理的不善.3.1 治理專業(yè)人才的缺乏我國酒店業(yè)的治理制度大多數(shù)直接照搬國外,沒有聯(lián)系我國國情和我國酒店業(yè)實(shí)際運(yùn)營情況.另外,我國

10、酒店業(yè)與國外酒店業(yè)面臨的環(huán)境、人員構(gòu)成、競爭對手等都不相同,同時(shí)我國對人力資源治理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)知,還不具備真正意義上的人力資源治理的水準(zhǔn),難免會出現(xiàn)一些問題.在酒店治理中,普遍存在治理人才缺乏的現(xiàn)象.在大多數(shù)的酒店中,尤其是中小型的酒店中,就中層治理者而言,多數(shù)的學(xué)歷是處在中職教育和大專教育的層次.另外,我國教育體系中,特別是高等院校中關(guān)于酒店治理專業(yè)的開設(shè)的不多,即使是開設(shè)了相關(guān)酒店專業(yè)的,也多數(shù)屬于操作技能方面,缺乏關(guān)于酒店的治理理念和治理技巧方面的培養(yǎng),缺乏對治理人員的培養(yǎng).因此,酒店中尤其缺乏高層的專業(yè)治理人才.3.2 用人觀念非常陳舊由于缺乏用人的戰(zhàn)略眼光,我國酒店業(yè)的學(xué)歷

11、結(jié)構(gòu)普遍呈現(xiàn)出低學(xué)歷、低素質(zhì)的特點(diǎn).伴隨著世界及我國旅游業(yè)的迅速開展,我國高等旅游院校對人力資源的供應(yīng)是充足的,但是大專生、本科生留不住,不能把用人和育人緊密結(jié)合.不重視員工培訓(xùn),認(rèn)為培訓(xùn)是一種本錢,應(yīng)該盡量降低,所以對員工只使用,不培訓(xùn)或很少培訓(xùn).很多酒店對員工培訓(xùn)是趕形式、走過場,多以應(yīng)付為主,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、方案性.大多數(shù)酒店對人力資源的培訓(xùn)開發(fā),只是停留在員工的短期培訓(xùn)層面,沒有長期的開展目標(biāo).根部不理解酒店人力資源治理在酒店中所發(fā)揮的重大作用,甚至不知道它的存在,造成大量廉價(jià)的產(chǎn)生,我國酒店業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)還停留在上個(gè)世紀(jì)的情況.3.3 績效考核制度不完善3.3.1 績效考核制度的相

12、關(guān)理論績效評價(jià)又稱績效考核,是收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程.績效考核重要性績效考核是績效治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),績效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績效治理過程的有效性.績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作責(zé)任履行程度和員工的開展情況,并且將評定結(jié)果反應(yīng)給員工的過程.績效考核主要效勞于治理和開展兩個(gè)方面,目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提升員工的職業(yè)技能、推動組織的良性開展,最終使組織和員工共同受益.另外,績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的,它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來.整個(gè)

13、績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)限制員工關(guān)系具有重要意義.不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核不會起到積極的鼓勵(lì)效果,反而會給組織人力資源治理帶來重重障礙,使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害.因此,不管是治理者還是員工,都應(yīng)看到績效考核的意義所在.3.3.2 績效考核制度現(xiàn)存的問題(1)大局部酒店的績效治理仍停留在績效評估階段.雖然面臨著劇烈市場競爭的壓力,面臨著內(nèi)部員工的高期望,但酒店業(yè)目前實(shí)施績效治理的寥寥無幾,大局部酒店業(yè)仍以績效評估來對員工績效進(jìn)行治理,缺乏科學(xué)性的績效治理會帶來消極性的影響和災(zāi)難性的結(jié)果.有些酒店雖然實(shí)行了績效治理,進(jìn)行績效考核,但沒有真正對員工形成鼓勵(lì)作用,甚至

14、起到了相反的作用.(2)酒店業(yè)內(nèi)部面臨著改良或引進(jìn)績效治理的壓力.通過對員工認(rèn)為的重要程度和酒店業(yè)的重視程度之間的配對分析,員工認(rèn)為績效治理的重要程度要高于酒店業(yè)對績效治理的重視程度.酒店業(yè)績效治理現(xiàn)狀和員工期望值之間的差異,會導(dǎo)致員工的不滿意.(3)績效治理不關(guān)注員工參與性.目前對員工人性的假設(shè)是“經(jīng)紀(jì)人或“受雇人,這注定了酒店業(yè)組織績效衡量指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的困難.由于,在以上兩種假設(shè)和相應(yīng)的治理方式前提下,員工往往不知道公司的考核時(shí)怎樣進(jìn)行的,考核指標(biāo)是如何得出的,考核結(jié)果是什么,考核結(jié)果究竟有什么用處等等.(4)績效考核定為的模糊.主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考評而考評,這樣做得結(jié)果

15、通常使考核流于形式,考評結(jié)束后,考核的結(jié)果不能充分利用起來,消耗了大量的時(shí)間和人力物力,結(jié)果不了了之.考核定為的偏差主要表達(dá)在片面的看待考核的治理目標(biāo),對考核目的的定位過于狹窄.(5)績效考評其他的工作環(huán)節(jié)銜接不好,沒有做好考核期開始時(shí)的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)并確認(rèn)工作和考評期結(jié)束時(shí)的結(jié)果反映工作.3.4 員工流失問題3.4.1 員工流動率員工流動率是指一定時(shí)期內(nèi)從業(yè)人員的調(diào)入、調(diào)出之和與從業(yè)人員平均人數(shù)之比.在其他行業(yè),正常的人員的流動率一般應(yīng)該在5310%左右,作為勞動密集型企業(yè),酒店的流動率也不應(yīng)超過15%3.4.2 酒店員工流失現(xiàn)狀酒店業(yè)是員工流動性較強(qiáng)的行業(yè).員工的流動性受很多因素影響.

16、首先,物資條件和精神鼓勵(lì)影響員工的去留.與上面一致,酒店業(yè)員工的工資,福利,津貼等水平均較低,且缺乏精神待遇.導(dǎo)致員工流動性較強(qiáng).第二,社會地位低.酒店員工在中國現(xiàn)階段的社會地位較低.無論是在普通酒店還是五星級酒店工作,社會各界都對酒店工作者存在熟悉上的錯(cuò)誤.認(rèn)為在酒店工作就是伺候人的工作,低人一等,不體面.因此,酒店員工社會地位較低.第三,人員結(jié)構(gòu)年輕.特別是基層員工,多數(shù)是十多二十歲左右的.年輕人心性不定,不想從基層做起,穩(wěn)定性比擬低.第四,缺乏培訓(xùn),酒店員工中,有相當(dāng)一局部人有學(xué)習(xí)和進(jìn)步的欲望,但酒店不能滿足他們學(xué)習(xí)進(jìn)步的欲望時(shí),他們就傾向于離開,尋找能滿足需要的地方.最后,勞動關(guān)系不穩(wěn)

17、定.酒店員工與酒店間的勞動關(guān)系缺乏相應(yīng)的保證體系.導(dǎo)致勞動關(guān)系不穩(wěn)定,易造成員工離職.飯店業(yè)員工的流失率普遍較高.21歲30歲這一年齡段的員工流失率最高,而這一年齡段的員工占飯店員工總數(shù)的比重約為36%其流動對飯店治理的影響較大.據(jù)統(tǒng)計(jì),飯店員工的年流動率一般超過了35%有的飯店甚至高達(dá)50%一線操作效勞層員工流動最為頻繁,由于這局部員工目前缺口很大,加之其在飯店中的經(jīng)濟(jì)待遇較低,而勞動強(qiáng)度很高,往往導(dǎo)致熟練員工的流動頻繁.然而由于種種原因飯店中高級治理人才的合理流動始終是一個(gè)難點(diǎn),特別是部門經(jīng)理以上的人才流動還未形成市場.這就造成了飯店中高層治理人才競爭意識缺乏,不能充分發(fā)揮個(gè)性和創(chuàng)造力3.

18、4.3 酒店員工流失對酒店的影響1 .員工流失對酒店經(jīng)濟(jì)上的損失頻繁的人員流失,意味著飯店人力資源投資的損失,也是人才的損失.首先新員工招聘本錢和培訓(xùn)本錢損失以及適應(yīng)期的本錢損失等,加重了酒店的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；再者,人員流失,特別是高級人才的流失,很可能會導(dǎo)致飯店內(nèi)部資料與機(jī)密等外瀉.而且高級人才在飯店工作的時(shí)間長,各方面水平都得到鍛煉,可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益,并且多年的工作關(guān)系使他們擁有眾多的客戶關(guān)系,一旦跳槽,將間接為酒店帶來更大的經(jīng)濟(jì)損失.2 .員工流失對酒店效勞質(zhì)量的影響酒店人員的流失不僅會給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的影響,還會給酒店的效勞質(zhì)量帶來很大的影響.當(dāng)員工有離開的念頭時(shí),就不會再象以前一樣

19、努力工作,那么他的工作質(zhì)量就會大大下降,容易引起客人投訴等問題.另外,人員流失后酒店為保證正常運(yùn)行需要及時(shí)招聘新員工,他們的業(yè)務(wù)熟練程度需要一個(gè)過程,這過程中的效勞質(zhì)量和離開的老員工的優(yōu)秀效勞質(zhì)量是差距很大的,所以也間接的為酒店帶來了影響.3 .酒店員工流失會影響其他在職員工士氣員工的頻繁跳槽會影響到其他在職人員的士氣和情緒波動.特別是在職人員看到跳槽人員離開后得到更好開展時(shí),內(nèi)心也會有離開的念頭,工作積極性就會受到影響人的觀念、意識、情緒是受周圍環(huán)境影響的,酒店一局部員工流失對其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比擬大的“涉及效應(yīng).進(jìn)而影響到整個(gè)酒店員工的士氣,局部員工尤其是核心員工的流失對其它在崗人員的

20、情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響,特別是離職的員工得到了更好的開展機(jī)遇或因流出而獲得更好的待遇時(shí),會導(dǎo)致其他員工工作積極性和效率受到影響,從而對酒店的開展前景產(chǎn)生疑心,甚至引起“滾雪球效應(yīng),一個(gè)人出走,帶動一批人出走,從而影響到酒店的整體凝聚力.4 .酒店的員工流失會使酒店的形象受損任何一個(gè)在職和辭職的員工都是酒店的形象代言人,在參加朋友和其他的聚會時(shí),工作往往是他們談?wù)摰闹饕掝}之一.在酒店遭遇到的事情往往會擴(kuò)大化的發(fā)表出來,使其他想進(jìn)入酒店的人聽而止步這樣的事情還會蔓延,對酒店形象造成不利的影響.5 .員工的大量流失給酒店治理帶來混亂在酒店,任何一個(gè)即將離開的員工在前一段時(shí)間都無心從事工作,這

21、已經(jīng)成為一種怪象,導(dǎo)致了任務(wù)不能按時(shí)完成打破了日常方案,讓只有崗位不見其人的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生,給酒店的治理帶來一定的混亂.4.對于酒店員工存在問題的解決舉措4.1 更新人力資源治理思想第一,應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以人為本的思想.治理者都應(yīng)該把對人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點(diǎn),酒店的目標(biāo)、各項(xiàng)方案以及工作安排都應(yīng)反映廣闊員工的意志和愿望,對員工的技能、奉獻(xiàn)要及時(shí)肯定、表彰,以滿足其在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要,力求創(chuàng)造一個(gè)寬松、愉快的人際關(guān)系環(huán)境.第二,應(yīng)該重視員工個(gè)人需求.每個(gè)員工的需求各有側(cè)重,治理人員應(yīng)從各個(gè)不同的側(cè)面了解并盡力滿足.對于那些大家普遍關(guān)心的問題如工資、生活條件、福利待遇、住房問題、

22、業(yè)余生活等,酒店治理者應(yīng)高度重視.第三,適當(dāng)放權(quán),讓員工參與治理.這樣既表達(dá)了對員工的尊重和信任,同時(shí)也提升了員工的工作水平,從而增強(qiáng)其自信心,對治理層的信賴感也隨之增強(qiáng).4.2 完善酒店治理專業(yè)培訓(xùn)員工的綜合素質(zhì)提升需要更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)時(shí)機(jī),良好的合作氣氛是讓員工產(chǎn)生留戀的核心因素.這就需要酒店的人事部門改變思想熟悉,完善培訓(xùn)制度,把治理人員的治理意識和效勞人員的效勞意識的培訓(xùn)放在首位,開展系列化、層次化的練習(xí).同時(shí)制定長遠(yuǎn)的員工培訓(xùn)方案,提升人員綜合素質(zhì).建議舉措：(1)尋找長期培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作,根據(jù)酒店特點(diǎn),制訂全年的培訓(xùn)方案.(2)對局部儲藏性人才和治理層,有方案外派到外地進(jìn)行培訓(xùn)(相關(guān)食

23、宿費(fèi)用的開支可通過最正確東方與相關(guān)地區(qū)的同行酒店進(jìn)行互換,到達(dá)節(jié)費(fèi)用雙贏目的)(3)對于主動學(xué)習(xí)的員工應(yīng)給予相應(yīng)的鼓勵(lì),如補(bǔ)貼、升職、調(diào)薪、獎學(xué)金等,在企業(yè)中形成學(xué)習(xí)的好風(fēng)氣.(4)挖掘各項(xiàng)技能突出及專長者,給予時(shí)機(jī)培訓(xùn)其它員工,即起到鼓勵(lì)又起到培訓(xùn)作用.(5)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識,可經(jīng)常組建部門聯(lián)席活動,提倡互幫互助的風(fēng)氣,當(dāng)然治理人員起的帶頭作用非常關(guān)鍵.4.3 確立完善的績效治理體系國內(nèi)酒店對員工績效治理開始加以重視,但是對績效治理的系統(tǒng)熟悉只是處于初期,大局部酒店沒有形成一套完整的績效治理體系,有的甚至沒有定期進(jìn)行績效考核的規(guī)章制度,只是制定了簡單的獎懲條例,針對涉及員工工作態(tài)度、效勞技能

24、、效勞質(zhì)量等方面的行為進(jìn)行隨即考核并及時(shí)獎懲,而且對紀(jì)律處分局部做了處分等級和方法的明確規(guī)定,對嘉獎行為僅列出了應(yīng)受到的嘉獎行為,但是沒有完善的對應(yīng)舉措.1、設(shè)定目標(biāo),制定方案酒店類企業(yè)作為效勞行業(yè),它的宗旨是顧客第一、效勞第一,它的戰(zhàn)略核心是努力提供優(yōu)質(zhì)的效勞去贏得顧客.酒店企業(yè)只要靠提供優(yōu)質(zhì)的、區(qū)別于競爭對手的效勞,才能去吸引新顧客,保持老顧客,加深與目標(biāo)顧客的關(guān)系,從而獲得更大的市場占有率.因此,在設(shè)定績效治理的目標(biāo)時(shí)必須把如何提升員工的效勞質(zhì)量放在首位,把員工的效勞水平、效勞態(tài)度作為績效考核的重要衡量指標(biāo).設(shè)定目標(biāo)以后,還需制定具有操作性和可實(shí)現(xiàn)性的績效治理方案.由于目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn),關(guān)鍵

25、在于方案是否切實(shí)可行.因此,在制定方案時(shí),必須結(jié)合酒店的實(shí)際情況,通過把目標(biāo)分解到各部門和各員工,使員工能夠把酒店開展與自身工作密切聯(lián)系起來,以提升酒店的凝聚力和執(zhí)行力,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo).2、持續(xù)不斷的溝通酒店業(yè)在實(shí)施績效治理體系時(shí),可能會遇到來自酒店業(yè)內(nèi)部各方面的阻力,產(chǎn)生阻力的原因很大程度上來源于治理體制和企業(yè)文化.我國在酒店績效考核過程中,大多不注意績效溝通.通常,傳統(tǒng)做法要么是在考核結(jié)束、將考核結(jié)果公布后,執(zhí)行強(qiáng)制的“機(jī)械式的獎懲、加薪或晉升,不計(jì)后果；要么就是考核時(shí)轟轟烈烈,考核完后相安無事,結(jié)果誰也不知道,考核純粹成了走過場.績效溝通是貫穿于績效治理整個(gè)過程的活動.從制定績效

26、方案、到達(dá)績效契約、到績效實(shí)施過程中,以及績效考核結(jié)束后的績效面談和績效方案調(diào)整,員工與經(jīng)理人員需要保持持續(xù)的溝通,以保證每個(gè)人都能得到各自所想得到的信息.如何在酒店企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)績效溝通筆者認(rèn)為,一方面是要有制度保證,通過制定制度保證溝通渠道的暢通；另一方面是通過是通過企業(yè)文化的引導(dǎo),例如可以再酒店內(nèi)營造“以提供優(yōu)質(zhì)效勞為榮,以提供劣質(zhì)效勞為恥的企業(yè)文化氣氛,以鼓勵(lì)員工努力提升自己的效勞水平,進(jìn)而提升員工與上級溝通的積極性.3、明確戰(zhàn)略目標(biāo),實(shí)施科學(xué)的績效評價(jià)方法績效評價(jià)既是績效治理的重要組成局部,又是一個(gè)獨(dú)立的治理系統(tǒng),它是整個(gè)績效治理系統(tǒng)的核心,也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證.其實(shí),我們進(jìn)

27、行績效治理的最終目的是如何順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略,因此,在選擇什么樣的績效評價(jià)方法之前,一定要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),并使之與其聯(lián)系起來.4.4 酒店企業(yè)文化的建立與傳播酒店企業(yè)文化的建立與傳播有利于酒店員工向心力和凝聚力的增強(qiáng),有利于員工的穩(wěn)定.對于中國酒店企業(yè)和酒店市場而言,酒店文化的力量主要是通過企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的行為影響表現(xiàn)出來的.所以酒店文化應(yīng)該是包括企業(yè)家在內(nèi)的員工職業(yè)理念群體,是企業(yè)歷史的積淀和儀式的傳承,是市場競爭和治理行業(yè)的道德根底.酒店文化屬于酒店的無形資產(chǎn),只有將這種珍貴的無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化到具體實(shí)踐的過程中,才能使酒店的凝聚力和向心力不斷增強(qiáng),成為酒店共同價(jià)值觀的核心.通過合理配置

28、人才不斷提升員工素質(zhì),是酒店文化建設(shè)和治理的根本所在,需要努力造就一批高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,以及富有個(gè)性化的經(jīng)營風(fēng)格,使企業(yè)文化真正落到實(shí)處.酒店文化不是虛無的,而是實(shí)實(shí)在在的,必須從根底做起,必須從治理人員做起.酒店文化表達(dá)在酒店環(huán)境的布置中,表達(dá)在客人的宣傳中,更表達(dá)在酒店員工、特別是治理人員的日常治理行為中.酒店日常行為的持續(xù)創(chuàng)新就是企業(yè)文化的最有效載體.正是這些從細(xì)微處入手的效勞行為表達(dá)了該酒店集團(tuán)處處從顧客需求出發(fā)的企業(yè)文化.致力于企業(yè)文化建設(shè)的酒店企業(yè)也要抓緊時(shí)間做好不同層次、不同區(qū)域的員工行為標(biāo)準(zhǔn),尤其是治理人員的行為標(biāo)準(zhǔn)、員工社交場所的禮儀標(biāo)準(zhǔn),以及長期的員工文化素質(zhì)提升標(biāo)準(zhǔn)等.只要酒店內(nèi)員工從上到下形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和共同的價(jià)值觀念,員工間的凝聚力就增強(qiáng).4.5 幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯方案在員工剛進(jìn)入71店的時(shí)候,酒店人力資源治理部門與員工座談,了解員工的愿望,結(jié)合酒店的實(shí)際需要,經(jīng)過客觀