績效管理—KPI指標(biāo)考核

1、您將瞭解如下內(nèi)容l我們在考評中存在的問題我們在考評中存在的問題l績效考評是什麼績效考評是什麼l為什麼要進(jìn)行績效考評為什麼要進(jìn)行績效考評l績效考評的內(nèi)容績效考評的內(nèi)容l績效考評的程式績效考評的程式l績效考核的條件績效考核的條件l績效考評的結(jié)果運用績效考評的結(jié)果運用l績效考評的方法績效考評的方法KPI指標(biāo)評價指標(biāo)評價lKPI指標(biāo)分解指標(biāo)分解l員工員工KPI體系建設(shè)體系建設(shè)l考評結(jié)果與薪酬重組考評結(jié)果與薪酬重組前期組織中的考評問題羅列l(wèi)企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有具體規(guī)企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有具體規(guī)範(fàn)，績效管理沒有方向和效果；範(fàn)，績效管理沒有方向和效果；l績效管理僅僅被視

2、為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；l組織、部門、個人目標(biāo)脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團(tuán)組織、部門、個人目標(biāo)脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊績效和個人績效的聯(lián)動；隊績效和個人績效的聯(lián)動；l績效考評指標(biāo)抓不住重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)績效考評指標(biāo)抓不住重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo)，同時沒有將考評結(jié)果正確運注和對員工行為的引導(dǎo)，同時沒有將考評結(jié)果正確運用，以致於互不重視；用，以致於互不重視；l績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成績效管理中忽視了員工

3、的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進(jìn)員工能力和績效作為績效考核，阻礙了績效管理促進(jìn)員工能力和績效作用的發(fā)揮。用的發(fā)揮?？冃Э荚u是什麼l績效考評：針對有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的業(yè)績行為表現(xiàn)，通過用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作業(yè)績和工作效果。l績效管理：績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)的問題上所達(dá)成共識的過程，以及幫助員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。 為什麼要進(jìn)行績效考評誰應(yīng)該晉升誰應(yīng)該降薪誰應(yīng)該得到獎金誰應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動獎勵與懲罰晉升與降職調(diào)薪政策建立員工認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)解決內(nèi)

4、部管理問題為什麼要進(jìn)行績效考評誰適合做什麼工作誰需要補充基礎(chǔ)知識誰需要學(xué)習(xí)新的知識員工職業(yè)路線能力特點能力提升幫助先進(jìn)持續(xù)發(fā)展、鼓勵落後者前進(jìn)員工發(fā)展問題為什麼要進(jìn)行績效考評企業(yè)策略問題員工對工作不負(fù)責(zé)任好的員工流失員工工作效率低下當(dāng)一天和尚撞一天鐘員工責(zé)任感企業(yè)核心凝聚力工作效率員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致8績效考評的內(nèi)容績效考評四要素工作業(yè)績效益評價崗位能力工作態(tài)度績勤德能績效考評的程式考評準(zhǔn)備過程考核進(jìn)行過程考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整考核結(jié)果運用考核程式績效考核的條件計畫預(yù)算、工作計畫、崗位職責(zé)、業(yè)績跟蹤、業(yè)績評估、計畫預(yù)算、工作計畫、崗位職責(zé)、業(yè)績跟蹤、業(yè)績評估、績效考核和薪酬之間的關(guān)係績效考核和薪酬

5、之間的關(guān)係績效考核的作用 獎酬依據(jù)；獎酬依據(jù)； 崗位調(diào)整依據(jù)；崗位調(diào)整依據(jù)； 績效回饋，共商績效目標(biāo)；績效回饋，共商績效目標(biāo)； 企業(yè)文化建設(shè)；企業(yè)文化建設(shè)； 員工職業(yè)生涯設(shè)計的依據(jù)；員工職業(yè)生涯設(shè)計的依據(jù)； 規(guī)範(fàn)性、指導(dǎo)性。規(guī)範(fàn)性、指導(dǎo)性。業(yè)績考核結(jié)果運用績效結(jié)果管理績效結(jié)果管理人事訓(xùn)練人事訓(xùn)練薪資管理薪資管理任用管理任用管理晉升管理晉升管理專案驗證專案驗證擬定員工擬定員工發(fā)展計畫發(fā)展計畫組織發(fā)展組織發(fā)展的依據(jù)的依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPIl概念：KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部工作績效特徵的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系的

6、一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。lKPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。lKPI法符合一個重要的管理原理“二八原則”在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著20/80的規(guī)律，即20%的骨幹人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上二八原理同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是1、對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，並隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正2、是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的

7、衡量參數(shù)3、分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。其中定量指標(biāo)部分包括財務(wù)指標(biāo)和服務(wù)/經(jīng)營運作指標(biāo)。定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等。4、是對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映5、由高層領(lǐng)導(dǎo)確定並被考核者認(rèn)同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能1、使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰瞭解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況2、使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題並採取行動3、有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行4、為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎(chǔ)5、使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大貢獻(xiàn)的經(jīng)營活動中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系遵循的原則建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系遵循的原則1、 目標(biāo)導(dǎo)向： 把個人和部門的目標(biāo)與公司

8、的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)繫起來。以全局的觀念來思考問題；2、指標(biāo)設(shè)定相對穩(wěn)定：即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項目也不應(yīng)有較大的變動；3、 可衡量：指標(biāo)可以是定量的也可以是定性的，但一定要可以衡量；4、可操作性：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的資訊收集管道。5、 簡單明瞭：關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡單明瞭，容易被執(zhí)行這所接受和理解。企業(yè)目標(biāo)分解步驟企業(yè)目標(biāo)分解步驟董事會董事會總經(jīng)理總經(jīng)理部部門門1部部門門2部部門門3崗崗位位1崗崗位位2崗崗位位3戰(zhàn)略戰(zhàn)略公司目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)檢驗檢驗崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)檢驗檢驗公司目標(biāo)

9、公司目標(biāo)檢驗檢驗結(jié)束結(jié)束YYYNNN公司公司部門部門崗位崗位企業(yè)目標(biāo)分解形成的KPIKPI的抽取與分解的抽取與分解 ：（圖一）根據(jù)企業(yè)目標(biāo)分解，形成企業(yè)業(yè)務(wù)重點及企業(yè)級KPI內(nèi)容如下圖示：業(yè)務(wù)重點業(yè)務(wù)重點技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新市場領(lǐng)先市場領(lǐng)先銷售實現(xiàn)銷售實現(xiàn)利潤增長利潤增長客戶服務(wù)客戶服務(wù)人員配備人員配備信息信息化建設(shè)化建設(shè)企業(yè)級KPI與市場戰(zhàn)略一致性市場份額銷售任務(wù)完成資產(chǎn)利潤實現(xiàn)投訴回應(yīng)員工素質(zhì)集成性要求核心技術(shù)銷售網(wǎng)路有效性銷售增長實現(xiàn)淨(jìng)利潤增長及時性內(nèi)部員工滿意度資訊提供及時性產(chǎn)品策劃有效性品牌推廣發(fā)展要求銷售毛利率要求服務(wù)品質(zhì)人力資源系統(tǒng)流程規(guī)範(fàn)管理品質(zhì)內(nèi)部客戶滿意度企業(yè)目標(biāo)分解形成的KP

10、I （圖二）（圖二）確定部門和人員配備確定部門和人員配備KPI分解（舉例）分解（舉例）企業(yè)企業(yè)KPI技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新市場領(lǐng)先市場領(lǐng)先人員配備人員配備資訊化建設(shè)資訊化建設(shè)部門部門KPI新產(chǎn)品開發(fā)市場份額、品牌推廣內(nèi)部資源管理資訊化要求員工員工KPI產(chǎn)品開發(fā)適銷率市場拓展目標(biāo)達(dá)率成率專案工作成果滿意度(品牌企劃、推廣活動)部門員工流失率、人員編制控制率資訊化建設(shè)程度、資訊標(biāo)準(zhǔn)化維護(hù)和及時性完善、系統(tǒng)和網(wǎng)路故障次數(shù)員工個人業(yè)績評價指標(biāo)體系 l（一）業(yè)績考核物件的確定（一）業(yè)績考核物件的確定 ：業(yè)績考核對象主要是企業(yè)高級管理人員，包括總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門經(jīng)理等關(guān)鍵崗位。在現(xiàn)代企業(yè)理論中，一般員工被稱

11、為“依賴性資源”，企業(yè)的核心資源即企業(yè)的高級管理人員被稱為“唯一性資源”。核心資源在通常情況下具有不可替代性，這些資源一旦離開企業(yè)，企業(yè)的其他資源就會無法發(fā)揮正常作用，從而導(dǎo)致企業(yè)價值的減少。 而一般人力資源屬於從屬地位，屬於合作性資源，不可替代性弱，這些資源離開企業(yè)，只會導(dǎo)致他們自身價值的減少。 員工個人業(yè)績評價指標(biāo)體系1、 行銷總監(jiān)的個人工作績效評價指標(biāo)體系行銷總監(jiān)的個人工作績效評價指標(biāo)體系 （舉例）（舉例）效益類指標(biāo)：1）財務(wù)類指標(biāo)：部門費用預(yù)算使用率、銷售回款達(dá)成率、銷售費用使用率、銷售毛利率、應(yīng)收賬款呆死賬率；2）業(yè)務(wù)類指標(biāo)：市場拓展目標(biāo)達(dá)成率、產(chǎn)品庫存率崗位類指標(biāo)：企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)

12、達(dá)成率、提交經(jīng)營分析類報告誤期率（含績效報告）、部門員工流失率、本部門被投訴次數(shù)（含下級員工越級投訴） 崗位說明書（舉例）職位說明書職位說明書制定日期：崗位名稱崗位名稱行銷總監(jiān)所屬部門所屬部門行銷中心崗位編制崗位編制1直接上級直接上級總經(jīng)理直接下級人數(shù)直接下級人數(shù)崗位級別崗位級別職位概要職位概要：規(guī)劃並推進(jìn)市場行銷戰(zhàn)略與策略，實現(xiàn)公司各項年度經(jīng)營指標(biāo)工作內(nèi)容工作內(nèi)容制定年銷售預(yù)測及實施計畫；制定行銷中心的成本費用控制計畫及利潤達(dá)標(biāo)計畫；制定競爭策略、服務(wù)及產(chǎn)品與價格政策提案；參加下季產(chǎn)品的設(shè)計規(guī)劃討論會，並提出建議；參加產(chǎn)品開發(fā)過程中的定稿、定板和定樣會，並提出建議；根據(jù)銷售分析報告及市場回饋

13、資訊發(fā)出產(chǎn)品的追單生產(chǎn)或停產(chǎn)指令；制定加盟/聯(lián)營政策；制訂業(yè)務(wù)員的傭金提取政策及結(jié)算辦法；統(tǒng)籌協(xié)調(diào)所屬部門經(jīng)理完成指定工作目標(biāo)；主持行銷部門會議，有效加強(qiáng)下屬各部門及跨部門間的有效溝通；參加公司決策及協(xié)調(diào)、部門例會的各種會議；評估本中心部門經(jīng)理工作表現(xiàn)，；審閱、分析商品銷售相關(guān)報表，及時採取改進(jìn)措施；審核新店開發(fā)的計畫和方案；建立加盟客戶及地區(qū)經(jīng)銷商長期培訓(xùn)管理制度；組織制定各加盟店、直營店的營運管理規(guī)範(fàn)事項；分析市場及行業(yè)競爭對手的相關(guān)資訊；部門內(nèi)部人力資源管理工作； 制定和完善部門內(nèi)部工作體系及評價標(biāo)準(zhǔn)；制定本部門預(yù)算，上報相關(guān)部門進(jìn)行審批；本部門內(nèi)的企業(yè)文化建設(shè)；完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

14、 績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)年度銷售計畫達(dá)成率銷售回款達(dá)成率銷售費用預(yù)算使用率銷售毛利率應(yīng)收賬款呆死賬率本部門被投訴次數(shù)（客戶滿意度）客戶投訴解決速度促銷活動效果率部門目標(biāo)達(dá)成率銷售增長率市場拓展目標(biāo)達(dá)成率產(chǎn)品庫存率企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達(dá)成率部門員工流失率部門全勤率提交銷售經(jīng)營類分析報告誤期率（含績效考核報告）考核目標(biāo)與崗位職責(zé)的區(qū)別（舉例）績效責(zé)任書表頭考核項目序號指標(biāo)名稱（公式表達(dá)）目標(biāo)值考核權(quán)重考核期獎懲說明績效評核類1部門預(yù)算費用使用率N次/月40%月度2銷售回款達(dá)成率85%50%月度?？冃ж?zé)任書績效責(zé)任書責(zé)任年度：編制日期：責(zé)任人姓名考核主管姓名崗位名稱行銷總監(jiān)崗位名稱總經(jīng)理所屬部門行銷中心所屬部

15、門總經(jīng)理辦公會基本及福利工資比例40%崗位工資比例20%效益工資比例40%全責(zé)月工資標(biāo)準(zhǔn)：年薪標(biāo)準(zhǔn)：基本及福利薪資根據(jù)考勤情況計算發(fā)放；崗位薪資、效益薪資按員工履行崗位職責(zé)情況考核計發(fā)；崗位責(zé)任類1本部門被投訴次數(shù)（含下級員工越級投訴）N次/月40%月度2提交銷售分析類報告誤期率（含績效報告）100%50%月度。員工個人業(yè)績評價指標(biāo)體系1 1、 總務(wù)部經(jīng)理的個人工作績效評價指標(biāo)體系總務(wù)部經(jīng)理的個人工作績效評價指標(biāo)體系 （舉例）（舉例）效益類指標(biāo)：辦公水電汽費用預(yù)算使用率、運輸費用預(yù)算使用率、固定資產(chǎn)購置預(yù)算費用率、行政費用降低率；崗位類指標(biāo)：企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達(dá)成率、提交相關(guān)報告誤期率（含計畫預(yù)算、績效報告）、部門員工流失率、本部門被